心理測驗在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用

心理測驗在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用

心理測試是對人才的主要評估方法之一。隨著理論體系的日益完善和技術(shù)手段的不斷豐富,心理測驗逐漸成為各行各業(yè)甄別錄用、選拔人才的重要工具。1989年我國國家公務(wù)員錄用考試制度建立,從此心理測驗成為國家機(jī)關(guān)招人的必用技術(shù)。與此同時,企業(yè)也開始采用心理測驗作為人才招聘選拔的工具。為了了解心理測驗技術(shù)在企業(yè)人才招聘中的實際應(yīng)用情況,筆者在杭州市人才交流市場對88家企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查,并對部分招聘人員作了訪談。調(diào)查顯示,88家企業(yè)中僅有32家已經(jīng)使用過心理測驗;部分招聘人員不相信心理測驗的科學(xué)性?？梢?心理測驗要真正得到企業(yè)界的普遍認(rèn)可,還有很長的路要走。結(jié)合調(diào)查結(jié)果,筆者對此進(jìn)行一、在人才招聘中，心理測試1.招聘使用人員素質(zhì)現(xiàn)代人才測評是多學(xué)科滲透交融而成的跨學(xué)科體系,對其從業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)和專業(yè)技能都有著相當(dāng)高的要求。雖然近年來我國也涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀的人才測評專家,但總體而言,人才測評隊伍的整體素質(zhì)仍然不高。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,在尚未使用過心理測驗的56家企業(yè)中,有40表示會在將來的招聘中使用。當(dāng)問到目前尚未使用心理測驗的原因時,有37家認(rèn)為是“缺少專業(yè)人員”。的確,專業(yè)人員不足已經(jīng)成為阻礙心理測驗發(fā)展與運(yùn)用的最主要原因了。從事招聘工作的往往是一些非專業(yè)人員。在調(diào)查中,大部份招聘人員表示自己對人才測評技術(shù)雖然稍有了解,但并非這方面的專業(yè)人士。而有5.7%的招聘人員則表示自己根本就對人才測評技術(shù)不了解。筆者的調(diào)查中提及了“人格測驗”,該測驗測的是個體的性格和氣質(zhì)等,但有的招聘人員并不理解“人格測驗”的意思,認(rèn)為“人格測驗”就是測量個體道德品質(zhì)和人格魅力的。在使用心理測驗的企業(yè)中,由于缺少專業(yè)人才,不僅測驗的信度、效度難以得到保證,而且主試者對測驗結(jié)果的解釋也往往過于簡單,僅僅是作一些格式化的的評價,而未能根據(jù)受測者的實際情況做進(jìn)一步解釋。2.心理測驗工具使用上多為粗制濫造,且缺乏針對性事實上,心理測驗的編制是非常嚴(yán)格的,必須經(jīng)過嚴(yán)格的試測和專門研究,達(dá)到必要的信度和效度,然后才能夠成為一種應(yīng)用工具。在我國,心理測驗的濫編濫用的現(xiàn)象已經(jīng)十分嚴(yán)重。盡管大量的心理測驗工具被編制或引進(jìn),但魚龍混雜,其中甚至充斥著許多粗制濫造、質(zhì)量低劣的垃圾測驗。筆者向部分招聘人員詢問了其測驗工具的來源。結(jié)果發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)使用的心理測驗是在內(nèi)部缺少專業(yè)人員的情況下由自己設(shè)計的,也有不少企業(yè)是通過網(wǎng)絡(luò)和報刊等免費(fèi)途徑獲得的。這些測驗的信度和效度都無法得到保證。除了濫編以外,濫用心理測驗的現(xiàn)象也很多。由于行業(yè)和企業(yè)的差異,對員工心理素質(zhì)的要求也是不同的。但許多企業(yè)使用的心理測驗并沒有針對性,沒能根據(jù)自身要求來選擇相應(yīng)的量表。濫編濫用心理測驗不僅不能實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo),而且還會損害心理測驗的應(yīng)用價值,損害現(xiàn)代心理測量技術(shù)的聲譽(yù)。3.心理測驗是可資性測評的工具調(diào)查的結(jié)果顯示,87.5%的招聘人員認(rèn)為心理測驗有一定科學(xué)性?？梢娦睦頊y驗在企業(yè)中認(rèn)可度仍然較高,令人欣喜。然而,對心理測驗的誤解依然存在。根據(jù)筆者的了解,目前主要存在兩種傾向,一種是貶低心理測驗的作用,另一種是把心理測驗神秘化。當(dāng)問及更傾向于相信主觀判斷還是測驗結(jié)果時,75%的招聘人員選擇了主觀判斷,很大一部份企業(yè)認(rèn)為沒有必要在招聘中運(yùn)用心理測驗。有招聘人員表示,求職者經(jīng)過層層考試和選拔,根據(jù)學(xué)歷和證書就能夠大致判斷是否能夠勝任,而無需增加心理測驗的成本。但實際上,心理測驗較之個人主觀經(jīng)驗要客觀和準(zhǔn)確得多,它能夠?qū)⑶舐氄叩哪芰λ刭|(zhì)進(jìn)行量化。而升學(xué)考試基本上屬于成就測驗,僅僅是對知識的考察,以它來預(yù)測員工今后的工作績效,作用是很有限的。要對求職者的人格、價值觀、能力等作出全面的測評才是更重要的,因此心理測驗才有著不可替代的作用。