捷盟京唐港薪酬管理方案

京唐港股份有限公司 薪酬管理方案PAGEPAGEii 中國(guó)·河北京唐港股份有限公司薪酬管理方案京唐港股份有限公司北京捷盟管理咨詢(xún)有限公司2005年5月·唐山目錄第一章總則 11.1適用范圍 11.2目的 11.3原則 11.4人員分類(lèi) 11.5相關(guān)概念 2第二章薪酬總額與結(jié)構(gòu) 32.1工資決定機(jī)制 32.2薪酬總額 32.3薪酬結(jié)構(gòu) 3第三章薪酬設(shè)計(jì) 53.1崗位價(jià)值評(píng)估 53.2崗級(jí)與薪點(diǎn)設(shè)計(jì) 53.3崗位工資與績(jī)效工資設(shè)計(jì) 9第四章績(jī)效工資分配 104.1崗位系數(shù) 104.2業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù) 104.3分配系數(shù) 114.4績(jī)效工資總額與基數(shù) 114.5績(jī)效工資公司層面分配 124.6績(jī)效工資部門(mén)層面分配 124.7績(jī)效工資團(tuán)隊(duì)層面分配 134.8計(jì)件崗位績(jī)效工資 13第五章特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng) 155.1特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 155.2年終效益獎(jiǎng) 15第六章薪酬調(diào)整 166.1整體調(diào)整 166.2個(gè)別調(diào)整 166.3薪酬調(diào)整約束 17第七章工資特區(qū) 187.1適用范圍 187.2進(jìn)入特區(qū)工資的條件 187.3設(shè)立原則 187.4人才選拔 187.5工資套級(jí) 197.6人才淘汰 19第八章談判工資 208.1適用范圍 208.2設(shè)立談判工資的目的 208.3設(shè)立原則 208.4人才選拔 208.5人才淘汰 208.6談判工資總額與發(fā)放 208.7談判工資 21第九章附則 22附表及相關(guān)文件 23附表 23相關(guān)文件 23PAGE23 第一章總則1.1適用范圍本方案適用于京唐港股份有限公司所有合同期一年以上的員工（簡(jiǎn)稱(chēng)為公司員工）。京唐港股份有限公司的分公司及控股公司參照本辦法執(zhí)行。1.2目的通過(guò)以崗位價(jià)值和績(jī)效表現(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬分配體系，形成責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，報(bào)酬和貢獻(xiàn)及風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)稱(chēng)的激勵(lì)約束機(jī)制，有效地激勵(lì)各級(jí)員工履行職責(zé)，努力工作，促進(jìn)公司效益的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.3原則1.3.1公平原則以機(jī)會(huì)均等、效益優(yōu)先、能力為本來(lái)體現(xiàn)公平原則。依據(jù)員工崗位價(jià)值確定薪酬分配，公司各類(lèi)人員采用統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)。1.3.2競(jìng)爭(zhēng)原則公司薪酬設(shè)計(jì)參照同行業(yè)人才市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)人才市場(chǎng)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整，保持公司薪酬水平具有較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。1.3.3激勵(lì)原則通過(guò)績(jī)效管理客觀評(píng)價(jià)員工工作，員工薪酬水平、崗級(jí)晉升與公司效益、本部門(mén)工作業(yè)績(jī)和個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤。1.3.4經(jīng)濟(jì)原則根據(jù)公司長(zhǎng)期發(fā)展的要求，在薪酬總量控制下，遵循20/80原理，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)，提高薪酬支付的邊際效益。1.4人員分類(lèi)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，對(duì)公司人員進(jìn)行分類(lèi)管理，劃分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)和船員等四類(lèi)人員，設(shè)計(jì)不同的薪酬系列進(jìn)行管理。管理人員：包括公司各職能部門(mén)（非技術(shù)崗位和非生產(chǎn)崗位）工作人員，各生產(chǎn)單位正副經(jīng)理、專(zhuān)職副書(shū)記和管理人員等。技術(shù)人員：包括從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究和技術(shù)管理服務(wù)的工作人員。生產(chǎn)人員：指公司內(nèi)在生產(chǎn)崗位上的人員，如門(mén)機(jī)司機(jī)、司機(jī)、司磅員、保衛(wèi)、衛(wèi)生、物業(yè)、維修、消防等工作人員。船員：指在船舶或引航崗位上的工作人員，如引航員、船長(zhǎng)、輪機(jī)長(zhǎng)、船副、管輪、水手、機(jī)工等。1.5相關(guān)概念1.5.1崗位工資崗位工資是根據(jù)崗位的職責(zé)、工作強(qiáng)度、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素確定的工資。