【五金機械公司人才流動的成因及對策7100字（論文）】

五金機械公司人才流動的成因及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u1742五金機械公司人才流動的成因及對策 16038關(guān)鍵詞：人才流動；人力資源；民營企業(yè) 1121171.引言 1183712.五金機械公司人才流動的現(xiàn)狀 2260232.1五金機械公司簡介 29952.2人才流動總體狀況 2310093.五金機械公司人才流動的原因分析 5170283.1管理制度不合理 5246333.2培訓機制不完善 5312173.3缺乏足夠的激勵政策 6294244.五金機械公司人才流動的改進對策 665084.1建立合理的人才管理戰(zhàn)略 614744.2建立健全公司的培訓體系 794244.3提升激勵機制和福利政策 8207705.總結(jié) 920140參考文獻 10摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制開始逐步深化，人力資源的管理方式在改變，勞動者思想觀念也跟著變化，不論是各行各業(yè)都面臨著人才流動的問題，如今企業(yè)間的競爭，不僅僅是科技、財富、資源的競爭，而是人才的競爭。往往掌握大批高素養(yǎng)人才的企業(yè)，可以在戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力等各個方面，比其他企業(yè)有更多的優(yōu)勢。但在實際發(fā)展中，人才流動依然成為許多民營企業(yè)的病癥，使企業(yè)長遠發(fā)展成品泡影，值得我們深入思考和研究。本文就以人才流動作為研究主題，并以五金機械公司為具體案例，采用了文獻研究法和個案研究法，本文重點分析了五金機械公司人才流動的現(xiàn)狀，以及為什么會出現(xiàn)人才流動的原因，并在此基礎上，根據(jù)所學理論，提出具體的改良方案，希望能改善人才流動的現(xiàn)象。關(guān)鍵詞：人才流動；人力資源；民營企業(yè)1.引言21世紀以來，科技日新月異，國際國內(nèi)競爭，同行跨行競爭愈發(fā)激烈，人才已經(jīng)成為各類企業(yè)發(fā)展核心資源。我國自改革開放以來，社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，加入WTO后，我國企業(yè)對外交流與合作日益密切，企業(yè)的市場競爭壓力也不斷增大。黨的十八大以來，世情、國情發(fā)生了深刻變化，我國經(jīng)濟發(fā)展進入中高速發(fā)展的新常態(tài)，與此同時，黨中央鼓勵大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的各項政策不斷出臺，我國企業(yè)數(shù)量出現(xiàn)井噴式增長。企業(yè)要在如此嚴峻的環(huán)境中求生存、求發(fā)展，勢必要牢牢抓住人才這第一資源，以保障企業(yè)發(fā)展的動力、活力，從而提升企業(yè)的市場競爭力。于是，企業(yè)對于人才的爭奪日益激烈，如何把組織已有的人才存量盤活，充分挖掘現(xiàn)有人才存量潛力減少人才外流成為每個企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與必須解決的重大問題。人力資源是公司最大的資源，員工通過自己的勞動和創(chuàng)造來促進企業(yè)的發(fā)展，在發(fā)展過程中企業(yè)滿足員工的需求，提高員工質(zhì)量，提高員工價值，提高員工與企業(yè)的共同開發(fā)和要追求整體的發(fā)展。由于人力是一種資源，因此需要優(yōu)化分配和運作。強大的科學性質(zhì)決定了人力作為資本的性質(zhì)，對于企業(yè)來說，他們必須擁有穩(wěn)定的人員和新鮮血液注入，而人才管理可以高效和穩(wěn)定。人才的流動可以確保企業(yè)理性地利用人力資源激勵和效率所有組織。內(nèi)部和外人才循環(huán)良好，企業(yè)就能健康發(fā)展，并擁有競爭優(yōu)勢。如今，影響企業(yè)人才流動的因素越來越多，國有企業(yè)的人才流動也遇到各種各樣的問題。因此企業(yè)內(nèi)部人才流動機制的建立就非常有必要，本文重點分析企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從多個角度對問題進行詳盡的研究，可以看到五金機械公司在員工流失方面出現(xiàn)的問題較多。而且并不具備更加科學合理的激勵性政策，所以越來越多的優(yōu)秀員工離開對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文重點分析企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)所面臨的各項難題，進一步解決中小型企業(yè)在人才的培養(yǎng)和激勵方面所遇到的難題。2.五金機械公司人才流動的現(xiàn)狀2.1五金機械公司簡介五金機械公司成立于1991年01月25日，經(jīng)營范圍包括批發(fā)、零售：五金交電，緊固件，工業(yè)陶瓷，計量衡器具，普通機械，電器機械及器材，鑄鍛件及通用零部件，消防器材，建筑材料，裝飾材料，百貨等；公司成立以來通過全體員工的不懈努力，迅速地發(fā)展起來。2.2人才流動總體狀況2020年底，五金機械公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。表一五金機械公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表一表明了從2016年到2020年，五金機械公司的人員總數(shù)變動情況。