招聘案例分析一

招聘案例分析一案例：NLC化學(xué)有限企業(yè)是一家跨國企業(yè)，重要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓企業(yè)是NLC化學(xué)有限企業(yè)在中國的子企業(yè)，重要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥物，伴隨生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，初始，分企業(yè)總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理――于欣和人力資源部門經(jīng)理――建華叫到辦公室，商議在生產(chǎn)部門設(shè)置一種處理人事事務(wù)的職位，工作重要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最終，總經(jīng)理說但愿通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一種方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為企業(yè)在大陸地區(qū)處在初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一種宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限企業(yè)下屬的耐頓企業(yè)1個(gè)職位：對(duì)于但愿發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會(huì)！充斥信心！請(qǐng)把簡歷寄到：耐頓企業(yè)人力資源部收在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約會(huì)面試。部門經(jīng)理于欣通過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。他們將所理解的兩人資料對(duì)例如下：姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/此前的工作體現(xiàn)/成果李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的體現(xiàn)，可錄取王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，此前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄取從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相稱。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一種企業(yè)主管的評(píng)價(jià)。企業(yè)告知倆人，一周后等待告知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表達(dá)感謝，第二次表達(dá)非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄取，建華說："兩位候選人看來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？"于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家企業(yè)主管給的資料太少，不過雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？建華說："很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談體現(xiàn)均有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很輕易與他共事，相信在后來的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題。"于欣："既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最終的決定。"。于是，最終決定錄取王智勇。王智勇來到企業(yè)工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀測：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不準(zhǔn)期望得好，指定的工作他常常不能準(zhǔn)時(shí)完畢，有時(shí)甚至體現(xiàn)出不勝任其工作的行為，因此引起了管理層的埋怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來企業(yè)工作了一段時(shí)間，招聘所描述的企業(yè)環(huán)境和各方面狀況與實(shí)際狀況并不一樣樣。本來談好的薪酬待遇在進(jìn)入企業(yè)后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不一樣，也沒有正規(guī)的工作闡明書作為崗位工作的基礎(chǔ)根據(jù)。那么，究竟是誰的問題呢？該怎樣改善呢？答案：本次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完畢了，但實(shí)際是個(gè)"失敗"成果。