崗位工資是崗位價(jià)值的體現(xiàn)。1.5.2績(jī)效工資績(jī)效工資是根據(jù)公司效益、本部門(mén)工作業(yè)績(jī)和員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)等因素確定的工資，績(jī)效工資是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，是浮動(dòng)工資，隨公司主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、本部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果和員工個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)。1.5.3績(jī)效工資池依照業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的可比性，將人員進(jìn)行分組，將擬分配給組內(nèi)人員的績(jī)效工資匯總在一起，構(gòu)成績(jī)效工資池。

第二章薪酬總額與結(jié)構(gòu)2.1工資決定機(jī)制遵照國(guó)家對(duì)企業(yè)工資決定機(jī)制和收入分配制度改革的有關(guān)文件精神，工資決定機(jī)制包括工效掛鉤、各種單項(xiàng)獎(jiǎng)，體現(xiàn)“效益優(yōu)先、兼顧公平”的原則。2.2薪酬總額以2004年公司薪酬總額和2005年現(xiàn)行工資為基礎(chǔ)，遵循“兩個(gè)低于”的原則，即薪酬總額增長(zhǎng)低于公司稅后利潤(rùn)增長(zhǎng)、員工平均薪酬增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，確定公司2005年或2006年薪酬總額。2.3薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬總額給定的前提下，實(shí)行以崗位工資為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)考評(píng)為依據(jù)的崗位績(jī)效工資制。員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資和輔助組成部分。員工薪酬的崗位工資、績(jī)效工資、輔助組成部分之和構(gòu)成員工薪酬總額。在滿(mǎn)足一定條件下，員工薪酬的輔助組成部分。包括：（1）年功工資。股份公司現(xiàn)在崗員工的年功工資按照京唐港〔2003〕33號(hào)文件《京唐港股份有限公司工資薪酬制度》的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算至2005年12月31日，在2006年1月1日以后，年功工資不再增加。在2006年1月1日以后的公司新聘員工，不計(jì)發(fā)年功工資。（2）學(xué)位津貼。凡取得碩士及以上學(xué)位的國(guó)家統(tǒng)招全日制畢業(yè)生，工作崗位與所學(xué)專(zhuān)業(yè)相關(guān)，享受學(xué)位津貼，博士生每月津貼400元，碩士生每月津貼200元。正在享受學(xué)士學(xué)位津貼的員工到3年期滿(mǎn)中止享受。新聘用的學(xué)士不再享受學(xué)位津貼。（3）加班、夜班工資。不同的崗位在崗位測(cè)評(píng)、確定崗位工資時(shí)，已經(jīng)對(duì)加班、夜班予以了考慮。但為了確保夜班、節(jié)日期間員工的工作積極性，股份公司對(duì)夜班、節(jié)日加班進(jìn)行補(bǔ)貼，每個(gè)夜班4元，每個(gè)節(jié)日加班20元。（4）班組長(zhǎng)津貼：對(duì)班組長(zhǎng)實(shí)行津貼制度，具體標(biāo)準(zhǔn)按股份公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（5）女工衛(wèi)生費(fèi)。標(biāo)準(zhǔn)為元/月；（6）一孩化補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)為元/月；（7）醫(yī)士、護(hù)士崗位的醫(yī)療保健補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為6元/月；（8）拖輪船員伙食津貼，標(biāo)準(zhǔn)為6.3元/天；（9）航標(biāo)工登高費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為37.8元/月；（10）養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)貼。2000年12月31日前進(jìn)港人員按截止到2000年12月31日的工齡每一年5元進(jìn)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)貼。此補(bǔ)貼不逐年遞增。（11）特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，具體內(nèi)容見(jiàn)本方案的第五章。（12）年終效益獎(jiǎng)金，具體內(nèi)容見(jiàn)本方案的第五章。（13）補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（14）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章薪酬設(shè)計(jì)3.1崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值是根據(jù)崗位的崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素而確定。從工作責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作條件因素四個(gè)方面選取28因素對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行評(píng)估、分析。