職位分析與職位設(shè)計(jì)(四)

職位分析與職位設(shè)計(jì)JobanalysisandJobdesign主要內(nèi)容什么是職位分析?為什么做職位分析？如何做職位分析？工作流、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略職位分析的具體方法職位分析的成果——職位描述與職位規(guī)范職位設(shè)計(jì)定義、相關(guān)因素、四種職位設(shè)計(jì)方法職位分析與設(shè)計(jì)的新趨勢什么是職位分析（jobanalysis）？描述與記錄某項(xiàng)職位所包括的工作內(nèi)容及工作人員所需條件的過程。工作目標(biāo)工作人員的工作職責(zé)或活動(dòng)工作履行所必需的條件任職條件：知識(shí)、技能、能力等工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：一組主要職責(zé)相似的職位的統(tǒng)稱。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。工作族：一組關(guān)聯(lián)的或者相關(guān)的職業(yè)職位分析中的術(shù)語美國公務(wù)員GS序列職位分類職組OccupationalGrouporJobFamilies——比如會(huì)計(jì)和預(yù)算組，GS-500;職系OccupationalseriesorOccupations——比如:會(huì)計(jì)職系，GS-510職等gradelevel——1-15職級positionclass——GS-510-12職位position

為什么要做職位分析為人力資源管理活動(dòng)提供基本信息發(fā)現(xiàn)職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)過時(shí)工作增進(jìn)組織績效配合組織戰(zhàn)略調(diào)整為什么做職位分析？：對于人力資源管理的重要作用職位分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高激勵(lì)職業(yè)管理人力資源規(guī)劃薪酬設(shè)計(jì)與管理績效評估人力資源開發(fā)與培訓(xùn)招聘、甄選、錄用案例：誰來落實(shí)清潔責(zé)任？引出問題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時(shí)間是從下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有職位分析工作流分析——職位分析的基礎(chǔ)工作流分析實(shí)施要點(diǎn)以批判性思維審視現(xiàn)有工作

從收集信息開始

員工參與領(lǐng)導(dǎo)重視組織保障形成草案后反復(fù)修改

基本成熟后嚴(yán)格執(zhí)行

ERP建設(shè)的五個(gè)階段：第一個(gè)階段是現(xiàn)場操作信息無序存在。第二個(gè)階段是現(xiàn)場操作信息得到了搜集和管理。第三階段是崗位描述，根據(jù)搜集的信息確定某個(gè)時(shí)點(diǎn)崗位上應(yīng)該怎樣操作。第四，績效考核到了崗位。第五，組織以流程為中心。北京市《保健按摩操作規(guī)范》（2011）標(biāo)準(zhǔn)要求，按摩時(shí)必須熟練運(yùn)用推，摩，抹，擦，按，壓，點(diǎn)，撥，捏，拿，捻，揉，滾，搓，抖，振，擊，拍，搖，屈，伸等按摩手法，操作應(yīng)持久、有力、均勻、柔和，達(dá)到深透和滲透效果。但要慎用強(qiáng)力牽引、瞬間用力的手法，不得使用脊柱關(guān)節(jié)扳法。德勝公司游泳池的清洗程序工序1.檢測水質(zhì)：用PH值試紙測量水的PH值，PH值在7～7.2之間最為合適；若PH值小于7，則灑入適量藥丸，若PH值大于7，則灑入適量明礬。工序2.檢查排污泵：檢查排污泵運(yùn)行情況，關(guān)閉兩個(gè)循環(huán)閥，看壓力表的數(shù)值是否正常。工序3.添加氯氣丸：檢查氯氣丸桶內(nèi)的氯氣丸，使用完后向內(nèi)添加三到四粒即可。工序4.加水：若要添加，先關(guān)掉虎頭噴泉閥，再打開自來水進(jìn)水閥，待游泳池加好水之后，關(guān)掉自來水進(jìn)水閥，再打開虎頭噴泉閥。工序5.其他清掃：打掃游泳池處桑拿房、淋浴間、更衣間、浴缸房以及四周砂巖。組織結(jié)構(gòu)：職位分析的背景信息組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合、協(xié)調(diào)的框架體系。兩個(gè)維度：集中化程度與部門劃分方法三個(gè)要素：正式報(bào)告關(guān)系，包括職權(quán)層級數(shù)量及管理幅度；確定將個(gè)體組合成部門、部門組合成整個(gè)組織的方式；包含確?？绮块T溝通、協(xié)作與力量整合的制度設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)主要類型直線制直線職能制事業(yè)部制矩陣制直線制最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)：各領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)直線排列，上級對下級直接管理。不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理的全才。尤其是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用性：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定的組織?？偨?jīng)理扳金車間包裝車間注塑車間操作組整修組備料組直線制組織結(jié)構(gòu)圖直線職能制特點(diǎn)：集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合，在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法。具有直線式的特點(diǎn)：總經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直線下屬有指揮和命令權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任；具有職能式的特點(diǎn)：職能部門是總經(jīng)理的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門實(shí)施指導(dǎo)和監(jiān)督。與業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：綜合了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)，設(shè)兩套系統(tǒng)：指揮系統(tǒng)（直線式）與職能系統(tǒng)（參謀式）。也即：以直線制為基礎(chǔ)，在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。缺點(diǎn)：規(guī)模太大時(shí)，職能部門增多，部門間橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；總經(jīng)理往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。適用于：規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太多、工藝較穩(wěn)定、市場信息易掌握的企業(yè)。