耐頓企業(yè)總裁也許沒有想過：錄取王智勇失敗的重要原因是企業(yè)人力資源管理和流程局限性及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動(dòng)而獨(dú)立存在的，因此它的失敗同步反應(yīng)出企業(yè)其他人力資源管理工作的局限性。企業(yè)需要意識(shí)到：在招聘、篩選、錄取的整體流程中，每一"點(diǎn)"的失誤也許會(huì)給此后企業(yè)人力資源管理工作帶來一種"面"的損失。企業(yè)怎樣在"招兵買馬"中做好伯樂的角色呢？下面我們想細(xì)述以上案例在招聘操作中的種種局限性。癥結(jié)所在1.缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃一般狀況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃導(dǎo)致的。象：企業(yè)常常會(huì)出現(xiàn)人員局限性的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃常常由于人員到位不及時(shí)而推遲或變化計(jì)劃，企業(yè)既有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，導(dǎo)致所需要完畢的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。假如人力資源管理無法做合適的規(guī)劃，企業(yè)將被迫在某些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出對(duì)應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，因此這將是不被防止的。2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)耐頓企業(yè)在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，因此導(dǎo)致一系列的揮霍。在招聘渠道的選擇上，耐頓企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾諸多，假如太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作導(dǎo)致一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。3.忽視外部和內(nèi)部原因的影響力耐頓企業(yè)總經(jīng)理和某些企業(yè)總裁同樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄取過程中會(huì)受到企業(yè)外部原因、國家有關(guān)法律以及外部人才市場的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氣氛、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目的也是影響企業(yè)招聘和錄取方式的作用力。此外，技術(shù)改善、人員模式及企業(yè)行為方式、喜好、態(tài)度變化、當(dāng)?shù)丶皣H市場的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)構(gòu)造的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人原因或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。4.缺乏工作分析看耐頓企業(yè)招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其他。求職者需要理解詳細(xì)的信息時(shí)，不懂得本崗位是做什么的，企業(yè)沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面規(guī)定。這樣在簡歷的招收過程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會(huì)給面試工作導(dǎo)致一定的麻煩。另首先在企業(yè)人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考核人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測手段，面試人的主觀見解在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測方式。由于缺乏工作分析，在人員錄取過程中沒有科學(xué)的錄取根據(jù)，輕易導(dǎo)致所入職人員與崗位規(guī)定的差距，甚至導(dǎo)致應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。5.招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄取許多企業(yè)和耐頓企業(yè)做法基本相似：在招聘程序中許多環(huán)節(jié)或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及此前工作體現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和精確性是值得懷疑的。此外耐頓企業(yè)沒有通過模擬情景評(píng)測方式和其他的量化評(píng)估方式來考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的成果導(dǎo)致影響。除了這些，尚有如下幾點(diǎn)局限性：6.忽視求職者的背景資料狀況7.向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效8.