通過(guò)對(duì)京唐港崗位價(jià)值評(píng)估專(zhuān)家組成員有效評(píng)價(jià)的統(tǒng)計(jì)分析，繪制出崗位價(jià)值分析曲線(xiàn)（如圖1所示），該曲線(xiàn)是制定崗位工資的重要依據(jù)。具體崗位評(píng)估結(jié)果詳見(jiàn)附表一：京唐港股份有限公司崗位價(jià)值評(píng)估匯總表。圖1京唐港股份有限公司崗位價(jià)值評(píng)估分析曲線(xiàn)圖3.2崗級(jí)與薪點(diǎn)設(shè)計(jì)以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，結(jié)合公司定崗定編情況，進(jìn)行崗級(jí)設(shè)計(jì)與薪點(diǎn)設(shè)計(jì)。根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，崗級(jí)和薪點(diǎn)設(shè)計(jì)劃分四個(gè)系列：管理、技術(shù)、船員和生產(chǎn)系列。每個(gè)系列分設(shè)不同崗別，每個(gè)崗別相應(yīng)設(shè)置不同級(jí)別，不同的崗別之間有一定幅度的重疊，構(gòu)成公司寬帶薪酬體系。管理系列崗級(jí)與薪點(diǎn)根據(jù)管理崗位價(jià)值評(píng)估曲線(xiàn)（見(jiàn)圖2），共設(shè)置四個(gè)崗別，一崗崗別最低，設(shè)置十五個(gè)級(jí)，二崗設(shè)置十六個(gè)級(jí)，三崗設(shè)置十個(gè)級(jí)，四崗崗別最高，設(shè)置九個(gè)級(jí)。具體崗級(jí)設(shè)置及薪點(diǎn)分布情況如表3和圖3所示。圖2京唐港股份有限公司管理崗位價(jià)值評(píng)估分析曲線(xiàn)圖表3：管理系列崗級(jí)基本薪點(diǎn)數(shù)圖3：管理系列崗位基本薪點(diǎn)分布圖技術(shù)系列崗級(jí)與薪點(diǎn)共設(shè)置三個(gè)崗：技術(shù)一崗、技術(shù)二崗和技術(shù)三崗，技術(shù)一崗設(shè)置十五個(gè)級(jí)，技術(shù)二崗設(shè)置十個(gè)級(jí)，技術(shù)三崗設(shè)置六個(gè)級(jí)。技術(shù)三崗為員工職業(yè)生涯通道而設(shè)，目前暫時(shí)沒(méi)有崗位入進(jìn)該崗別。具體崗級(jí)設(shè)置及薪點(diǎn)分布情況如表4和圖4所示。表4：技術(shù)系列崗級(jí)基本薪點(diǎn)數(shù)圖4：技術(shù)系列崗位基本薪點(diǎn)分布圖船員系列崗級(jí)與薪點(diǎn)共設(shè)置四個(gè)崗：船員一崗、船員二崗、高級(jí)船員崗和引航員崗，船員一崗設(shè)置十三個(gè)級(jí)，船員二崗設(shè)置十一個(gè)級(jí)，高級(jí)船員崗設(shè)置九個(gè)級(jí)，引航員崗設(shè)置十二個(gè)級(jí)。具體崗級(jí)設(shè)置及薪點(diǎn)分布情況如表5和圖5所示。表5：船員系列崗級(jí)基本薪點(diǎn)數(shù)注：結(jié)合船員系列崗位的現(xiàn)行工資狀況，各崗別由低到高的崗位價(jià)值評(píng)估值按專(zhuān)家組評(píng)估值分別乘以系數(shù)1.05、1.05、1.1、1.2后進(jìn)行崗別崗級(jí)的設(shè)計(jì)。圖5：船員系列崗位基本薪點(diǎn)分布圖生產(chǎn)系列崗級(jí)與薪點(diǎn)共設(shè)置三個(gè)崗：生產(chǎn)一崗、生產(chǎn)二崗和生產(chǎn)三崗，生產(chǎn)一崗普工崗設(shè)置十八個(gè)級(jí)，生產(chǎn)二崗設(shè)置十四個(gè)級(jí)，生產(chǎn)三崗設(shè)置十個(gè)級(jí)。生產(chǎn)三崗為員工職業(yè)生涯通道而設(shè)，目前暫時(shí)沒(méi)有崗位入進(jìn)該崗別。具體崗級(jí)設(shè)置及薪點(diǎn)分布情況如表6和圖6。表6：生產(chǎn)系列崗級(jí)基本薪點(diǎn)數(shù)圖6：生產(chǎn)系列崗位基本薪點(diǎn)分布圖3.3崗位工資與績(jī)效工資設(shè)計(jì)員工在其崗就可獲得崗位工資，不包括全額計(jì)件崗位。全額計(jì)件崗位員工按業(yè)績(jī)考評(píng)分配工資。以崗位價(jià)值評(píng)估曲線(xiàn)為基礎(chǔ)，結(jié)合股份公司的實(shí)際，進(jìn)行崗位的入崗入級(jí)。根據(jù)機(jī)構(gòu)調(diào)整后的崗位編制計(jì)算得出的崗級(jí)薪點(diǎn)總數(shù)和薪酬總額預(yù)算，測(cè)算單位薪點(diǎn)價(jià)值，從而設(shè)計(jì)出崗位工資和績(jī)效工資初始值。參見(jiàn)附表《京唐港股份有限公司－崗位工資表》?？?jī)效工資與公司效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)、員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果掛鉤。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位績(jī)效工資初始值，依據(jù)崗別高低設(shè)計(jì)崗位工資、績(jī)效工資的初始值。崗別越高，崗位工資的比例越低，績(jī)效工資的初始值比例越高。績(jī)效工資的預(yù)發(fā)與結(jié)算：績(jī)效工資預(yù)發(fā)比例為50%，按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年度業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果年終結(jié)算。表5：崗位工資固定比例和績(jī)效工資預(yù)發(fā)比例系列崗別崗位工資比例績(jī)效工資比例績(jī)效工資預(yù)發(fā)比例崗位工資+績(jī)效工資預(yù)發(fā)管理管理四崗50%50%50%75%管理三崗60%40%50%80%管理二崗70%30%50%85%管理一崗70%30%50%85%技術(shù)技術(shù)三崗50%50%50%75%技術(shù)二崗60%40%50%80%技術(shù)一崗70%30%50%85%船員引航員50%50%50%75%高級(jí)船員60%40%50%80%普通船員二崗70%30%50%85%普通船員一崗70%30%50%85%生產(chǎn)生產(chǎn)三崗60%40%50%80%生產(chǎn)二崗70%30%50%85%生產(chǎn)一崗70%30%50%85%