總經(jīng)理扳金車間包裝車間注塑車間操作組整修組備料組人力資源部財(cái)務(wù)部直線職能制組織機(jī)構(gòu)圖事業(yè)部制事業(yè)部制是在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的。特點(diǎn)：按產(chǎn)品或地區(qū)等因素劃分為許多事業(yè)部或分公司，各分公司獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可設(shè)立職能部門；集中決策，分散經(jīng)營。--總原則

總公司主要負(fù)責(zé)：研究和制定重大方針政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營監(jiān)督權(quán)，通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行控制。事業(yè)部必須具有三個(gè)基本要素：相對獨(dú)立的市場；相對獨(dú)立的利益；相對獨(dú)立的自主權(quán)。事業(yè)部制的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力；有利于高度專業(yè)化；責(zé)權(quán)利明確。缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，容易忽視整體利益適用：經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營多樣化、市場差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)部事業(yè)部A事業(yè)部B事業(yè)部C人力資源部財(cái)務(wù)部行政部車間B車間C車間A………………戰(zhàn)略投資中心利潤核算中心成本核算中心矩陣制組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)。由縱向職能部門系列和橫向的產(chǎn)品或區(qū)域的項(xiàng)目小組系列組成，項(xiàng)目系統(tǒng)無固定人員，而隨任務(wù)進(jìn)度需要隨時(shí)抽調(diào)組合。完成工作后回原職能部門。優(yōu)點(diǎn)：⑴縱橫結(jié)合較好，有利于部門間協(xié)作配合，溝通情況解決問題；⑵能在不增機(jī)構(gòu)和編制的前提下集中專業(yè)人員，組建方便；⑶較好解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使臨時(shí)、跨部門的任務(wù)執(zhí)行不再困難；⑷為綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織形式。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。適用：創(chuàng)新任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變或以科研開發(fā)為主的企業(yè)?？偨?jīng)理C廣場項(xiàng)目部材料部工程部A大廈項(xiàng)目部B小區(qū)項(xiàng)目部預(yù)算部矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖準(zhǔn)備階段了解組織戰(zhàn)略、工作流及組織結(jié)構(gòu)明確職位分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱和調(diào)查問卷；利用確定的方法廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵因素歸納、總結(jié)出職位分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“職位描述”和“職位規(guī)范”，形成工作說明書。職位分析的程序確定職位分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)職位分析的目的決定了職位分析的側(cè)重點(diǎn)，決定了在進(jìn)行職位分析的過程中需要獲得哪些信息，以及使用什么樣的方法獲得信息。職位分析新組織招聘績效考核薪資體系目的是分解組織的職能：重點(diǎn)是確定工作權(quán)限，職責(zé)和關(guān)聯(lián)關(guān)系重點(diǎn)是對任職者的要求，包括能力，人格，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)等目的是確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重點(diǎn)是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，任職者完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間，質(zhì)量，數(shù)量等方面的因素不僅要有描述性信息，還要有定量的信息，對職位進(jìn)行量化評估，確定每一個(gè)崗位的相對價(jià)值

職位分析公式用誰6個(gè)W，1個(gè)H做什么

如何做

何時(shí)職位分析公式(TheJobAnalysisFormula)為誰為什么何地

職位分析方法問卷法工作日志法實(shí)作法觀察法訪談法關(guān)鍵事件法觀察法

在職位工作的現(xiàn)場，通過對職位任職人工作的觀察/記錄，收集職位工作信息的方法。適用于作業(yè)人員的職位分析，對作業(yè)人員的作業(yè)方式和過程、工作環(huán)境和條件有清楚的了解。也可以作為問卷方法的補(bǔ)充。訪談法對職位任職人和其上級主管通過面談的方式收集工作信息的方法。個(gè)體訪談集體訪談主管訪談

訪談法：常問的問題您所在職位的主要職責(zé)是什么？對于每一工作職責(zé)，您需要做什么？為什么？您對業(yè)務(wù)目標(biāo)的哪些指標(biāo)負(fù)責(zé)？您的工作環(huán)境和其他人的工作環(huán)境有什么不同？您有幾個(gè)直接下屬？談一談他們的主要職責(zé)？您認(rèn)為本職位的最基本的任職資格是什么？請用一句話概括您的職責(zé)?！瓎柧矸▎柧碓O(shè)計(jì)問卷下發(fā)與填寫問卷的回收與整理一般職位分析問卷（部分）1．職位名稱

