目標管理法課件

_目標管理法56、死去何所道，托體同山阿。57、春秋多佳日，登高賦新詩。58、種豆南山下，草盛豆苗稀。晨興理荒穢，帶月荷鋤歸。道狹草木長，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿無違。59、相見無雜言，但道桑麻長。60、迢迢新秋夕，亭亭月將圓。_目標管理法_目標管理法56、死去何所道，托體同山阿。57、春秋多佳日，登高賦新詩。58、種豆南山下，草盛豆苗稀。晨興理荒穢，帶月荷鋤歸。道狹草木長，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿無違。59、相見無雜言，但道桑麻長。60、迢迢新秋夕，亭亭月將圓。目標管理法(MBO)目標的概念、作用和性質制定目標SMART原則目標管理的實質和特點目標管理的過程及實施注意事項重點2目標的意義成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解。----美國潛能大師：伯恩?崔西今天的生活狀態(tài)不由今天所決定它是我們過去生活目標的結果！3高中物理對很大部分的學生而言難度較大，因此對高中物理的教學質量和效率影響較大.如果不根據(jù)學生的具體情況講究所謂的“人人平等”會使物理學習中的學優(yōu)生和學困生的差距越來越大，因此避免這種現(xiàn)象出現(xiàn)應該采取有效的教學方式，分層教學是根據(jù)學生的學習上的具體情況分成不同的等級，再根據(jù)每個等級的理解能力、學習水平進行相關的教學，這是類似因材施教的的教學方式.以下是對分層教學應用在高中物理教學中的幾個要點的分析.1按實際情況對學生進行科學合理的分層在高中階段物理學科與其他學科相比較更容易出現(xiàn)極端分化的現(xiàn)象，在進行分層教學時應根據(jù)學生的綜合表現(xiàn)情況作為分層的依據(jù)，而不僅僅從測試、考試成績出發(fā)去評定學生的學習能力.應該將學生平時在課堂的聽課表現(xiàn)、問題討論的參與和解決的表現(xiàn)、課后習題完成表現(xiàn)以及平時的測試和期中期末等考試的成績綜合起來做為學生分層的依據(jù).只有科學合理的對學生進行分層，才能有效地展開分層教學.在綜合分析每個學生的學習情況之后，可將班級的學生分為三個層次，第一層為在物理學科方面學習、理解均比較吃力的基礎層，第二層為在物理學科方面學習、理解有一定的基礎，平時表現(xiàn)良好，但是在面臨難度較大的物理問題前沒有進一步探究的精神和能力，這一層為中等層，通常是每個班級所占比例最大的一個層級.第三層為在物理學科方面基礎十分牢固，平時表現(xiàn)突出，對于物理學科中的難題喜歡鉆研的能力層，這一層級的學生數(shù)量與基礎層都是占班級人數(shù)比例較少的一層，一般只占全班人數(shù)四分之一甚至更少.2制定符合每個層級的學習目標制定符合每個層級學生的目標即將教學、學習的目標分層，這樣可以使每個層級的學生能夠在自己的能力范圍內更好地達到目標，這樣可以促進學生的學習動力，提高學生對物理學科的興趣.每一個章節(jié)的內容都會分為基礎知識需要學生掌握，也有難點和重點，在教學中可以根據(jù)每個層級學生的接受能力、學習和理解能力等具體情況制定相符合的目標，如對基礎層學生要求掌握基礎的知識，能夠簡單地運用所學的知識，對中等層的學生要求掌握基礎知識并能夠較熟練地運用所學的知識，對能力層的學生要求不僅能夠牢固掌握基礎知識以及靈活地運用所學的知識，還要對重點和難點知識有一定的理解，能夠挑戰(zhàn)含有重點、難點知識的題型.比如在人教版高中必修1中的《運動快慢的描述――速度》這一課的教學中，可以結合課程內容制定符合各個層級的學習目標.基礎層學生要掌握位移、速度等相關的概念和公式，并且能夠看打點計時器和運用相關知識計算簡單的物理問題.中等層要在基礎層的目標基礎上能夠更加熟練地應用所學的知識解決時間和位移的相關物理問題.能力層要在中等生的目標基礎上靈活運用所學知識解決問題并且能夠使用描點法將物體的速度和時間的關系圖象描述出來并獲取相關的物理信息.3教學過程要層級化因為每個層級的學生在物理的學習中對知識的接受能力不同，如果不考慮學生的接受能力而展開教學很難達到教學的目標.將教學過程分層可以簡化每個層次的學生對知識點的理解，這樣可提高學生對于物理學科的學習信心.比如在人教版高一物理必修1中《摩擦力》這一課的教學中，可分成3個階段的教學，首先在第一階段是基礎的概念和理論的解析和滲透，這一階段要充分考慮基礎層學生的接受能力，需要比較仔細的講解，這對打好基礎層學生的基礎知識十分的重要.第二階段通過實驗演示進行教學，第二階段采取實驗演示的教學方式，這一階段更側重于中層和能力層學生觀察、動手能力的培養(yǎng)，第三階段是在實驗演示過程針對能力層的學生滲透物理學習的方法，使學生能夠通過實驗去總結驗產生摩擦力的條件與規(guī)律.4課后練習的布置要分層課后的練習是鞏固知識常用的方法，但是如果每位學生的習題量和習題難度一樣的話，部分學生尤其是基礎層的學生負擔會比較重.因此對課后練習的布置實施分層也是分層教學的一個重要環(huán)節(jié).在相關的課程教學結束之后針對知識的基礎、重點和難點將習題分為1～5個星級，1～2星級為基礎知識題，難度等級低，要求所有學生都要完成.3～4星級為中等難度的提高型習題，要求中層與能力層的學生要完成，基礎層的學生可以進行嘗試.5星級為難度較高的綜合性習題，可以讓能力層的學生盡量完成，中層學生進行嘗試.通過將習題分層可以適當?shù)販p輕學生的負擔，而且學生在自己能力范圍內較輕松地完成習題還可以提高學生學習的積極性和興趣.高中物理對大部分學生而言難度較高，而且課程的進度比初中更快，因此在學習過程中非常容易出現(xiàn)兩端分化的現(xiàn)象，有些學生可能因為一時的困惑而在物理學科的學習中一落千里.分層教學可以避免班級中學習物理較吃力的學生聽不懂、學習物理很輕松的學生感到課程進展慢等現(xiàn)象的出現(xiàn)而打擊學生學習的積極性.分層教學主要有對學生進行分層，對目標分層，將教學過程分層，將課后練習分層等幾個分層的要點，在分層教學中老師要注意結合每個層次的具體情況展開教學，并且注意培養(yǎng)基礎層和中層學生能力的提高，使學生不斷地發(fā)展進步.