第四章績(jī)效工資分配績(jī)效工資與員工業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分配和發(fā)放。公司的崗位分為計(jì)件崗位和非計(jì)件崗位，計(jì)件崗位員工的計(jì)件工資分配辦法見(jiàn)本章4.8節(jié)；非計(jì)件崗位的員工績(jī)效工資的分配辦法見(jiàn)本章4.1~4.7節(jié)相關(guān)內(nèi)容。非計(jì)件崗位的績(jī)效工資每月預(yù)發(fā)比例為50%，中層及其以下員工每半年預(yù)結(jié)算，年終結(jié)算；高層管理人員年終結(jié)算。按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的方法，逐級(jí)考核的原則，為提高各部門(mén)、班組的整體績(jī)效，體現(xiàn)分配的公平性，采用績(jī)效工資池逐級(jí)分配績(jī)效工資。4.1崗位系數(shù)崗位系數(shù)是根據(jù)不同崗級(jí)績(jī)效工資初始值，以管理系列一崗一級(jí)為基數(shù)，計(jì)算出的比值，即：崗位系數(shù)＝該崗位的績(jī)效工資初始值/管理系列一崗一級(jí)的績(jī)效工資初始值崗位系數(shù)是績(jī)效工資和年終效益獎(jiǎng)分配的主要參數(shù)。4.2業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)表1業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)及業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)表等級(jí)說(shuō)明業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)優(yōu)A1.超過(guò)崗位工作要求；2.超等的績(jī)效。1.2達(dá)標(biāo)B1.具有工作所需的能力,能夠完成交付工作；2.經(jīng)?；蚺紶柋憩F(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足。1.0需改進(jìn)C1.勉強(qiáng)完成交付的工作；2.偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處不能彌補(bǔ)頻繁的不足；3.需要監(jiān)督其工作；4.不能完成交付的工作；5.不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門(mén)或辭退。0.8將部門(mén)/團(tuán)隊(duì)/崗位/個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)得分（百分制）排序，按硬性分布法分出優(yōu)、達(dá)標(biāo)、需改進(jìn)。為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)將決定部門(mén)內(nèi)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)分布情況。

表2部門(mén)與部門(mén)內(nèi)員工業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)硬性分布比例設(shè)置表部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)擬設(shè)比例部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)比例ABCA20%20%75%5%B70%15%70~75%10~15%C10%10%65~70%20~25%注：對(duì)計(jì)件崗位員工的業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)劃分包括在上表設(shè)置的比例范圍中，但是其業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)僅用于工資調(diào)整和年終獎(jiǎng)的分配，不用于績(jī)效工資的分配。部門(mén)考核結(jié)果分為優(yōu)、達(dá)標(biāo)和需改進(jìn)三種情況，按照各部門(mén)人數(shù)，本著四舍五入原則，人力資源部每年年底計(jì)算出次年度各部門(mén)的員工考核結(jié)果為優(yōu)、達(dá)標(biāo)和需改進(jìn)的人數(shù)分布，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審批。對(duì)于人數(shù)不足4名員工而部門(mén)考核結(jié)果為優(yōu)的情況，可以確定為1名員工考核結(jié)果為優(yōu)。4.3分配系數(shù)分配系數(shù)是崗位系數(shù)與業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)的乘積。分配系數(shù)用于績(jī)效工資和年終效益獎(jiǎng)的分配。部門(mén)或團(tuán)隊(duì)分配系數(shù)＝部門(mén)/團(tuán)隊(duì)崗位系數(shù)之和×部門(mén)/團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)。