可以看出，總體上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務量的增長還出現(xiàn)了明顯的下降，從2016年的117人降低到2020年年初的111人。但除2018年情況相對緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過了總?cè)藬?shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。2020年底，五金機械公司在冊員工總數(shù)為103人，其學歷結(jié)果為研究生5人，大學本科28人，大學?？?5人，中專及以下學歷31人。總體來說，該公司的人力資源學歷水不是很高。公司離職人員同樣以低學歷人才為主，而離職人員中的本科學歷的人員占比高于公司全部本科學歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強的流動性。表二五金機械公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表二表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標準劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學本科和研究生學歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長期為公司服務的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表三五金機械公司五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務人員技術(shù)人員2016331612142016392415182018211461020192823101320202713914通過表三的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術(shù)人員和業(yè)務人員流動較為頻繁。作為一家科技信息類公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務人員承擔著開拓市場的任務，技術(shù)人員與業(yè)務人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴重。表四五金機械公司近十年來人才流動員工學歷結(jié)構(gòu)項目2010年2015年2019年員工總數(shù)126121103研究生121315大學本科333128大學專科565441中專及以下252319從表四中可知，五金機械公司這幾年來，人才流動較為嚴重，2010年到2015年，人才流動為5人，但2015年到2019年間，人才流動的數(shù)目則達到了18人，雖然研究生學歷和大學本科學歷的人數(shù)有所提高，但整體來說，人員的學歷水平較低，人才流動的問題較為嚴重。這些不單單是普通員工，而是高技術(shù)人才，即知識型人才的持續(xù)流失，對公司的公共管理，正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生很不利的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司最高管理層手中，這些高層管理者離開，將導致公司大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資造成的核心損失，當然也會泄露原來的公司機密。從根本上講，它不僅會造成人才流動，還有可能導致競爭優(yōu)勢和商業(yè)秘密的流失，還會影響公司的競爭力，從根本上搖動生產(chǎn)效率。3.五金機械公司人才流動的原因分析3.1管理制度不合理公司的管理情況是通過公司員工對公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對公司的軟環(huán)境不太滿意，但認為滿意的員工只占到8%。這說明大部分員工認為公司缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過于明細和嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導致員工不同的程度反感和不理解。企業(yè)領導者希望盡快加大公司的發(fā)展，在短時間取得經(jīng)濟效果，為此管理者不惜投入了大量資金，頻繁地頒布各種企業(yè)規(guī)章制度，員工做得好得到的獎勵不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會面臨罰款或者被辭退的風險，這就導致員工長期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，低聲下氣、忍辱負重，這樣的企業(yè)文化導致部分員工無法認可，無法得到發(fā)展，久而久之，就會導致員工的可識別感，認同感和積極性受到影響，不能在工作時輕輕松松，部分員工也失去了工作干勁，導致部分員工不堪忍受工作壓力而選擇辭職這都是五金機械公司本身企業(yè)文化不夠人性帶來的結(jié)果。該公司在不知道建立薪酬管理系統(tǒng)，現(xiàn)在也沒有，因此其主要工作人員對考績制度不滿意。通過針對員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認為很不公平的占到40%，只有32%的員工認為較為合理。