信息化時代，計算機的飛速發(fā)展及其應用對人類日常生活和科學技術產生了深刻影響，成了人類在學習、生活和工作中必不可少的伙伴。因此，各類學校都積極設置了《信息技術基礎》一類課程。目的是讓學生了解和掌握信息技術的基本知識和技能，培養(yǎng)學生對計算機的興趣和愛好。要讓學生正確認識和理解與信息技術相關的文化、倫理和社會等問題，負責任地使用信息技術；還要培養(yǎng)學生信息素養(yǎng)，并把信息技術作為支持終身學習和合作學習的手段，為適應信息社會的學習、工作和生活打下必要的基礎[1]。《信息技術基礎》這門課有一個明顯特點，就是知識更新迅速。如何把握信息技術課程教學的特點，引導學生適應課程變化，學好信息技術這門課程，是信息技術教師必須認真思考的一個問題。當前信息技術課程在職業(yè)學校的開展存在一個最大的問題是：由于學生個人學習興趣、學校條件和家庭環(huán)境的不同，學生對信息技術應用的掌握程度大不相同，因此學生的信息技術水平參差不齊，信息技術課程的教學具有層次性。目前我國普遍采取班級授課制，《信息技術基礎》這門課也不可例外。但這種授課方式既有優(yōu)越的一面，又有明顯的缺點。它忽視了學生個性的差異，實行了“一刀切”的教學模式，這種模式在一定程度上妨礙了學生個性、特長和興趣的發(fā)展。信息技術教師應該在充分掌握全體學生的學習情況和認真研究課程特點的基礎上，加強相關教學理論的學習，結合課堂教學情況，努力探索切實有效的教學方法和教學模式。教育部頒發(fā)的《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出：教師應尊重學生的人格，關注個體差異，滿足不同學生的學習需要，創(chuàng)造能引導學生主動參與的教育環(huán)境，調動學生的學習積極性，培養(yǎng)學生掌握和運用知識的態(tài)度和能力，使每個學生都能得到充分發(fā)展[2]，因此，在各類學校都采取的班級集體教學方式的狀況下，對于這些學習基礎存在厚薄、個性存在不同、家庭環(huán)境存在差別的學生，如何能在教師的引導和幫助下都能得到充分的發(fā)展，盡可能地滿足“個別化”教學的要求具有一定的探索意義。在職業(yè)學校信息技術課程的課堂教學中，嘗試使用分層教學理論，建立職業(yè)類學校的《信息技術基礎》課程分層互動的教學新模式，將會在一定程度上提高《信息技術基礎》課程教學質量，促進學生學習技能的提高。一、分層教學法的定義分層教學是教師根據(jù)學生目前的知識基礎、智力因素、非智力因素等因素科學地把學生分成幾個不同層次的學習群體并針對性地進行教學，這些學習群體在教師恰當?shù)姆謱硬呗院突咏虒W中得到較好的發(fā)展和提高，從而實現(xiàn)不同層次教學目標的一種教學方法。分層教學以“掌握學習”、“最近發(fā)展區(qū)”、“教學形式最優(yōu)化”等理論為依據(jù)，在實際的課堂教學過程中貫徹落實因材施教的教學理念。分層教學法實施的前提，認為學生之間存在個體差異是現(xiàn)實存在的，并且是無法消除的，但通過恰當?shù)慕虒W方法，我們可以將這種差異減到最小。分層教學法的最終目標是讓每一位學生都能從學習能力、知識技能等方面在原有基礎上得到一定程度的提高。二、分層教學法的實施過程首先在實施分層教學前，要先對學生做初步了解，然后把他們劃分為不同的層次學習群體，要做到一視同仁，不能有所偏頗。接下來是教師根據(jù)課程教學大綱進行分層備課，接著分層教學、分層輔導，最后是分層評價，最終使每一位學生都能得到最大進步。1.學生分層。學生分層是實行分層教學的基礎。為了提高分層教學的有效性，先根據(jù)學生的知識基礎、思維能力及心理因素等方面差異，將學生分成A、B、C三個層次，A層次學生是按課程標準基本要求進行教學的那部分；B層次是按略高于課程標準基本要求進行教學的學生；C層次是按課程標準較高要求（能發(fā)揮學生計算機特長）進行教學的學生。分層時要做好學生的思想工作，任課教師要讓學生知道分層的目的是進行更高效的教學，并不是對他們有不公正看法，讓他們不要有任何思想負擔。目前他們所處的這個學習群體只是暫時的，只是說明你以前學習這門課程的一些基本狀況，并不能代表將來學不好這門課。大家只要努力學習，就能進入到上一層次的學習群體，這樣做的終極目標是讓每一個學生學習都能得到提高。若有些學習任務是需要小組配合完成的，這時教師就應當在上課前及時對全班同學劃分組別。正常情況下每一個小組中要含有三個層次學生。這樣不同層次的學生由于各方面存在一定差異，在小組合作共同完成學習任務的過程中，大家可以互相帶動，有利于促進良好的學習習慣的養(yǎng)成。2.分層備課。分層備課是實行分層教學的必要準備。教師必須在全面掌握教學大綱、教材內容和學生情況的情況下，制定針對不同層次學生的教學目標，明確哪些是所有學生必須掌握的《信息技術》課程的基本要求，哪些是B、C層次學生掌握的較高的要求，然后，設計分層教學的整體教學過程。在備課過程中，要特別注意如何解決好基礎薄弱學生存在的學習困難和開發(fā)特長學生的潛能。教師要記住一個好的備課過程是把教學內容和學生實際情況相融合的過程，這是教師實行分層教學的根本目的。3.分層授課。分層授課是實行分層教學的重要環(huán)節(jié)。教師要根據(jù)學生不同層次的劃分掌握好課堂授課的起點，處理好前后知識的銜接，不要在教學過程中設置絆腳石；教學過程中要遵循“學生為主體，教師為主導，訓練為主線，能力為目標”的教學宗旨，讓所有學生都能學習，都會學習，保證分層教學目標的實現(xiàn)[3]。在教學實踐中，同一個學習模塊的分層次教學可以劃分為兩種形式：[4]第一種，講授基礎知識應使同層次的學生為一個組，簡單地說就是把A、B和C三個層次的學生各分為一組，這種分組方法主要用于《信息技術》課程各個模塊的基礎性知識授課。由于各個層級的學生對《信息技術》課程各個模塊的基礎性知識了解都很少，知識點很難掌握和理解，教師的教學內容主要是基本的技能和知識，這樣的分組分層既便于教師的課堂教學管理，又便于集中指導和授課。在課堂上，教師先給A層次學生講授最基本的教學內容，然后給B層次學生講授深一點的知識，最后給C層次學生講授更深的拓展知識。這種方法既使A層次學生學到了基礎內容，又使B、C層次學生學習得到了獨立和自主的鍛煉，同時給各個層次的學生提供了大量的課堂演練時間及答疑實踐，有效解決了學生由于課時少造成練習少、學習少的難題。