個(gè)人分配系數(shù)＝崗位系數(shù)×個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)。4.4績(jī)效工資總額與基數(shù)本章4.4~4.7節(jié)所稱(chēng)的績(jī)效工資總額不包括計(jì)件崗位員工的績(jī)效工資，計(jì)件崗位的績(jī)效工資見(jiàn)本章4.8節(jié)。績(jī)效工資總額（T）為所有部門(mén)員工績(jī)效工資的總和。公司績(jī)效工資總額計(jì)提方法：（1）全公司凈利潤(rùn)完成計(jì)劃率在60%以下時(shí)，績(jī)效工資不予發(fā)放，已發(fā)部分在本考核期扣除。（2）全公司凈利潤(rùn)完成計(jì)劃率在60%至100%之間時(shí)，績(jī)效工資總額=全公司凈利潤(rùn)按季度累進(jìn)完成計(jì)劃率×績(jī)效工資初始值；（3）全公司凈利潤(rùn)完成計(jì)劃率在100%以上時(shí)，績(jī)效工資總額=績(jī)效工資初始值，超出年度凈利潤(rùn)計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)，以年終效益獎(jiǎng)的形式發(fā)放?？?jī)效工資基數(shù)等于績(jī)效工資總額（T）除以所有部門(mén)員工崗位系數(shù)之和，即：績(jī)效工資基數(shù)＝績(jī)效工資總額（T）/Σ所有部門(mén)員工崗位系數(shù)4.5績(jī)效工資公司層面分配績(jī)效工資公司層面分配是一次分配，將績(jī)效工資總額分配到各部門(mén)中層管理人員和各部門(mén)員工績(jī)效工資池。各部門(mén)中層管理人員包括：部長(zhǎng)（經(jīng)理）、副部長(zhǎng)（副經(jīng)理）、專(zhuān)職副書(shū)記。除部門(mén)中層管理人員外的一般員工參與部門(mén)員工績(jī)效工資池的分配。設(shè)A為全體中層管理人員可分配績(jī)效工資總額，B為所有部門(mén)一般員工可分配績(jī)效工資總額，C為根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果分配到某部門(mén)一般員工的績(jī)效工資總額。則有：T=A+BA＝Σ中層管理人員崗位系數(shù)×績(jī)效工資基數(shù)C＝Σ部門(mén)內(nèi)一般員工崗位系數(shù)之和×績(jī)效工資基數(shù)B＝ΣC4.5.1中層管理人員績(jī)效工資中層管理人員實(shí)際分配的績(jī)效工資根據(jù)崗位系數(shù)、個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)進(jìn)行計(jì)算。個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)根據(jù)本部門(mén)每一項(xiàng)考核指標(biāo)的考核結(jié)果，按個(gè)人對(duì)應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算出中層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)得分，再進(jìn)行全公司中層管理人員業(yè)績(jī)考評(píng)得分排序，得出個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)。個(gè)人分配系數(shù)f＝崗位系數(shù)×個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)；個(gè)人實(shí)際分配績(jī)效工資（年度）＝A×f/Σf；在年度業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)結(jié)算。4.5.2各部門(mén)一般員工績(jī)效工資總額設(shè)部門(mén)分配系數(shù)＝部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)×Σ部門(mén)一般員工崗位系數(shù)，則有：C＝B×部門(mén)分配系數(shù)/Σ部門(mén)分配系數(shù)4.6績(jī)效工資部門(mén)層面分配績(jī)效工資部門(mén)層面分配是二次分配，將績(jī)效工資總額分配到各部門(mén)中層管理人員的直接下屬團(tuán)隊(duì)（隊(duì)室、班組、車(chē)間）主管（隊(duì)長(zhǎng)、主任、班組長(zhǎng)等，含單個(gè)的直接下屬員工）和各團(tuán)隊(duì)一般員工績(jī)效工資池。各部門(mén)先將本部門(mén)的可分配績(jī)效工資總額C按團(tuán)隊(duì)主管員工和部門(mén)直屬團(tuán)隊(duì)一般員工崗位系數(shù)之和進(jìn)行比例劃分到主管績(jī)效工資池D和部門(mén)直屬團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資池E，某個(gè)團(tuán)隊(duì)一般員工的可分配績(jī)效工資總額為G。則有：C＝D+ED＝（Σ主管人員崗位系數(shù)/Σ部門(mén)一般員工崗位系數(shù)）×CE＝C─D＝ΣG4.6.1團(tuán)隊(duì)主管員工績(jī)效工資部門(mén)下屬團(tuán)隊(duì)主管員工實(shí)際分配的績(jī)效工資根據(jù)崗位系數(shù)、個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)進(jìn)行計(jì)算。個(gè)人分配系數(shù)f＝崗位系數(shù)×個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)；個(gè)人實(shí)際分配績(jī)效工資（年度）＝D×f/Σf；在年度業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)結(jié)算。