工作分析與工作設(shè)計(jì)教材課件

工作分析與工作設(shè)計(jì)

JOBANALYSISANDJOBDESIGN工作分析與工作設(shè)計(jì)

JOBANALYSISANDJOB1學(xué)習(xí)目標(biāo)了解工作分析的基本內(nèi)容（5W1H）了解如何撰寫工作說明書和工作規(guī)范了解工作分析和工作設(shè)計(jì)的新應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)了解工作分析的基本內(nèi)容（5W1H）2

工作分析人力資源管理的基石工作分析人力資源管理的基石3基本概念工作分析(JobAnalysis)是對一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項(xiàng)工作所必須的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的過程，通俗地說，就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及哪些類型的人可以承擔(dān)這一工作?；靖拍罟ぷ鞣治?JobAnalysis)4基本概念工作描述（JobDescription)對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件、以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面報(bào)告描述。工作規(guī)范(JobSpecification)全面反映某職位對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。工作分析與工作說明書的關(guān)系工作說明書的基礎(chǔ)是工作分析工作分析的結(jié)果是工作說明書基本概念工作描述（JobDescription)5任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識(shí)工作分析工作規(guī)范工作描述HR規(guī)劃人員招聘人員選拔HR開發(fā)績效評估薪酬設(shè)計(jì)安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析對HR各方面的影響任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識(shí)工作分析工作規(guī)范工作描述HR規(guī)劃人員6工作分析的意義和作用通過工作分析的結(jié)果—工作說明書建立了崗位任職者與主管間的溝通，使雙方明確了在完成組織目標(biāo)中所扮演的角色；界定組織的基本期望和崗位的特定責(zé)任；實(shí)現(xiàn)組織的規(guī)范化管理；為招聘篩選活動(dòng)提供所雇傭人員的任職資格；為崗位評價(jià)提供基礎(chǔ)。工作分析所涉及到工作的責(zé)任大小、工作繁簡程度、有無危險(xiǎn)性或不確定性以及所需知識(shí)程度不同，為設(shè)計(jì)薪酬體系提供支持。形成績效評價(jià)的基礎(chǔ)。工作分析與績效評價(jià)的關(guān)系：工作分析指明工作的標(biāo)準(zhǔn)(whatstandards)，而績效評價(jià)旨在考察完成的效果（howwell)工作分析的意義和作用通過工作分析的結(jié)果—工作說明書建立了崗位7工作分析的時(shí)機(jī)新組織、新工作產(chǎn)生；組織機(jī)構(gòu)和工作流程變革或調(diào)整；新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而使工作發(fā)生重大變化；缺乏明確的、完善的工作指導(dǎo)說明；崗位評價(jià)工作分析的時(shí)機(jī)新組織、新工作產(chǎn)生；8工作分析模型工作分析模型9工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)崗位任職者崗位任職者的上級(jí)主管其他相關(guān)人員（客戶）工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)10工作信息員工需要做什么？(whatactivities)工作將在什么時(shí)間完成？(when)工作在哪里完成？where--workingcondition員工如何完成工作？How?Machinetools為什么要完成此項(xiàng)工作？(why)誰來完成此項(xiàng)工作？Who?工作信息員工需要做什么？(whatactivities)11訪談法問卷調(diào)查法觀察法工作日志法工作實(shí)踐法關(guān)鍵事件法工作分析的方法訪談法工作分析的方法12訪談法訪談法是指通過面對面的交談來獲取職位信息的一種方法。訪談法包括個(gè)別訪談法、集體訪談法、主管訪談法對有代表性的工作承擔(dān)者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談對部分工作承擔(dān)者進(jìn)行團(tuán)體焦點(diǎn)訪談對了解被分析的工作的主管人員進(jìn)行深度訪談訪談法常問問題你要完成的工作是什么？你這個(gè)職位的主要職責(zé)/責(zé)任有哪些？完成這個(gè)工作，要有怎樣的教育，經(jīng)驗(yàn)，技能？你工作的物理環(huán)境怎樣？健康和安全條件怎樣？你還參與哪些活動(dòng)？這個(gè)工作對你有哪些特殊的要求？……..訪談法訪談法是指通過面對面的交談來獲取職位信息的一種方法。13個(gè)體訪談的一般原則與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工盡快與被訪談?wù)呓⑷谇㈥P(guān)系：叫出對方的名字、簡要說明來意、用淺顯的語言提問和交流使用結(jié)構(gòu)化提綱（如方便可錄音）注意工作的常規(guī)性和偶然性及時(shí)對訪談內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)個(gè)體訪談的一般原則與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工14團(tuán)體焦點(diǎn)訪談要點(diǎn)選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加引導(dǎo)訪談的進(jìn)程，促使全體成員在充分互動(dòng)的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)協(xié)調(diào)直接主管在團(tuán)體中的作用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談要點(diǎn)選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加15訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)一種相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且使用面較廣；通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題；方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系；可能信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失可能會(huì)因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)一種相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且使用面16問卷調(diào)查法能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間適用于在短時(shí)間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量問卷調(diào)查法是通過員工填寫工作分析調(diào)查問卷來獲取和搜集工作信息的方法。問卷調(diào)查法能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用17工作分析問卷示例基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 工作分析問卷示例基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位；18任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢

對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場所

工作環(huán)境的危險(xiǎn)性

職業(yè)病

工作時(shí)間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)19觀察法（工作寫實(shí)之一）觀察法是由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時(shí)期該職位的工作內(nèi)容、形式、過程和方法，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析的方法。（可觀察的是行為和結(jié)果而不能是思維活動(dòng)）因此它適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員，而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作。觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定、工作場所也應(yīng)相對固定，這樣便于觀察觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察觀察法（工作寫實(shí)之一）觀察法是由職位分析人員直接觀察所需分析20工作日志法（工作寫實(shí)之一）工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需資料的一種方法。若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息前期直接成本小但信息較凌亂，整理工作復(fù)雜加大員工工作的負(fù)擔(dān)也存在夸大自己工作重要性的傾向工作日志法（工作寫實(shí)之一）工作日志法是由職位的任職者本人按照21關(guān)鍵事件技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。收集、概括、分類“關(guān)鍵性事件和行為”需要專業(yè)人員與時(shí)間；它沒有提供對工作全方位的描述和探察，因此它主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工方面（如，如何有效地完成工作）關(guān)鍵事件技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定表格，專門記錄工作者工作過22工作實(shí)踐法觀察、記錄、核實(shí)與分析工作負(fù)荷、工作條件、工作流程與工作方法等?？梢粤私夤ぷ鞯膶?shí)際任務(wù)以及該工作對人的體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作，不宜采用此法。工作實(shí)踐法觀察、記錄、核實(shí)與分析工作負(fù)荷、工作條件、工作流程23各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法實(shí)際性，減少自我報(bào)告偏差時(shí)間，有時(shí)不一定觀察得到訪談法最經(jīng)常使用，適用性強(qiáng)訪談信度和效度表面性看法；費(fèi)時(shí)問卷法快速，便于分析填寫的準(zhǔn)確性關(guān)鍵事件技術(shù)應(yīng)用性強(qiáng)有時(shí)并不能提供完整的描述，費(fèi)時(shí)各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法實(shí)際性，減少自我報(bào)24其他定量工作分析方法職位分析問卷法（PAQ）（194個(gè)問項(xiàng)，6大類）利用清單的方式來確定工作要素的方法。管理職位描述（MPDQ）（193個(gè)問項(xiàng)，9大類）專門針對管理性工作而設(shè)計(jì)的職位分析問卷。通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）標(biāo)準(zhǔn)化的職位分析問卷。O*NET系統(tǒng)由美國勞動(dòng)部組織發(fā)起開發(fā)的職位分析系統(tǒng)。包括任職者要求、任職者特征、經(jīng)驗(yàn)要求、職業(yè)特征、工作要求、工作特定要求。職能職位分析法（FJA）在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M(jìn)行量化的等級(jí)劃分以及分類比較的標(biāo)準(zhǔn)化方法。數(shù)據(jù)、人員和事務(wù)其他定量工作分析方法職位分析問卷法（PAQ）（194個(gè)問項(xiàng)，25工作分析實(shí)施程序----實(shí)用步驟