第二種：講授技能知識應將不同層次的學生分為一組，這種分組方法適用于各模塊的技能知識方面的教學。此時每個層次的學生對本模塊的基礎知識和技能已經基本熟悉和掌握，應該加強鍛煉學生的綜合運用能力。運用這種分組方法恰恰可以讓同學之間充分學習、互相扶持。層次相對較低的學生可以在其他較高層次學生的身上獲得技能的提高。教師的教學任務是以指導為主，以講為輔，教師用較少的時間講清知識點，留大量時間給學生練習，教師可以在旁給予指導。在這種課堂教學中不僅提高學生的溝通、協(xié)作能力，而且提高學生的心理素質和解決問題的能力。4.分層輔導。分類輔導是實行分層教學的關鍵。教師在教學過程中對不同層次的學生采取不同方法進行有效的幫助和輔導。對于A層次學生要督促把當天所學的知識及時復習鞏固，方法是結合教材，給其提供相應的基礎練習資料，幫助其提高，通過輔導練習使他們逐漸樹立學好《信息技術》課程的信心；對B層次學生采用鞏固加提高的方式，也就是布置給這類學生的練習在A層次學生的基礎練習的基礎上，進一步綜合起來，相應加大深度，提高處理問題能力，并幫助其進一步激發(fā)學習《信息技術》課程的興趣，對其向更高層次的學習目標前進提供幫助；對于C層次學生采用根據(jù)每個學生的特長和興趣，給其指明學習方向并恰當引導，使他們在某一個學習方向上學得更深、更精。加強對各層次學生的指導，促進學生由低層次向高層次的轉化，使學生整體優(yōu)化，進而發(fā)展學生的個性特長。5.分類評價。在教學過程中，評價對學生而言是極為重要的一個環(huán)節(jié)，正確的評價可以激發(fā)學生學習的興趣與熱情，全班將會形成不斷進取、努力向上的良好競爭氛圍。在職業(yè)學校信息技術的整個教學過程中，我們不但要對學生、教學內容進行科學的分層分組，還必須對教學評價進行分層，也就是說針對不同層次的學生要有不同的評價標準。對于A層次學生，因其基礎知識相對比較薄弱，教師應當及時發(fā)現(xiàn)其長處與優(yōu)點，多加表揚，在考查時盡量出簡單的題目，讓其順利完成，這樣他們就能夠感受到通過努力學習，就能取得進步，從而增強學習信息技術的主動性、積極性和自信心。對于B層次的學生，教師應當根據(jù)學生的水平進行考核，讓學生能夠及時發(fā)現(xiàn)自身學習存在的不足，并積極加以彌補，還要明確下一階段的學習目標，使其不斷取得進步。針對C層次的學生，教師應當以更高的要求、更嚴格的標準對待，通過利用考核的方式不斷擴大學生的視野，使其發(fā)現(xiàn)計算機領域中的神奇力量，充分激發(fā)其斗志，從而朝著更高的目標前進[5]。綜上所述，分層教學是對傳統(tǒng)教學的一種改進和創(chuàng)新。在信息技術課程教學中應用分層教學法，能夠在一定程度上解決因學生學習基礎存在厚薄、個性存在差異、家庭環(huán)存在迥異而造成教學內容和學生學習能力之間的矛盾。真正做到以學生為主體，充分發(fā)揮學生的積極性和主動性，一定程度地解決目前班級集體授課制和因材施教之間的矛盾，為學校的《信息技術》課程的教學提供新的教學方式。_目標管理法56、死去何所道，托體同山阿。_目標管理法_目標目標管理法(MBO)目標的概念、作用和性質制定目標SMART原則目標管理的實質和特點目標管理的過程及實施注意事項重點2目標管理法(MBO)目標的概念、作用和性質重點2目標的意義成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解。----美國潛能大師：伯恩?崔西所占比例目標狀態(tài)成就狀態(tài)27%沒有目標社會最底層60%目標模糊社會中下層10%有清晰但比較短期的目標社會中上層3%有清晰且長期的目標頂尖成功人士今天的生活狀態(tài)不由今天所決定它是我們過去生活目標的結果！3目標的意義成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解。所占比人對目標的期望強度1、如果期望強度為0，那么它相應的表現(xiàn)特征就有兩種情況，一種是真的不想要；另一種是找借口，但真實原因是不敢想，不知為什么要，害怕付出和失敗，害怕做不到別人會笑話。我們將此定義為不想要，當然他的結果是得不到！2、期望強度為20%-30%，表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，光說不做，不愿付出，不知從何開始，連自己都不敢相信會變?yōu)槭聦?。將這一類定義為瞎想，其結果是過不了幾天就會忘記自己曾經這樣想過。3、期望強度為50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事3分鐘熱度，碰到困難就退縮，這一類定義為想要，但十有八九不成功！4人對目標的期望強度1、如果期望強度為0，那么它相應的表現(xiàn)特征人對目標的期望強度4、期望強度為70%-80%，確實是他真正的目標，但似乎決心不夠,尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇，靠運氣成功，即使得不到也會轉為安慰自己：曾經努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標。這一類定義為很想要，有可能成功，因為運氣而成功，也因為運氣而失??！5、期望強度為99%，潛意識中那一絲放棄的念頭，決定他關鍵時刻不能排除萬難，堅持到底，直到成功；對他而言，也許付出100%的努力比達不到目標更為痛苦，其實第99步放棄與此時的100%之間的差別不是1%而是100%！6、期望強度為100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價，不達目的誓不休，沒有任何退路可言，對于他們來說，達不成目的的后果很嚴重，達不成比死還可怕。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！5人對目標的期望強度4、期望強度為70%-80%，確實是他真正目標：組織和個人在一個時期內通過努力而期望獲得的成果。目標的作用：支配組織活動作用指導計劃編制作用激勵人員士氣作用一、目標的概念、作用和性質6目標：目標的作用：一、目標的概念、作用和性質61.目標的層次性和系統(tǒng)性2.目標的網(wǎng)絡性3.目標的多樣性4.可考核性5.可接受性6.富有挑戰(zhàn)性7.

