員工績效考核表模板

員工績效考核表模板員工績效考核表模板員工績效考核表〔KPI考核用〕被考核人員工績效考核表〔KPI考核用〕被考核人個人編號填表日期所在部門崗位入司日期考核區(qū)間年月至年月考核標(biāo)準(zhǔn)以及分?jǐn)?shù)出色〔6分〕〔0〕優(yōu)秀〔5〕良好〔4〕一般〔3〕差〔2〕較差〔1〕極差考核得分考核工程自我考核1、品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個人儀容儀表個人素養(yǎng)2、有團隊合作利益為重3、溝通力量和親和力直接領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)備考核考核重注10%10%8%4力量5、主動覺察問題、解決問題的態(tài)度和力量6、責(zé)任心7、敏捷性8、制造性以及潛力9、良好組織力量和協(xié)調(diào)治理力量10、遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)章制度11、職業(yè)操守合計

10%10%10%9%9%8%8%8%10 —0% —1、出勤狀況15%2、對待工作責(zé)1任心7%3、對待工作熱1情度7%4、能主動完成1工作態(tài)度工作任務(wù)9%5、能尋求更好的方法來完成工作10%6、樂觀主動地協(xié)作其他崗位的工作，與同事1及協(xié)作部門保2%持良好的協(xié)作關(guān)系7、遵守工作標(biāo)準(zhǔn)0%—0%—1、專業(yè)業(yè)務(wù)知3識0%2、相關(guān)專業(yè)知1識5%

10%10 —3、外語學(xué)問專業(yè)學(xué)問 4、計算機應(yīng)用學(xué)問5、參與各種專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問和技能0%—0%—1、能保質(zhì)保量2完成工作任務(wù)0%2、能正確理解上級安排的工作，在執(zhí)行過程1中能主動調(diào)動各方資源以達(dá)成目標(biāo)5%3、能準(zhǔn)確地表達(dá)出自己的看法，在工作中善1于溝通并保持良好的人際關(guān)系5%4、對擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲖故彀盐?，?成功完成的閱歷8%5、工作認(rèn)真、1

15%20%20%10 —工作力量深入6、對問題生疏全面，有系統(tǒng)性7、在擔(dān)當(dāng)工作上有進(jìn)展?jié)摿嫌?/p>

2%10%10%10 —0% —工作業(yè)績(以崗合計 — —— —總計直接領(lǐng)導(dǎo)評價人哪些方面？進(jìn)？評語如何設(shè)定目標(biāo)進(jìn)？評語目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。從治理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，情愿得到夢想叫夢想、空想、異想天開。而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過準(zhǔn)確的預(yù)算和打算。工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地進(jìn)展。要的且必需完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。常見的指標(biāo)銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)本錢(次品率、產(chǎn)品本錢、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)本錢降低率)人員工資本錢(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比 )商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、公布、培訓(xùn)、實施、修訂 )組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、公布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、公布、培訓(xùn)、實施、修訂 )財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、公布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、公布、培訓(xùn)、實施、修訂 )績效考核方法績效考核，是企業(yè)績效治理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI360度考核等，主流商業(yè)治理課程如EMBACEO12篇及MBA等均將績效考核方法的設(shè)計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源治理力量要求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工作之一。一、相對評價法序列比較法相比照較法-KPIBSC、EVA-KPIBSC、EVA相比照較法是對員工進(jìn)展兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)展一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“ 1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。強制比例法幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)展考核的方法。二、確定評價法目標(biāo)治理法被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進(jìn)展考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都。在時間期限完畢時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)展考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為根底進(jìn)展績效考核。等級評估法等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要到達(dá)的等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進(jìn)展評估。總成績便為該員工的考核成績。平衡記分卡度進(jìn)展評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得治理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、描述法全視角考核法(360考核者進(jìn)展考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。重要大事法的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進(jìn)展整理和分析，最終形成考核結(jié)果。的科學(xué)處理，準(zhǔn)時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關(guān)系。四、目標(biāo)績效考核法目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)展總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的 考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)展支持、部門員工對部門進(jìn)展支持的立足能夠從機制上確保上級能夠樂觀關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。五、寫實考評法考核指標(biāo)的SMART原則S：(Specific) 明確的、具體的，指標(biāo)要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);M：(Measurable) 可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨便考核的，一考核就簡潔消滅誤差 ;A：(Attainable) 可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必需是付出努2000萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的R：(Relev