經(jīng)理人員的心理偏好影響9.沒有設(shè)置招聘后的評(píng)估招聘案例分析二遠(yuǎn)翔機(jī)械有限企業(yè)近來幾年在物色中層管理干部中碰到了某些兩難的困境。該企業(yè)是制造、銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重構(gòu)成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。高級(jí)管理層相信這些部門經(jīng)理有必要理解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，由于許多管理決策需要在此基礎(chǔ)上作出。老式上，企業(yè)一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提高中層管理人員。但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的中層管理人員缺乏對(duì)應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能。這樣，企業(yè)決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)畢業(yè)的優(yōu)等生。通過一種職業(yè)招募機(jī)構(gòu)。企業(yè)得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中路甬了某些，先當(dāng)在基層管理職位，已備通過一階段鍛煉后來提高為中層管理人員。但在兩年之中，所有的這些人都離開了該企業(yè)。企業(yè)又只好回到此前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的老問題。很快就有幾種重要職位的中層管理人員退休，亟待稱職的后繼者來彌補(bǔ)著有關(guān)孔雀。面對(duì)這一問題，企業(yè)想請(qǐng)有關(guān)征詢專家來出些主意。思索題1．你認(rèn)為導(dǎo)致此企業(yè)招募中層管理人員困難的原因是什么？2．從企業(yè)內(nèi)部提高基層管理人員只中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？3．假如你是征詢專家，你會(huì)給企業(yè)提出什么提議？答案（一）一、導(dǎo)致該企業(yè)招募中層管理人員困難也許有如下幾種方面：1、該企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制肯定不公正、不科學(xué)，既不利于激發(fā)內(nèi)部員工提高素質(zhì)，也不利于留住從外部招募來的人才；2、該企業(yè)沒有很好的員工培訓(xùn)制度，不利于提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，使內(nèi)部員工不能掌握新職責(zé)的知識(shí)和技能，使他們不能成長；也不能使從外部招募的人員掌握生產(chǎn)流程，使他們一直不能變成內(nèi)行。二、從企業(yè)內(nèi)部招募人員的好處是熟悉生產(chǎn)流程，缺陷是視野不開闊；從外部招募有專業(yè)背景的大學(xué)生也許專業(yè)知識(shí)多某些，但不熟悉企業(yè)生產(chǎn)。三、提議二條腿走路，對(duì)內(nèi)部素質(zhì)好的人員還是要提拔，但對(duì)他們進(jìn)行有效的教育，使他們掌握新職務(wù)所需的知識(shí)，從外部招募某些既專業(yè)知識(shí)，又有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。招聘案例分析三MJ企業(yè)的招聘面試星期一一大早，在上海MJ企業(yè)中國總部的一間辦公室里，負(fù)責(zé)人力資源管理的副總經(jīng)理馬克?陳正考慮著一會(huì)兒要進(jìn)行的招聘高級(jí)研究人員的某些事項(xiàng)。他的辦公桌上放著三個(gè)人的材料，包括個(gè)人簡歷.有關(guān)證書以及某些素質(zhì)測評(píng)的結(jié)論。這三個(gè)人是從107位應(yīng)聘者中選拔出來的，每個(gè)人均有其獨(dú)到之處。A.男性。29歲，應(yīng)屆博士生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中有關(guān)“氟化玻璃的硬度與純度”研究與企業(yè)下一步的技術(shù)開發(fā)方向十分吻合。去年A曾到MJ企業(yè)在中國的有利對(duì)手BK企業(yè)的一種試驗(yàn)室里實(shí)習(xí)過一種月。馬可派人理解過他的狀況，那個(gè)試驗(yàn)室的人高度評(píng)價(jià)了A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對(duì)他的驕傲自大頗有微詞?！坝胁湃A的人總免不了有些驕傲的?！瘪R科心想。B.女性。35歲，碩士。目前的身份是一家省級(jí)科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。想進(jìn)MJ企業(yè)就職重要為處理夫妻兩地分居的問題。C.男性。33歲，碩士，自由職業(yè)者，有著有關(guān)氟化玻璃的兩項(xiàng)專利。MJ企業(yè)是一家化工類的大型跨國企業(yè)。其在中國的分企業(yè)的重要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開發(fā)。MJ企業(yè)推崇“求穩(wěn)求實(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，規(guī)定員工信奉“企業(yè)至上.