伴隨信息反饋性8.動態(tài)性目標的性質見目標的層次圖見目標網(wǎng)絡圖途徑是將目標量化。目標定量化往往也會損失組織運行的一些效率，但是對組織活動的控制、成員的獎懲會帶來很多方便。目標的內容應該是多方面的，包括利潤的、社會責任的、員工保障的，但要突出重點，分清輕重緩急把目標管理過程中，目標的設置、目標實施情況不斷地反饋給目標設置和實施的參與者，讓人員時時知道組織對自己的要求和自己的貢獻情況。目標的確定要隨著環(huán)境的變化而調整，但不能變動太頻繁，否則不僅表示目標確定不夠慎重，而且會導致員工無所適從。71.目標的層次性和系統(tǒng)性目標的性質見目標的層次圖見目標網(wǎng)絡組織的宗旨和使命戰(zhàn)略目標Goal多個具體目標（職能）Objectives（分公司）部門目標組織成員個人的目標目標的層次體系高層管理人員中層管理人員基層管理人員8組織的宗旨和使命戰(zhàn)略目標多個具體目標（職能）（分公司）部門目總體目標某廠2009年的目標體系圖（部分）建成亞洲一流的傳動裝置研制銷售中心分目標9總體目標某廠2009年的目標體系圖（部分）建成亞洲一流的企業(yè)目標網(wǎng)絡體系包裝設計規(guī)劃銷售規(guī)劃廣告與推銷規(guī)劃廣告實施規(guī)劃產品的商品化已核準的產品設想產品研究規(guī)劃生產工程規(guī)劃制造規(guī)劃分配和倉庫儲存規(guī)劃市場調查規(guī)劃招聘推銷員規(guī)劃推銷員培訓規(guī)劃開展銷售規(guī)劃10企業(yè)目包裝銷售廣告與推銷規(guī)劃廣告實施規(guī)劃產品的商品化已核準的好目標的特征特征一：與高層目標一致特征二：目標應當符合SMART原則特征三：具有挑戰(zhàn)性二、好目標的特征11好目標的特征特征一：與高層目標一致二、好目標的特征11特征一與高層一致例：某公司營銷組織的目標系列是：