通過進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，五金機械公司付給員工的薪酬缺乏公平性，相比于同行業(yè)間的員工薪資來說，五金機械公司的薪酬結(jié)構(gòu)的浮動薪資在很大程度上與職位和工作年限有關(guān)，員工績效考核并沒有發(fā)揮應有的激勵作用，同一崗位的員工領取同一類型的薪酬，不能根據(jù)本部門員工的工作條件給予，服務與員工的薪酬水平相同。3.2培訓機制不完善五金機械公司的管理層對培訓不認可，認為這是一種浪費，員工只要干活就行。甚至，還有的管理者自私、心胸狹窄，認為在培訓員工之后，是在為別人做婚姻。這種領導思想勢必影響整個培訓體系的建立和培訓項目的實施。企業(yè)在招聘員工時，只考慮員工是否稱職，盲目要求員工努力滿足崗位需求，而忽視了員工職業(yè)素質(zhì)的提高。管理者忽視了員工成長的重要性，將員工看作是生產(chǎn)工具，從而不重視對員工的培養(yǎng)，對優(yōu)秀員工的流失并不在意，認為公司可以隨時招聘到更優(yōu)秀的人才，從而不重視人才保留，進一步增加了公司的培訓成本。再次，績效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了。績效考核過于注重結(jié)果，忽視了對員工工作過程的控制，使員工長期處于孤立無援的狀態(tài)，嚴重影響員工的工作積極性，考核結(jié)果只是單純的同崗位比較，忽視了同期比較，導致結(jié)果缺乏公平性。最后，五金機械公司的組織結(jié)構(gòu)一直沒有改變，依然是剛成立的組織結(jié)構(gòu)，隨著公司規(guī)模的擴張以及人員的增加，這種過于簡單培訓績效考核文化不利于企業(yè)的管理。3.3缺乏足夠的激勵政策目前，五金機械公司在員工工作環(huán)境、生活條件、就餐環(huán)境等方面的建設還存在一些不足，例如因為生產(chǎn)電器，在工作環(huán)境由大量的噪音，時不時還冒火星，威脅到員工的生命安全。同時，住宿區(qū)離工作區(qū)太近，夜晚睡不著覺，經(jīng)常被吵醒。另外，飯菜伙食也不是很出色，蔬菜較多，魚類肉類較少，沒有給員工必要的營養(yǎng)補充，導致體力跟不上，與國企生產(chǎn)工作環(huán)境較好的企業(yè)相比還有一定差距，引起員工的不滿。根據(jù)馬斯洛需求層次理論第四階段，每個員工都有尊重需求。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工遵守需求也在不斷發(fā)生著變化，五金機械公司雖然為員工提供了較為完善的薪資和保障激勵制度。但是由于五金機械公司員工群體數(shù)量巨大，因此導致了五金機械公司的激勵制度覆蓋難度大、覆蓋面不全等情況的出現(xiàn)，其中一個重要表現(xiàn)就是對于員工的精神激勵把握和制度設置力度不足。隨著競爭壓力和社會生活壓力的逐漸增大，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工除了基本的生理需求和安全需求外，對于精神方面的社交和尊重需求也在日漸增長。當前五金機械公司的對于員工的激勵主要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，對于員工的精神壓力、情緒疏導方面的疏導相對較少，從而導致部分員工由于多種因素的影響下心理資本發(fā)生變化，部分員工存在帶著情緒工作等情況。這以現(xiàn)狀不僅降低了員工自身的工作質(zhì)量和績效水平，同時也導致了五金機械公司的進一步發(fā)展和激勵制度的進一步推廣受到了制約。4.五金機械公司人才流動的改進對策4.1建立合理的人才管理戰(zhàn)略隨著五金機械公司的不斷變化和進一步發(fā)展，五金機械公司對人才的需求無疑會增加。為了減少五金機械公司在發(fā)展和管理中的盲目性和隨意性，有必要制定適合五金機械公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是明確人才觀念，徹底打破過度施壓、侵犯隱私等不合理觀念。隨著五金機械公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實事求是。要從根本上認識到人才是企業(yè)的第一資源，強調(diào)對人的管理。他們不應急于求成地從簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，而應遵循企業(yè)管理的原則發(fā)展的需要使管理進入了制度化、規(guī)范化、社會化的階段。同時，要用企業(yè)文化培養(yǎng)人才。要擺脫公司復雜文化因素的影響，建立穩(wěn)定、吸納、廣泛、包容的企業(yè)文化，尊重人才，公平對待人才，通過精神文化需求的激發(fā)吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化修養(yǎng)，增強個人素質(zhì)魅力與吸引人才共事。二要建立科學的人才保留和退出機制，企業(yè)必須正視人才的流入和流出，這實際上是任何企業(yè)都要經(jīng)歷的新陳代謝。不必太緊張，但也不能忽視。公司在做好人才保留工作時，應注意充分了解員工辭職的原因，妥善保留。如果員工沒有嚴重危害公司的健康發(fā)展，則單方面認為個人和公司的發(fā)展速度不一致。當員工提出辭職意向時，公司應該有專人充分了解事實，盡量留住值得留用的員工。這部分員工往往對個人職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，對個人職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。與其他員工相比，他們更有可能在工作中積極追求進步。