。2．比較適合任此職的性別是

。

A．男性；B.女性；C.男女均可。3．最適合任此職位的年齡是

。

A．20歲以下；B.21—30歲；C.31—40歲；D.41—50歲；E.51歲以上。4．能勝任此職的文化程度是

。

A．初中以下；B.高中、中專；C.大專；D.本科；E.研究生以上。5．該工作的地點(diǎn)在

。

A．本地市區(qū)；B.本地郊區(qū)；C.外地市區(qū)；D.外地郊區(qū)；E.其他6．此職的工作主要在

(指75％以上時(shí)間)。

A．在室內(nèi)；B.在室外；C.室內(nèi)外各一半。7．該工作信息來源主要是

。

A．書面材料(文件、報(bào)告、書刊雜志等)；

B.數(shù)字材料(包含各種數(shù)據(jù)、圖表等)；

C．圖片材料(設(shè)計(jì)草圖、照片、地圖等)；

D．模型裝置(模型、模式、模板等)；

E．視覺顯示(數(shù)學(xué)顯示、信號(hào)燈、儀器等)；

F．測量裝置(氣壓表、氣溫表等各種表具)。G．人員(客戶、顧客等)。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法對完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行紀(jì)錄，以反映特別有效的工作行為和特別無效的工作行為，歸納總結(jié)出該崗位的主要特征和具體要求。關(guān)鍵事件法示例分析客體：打字員關(guān)鍵事件：注意打印稿中不正確的地方，檢查并改正它修飾每側(cè)都是方邊的稿件，使它看起來象打印版檢查即將寄出的打印文件并糾正錯(cuò)誤當(dāng)懷疑有不適合的打印時(shí)，查閱有關(guān)手冊經(jīng)常將圖表放錯(cuò)位置由于粗心而以顛倒的次序打印，在字型大小、位置及其他專業(yè)數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息上出錯(cuò)當(dāng)對某個(gè)字的筆畫無絕對把握時(shí)，不愿意查字典而讓顧客自己校對打印排版錯(cuò)誤，以致必須重打600-800頁概括命名：打字員準(zhǔn)確、整潔的工作品性與能力

觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)作法信息準(zhǔn)確、適合短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種職位分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)主要的定量職位分析方法職位分析問卷法(positionanalysisquestionnaire;PAQ）工作任務(wù)分析清單法(taskanalysisinventory)弗萊希曼職位分析系統(tǒng)（FleishmanjobAnalysisSystem,FJAS)職位分析問卷使用的評分標(biāo)準(zhǔn)在對每份工作的每一項(xiàng)工作元素打分時(shí)有具體規(guī)定。使用六類評分尺度，除A外都使用6分制，“0”用字母“N”表示代表字母評分尺度類型U應(yīng)用范圍I對工作的重要性T工作時(shí)間長度P發(fā)生的可能性A適用性S特殊代碼（用于少數(shù)幾個(gè)特殊的工作要素)分?jǐn)?shù)對工作的重要性N不適用1（重要性）很低2低3一般4高5非常重要職位分析問卷PAQ范例使用程度：NA：不曾使用1：極少2：少3：中等4：相當(dāng)頻繁5：大量使用資料投入工作資料來源（請根據(jù)任職者使用的程度，審核下列項(xiàng)目中各種來源的資料）工作資料的可見來源1、4書面資料（書籍、報(bào)告、文章、說明書等）2、2計(jì)量性資料（與數(shù)量有關(guān)的資料，如圖表、報(bào)表、清單等）3、1圖畫性資料（如圖形、設(shè)計(jì)圖、X光片、地圖、描圖等）4、1模型及相關(guān)器具（如模板、鋼板、模型等）5、2可見陳列物（計(jì)量表、速度計(jì)、鐘表、劃線工具等）6、5測量器具（尺、天平、溫度計(jì)、量杯等）7、4機(jī)械器具（工具、機(jī)械、設(shè)備等）8、3使用中的物料（未經(jīng)過處理的零件、材料和物體等）9、4尚未使用的物體（未經(jīng)過處理的零件、材料和物體等）10、3大自然特色（風(fēng)景、田野、地質(zhì)樣品、植物等）11、2人為環(huán)境特色（建筑物、水庫、公路等。經(jīng)過觀察或檢查以成為工作資料的來源）

工作任務(wù)分析清單法——任務(wù)導(dǎo)向列任務(wù)分析：時(shí)間、頻率、重要性、難度、學(xué)習(xí)速度等計(jì)算機(jī)歸納：不同維度，每一維度都包括類似的任務(wù)弗萊希曼職位分析系統(tǒng)——能力導(dǎo)向