在以上目標中，下級的每一項工作目標都來自上一層工作目標的分解，下一層工作目標必須嚴格與上一層工作目標保持一致。12特征一與高層一致例：某公司營銷組織的目標系列是：1.提示據(jù)一項國際調查，在公司中，30%的工作與實現(xiàn)公司目標沒有任何關系。工作中40%的內部問題和大家對于目標有不同的理解有關。對于中國企業(yè)來說，相當一部分“內耗”是因為相互抱有不同的目標，或者說是由目標的沖突引起的。特征一與高層一致131.提示特征一與高層一致132.部門目標與高層目標的錯位在實際工作中，各層的目標往往發(fā)生錯位、脫節(jié)，造成的后果是公司的總體目標向下得不到準確的分解，到銷售代表這一級已經嚴重扭曲變形。為了使每一個層級的目標有意義，各層級的目標必須與整體目標保持一致，否則會出現(xiàn)目標偏離、錯位的問題。特征一與高層一致142.部門目標與高層目標的錯位特征一與高層一致14例：由于過去幾年利潤的下降，總經理認為應增加公司的短期利潤，所以，只接受利潤高的項目。公司近期總目標是：增加公司的短期利潤。

例：雖然營銷副總計劃主推產品Ａ，但銷售總監(jiān)卻認為推廣產品Ａ有一定的難度，相比產品B既容易操作，又保證了利潤。銷售總監(jiān)傾向于項目B。所以，近期一直在督促產品B的銷售。區(qū)域經理則認為，產品C容易回款，獎金好拿，容易調動銷售代表積極性。區(qū)域經理的目標是主推產品C。

15例：由于過去幾年利潤的下降，總經理認為應增加公司的短期利潤，最后的結果是大大偏離了公司的總目標。

16最后的結果是大大偏離了公司的總目標。16因此，制定部門目標時，一定要與公司的發(fā)展目標保持一致，要做到這一點，就需要中層經理人員準確地把握公司目標，同時，注意與其它相關部門保持有效地接觸，協(xié)同一致，將整個公司看成一個共同前進的團隊——團隊的精神不僅局限于部門之中有限的成員之間。17因此，制定部門目標時，一定要與公司的發(fā)展目標保持一致目標的確定要符合SMART原則：S——明確具體的(Specific)M——可衡量的(Measurable)A——可接受的(Acceptable)R——現(xiàn)實可行的(Realistic)T——有時間限制的(Timetable)特征二：目標應當符合SMART原則18目標的確定要符合SMART原則：特征二：目標應當符合SMARS——明確具體的(Specific)

目標必須是明確的、具體的。所謂具體就是與任職人的工作職責或部門的職能相對應；所謂準確就是目標的工作量、達成日期、責任人、資源等都是一定的，可以明確的。特征二：目標應當符合SMART原則19S——明確具體的(Specific)特征二：目標應當符合SMM——可衡量的(Measurable)

如果目標無法衡量，就無法為下屬指明方向，也無法確定是否達到了目的。如果沒有一個衡量標準，具體的執(zhí)行者就會少做工作，盡量減少自己的工作量和為此付出的努力，因為他們認為沒有具體的指標要求約束他們工作必須做到什么程度，所以只要似是而非地做些工作就可以了。這種問題可能出現(xiàn)在工作量化起來比較困難的行政部門，或者是技術部門中，上司不十分了解具體的業(yè)務，無法進行有效的工作控制，在最終的工作評估中，又會因此產生爭執(zhí)。特征二：目標應當符合SMART原則20M——可衡量的(Measurable)特征二：目標應當符合SA——可接受的(Acceptable)目標必須是可接受的，即可以被目標執(zhí)行人所接受。這里所說的接受是指執(zhí)行人發(fā)自內心地愿意接受這一目標，認同這一目標。如果制定的目標是上司一廂情愿，執(zhí)行人內心不認同，認為“反正你官大，壓下來了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不過完成完不成可沒把握，反正我認為目標太高，到時候完不成我也沒辦法，工資你愿意扣就扣吧?！碧卣鞫耗繕藨敺蟂MART原則21A——可接受的(Acceptable)特征二：目標應當符合SR——現(xiàn)實可行的(Realistic)

目標在現(xiàn)實條件下不可行。出現(xiàn)這種情況，常常是由于樂觀地估計了當前的形勢，一方面可能過高估計了達成目標所需要的各種條件，如技術條件、硬件設備、員工個人的工作能力等，制定了不恰當?shù)墓ぷ髂繕?，另一方面可能是錯誤地理解了更高層的公司目標，主觀認為現(xiàn)在給下屬的工作，下屬能夠完成，但從客觀的角度來看，目標無法實現(xiàn)。一個無法實現(xiàn)的目標，從最基本的出發(fā)點就無法使目標管理進行下去。特征二：目標應當符合SMART原則22R——現(xiàn)實可行的(Realistic)特征二：目標應當符合ST——有時間限制的(Timetable)

如果沒有事先約定的時間限制，每個人就會對這項工作的完成時間各有各的理解，經理認為下屬應該早點完成，下屬卻認為時間有的是，不用著急。等到經理要下屬交東西的時候，下屬會很驚訝，造成一方面經理暴跳如雷，指責下屬工作不力，因此對下屬做出不好的工作評價；另一方面下屬覺得非常委屈和不滿，傷害了下屬的工作熱情，同時，下屬還會感到上司不公平。特征二：目標應當符合SMART原則23T——有時間限制的(Timetable)特征二：目標應當符合制定符合SMART原則的目標要干什么結果是什么條件是什么什么時間縮短生產周期18%本年年底開發(fā)一種功能軟件包達到3.5級或更高級別2002年1月9日正式推出24制定符合SMART原則的目標要干什么結果是什么條件是什么什么在“要干什么”一欄中，還可以使用其他一些詞語來描述目標，它們是：開發(fā)設計發(fā)送修正完成訓練制作出生產出銷售編寫出檢驗出執(zhí)行解決提高研究達到降低維持運輸修建而應當盡量避免使用下面的一些詞語，它們是：明白知道有效地成為認識到實現(xiàn)合理的精確地25在“要干什么”一欄中，還可以使用其他一些詞語來描述目標，它們.根據(jù)SMART原則對工作目標所做的評價