因此，有必要在某些政策之外給予這些員工“鼓勵”，或滿足他們的某些個人需求。這個門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級別的經(jīng)理設置的。這些員工的外流可能給企業(yè)帶來更大的損失。公司可在員工入職時與員工簽訂相關(guān)合同條款，確保員工離職時企業(yè)損失最小化。但是，企業(yè)這些術(shù)語的命名也應當符合國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。4.2建立健全公司的培訓體系培訓的主要出發(fā)點是滿足企業(yè)的需求和培訓目標。充分考慮學員的特長、需求和現(xiàn)有特長，營造靈活積極的培訓環(huán)境，鼓勵學員接受和理解知識、技能或觀念的變化。五金機械公司采取在職培訓、高校課堂培訓、大型研討會、案例研究等培訓方式。近年來，隨著科學技術(shù)的進步，新的培訓方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)絡培訓、遠程控制、大數(shù)據(jù)教育等。這些新穎有趣的培訓無疑會引起員工特別是年輕員工的注意，比傳統(tǒng)的培訓方式更有效、更實用。因此，五金機械公司應及時實踐和引進這些先進的培訓方法，提高培訓效果和效率。重視業(yè)務技能和團隊精神而不采用高考式教學，可能會使培訓產(chǎn)生反效果，無法真正激發(fā)員工潛能和深層次創(chuàng)造力。企業(yè)要做好人力資本建設的培訓工作，從每一位員工，甚至是最新的員工出發(fā)，注重人才戰(zhàn)略，加強人力資源管理，建立自我激勵、自我約束和優(yōu)秀的人才提升體系，營造良好的組織環(huán)境。通過加強人力資源管理和吸納，使最有效率、最有前途的適合企業(yè)發(fā)展的人才具有足夠的靈活性，建立科學完善的培訓體系，確保員工提供發(fā)展空間，并在提高對未來工作的認識和企業(yè)的努力與要求的基礎上，實現(xiàn)技能與能力完美結(jié)合的總體目標，使他們不斷成長和學習，以拓展人力資本，成為公司進步的基礎。全日制培訓不僅是指對新員工或新線員工的培訓，還包括對高級管理人員的培訓，培訓的內(nèi)容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓對象的職能，制定新員工培訓計劃；在列出培訓對象的相關(guān)信息（如平均年齡）前，通過教育背景、共性特征、專業(yè)特長、未來規(guī)劃、績效評價等最后階段的對比數(shù)據(jù)，對培訓效果進行評價。企業(yè)的競爭就是人才的競爭。人才和技能必須不斷提高服務質(zhì)量和政治素質(zhì)，培養(yǎng)知識。4.3提升激勵機制和福利政策公司應在工作環(huán)境、物質(zhì)需求、薪酬獎金等方面進行激勵，并在整體機制上進行創(chuàng)新。在精神激勵方面，要把企業(yè)目標與員工的幸福感結(jié)合起來，發(fā)揚員工強烈的責任感和歸屬感，要求更高、更多的創(chuàng)業(yè)精神，創(chuàng)造機會，實現(xiàn)員工的人生價值，關(guān)注投資感受，增強人文關(guān)懷，提高員工集體榮譽感，全面促進公司發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當員工的基本生理需求和生存需求得到滿足時，員工就會滿足更高層次的需求。實質(zhì)性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標。除了按照國家規(guī)定為員工繳納社會保險外，還可以增加精神獎勵，采取更多的員工愛心措施，如：（1）在每個月的某一天，企業(yè)高級代表將召集全體員工，為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日聚會。根據(jù)每位員工生日的先后順序，向員工寄送生日賀卡和生日蛋糕；（2）每半年安排一天到指定醫(yī)院定期體檢；（3）員工家屬遇到喜事或喪事時，企業(yè)代表應及時上門代表公司表示祝賀或慰問；（4）每周為員工安排一些文體活動（周末可集中），如集體打籃球、爬山、打羽毛球等，既能鍛煉員工的身體素質(zhì)，又能增進團結(jié)。每個人都非常重視自我價值的實現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望挖掘自己的潛力，在工作中取得更大的成功。企業(yè)需要為員工提供學習和進修的機會。比如，晉升級別的設立可以分為一級、二級、三級。從低到高，從普通員工到部門負責人，從部門負責人到主管，從主管到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理）。通過建立晉升機制，企業(yè)可以為員工開拓發(fā)展的渠道，使員工在取得更大的業(yè)績時，企業(yè)可以通過公司的獎勵和激勵來提升員工的業(yè)績，學習新的技能，拓展員工的未來發(fā)展。5.總結(jié)人才決定了企業(yè)成敗，決定高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是否能夠長久發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競爭，是科學技術(shù)的競爭，經(jīng)濟資源的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭，吸引人才、留住人才是任何一個大型企業(yè)成功的關(guān)鍵。人才流動雖然在一定程度上是有益的，有利于增加高素質(zhì)人才的流入，增強公司的