4.6.2各團(tuán)隊(duì)一般員工績(jī)效工資總額G設(shè)團(tuán)隊(duì)分配系數(shù)＝團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)×Σ團(tuán)隊(duì)一般員工崗位系數(shù)，則有：G＝E×團(tuán)隊(duì)分配系數(shù)/Σ團(tuán)隊(duì)分配系數(shù)4.7績(jī)效工資團(tuán)隊(duì)層面分配績(jī)效工資團(tuán)隊(duì)層面分配是三次分配，將團(tuán)隊(duì)可分配績(jī)效工資總額G分配到團(tuán)隊(duì)一般員工。4.7.1團(tuán)隊(duì)一般員工績(jī)效工資團(tuán)隊(duì)一般員工實(shí)際分配的績(jī)效工資根據(jù)崗位系數(shù)、個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)進(jìn)行計(jì)算。個(gè)人分配系數(shù)f＝崗位系數(shù)×個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)；個(gè)人實(shí)際分配績(jī)效工資（年度）＝G×f/Σf；在年度業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)結(jié)算。4.7.2團(tuán)隊(duì)中的下屬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效工資分配參照上述部門(mén)層面和團(tuán)隊(duì)層面分配的方法由團(tuán)隊(duì)將可分配績(jī)效工資總額分配到該團(tuán)隊(duì)的下屬團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人和一般員工績(jī)效工資池，再由下屬團(tuán)隊(duì)將其團(tuán)隊(duì)一般成員的可分配績(jī)效工資總額分配到其團(tuán)隊(duì)成員。4.8計(jì)件崗位績(jī)效工資公司計(jì)件崗位分為全額計(jì)件崗位和部分計(jì)件崗位。4.8.1全額計(jì)件崗位全額計(jì)件崗位目前有：裝卸公司門(mén)機(jī)司機(jī)崗位。計(jì)件單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行《京唐港股份公司2004年勞動(dòng)定額》的規(guī)定。由人力資源部計(jì)算出全額計(jì)件工資總額，裝卸公司根據(jù)計(jì)件崗位績(jī)效工資分配辦法進(jìn)行二次分配。4.8.2部分計(jì)件崗位部分計(jì)件崗位目前有：業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)員、船舶公司船員、引航站引航員、門(mén)機(jī)電鉗工、裝卸指導(dǎo)員（鐵路外勤員）、理貨員（煤炭庫(kù)管員）、安質(zhì)部現(xiàn)場(chǎng)安質(zhì)監(jiān)察員。以上崗位的績(jī)效工資全額與公司年度自營(yíng)吞吐量（引航收入）、凈利潤(rùn)兩項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)完成率掛鉤。累進(jìn)完成率＝（自年初至本月累計(jì)完成量/自年初至本月累計(jì)計(jì)劃量）×100%綜合完成率=吞吐量（引航收入）累進(jìn)完成率×40%+凈利潤(rùn)累進(jìn)完成率×60%；計(jì)件團(tuán)隊(duì)計(jì)提績(jī)效工資總額=[Σ員工崗級(jí)的績(jī)效工資初始值]×綜合完成率屬計(jì)件崗位的班組長(zhǎng)績(jī)效工資是本班組組員人均績(jī)效工資的1.3倍。由屬計(jì)件崗位的班組長(zhǎng)對(duì)本班組組員進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，以計(jì)件工作量為主要指標(biāo)，加上輔助指標(biāo)考評(píng)計(jì)算員工應(yīng)發(fā)績(jī)效工資。4.8.3計(jì)件崗位員工業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)根據(jù)員工應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的多少排序，參照表2的比例由本部門(mén)進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)A、B、C劃分，考評(píng)等級(jí)的劃分用于工資調(diào)整、年終獎(jiǎng)的分配。

第五章特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)適用于本方案中的全體員工。5.1特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司作出重大貢獻(xiàn)的人員，公司設(shè)立以下特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：重大成就獎(jiǎng)、勞模獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、雙文明建設(shè)獎(jiǎng)。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)從董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支。5.2年終效益獎(jiǎng)公司董事會(huì)年初確定年度效益目標(biāo)，公司提取超額利潤(rùn)的一定比例，作為年終效益獎(jiǎng)金總額。年終效益獎(jiǎng)按年度業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分配。年終效益獎(jiǎng)個(gè)人分配系數(shù)=崗位系數(shù)×部門(mén)年度考評(píng)系數(shù)×個(gè)人年度業(yè)績(jī)考評(píng)系數(shù)