所制定的目標對目標進行的評價今年將行政費用降低20%。目標具體明確、可進行衡量、有時間限制，至于可達成與否，視具體情況而定。但很多情況下，訂立的費用降低目標并未經過認真思考，只是心血來潮。今天是5月30日，6月3日是市場策劃書交與客戶的最后時間，策劃部人員必須到時提交報告。這里規(guī)定了很嚴格的時間限制，比較具體；由于達成的工作事先早已明確，這里只不過是提示準時提交市場策劃書。這是通知不是目標。小王，你這個月的目標就是要把公司的車輛管好。這個工作目標非常不明確、不具體，更缺乏明確的衡量標準，究竟小王把工作做到什么程度算完成任務？質檢員一定要定期檢查生產情況。工作要求不具體，什么是定期，定期的標準是什么；沒有時間限制，工作完成以后，沒有衡量的具體指標。為了適應公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的發(fā)展，人事部經理助理的目標是：6月10日之前，協(xié)助人事經理召開一次招聘會；面試應聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會討論。目標清晰具體，有明確的時間限制和工作要求，從所述及的內容來看，應該是人事經理助理近期能夠實現(xiàn)的工作目標。行政性部門的工作目標一般不容易量化，但是，工作不容易量化不等于工作不能衡量。26.根據(jù)SMART原則對工作目標所做的評價所制定的目標對目標在具體應用SMART原則的過程中，要充分考慮所研究問題的具體情況，制定出現(xiàn)實可行的工作目標，特別要注意區(qū)分一些概念?？赡苤T如行政部門的經理們會認為，只有銷售部門才能制定出完全符合這一原則的工作目標來，因為銷售部門的工作好壞本身就必須用量化的數(shù)字加以限定和考核，所以制定的工作目標就具有可衡量性；可是，對于其他的部門，特別是行政部門的所有工作，用數(shù)字說明和限定起來并不是一件容易的事，而且也不太現(xiàn)實。應當明確，SMART原則中可衡量的目標并不等于必須將目標量化。27在具體應用SMART原則的過程中，要充分考慮所研究問1.定量目標定量目標是可以用數(shù)字明確下來的目標。例如，明年全年要在整個區(qū)域內達到Ｘ產品400萬元的凈銷售額及23萬套的銷售量，在下半年內增加整個區(qū)域的銷售額15%；在上一年度的基礎上，在保證其他部門正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開支20%。定量目標◆銷售額的增長

％◆費用降低

％◆市場份額的增長

％◆人員增長

％◆新增代理為

家◆產品合格率達到

％281.定量目標定量目標282.定性目標定性目標一般是用敘述性語句描述的目標，不用數(shù)字說明。例如，年內消除Ａ銷售區(qū)域內的“竄貨”問題；年內制定出公司各部門行政費用的支出標準。定性目標◆年內制定新的報銷制度（財務）◆年內建立新的考核制度（人力資源）◆年內公司管理規(guī)范化（總經理辦公室）◆年內改善文檔管理的狀況（行政部）292.定性目標定性目標293.對于定性和定量目標存在兩種錯誤觀點（1）認為有的目標只能定性，無法定量，所以難以衡量。事實上，不能量化不等于不能衡量。定性目標完全是可以像定量目標那樣進行衡量。特別是工作的標準以及如何考核的問題。行政部門的經理在下屬制定工作目標時，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標準。定性化的工作標準同樣會起到指導下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。303.對于定性和定量目標存在兩種錯誤觀點（1）認為有【事例】

人力資源部經理的目標是：2001年6月以前制定出公司新的考核制度。那么如何進行衡量呢？之所以我們平時認為定性目標無法衡量，就是因為事先沒有確定衡量目標的標準。如果我們事先沒有確定衡量目標的標準，就會出現(xiàn)：六月份時，當人力資源部經理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報時，人事副總可能會說：“你怎么做成這樣了？這可與我們的設想差距太大了，重做！”人力資源部經理一聽完了，白做了！在此例中，正確的解決方式是：在制定一個目標時，同時制定出針對該目標的工作標準：

——分類考核原則。改變過去籠統(tǒng)考核的情況，針對不同的部門、不同的職位采取不同的考核辦法。

——目標管理原則。改變過去公司制定統(tǒng)一考核表和考核要素的現(xiàn)象，公司不再制定統(tǒng)一的考核項目、考核要素和權重，由每一位員工的直屬上司負責為其制定工作目標和標準。

——考核的結果在于要改變過去“矮子里面挑將軍”的現(xiàn)象，用考核結果和事先設定的目標進行比較，并進行獎懲，而不是人和人比。通過制定以上三條考核目標的標準，這個目標雖然是定性的，但完全是可以衡量的。31【事例】31（2）定性目標無法制定，不如不要。在公司中，有一些工作或者一些職位是不需要訂目標的。如，公司前臺每天接聽多少電話，部門秘書每天處理多少文件等等。這些職位既不需要定量目標，又不需要定性目標。但是，這些工作不是不要目標，而是根據(jù)工作規(guī)范或是崗位職責規(guī)范或者相關的管理制度進行工作。32（2）定性目標無法制定，不如不要。在公司中，有一些工作或【事例】