團(tuán)體至上”的文化理念。這一年來，MJ企業(yè)在技術(shù)開發(fā)和市場開發(fā)兩方面都受到了競爭對(duì)手的有力挑戰(zhàn)，因此他們需要高層次的人才。這也是馬克?陳親自主持這次面試的原因之一。從目前的狀況看來，馬克對(duì)三人的簡歷和專業(yè)狀況很滿意，已經(jīng)做過的幾種測評(píng)項(xiàng)目對(duì)他們的儀表.智力.反應(yīng)能力.語言和文字體現(xiàn)能力及處理問題的能力等也做出了不錯(cuò)的結(jié)論。今天，馬克打算著重對(duì)他們?cè)诮M織責(zé)任感.團(tuán)體協(xié)作業(yè)精神以及克服困難的狀況方.敬面作一番探究，但愿他們能符合企業(yè)文化的規(guī)定。假如順利，馬克樂意將三人都留下。10分鐘后，馬克和其他四位專家一起開始了對(duì)A.B.C三人的面試交談。談話中，除某些話題與個(gè)人狀況親密有關(guān)外，有幾項(xiàng)重要的提問對(duì)三人是相似的，但回答卻大相徑庭。目前，面試結(jié)束了，馬克面對(duì)著幾項(xiàng)相似的問題不一樣的回答記錄，陷入了沉思。面試重要內(nèi)容記錄如下：問：為何要做氟化玻璃這個(gè)項(xiàng)目？答：A.導(dǎo)師協(xié)助定的，定了我就做。其實(shí)換個(gè)題目我同樣能做好，我有這個(gè)信心。B.這是目前和此后幾年里市場上的熱點(diǎn)項(xiàng)目，技術(shù)上處在領(lǐng)先地位，獲利將很高。C.我做是由于我喜歡，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國家的技術(shù)與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì)，肉眼看去就很明顯。問：能否比較一下我司與你此前工作過的單位？答：A.沒法比，我實(shí)習(xí)過的那家企業(yè)糟透了，無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后，我的才能只有在MJ這樣的大企業(yè)里才能發(fā)揮出來。B.差不多，貴企業(yè)的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實(shí)力還要雄厚某些。C.沒法比較，我沒有屬于過那家企業(yè)。但貴企業(yè)可以提供應(yīng)我繼續(xù)工作的資金和場所儀器，因此我們還應(yīng)當(dāng)就待遇問題深入談?wù)?。問：你覺得樂意和什么樣的人相處？答：A.什么樣的都行，或者反過來，什么樣的都不行。說實(shí)話，我不認(rèn)為與什么人相處能對(duì)我的工作有所協(xié)助，由于他人不也許幫得了我。我的工作重要靠我自己的努力。B.我但愿與不太自私的人共事，由于這樣大家才能協(xié)作得好，也有助于組織目的的實(shí)現(xiàn)。越是大企業(yè)越應(yīng)注意到這一點(diǎn)。但不必緊張，就我個(gè)人來說，一般狀況下都能和大家合作好的。C.我…說實(shí)話，與他人共事時(shí)不是常?？梢匀谇⒌?。但我但愿與我共事的人能以工作為重，否則我會(huì)很生氣。這會(huì)影響工作的。問：能否評(píng)價(jià)一下你目前（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？答：A.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我的導(dǎo)師，是個(gè)糟老頭，又小氣又剛愎。不過他對(duì)我不錯(cuò)。不過我很看不上他所做的哪些事。B.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我們室主任，我們相處得很好。雖然我們的性格差距很大，他是個(gè)原則性極強(qiáng).嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時(shí)顯得迂腐。C.當(dāng)年，我是由于與我們主任鬧翻才辭職單干的。目前看來，原因不在那位領(lǐng)導(dǎo)，而是體制的問題。在那種體制下，我只有單干才能不受約束地搞我的研究。但今天我發(fā)現(xiàn)，只靠我一種人的力量也很難繼續(xù)研究下去。我想，我會(huì)注意故意識(shí)地去搞好人際關(guān)系的。問：假如你的研究項(xiàng)目失敗，你會(huì)怎樣？答：A.再換一種就是。我說過，不管做什么我都會(huì)成功的。B.多找一找原因，從技術(shù)上.市場上.材料.儀器等，還需要研究有無做下去的必要。假如有前景.有市場，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)繼續(xù)做下去。C.我研究過了，這個(gè)項(xiàng)目的前景非常好。我會(huì)不遺余力地做下去，我不怕失敗.不怕困難。問題：（1）請(qǐng)你為這次招聘寫一份總結(jié)匯報(bào)，在招聘程序.甄選措施方面對(duì)有關(guān)狀況做出客觀分析。（2）假如僅憑以上面試并由你來拍板，你會(huì)錄取A.B.C中的誰？為何？（規(guī)定詳細(xì)闡明理由）（3）假如三人中必須放棄一種人，你會(huì)放棄哪一種？為何？（規(guī)定詳細(xì)闡明理由）10．答假如僅憑以上的面試并有我的排版，我會(huì)擇優(yōu)錄取B。原由于：1、在材料中體現(xiàn)，B，女性，35歲，目前的身份是一家省級(jí)科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。