另外,也有招聘人員表示,錄用決策最終還是由領(lǐng)導(dǎo)做出的,決定是否錄用某個人的不是心理測驗,而是領(lǐng)導(dǎo)的意見,因此心理測驗就顯得多余了。持有這種看法的原因也是由于未能正視心理測驗。領(lǐng)導(dǎo)決策,不能憑主觀臆斷,而必須要以人崗匹配為目標(biāo),充分了解求職者的人格、能力、價值觀等各項心理素質(zhì)。此時,心理測驗就可以作為一個合適的測評工具,將求職者的各項心理素質(zhì)作一個客觀、量化的評價。事實上,心理測驗的作用不在于作決策,而在于為決策作參考。4.基于崗位特征的招聘測評企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)工程,包括工作分析、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等各個環(huán)節(jié)。其中工作分析是進(jìn)行人才招聘的基礎(chǔ)性工作。由于不同工作崗位有著不同的勝任資格,因此必須區(qū)分崗位差異,選擇有針對性的測評工具和決策標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘。經(jīng)過工作分析而產(chǎn)生的崗位說明書包括工作描述和任職資格兩部分。工作描述說明了該崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、程序、工作環(huán)境等;而任職資格對該崗位對工作人員提出了生理和心理各方面的要求。只有對任職資格作出了準(zhǔn)確界定,才能為后續(xù)招聘測評的可操作性奠定基礎(chǔ)。許多企業(yè)由于規(guī)模較小等原因,人力資源管理體系不夠完善,前期的工作分析沒有做到位,因而在后續(xù)的招聘環(huán)節(jié)中就無法選擇恰當(dāng)?shù)臏y評方法,更談不上合理地使用心理測驗了。5.國外量表在中國的適用率。據(jù)年齡限制,一般要定期發(fā)布由于我國人力資源管理中使用的心理測驗大多是外生型的量表,還會由于文化差異而帶來問題。外生型量表是建立在西方人價值觀念之上的。古人說:“桔生淮南則為桔,桔生淮北則為枳?！睔W美國家的文化背景和民族特征與我國差別是很大的,歐美人和中國人對同樣的問題會作出完全不同的解釋。目前在我國,除了少數(shù)機(jī)構(gòu)對引進(jìn)的量表作嚴(yán)格的修訂以外,一般只作草草的修改就投入使用,有的甚至不做任何修訂。這樣,必然會產(chǎn)生文化差異的問題,導(dǎo)致國外量表在中國并不適用。由于心理測驗量表建立常模時所選用的樣本是很局限的,會因為文化背景以及年代的變化而不再適用。因此,即使是我國自編的量表,也要定期進(jìn)行修訂,更不用說是國外引進(jìn)的了。但是,許多從國外引進(jìn)的量表,雖然當(dāng)初引進(jìn)時曾經(jīng)作過修訂,但往往使用了十幾年之后,用的還是原來的舊版本,因而其結(jié)果的準(zhǔn)確性依然很令人懷疑。二、完善人才就業(yè)應(yīng)用的對策1.基于心理學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)的心理測量不少文獻(xiàn)都指出,缺乏高質(zhì)量的專業(yè)人才是影響心理測驗進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。筆者的調(diào)查再次驗證了這一觀點(diǎn)。要完善心理測驗,當(dāng)務(wù)之急是加大對專業(yè)人才的培養(yǎng)力度,一方面要提升其專業(yè)水平,另一方面還要培養(yǎng)他們的職業(yè)道德,兩者都不可偏廢。高校應(yīng)該完善人力資源管理和心理學(xué)專業(yè)的學(xué)科設(shè)置。對于人才測評的從業(yè)人員,相關(guān)部門還需要建立職業(yè)資格證制度,以建設(shè)一支合格的從業(yè)隊伍。2.建立質(zhì)量認(rèn)證機(jī)構(gòu)由于我國目前心理測驗濫編濫用現(xiàn)象極為普遍,心理測驗市場魚龍混雜、良莠不齊,因此迫切需要建立一個權(quán)威性的質(zhì)量認(rèn)證機(jī)構(gòu)以及出臺相應(yīng)的法律法規(guī)。不僅要加大對心理測驗質(zhì)量的監(jiān)督管理,而且要加強(qiáng)專利的保護(hù)。除了對新編制或新引入的測驗工具進(jìn)行質(zhì)量認(rèn)證以外,對于已使用的也要適時修訂。相信經(jīng)過整頓和規(guī)范,必定可以營造一個健康、有序的心理測驗工具市場。3.心理測驗工具的中國化用于企業(yè)招聘的心理測驗工具,不僅要符合我國的文化背景,而且要符合行業(yè)、企業(yè)乃至崗位的具體情況。如何實現(xiàn)心理測驗工具的中國化,是擺在我國人力資源管理以及心理學(xué)工作者面前一項異常緊迫的任務(wù)。經(jīng)典的心理測驗工具,適用面大,但針對性不強(qiáng)。而不同行業(yè)、企業(yè)和崗位,都千差萬別,各有特點(diǎn)。因此,最好能夠根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的情況以及崗位的勝任力模型,為企業(yè)進(jìn)行有針對性的服務(wù),開發(fā)個性化的心理測驗工具。4.注重心理測驗,注重決策科學(xué)性心理測驗不是十全十美的,它可以將人的