公司前臺接待員的工作職責是：第一，接轉電話。第二，來客接待。第三，信件的收發(fā)。第四，接收傳真。第五，復印。這些工作職責分別有相應的工作規(guī)范加以限定。關于“接轉電話”一項，公司制定的工作規(guī)范是：第一，迅速（電話振鈴不超過三次）。第二，聲音親切、清晰（“您好，這里是ＸＸ公司”）。第三，周到（在分機電話人員不在座位時，準確紀錄來電人員姓名、電話，以便回復）。33【事例】33特征三具有挑戰(zhàn)性（1）要點：不能太高或者太低。否則，不但不會起到激勵員工更加努力工作的作用，還會適得其反，打擊員工的積極性。有的部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到無論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標，根本無法在此基礎上得到額外的獎勵，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。34特征三具有挑戰(zhàn)性（1）要點：不能太高或者太低。否則，不設立目標的七個步驟正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達制訂符合SMART原則的目標檢驗目標是否與上司的目標一致列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的解決方法列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源確定目標完成的日期123456735設立目標的七個步驟正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達制2005年12月14日，喬森家具公司召開了每年一次的例會，會議由董事長兼總經理約翰先生主持。約翰先生在會上為公司制定了今后五年的發(fā)展目標。具體包括:1.臥室和會客室家具銷售量增加20%；2.餐桌和兒童家具銷售量增長100%；3.總生產費用降低10%；4.新雇職工人數(shù)不超過3%；5.準備上馬一條庭院金屬桌椅生產線，爭取五年內達到年銷售額500萬美元。公司副總經理托馬斯覺得，董事長根本就不了解公司的具體情況，這些目標聽起來很好，但并不適合本公司的情況：小案例362005年12月14日，喬森家具公司召開了每年一次的例會，會第一項目標太容易了——這是本公司最強的業(yè)務，用不著花什么力氣就可以使銷售量增加20%；第二項目標很不現(xiàn)實——在這領域的市場上，本公司就不如競爭對手,決不可能實現(xiàn)100%的增長；第三項目標亦難以實現(xiàn)——由于要擴大生產，又要降低成本，這無疑會對工人施加更大的壓力，從而也就迫使更多的工人離開公司，這樣空缺的崗位就越來越多，在這種情況下，怎么可能使新雇職工人數(shù)不超過3%呢?第四項目標倒有些意義，可改變本公司現(xiàn)有產品線都是以木材為主的經營格局。但未經市場調查和預測，怎么能確定五年內我們的年銷售額能達到500萬美元呢?經過這樣的分析后,托馬斯認為他有足夠的理由對董事長所制定的目標提出質問。討論題：1.喬森公司的市場經營狀況如何？公司內部存在哪些問題？2.你認為約翰董事長為公司制定的發(fā)展目標合理嗎?為什么?你能否從本案例中概括出制定目標需注意哪些基本要求?37第一項目標太容易了——這是本公司最強的業(yè)務，用不著花什么力氣有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。他們首先就問：“期望于我的是什么？”企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標。如果一個領域沒有特定的目標，則這個領域必然會被忽視。

－－德魯克目標就是期望達到的結果三、目標管理法（MBO）所謂目標管理，就是管理目標，也是依據(jù)目標進行的管理。38有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作?，F(xiàn)代管理學大師中的大師——德魯克1954年在其名著《管理的實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。它通過讓組織的成員親自參加工作目標的制定，實現(xiàn)“自我控制”，并激勵員工努力完成工作目標。而對于員工的工作成果，由于有明確的目標作為考核標準，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為管理完成組織目標而努力。在美國應用得非常廣泛，后傳到日本歐洲，20世紀80年代傳入中國，特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為“管理中的管理”。39現(xiàn)代管理學大師中的大師——德魯克1954年在其名著《管理的實永遠的管理大師——德魯克無論是第五項修煉的倡導者彼得.圣吉，市場營銷之父菲利浦.科特勒，領導力大師約翰.科特，還是英特爾公司總裁安迪.格魯夫，微軟董事長比爾.蓋茨，通用電氣公司CEO杰克.韋爾奇……以上這些大家耳熟能詳?shù)娜宋?，在管理思想和管理實踐方面都受到了彼得.德魯克的啟發(fā)和影響。德魯克先生被稱為大師中的大師，不僅因為他是現(xiàn)代管理學的奠基人，目標管理的創(chuàng)建者，他在市場、創(chuàng)新、變革、戰(zhàn)略、知識管理、21世紀管理者的挑戰(zhàn)等方面的真知灼見，也讓諸多管理大師和成功企業(yè)家從中受益。40永遠的管理大師——德魯克無論是第五項修煉的倡導者彼得.圣德魯克在企業(yè)界的影響“只要一提到彼得·德魯克的名字，在企業(yè)的叢林中就會有無數(shù)雙耳朵豎起來聽?！?/p>

——《哈佛商業(yè)評論》41德魯克在企業(yè)界的影響“只要一提到彼得·德魯克的名字，在深受德魯克影響的企業(yè)領袖在所有的管理學書籍中，德魯克的著作對我影響最深?！④浛偛帽葼枴どw茨德魯克是我心目中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些對時髦思想狂熱的人群中獨樹一幟。