年齡和資歷都闡明了B的行業(yè)資歷是充足的，具有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這是一項(xiàng)MJ企業(yè)花費(fèi)大量資金也難以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)的一項(xiàng)優(yōu)勢；一般HR還會(huì)考慮一種問題：在性別上，婚姻狀況中，B的年齡是超過已婚生育婦女的生活階段了，這就不緊張上崗位了，會(huì)由于何生育問題和結(jié)婚問題而請(qǐng)假，這也是個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)。而A，29歲，雖然具有此專業(yè)方面的悟性和工作能力，不過三十出頭都不到的他是絕對(duì)不具有著此行業(yè)的年資的，無論是研究性的行業(yè)還是任何的行業(yè)，想要在這個(gè)領(lǐng)域發(fā)展，我們要的行業(yè)路途而不是專業(yè)優(yōu)勢；而C是自由職業(yè)者，有著有關(guān)氟化玻璃的兩項(xiàng)專利，不過從行業(yè)角度上看，這是項(xiàng)穩(wěn)定性極強(qiáng)的工作，C在來MJ企業(yè)面試的之前就是位自由職業(yè)者，可以看出C是屬于我行我素性格的人員，并且還是在資歷問題上有個(gè)折扣。為此，可從年資這個(gè)角度上給B加分。2、在面試交談的第一種問題中：“為何要做氟化玻璃這個(gè)項(xiàng)目？”A的回答是由于導(dǎo)師定了，他就做了，是完全限制思維的，沒有主見性，然而在研究領(lǐng)域中需要的發(fā)明性思維，跳躍性具有很大的彈性，按部就班的人是不合符研究領(lǐng)域的；C的回答“由于我喜歡”，好一種“我喜歡”，這就再次驗(yàn)證了我在第一點(diǎn)理由中所列出的我行我素的個(gè)性，這點(diǎn)在性格層面上很分明，不過，不管是研究工作還是銷售工作還是制作工作，講究的都是一種團(tuán)體，一種集體理念，諸多事情并不是你想做的就做，你不喜歡的就摒棄的。A和C的回答都不合符合MJ企業(yè)的文化理念““求穩(wěn)求實(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，規(guī)定員工信奉“企業(yè)至上、團(tuán)體至上”的文化理念?！?；再來看看B的回答，讓人覺得她是通過識(shí)別機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)的，并采用了行動(dòng)把握先機(jī)的。因此，HR在招聘時(shí)會(huì)很重視經(jīng)驗(yàn)問題，由于有經(jīng)驗(yàn)的人，往往在判斷上更精確，懂得機(jī)會(huì)在什么地方，可以會(huì)碰到什么風(fēng)險(xiǎn)，并且該怎么防患于未然。為此，在這個(gè)問答上我在心里又給B加分了。3、在面試的第二個(gè)問題中：“能否比較一下我司與你此前工作過的單位？”A的回答會(huì)讓有素質(zhì)的HR大跌眼鏡的，在任何一家企業(yè)中都無形的在奉行著一種潛規(guī)則“不要在新東家中給出前東家的壞評(píng)”，由于說不定，哪天目前錄取你的企業(yè)就是你嘴巴里的下一位壞東家了；C的回答一針見血，開口就談待遇問題，這是每個(gè)企業(yè)最不待見的理念，沒有付出哪有的回報(bào)，你沒有給我你的職業(yè)規(guī)劃，你的職業(yè)理想，我怎樣給你你應(yīng)得的酬勞。再看看B的回答，顯而易見的在穩(wěn)定了前企業(yè)的臺(tái)階又不著痕跡的贊了目前的目的企業(yè)，這是一種為人處世的穩(wěn)重和尊重，這就在EQ上給B再次加分。4、在面試的第三、四個(gè)問題中：“你覺得樂意和什么樣的人相處？”/能否評(píng)價(jià)一下你目前（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？A的回答就完全體現(xiàn)了在材料中所顯示的試驗(yàn)室的人評(píng)價(jià)了A的驕傲自大的性格。假如馬克做了心理測試就會(huì)懂得，一種驕傲自大的人必然心理承受壓力會(huì)比一種心態(tài)平衡的人的心理承受壓力較低，假如碰到問題了，就輕易判斷錯(cuò)誤，那出發(fā)點(diǎn)糾錯(cuò)了，沒有了對(duì)的的方向，再努力也是白費(fèi)的。并且性格輕易走極端，這是完全不可取的；C的回答闡明了他的責(zé)任心是很強(qiáng)的，這點(diǎn)很好，以工作為重，這是每個(gè)企業(yè)都很喜歡的，不過喜歡不代表欣賞，在背面緊接著的“否則我會(huì)很生氣。這會(huì)影響工作的?！睆男睦韺W(xué)角度上說，這是一種人的自我意識(shí)體現(xiàn)很嚴(yán)重，喜歡以自我為中心，這不利于團(tuán)體的協(xié)作。當(dāng)然C也有搞好人際關(guān)系的意識(shí)，這點(diǎn)也很可貴，不過C故意識(shí)的要從一種人的影響力和驅(qū)動(dòng)力之間做選擇；而B得回答就很得體，心理學(xué)上表達(dá)，對(duì)人際敏感的人有一定的輔導(dǎo)他人的能力??。這就表達(dá)了有助于團(tuán)體的協(xié)作，符合企業(yè)的文化理念。并且從HR招聘原則上的“最佳匹配原則”上可以懂得最佳匹配的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵文化、成文不成文的規(guī)定以及企業(yè)的奮斗目的與員工的性格和喜好相吻合。大多數(shù)工作環(huán)境是微妙的，難以言明的。假如新員工的性格和企業(yè)的文化相匹配，他們就可以很快融入企業(yè)，并發(fā)揮出自己的作用，無需和某些也許他們自己都說不上來的不匹配帶來的不適做斗爭。5