第六章薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種類(lèi)型。6.1整體調(diào)整根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地方工資水平，公司可對(duì)公司整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，由人力資源部提出薪酬整體調(diào)整計(jì)劃，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理層審核同意后，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)。6.1.1整體調(diào)整方式崗位工資調(diào)整：通過(guò)薪點(diǎn)值的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)；崗位工資與績(jī)效工資比例調(diào)整：按照一定比例調(diào)整崗位工資；績(jī)效工資調(diào)整：通過(guò)績(jī)效工資基數(shù)的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)。6.2個(gè)別調(diào)整個(gè)別調(diào)整主要根據(jù)員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)和崗位變動(dòng)情況確定，由人力資源部提出崗位工資個(gè)別調(diào)整方案，報(bào)公司總經(jīng)理審批。個(gè)別調(diào)整具體有以下幾種方式。6.2.1崗位工資級(jí)別調(diào)整崗位工資級(jí)別調(diào)整適用于非計(jì)件和部分計(jì)件崗位的員工。公司各部門(mén)（二級(jí)單位）的年度業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)，是次年初員工的崗位工資調(diào)整的依據(jù)?？荚u(píng)等級(jí)為A的員工視部門(mén)考評(píng)等級(jí)的不同，其崗位工資有不同的上調(diào)資格積分?？荚u(píng)等級(jí)為C的員工，作為下浮一級(jí)、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)、辭退的主要依據(jù)。參見(jiàn)《京唐港股份有限公司人才選拔與淘汰管理方案》。表6崗位工資調(diào)整個(gè)人積分表部門(mén)年度業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)本年度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)積分ABCA+1取消累計(jì)積分；取消下浮。取消累計(jì)積分；作為下浮一級(jí)、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)、辭退的主要依據(jù)。B+0.7C+0.4累計(jì)積分≥1分上浮一級(jí)。累計(jì)積分≥2分原上浮一級(jí)工資固定（即晉升一級(jí)），累計(jì)積分減2分。注：本年度業(yè)績(jī)考評(píng)為A，如原有下浮時(shí)，取消下浮，本年積分按9折計(jì)算。積分情況與崗位工資調(diào)整舉例說(shuō)明：考評(píng)等級(jí)為A部門(mén)的A等級(jí)員工具備次年上浮一級(jí)崗位工資資格，累計(jì)積分為1分。當(dāng)部門(mén)連續(xù)兩年考評(píng)等級(jí)為A，且該部門(mén)中的員工連續(xù)兩年業(yè)績(jī)考評(píng)為A時(shí)，可以將本年度上浮的一級(jí)崗位工資固定（晉升一級(jí)），累計(jì)積分減2分。當(dāng)?shù)谝荒瓴块T(mén)考評(píng)為A，員工考評(píng)為A，第二年部門(mén)考評(píng)為B，員工考評(píng)為A時(shí)，本年度上浮的一級(jí)崗位工資保持浮動(dòng)狀態(tài)，累計(jì)積分為1.7分。當(dāng)部門(mén)連續(xù)兩年考評(píng)等級(jí)為B，且該部門(mén)中的員工連續(xù)兩年業(yè)績(jī)考評(píng)為A時(shí)，第三年該員工崗位工資上浮一級(jí)，累計(jì)積分為1.4分。當(dāng)部門(mén)連續(xù)三年考評(píng)等級(jí)為B，且該部門(mén)中的員工連續(xù)三年業(yè)績(jī)考評(píng)為A時(shí)，第三年該員工崗位工資上浮的一級(jí)在第四年度固定（晉升一級(jí)），累計(jì)積分減2分后為0.1分。當(dāng)部門(mén)連續(xù)三年考評(píng)等級(jí)為C，且該部門(mén)中的員工連續(xù)三年業(yè)績(jī)考評(píng)為A時(shí)，第四年該員工崗位工資上浮一級(jí)，累計(jì)積分為1.2分。對(duì)本年度業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)為B的員工：將取消以往的累計(jì)積分，本年度崗位工資有上浮的，取消上??；有下浮的，取消下??；本年度沒(méi)有上浮或下浮的保持現(xiàn)有崗位工資。累計(jì)積分為0分。6.2.2特殊貢獻(xiàn)調(diào)級(jí)對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)，工資可直接上調(diào)或上浮一級(jí)。6.2.3轉(zhuǎn)崗調(diào)級(jí)員工崗位晉級(jí)，若原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在崗別對(duì)應(yīng)的第一級(jí)崗位工資，在新崗別內(nèi)則從不低于原崗位工資水平的對(duì)應(yīng)一級(jí)起薪；若原來(lái)的崗位工資低于新崗位所在崗別的第一級(jí)工資，則按新崗位所在崗別等對(duì)應(yīng)的工資第一級(jí)起薪。員工崗位降級(jí)，新崗位工資應(yīng)低于原崗位工資水平，特殊情況由公司總經(jīng)理決定。6.3薪酬調(diào)整約束員工崗位級(jí)別每晉升一級(jí)，工資增加一級(jí)，但工資調(diào)級(jí)不得超過(guò)所在崗別的最高級(jí)別，即若目前工資級(jí)別已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗別的最高級(jí)，則工資級(jí)別不再變動(dòng)，公司給予一次性的特別獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整時(shí)，受公司工資總額增長(zhǎng)額度的限制。