——英特爾主席安德魯·格魯夫42深受德魯克影響的企業(yè)領袖在所有的管理學書籍中，德魯克的著作對目標結構體系+自我控制+管理(1)強調以目標為中心的管理，建立目標結構體系(2)重視人的因素，強調以人為中心的主動式管理，強調“自我控制”、“自我評估”，促使權力下放的參與式管理辦法(3)重視成果為主，過程的監(jiān)督控制為輔(目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預。所以，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。)目標管理的實質43目標結構體系+自我控制+管理目標管理的實質43目標管理的特點強調目標的激勵作用強調結果強調團隊合作強調員工參與注重系統(tǒng)方法特點44目標管理的特點強調目標的激勵作用特44長目標與短目標大目標與小目標相互支持目標→行動→結果→新的目標注重系統(tǒng)方法45長目標與短目標注重系統(tǒng)方法45

設定目標實現(xiàn)目標剝洋蔥圖46設定目標實現(xiàn)目標剝洋蔥圖46強調員工參與

鼓勵員工參與制定目標是形成責任的基礎部下既了解組織的目標，又參與制定目標可使主管集中于關鍵領域47強調員工參與47強調團隊合作任何目標的實現(xiàn)均需依靠團隊合作小目標需服從大目標48強調團隊合作任何目標的實現(xiàn)均需依靠團隊合作48對管理者考核的是其結果(成果)，而不是“活動”本身要不斷將目標對準結果，通過及時檢查反饋來達到這一點結果往往是由“用戶”所決定的強調結果49對管理者考核的是其結果(成果)，而不是“活動”本身強調結果4成功，就是對目標的實現(xiàn)，有了目標，才有成功*目標的高低表明對自己的期望*對自己的期望是績效的上限*目標能幫助你走出心理上的舒適區(qū)*不斷擴展本人目標－－自我激勵強調目標的激勵作用50成功，就是對目標的實現(xiàn)，有了目標，才有成功強調目標的激勵作用第一步驟：目標的設置1、進行準備工作，調查研究，收集充分、準確的信息2、由高層領導人制定組織的總體目標，考慮利用或擴大資源、關鍵成果的指標設計和組織結構是否要進行相應的調整3、由各級管理人員制定建議性中間目標4、上級對下級的建議目標進行綜合平衡，反復協(xié)商5、上下級對各項目標和考核標準達成協(xié)議第二步驟：實施目標的過程主要工作：授權管理、控制管理、檢查管理定期進行目標完成情況檢查，提供幫助和糾偏第三步驟：對成果的檢查與評價對目標實施的最終成果進行檢查與評價，經驗用于新的目標管理周期，形成良性循環(huán)目標管理的過程51第一步驟：目標的設置目標管理的過程51目標管理重視結果，強調自主、自治和自覺，并不等于領導可以放手不管，相反，由于形成了目標體系，一環(huán)失識，就會牽動全局。因此，領導對目標實施過程中的管理是不可缺乏的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，也可以通過一系列手續(xù)，修改原定的目標。達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環(huán)。如果目標沒有完成，就分析原因總結教訓、切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛52目標管理重視結果，強調自主、自治和自覺，并不等于領導可以放手1.目標體系應該是上下級共同商定的2.目標體系的制定要注意部門間的相互協(xié)調性3.目標體系的實現(xiàn)要有相應的保證體系4.目標的制定是一個動態(tài)反復的過程5.要注意過程的監(jiān)督控制，定期進行檢查糾偏6.對考核結果要嚴格兌現(xiàn)承諾，獎勵具有多樣性7.考核的重點要放在總結經驗教訓上8.目標管理要逐步推行，長期堅持目標管理的關鍵事項531.目標體系應該是上下級共同商定的目標管理的關鍵事項53目標管理的局限弊端恰當?shù)哪繕说拇_定有一定難度，且耗費時間目標管理容易導致過分強調短期目標的短視行為對人性的假設過于樂觀導致的管理的挫折（Y理論）存在不靈活的風險高層管理者對目標管理的錯誤認識.54目標管理的局限弊端恰當?shù)哪繕说拇_定有一定難度，目標管理容易導"OEC"管理法--英文OverallEveryControlandClear的縮寫,即全面質量管理法

O--Overall全方位

EEvery每人

Everyday每天

Everything每件事

CControl控制

Clear清理

“OEC”管理法也可表示為：日事日畢日清日高，即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。目標管理成功案例：海爾的0EC管理55"OEC"管理法--英文OverallEveryCont海爾管理經驗促進企業(yè)管理體系再造管理模式管理法——全方位目標管理2010年海爾目標管理培訓：每人每日每件事控制清理全方位地對每人、每日所做的每件事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”，具體的講就是企業(yè)每天的事都有人管，做到控制不漏項所有的人均有管理、控制的內容，并依據(jù)工作標準對各自的控制項目，按規(guī)定的計劃執(zhí)行，每日把實施結果與預定的計劃指標進行對照檢查、總結、糾偏，達到對事物全系統(tǒng)、全過程、全方位的控制、事事控制的目的，確保事物向預定的目標發(fā)展。即：總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。目標管理成功案例：海爾的0EC管理56海爾管理經驗促進企業(yè)管理體系再造管理模式管理法——全方位目標"OEC"管理法由三個體系構成：目標體系→日清體系→激勵機制首先確立目標；日清是完成目標的基礎工作；日清的結果必須與正負激勵掛鉤才有效。57"OEC"管理法由三個體系構成：目標體系→日清體系→激勵機制管理職責OEC控制部門

是公司總部OEC工作的主管部門，負責集團整體OEC工作的推進、等級認定工作。

OEC實施部門

為實施OEC的責任部門及，按OEC要求開展工作，并不斷完善提高。

OEC實施部門審核隊

負責OEC管理模式的規(guī)范與完善

OEC實施人

為實施OEC的責任人，按OEC要求開展工作，并不斷