工作分析實(shí)施程序----實(shí)用步驟26工作分析的步驟步驟1：明確目的步驟2：搜集背景信息步驟3：選擇工作樣本步驟4：搜集工作信息步驟5：與工作承擔(dān)者共同審查工作信息步驟6：編寫工作說明書和工作規(guī)范工作分析的步驟步驟1：明確目的27步驟1：明確目的服務(wù)于人員選拔：(深度)訪談，任職資格服務(wù)于薪酬設(shè)計(jì)：問卷法，工作的量化排序步驟1：明確目的服務(wù)于人員選拔：(深度)訪談，任職資格28工作分析目的、信息與方法的關(guān)系工作描述績效標(biāo)準(zhǔn)甄選標(biāo)準(zhǔn)工作評價(jià)培訓(xùn)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展工作設(shè)計(jì)安全健康TDRs$$$$$$KASOs$$$$工作實(shí)踐法訪談法問卷法觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法能力要求法TDRs$$$$$$KASOs$$$工作分析目的、信息與方法的關(guān)系工作績效甄選工作培訓(xùn)職業(yè)工作安29步驟2：搜集背景信息組織圖工作流程圖現(xiàn)有的工作說明書其他相關(guān)背景信息步驟2：搜集背景信息組織圖30步驟3：選擇工作樣本典型的、有較好代表性的目的是提高工作分析的效率步驟3：選擇工作樣本典型的、有較好代表性的31步驟4：搜集工作信息工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)工作對人的行為要求工作的設(shè)備要求工作的績效標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境承擔(dān)工作者的深層勝任特征與表層素質(zhì)要求步驟4：搜集工作信息工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)32步驟5：審查工作信息審查者：HR專員、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的直接主管審查重點(diǎn)：工作的性質(zhì)、工作的功能步驟5：審查工作信息審查者：HR專員、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者33步驟6：工作說明和規(guī)范的編寫工作描述(JobDescription)：對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作安全等方面的書面描述文件。工作規(guī)范(JobSpecification)：全面反映對工作承擔(dān)者在個(gè)性特征、技能以及工作背景等方面的要求的書面文件。步驟6：工作說明和規(guī)范的編寫工作描述(JobDescrip34工作分析評價(jià)工作分析的效度，即分析結(jié)果的準(zhǔn)確性工作分析的信度，即不同分析人員對同一工作的分析所得到結(jié)果的一致性或同一工作分析人員在不同時(shí)間對同一工作分析所得到結(jié)果的一致性成本收益分析靈活性與剛性；工作描述的柔性使得組織發(fā)展變革需要對工作進(jìn)行調(diào)整時(shí)，有較強(qiáng)的靈活性工作分析評價(jià)工作分析的效度，即分析結(jié)果的準(zhǔn)確性35重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)與回顧工作分析關(guān)注的是崗位而不是人；工作分析收集的是“工作是什么樣子的？”工作設(shè)計(jì)關(guān)注是“工作應(yīng)該怎樣才能對讓任職者滿意？”崗位任職資格一般描述的是最低標(biāo)準(zhǔn)；重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)與回顧工作分析關(guān)注的是崗位而不是人；36工作分析需要?jiǎng)?chuàng)新工作分析需要?jiǎng)?chuàng)新37組織變革組織扁平化(FLATTERORGANIZATION工作團(tuán)隊(duì)(WORKTEAM)無邊界化組織(BOUNDARYLESSORGANIZATION)重組(REENGINEERING)組織變革38ENDOFTHEJOB?工作說明書提供有關(guān)某一崗位的信息，但“不一定包含該崗位的所有任務(wù)，也可能包含了該崗位所不具備的任務(wù)?！睂T工更注重技能和能力：能勝任多個(gè)崗位。靈活，反應(yīng)迅速ENDOFTHEJOB?工作說明書提供有關(guān)某一崗位的信39工作分析的新發(fā)展勞動(dòng)分工，層次分明靜態(tài)工作要求員工之間最小互動(dòng)面向主管負(fù)責(zé)長期錄用條件強(qiáng)調(diào)文化同質(zhì)復(fù)雜分析程序交叉職能與職責(zé)動(dòng)態(tài)工作要求強(qiáng)調(diào)最大互動(dòng)向內(nèi)外客戶負(fù)責(zé)短期錄用條件注重文化多樣簡化分析程序工作分析的新發(fā)展勞動(dòng)分工，層次分明交叉職能與職責(zé)40課堂討論在某人身兼數(shù)職的情況下，應(yīng)該如何開展工作分析？（例如，財(cái)務(wù)部部長兼下屬公司財(cái)務(wù)總監(jiān)）在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，如何開展工作分析？課堂討論在某人身兼數(shù)職的情況下，應(yīng)該如何開展工作分析？（例如41員工能力素質(zhì)（勝任力）模型員工能力素質(zhì)（勝任力）模型42高能力≠高績效場景1