職位描述與職位規(guī)范職位描述（JobDescription)：職位名稱與標(biāo)識(shí)、職位綜述、工作職責(zé)與任務(wù)、工作聯(lián)系、工作條件、績效標(biāo)準(zhǔn)等職位規(guī)范（JobSpecification）：關(guān)注從事這項(xiàng)工作的人所具備的素質(zhì)；知識(shí)技術(shù)、能力及其他職位描述示例：發(fā)貨員職位規(guī)范示例：銷售助理主要技術(shù)和能力以顧客為中心：在與顧客進(jìn)行電話接觸和面對面接觸時(shí)，能夠主動(dòng)保持以顧客服務(wù)為導(dǎo)向忍受壓力：在有壓力的工作條件下（即同時(shí)應(yīng)對多個(gè)需要快捷服務(wù)的顧客）能夠有效工作團(tuán)隊(duì)合作：能夠與他人良好合作以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)傾聽/溝通：能夠?qū)Ｗ⒌貎A聽別人說話，詢問恰當(dāng)?shù)膯栴}，以清晰的、對方能夠理解的方式講話最低工作要求18歲以上通過毒品檢測工作時(shí)間靈活，能夠在周末、晚上和節(jié)日工作通過銷售助理測試

職位分析的系統(tǒng)模型

信息的來源職位的信息職位描述人力資源管理職能外部專家員工監(jiān)督者訪談問卷觀察工作記錄搜集信息的方法職位名稱職位目的工作職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備工作關(guān)系必要知識(shí)所需技術(shù)必要經(jīng)驗(yàn)任務(wù)職責(zé)績效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件職位規(guī)范人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理組織管理的其他相關(guān)方面搜集制作應(yīng)用職位設(shè)計(jì)主要內(nèi)容定義影響職位設(shè)計(jì)的因素職位設(shè)計(jì)的方法職位設(shè)計(jì)的定義

根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，確定完成工作的方式、明確一個(gè)既定工作所涉及的任務(wù)的過程。職位設(shè)計(jì)的主要影響因素組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織工作流程組織所面臨的環(huán)境因素：使用的技術(shù)、勞動(dòng)力供給等職位設(shè)計(jì)的方法：四類基本方法機(jī)械型職位設(shè)計(jì)法工作專業(yè)化激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法工作擴(kuò)大化工作輪換工作豐富化：工作特征模型團(tuán)隊(duì)工作輔助方法：縮短工作周、彈性工作制、職務(wù)分擔(dān)、遠(yuǎn)程辦公等生物型職位設(shè)計(jì)法關(guān)注身體能力與身體局限知覺型職位設(shè)計(jì)法關(guān)注心理能力和心理局限工作專業(yè)化任務(wù)專門化、技能簡單化、重復(fù)化工作專業(yè)化源于科學(xué)管理原理，并繼續(xù)指導(dǎo)著許多職務(wù)的設(shè)計(jì)?？茖W(xué)管理對人的忽略“適合搬運(yùn)生鐵的工人首要條件之一就是，像牛一樣蠢笨和懶散。他很愚蠢，象百分比這類的詞也理解不了，因此，他最終必須接受一個(gè)比他更聰明的人的訓(xùn)練，在他能取得成功之前，根據(jù)科學(xué)原理訓(xùn)練他掌握工作的習(xí)慣。”

——泰羅工作擴(kuò)大化增加一項(xiàng)職務(wù)所完成的不同任務(wù)數(shù)目，并減少職務(wù)循環(huán)重復(fù)的頻率。工作擴(kuò)大試圖避免過度專業(yè)化，但沒有給員工的活動(dòng)提供多少挑戰(zhàn)性和意義。工作輪換在同一層次上，讓員工在不同的工作之間移動(dòng)增加工作趣味增加員工閱歷與技能工作豐富化不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。工作特征模型：工作的五項(xiàng)特征

（Jobcharacteristicsmodel,

JCM)技能多樣性(Skillvariety)：指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)和才能從事多種不同的活動(dòng)的程度。任務(wù)同一性(Taskidentity)：指一項(xiàng)職務(wù)所要完成的任務(wù)的完整程度。任務(wù)重要性(Tasksignificance)：指一項(xiàng)職務(wù)對其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度。自主性（Autonomy):指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自主的程度。反饋(Feedback)：指個(gè)人所獲得的有關(guān)工作績效信息的直接程度和清晰程度。工作特征模型作用原理工作團(tuán)隊(duì)（Workteam)工作團(tuán)隊(duì)代表了一種日益盛行的職務(wù)設(shè)計(jì)方案。工作團(tuán)隊(duì)類型棒球隊(duì)足球隊(duì)網(wǎng)球雙打組合傳統(tǒng)方法與工作團(tuán)隊(duì)