第七章工資特區(qū)7.1適用范圍面向公司內(nèi)部現(xiàn)有部分技術(shù)系列人員、部分生產(chǎn)系列人員，設(shè)置生產(chǎn)三崗、技術(shù)三崗為工資特區(qū)。7.2進(jìn)入特區(qū)工資的條件除特殊情況外，一般應(yīng)同時(shí)滿(mǎn)足下列條件者，方可進(jìn)入特區(qū)工資：在公司確認(rèn)的緊缺崗位上工作。熱愛(ài)所從事的崗位，具有良好的職業(yè)道德、強(qiáng)烈的事業(yè)心，善于開(kāi)拓創(chuàng)新，具有良好的心理素質(zhì)和身體素質(zhì)，具備與優(yōu)秀緊缺人才能力相匹配的工作能力。近三年來(lái)的工作業(yè)績(jī)突出，在科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備維修保養(yǎng)和重點(diǎn)項(xiàng)目中，提出了具有重大價(jià)值的建議并解決了關(guān)鍵性的問(wèn)題，取得了顯著的經(jīng)濟(jì)效益,為公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)做出了突出貢獻(xiàn)。7.3設(shè)立原則限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，生產(chǎn)三崗限額為3人，技術(shù)三崗限額為4人。本著保證質(zhì)量寧缺勿濫的原則，領(lǐng)導(dǎo)小組確定的具體人數(shù)可低于以上限額。7.4人才選拔公布進(jìn)入特區(qū)工資的崗位及基本條件個(gè)人申報(bào)。員工本人充分評(píng)估自身的綜合能力、近兩年的突出業(yè)績(jī)、自身水平對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)位，提交有理有據(jù)的申報(bào)材料。并附上今后工作的設(shè)想及工作目標(biāo)。部門(mén)評(píng)估推薦。同時(shí)具有特區(qū)工資崗位和申報(bào)人員的部門(mén)組成3-5人的評(píng)估推薦組認(rèn)真審閱申報(bào)材料，進(jìn)行評(píng)估，然后向公司提出推薦意見(jiàn)。材料展評(píng)。公開(kāi)展評(píng)申報(bào)材料，聽(tīng)取廣大職工的意見(jiàn)。競(jìng)聘上崗。公司評(píng)估工作小組將個(gè)人申報(bào)材料、市場(chǎng)需求和競(jìng)聘演講結(jié)合起來(lái)進(jìn)行評(píng)估，采取有記名投票表決方式按2：1確定候選人。討論決定。經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論，確定工資特區(qū)人員。7.5工資套級(jí)工資初始套級(jí)由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)崗位重要程度、人員自身基本條件確定。7.6人才淘汰優(yōu)秀緊缺人才實(shí)行一年一次評(píng)估，兩年一次滾動(dòng)的選拔淘汰制，具體為：優(yōu)秀緊缺人才每年評(píng)估一次，享受優(yōu)秀緊缺人才工資待遇兩年，期滿(mǎn)后必須參與下一輪優(yōu)秀緊缺人才的重新評(píng)估，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，被淘汰者不再享受優(yōu)秀緊缺人才工資待遇。特區(qū)人才與公司簽訂年度績(jī)效合同，實(shí)行年度考核，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

第八章談判工資8.1適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿(mǎn)足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才。8.2設(shè)立談判工資的目的工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高薪酬體系的彈性，增強(qiáng)公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。8.3設(shè)立原則談判原則：談判工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密原則：為保障特殊人才的順利工作，對(duì)實(shí)行談判工資的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。限額原則：實(shí)行談判工資的人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)。8.4人才選拔實(shí)行談判工資的人員選拔以公司急需或者必需人才、市場(chǎng)稀缺人才為主。由各部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)公司人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。8.5人才淘汰實(shí)行談判工資的人員與公