對某部門經(jīng)理而言，甲和乙的能力相當(dāng)，都是手下愛將，但年終懸殊的考核結(jié)果卻令他大傷腦筋。怎么跟乙說呢？場景2

甲和乙來自清華大學(xué)同一專業(yè)，在學(xué)校都是成績好的學(xué)生，在企業(yè)都是業(yè)務(wù)骨干，但是在業(yè)績上乙總是比甲稍遜色些，乙很不服氣，暗自拼命惡補(bǔ)，但結(jié)果總不盡如人意，究竟差距在哪里呢？“高能力”＋？＝“高績效”高能力≠高績效場景1對某部門經(jīng)理而言，甲和乙的能力相43能力素質(zhì)（COMPETENCE）的定義能力素質(zhì)的概念最早是由哈佛的教授DavidC.McClelland在1973年提出的。麥克里蘭認(rèn)為，傳統(tǒng)的個(gè)性測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測一個(gè)人在工作中一定會(huì)取得成功。他通過行為事件訪談法發(fā)現(xiàn)了一名杰出的外交官和一般勝任者在行為和思維方式上的差異，找到了外交官的素質(zhì)。能力素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。能力素質(zhì)（COMPETENCE）的定義能力素質(zhì)的概念最早是由44能力素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)能力素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象45案例假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。有兩個(gè)職位需要你去安排：一個(gè)是車間的高級(jí)技術(shù)員；另一個(gè)是生產(chǎn)部車間主任。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)。例如，都具有20年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，且獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。那么誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合做高級(jí)技術(shù)員呢？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員又應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？案例假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。有兩個(gè)職位需要你去46問題的解答管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力創(chuàng)新能力解決復(fù)雜問題的能力分析與動(dòng)手能力與人合作的能力溝通能力表象的潛在的

……

……誰合適？做什么？

影響力人際理解力成就導(dǎo)向歸納思維

成就導(dǎo)向演繹思維影響力

人際理解力問題的解答管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）創(chuàng)新能47能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評估結(jié)果評估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用考核與評估薪酬與晉升根據(jù)能48某公司人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型精通業(yè)務(wù)掌控流程與變革精通HR專業(yè)業(yè)務(wù)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變革流程導(dǎo)向便利組織設(shè)計(jì)員工遴選與配置考評與薪酬輔導(dǎo)與咨詢雇員關(guān)系溝通個(gè)性特質(zhì)GE的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀可信判斷力勇氣某公司人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型精通業(yè)務(wù)掌控流程與變革精通HR49

1、用愛心來做事，用感恩的心做人。

2、人永遠(yuǎn)在追求快樂，永遠(yuǎn)在逃避痛苦。

3、有多大的思想，才有多大的能量。

4、人的能量=思想+行動(dòng)速度的平方。

5、勵(lì)志是給人快樂，激勵(lì)是給人痛苦。

6、成功者絕不給自己軟弱的借口。

7、你只有一定要，才一定會(huì)得到。

8、決心是成功的開始。

9、當(dāng)你沒有借口的那一刻，就是你成功的開始。

10、命運(yùn)是可以改變的。

11、成功者絕不放棄。

12、成功永遠(yuǎn)屬于馬上行動(dòng)的人。

13、下定決心一定要，才是成功的關(guān)鍵。

14、成功等于目標(biāo)，其他都是這句話的注解。

15、成功是一個(gè)過程，并不是一個(gè)結(jié)果。

16、成功者學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)，一般人學(xué)習(xí)自己的經(jīng)驗(yàn)。

17、只有第一名可以教你如何成為第一名。

18、學(xué)習(xí)需要有計(jì)劃。

19、完全照成功者的方法來執(zhí)行。

20、九十九次的理論不如一次的行動(dòng)來得實(shí)際。

21、一個(gè)勝利者不會(huì)放棄，而一個(gè)放棄者永遠(yuǎn)不會(huì)勝利。

22、信心、毅力、勇氣三者具備，則天下沒有做不成的事。23、如果你想得到，你就會(huì)得到，你所需要付出的只是行動(dòng)。

24、一個(gè)缺口的杯子，如果換一個(gè)角度看它，它仍然是圓的。

25、對于每一個(gè)不利條件，都會(huì)存在與之相對應(yīng)的有利條件。

26、一個(gè)人的快樂，不是因?yàn)樗麚碛械亩啵撬?jì)較的少。

27、世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限美好。

28記?。耗闶悄闵拇L；走自己的路，何必在乎其它。

29、你要做多