績(jī)效管理課件講義

1第八章績(jī)效管理1第八章績(jī)效管理1績(jī)效管理的定義績(jī)效：工作的成績(jī)和效果，是一個(gè)員工是否按照崗位要求完成了工作績(jī)效管理：制訂、評(píng)價(jià)即改進(jìn)員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程?？?jī)效管理的定義績(jī)效：工作的成績(jī)和效果，是一個(gè)員工是否按照崗位23績(jī)效管理的內(nèi)容1、制訂工作標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)：具有較高的可靠性和辨別性、應(yīng)與個(gè)人職位和組織目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)、具有可操作性2、評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)3、反饋與改進(jìn)績(jī)效3績(jī)效管理的內(nèi)容3績(jī)效管理的應(yīng)用提高員工績(jī)效輔助人力資源計(jì)劃選擇求職者輔助人力資源開發(fā)…

…

績(jī)效管理的應(yīng)用提高員工績(jī)效45指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？?jī)效考核5指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行5績(jī)效考核方法基于特征的方法（traitmethods）依賴考核者的主觀評(píng)價(jià)基于行為的方法（behavioralmethods）描述或評(píng)價(jià)員工的具體行為基于結(jié)果的方法（resultsmethods）考察員工工作的結(jié)果三類考核方法的側(cè)重考核點(diǎn)：P168績(jī)效考核方法基于特征的方法（traitmethods）67績(jī)效考核方法基于特征的方法(Traitbased)：圖解式評(píng)定量表；配對(duì)比較法；強(qiáng)制選擇法；強(qiáng)制分配法；敘述法基于行為的(Behaviorbased)：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表；行為錨定評(píng)分法基于結(jié)果的方法(Resultbased)：產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理7績(jī)效考核方法基于特征的方法(Traitbased)：78圖解式評(píng)定量表考核項(xiàng)目：與成功績(jī)效相關(guān)的個(gè)人特征評(píng)分等級(jí)：等級(jí)多少、奇偶級(jí)選擇基于特征的方法8圖解式評(píng)定量表基于特征的方法89圖解式評(píng)定量表510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________基于特征的方法9圖解式評(píng)定量表510152025510152025工作質(zhì)量91．工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫勾（

）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，一般有好想法；不問的話就不說。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3．操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。4．工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求

一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出

評(píng)價(jià)：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。1．工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在1011圖解式評(píng)定量表優(yōu)點(diǎn)實(shí)用、開發(fā)成本小考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀因素影響量表不能指導(dǎo)行為沒有加權(quán)基于特征的方法11圖解式評(píng)定量表1112配對(duì)比較法Pairedcomparisons將一個(gè)部門或小組的員工兩兩配對(duì)，根據(jù)2人績(jī)效相對(duì)水平指出誰(shuí)表現(xiàn)更好逐對(duì)比較：比較次數(shù)=N（N-1）/2次按得優(yōu)次數(shù)排序基于特征的方法12配對(duì)比較法P1213配對(duì)比較法基于特征的方法13配對(duì)比較法基于特征的方法1314配對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)考核結(jié)果難以指導(dǎo)行為基于特征的方法14配對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)基于特征的方法1415考核的方法：強(qiáng)制選擇法Forcedchoice從成對(duì)的或若干描述中找出與被考核員工行為最接近的描述根據(jù)不同崗位給定績(jī)效計(jì)算公式進(jìn)行評(píng)分基于特征的方法15考核的方法：強(qiáng)制選擇法Forcedchoice基于特征1516強(qiáng)制選擇法1a.努力工作1b.迅速工作2a.對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質(zhì)量差3b.缺乏良好的工作習(xí)慣基于特征的方法16強(qiáng)制選擇法1a.努力工作2a.對(duì)顧客負(fù)責(zé)3a.產(chǎn)出1617強(qiáng)制選擇法優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性，不易理解設(shè)計(jì)過程復(fù)雜，成本高基于特征的方法17強(qiáng)制選擇法優(yōu)點(diǎn)基于特征的方法1718強(qiáng)制分配法“兩頭小，中間大”

績(jī)效最高的

15％績(jī)效較高的 20％績(jī)效一般的 30％績(jī)效低于要求水平的 20％績(jī)效很低的 15％缺點(diǎn)基于特征的方法18強(qiáng)制分配法“兩頭小，中間大”基于特征的方法18敘述法Essaymethod主管用敘述事實(shí)的方法來界定下屬的績(jī)效該方法可作為其他考核方法的補(bǔ)充優(yōu)點(diǎn)：可以表現(xiàn)每個(gè)員工的獨(dú)特之處缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)間基于特征的方法敘述法Essaymethod基于特征的方法1920考核的方法：關(guān)鍵事件法Criticalincidentmethod按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分基于行為的方法20考核的方法：關(guān)鍵事件法Criticalincident20關(guān)鍵事件法舉例：工廠助理的績(jī)效考核負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞基于行為的方法關(guān)鍵事件法舉例：工廠助理的績(jī)效考核安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用2122關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)考核記錄是收集員工明確易觀察的、較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，而非一般瑣細(xì)的生活細(xì)節(jié)方面的事。記載的是具體事件和行為，不是對(duì)員工某種品質(zhì)的評(píng)判收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要?；谛袨榈姆椒?2關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)考核記錄是收集員工明確易觀察的、較2223關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大——工作日志加減分項(xiàng)目及幅度確定較難基于行為的方法23關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)基于行為的方法2324考核的方法：行為觀察量表Behavioralobservationscales,BOS明確做好工作所需要的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)基于行為的方法24考核的方法：行為觀察量表Behavioralobser2425考核的方法：行為觀察量表基于行為的方法25考核的方法：行為觀察量表基于行為的方法2526考核的方法：行為觀察量表優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較繁瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑基于行為的方法26考核的方法：行為觀察量表優(yōu)點(diǎn)基于行為的方法2627考核的方法：行為錨定評(píng)分法BehaviorAnchorRatingScales,BARS綜合了關(guān)鍵事件法和行為觀察量表的長(zhǎng)處，避免其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)基于行為的方法27考核的方法：行為錨定評(píng)分法BehaviorAnchor27考核的方法：行為錨定評(píng)分法具體運(yùn)用方法：1.為每個(gè)職務(wù)確定7-8個(gè)考評(píng)維度

2.每個(gè)維度設(shè)定一個(gè)評(píng)分量表3.典型行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)考核的方法：行為錨定評(píng)分法具體運(yùn)用方法：2829考核的方法：行為錨定評(píng)分法優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科2

教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度基于行為的方法29考核的方法：行為錨定評(píng)分法優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能2930考核的方法：行為錨定評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性基于行為的方法30考核的方法：行為錨定評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)基于行為的方法30考核的方法：工作量Productivity考察員工的產(chǎn)量（數(shù)量和質(zhì)量）優(yōu)點(diǎn)：直接、量化缺點(diǎn)：環(huán)境不可抗力；短期行為基于結(jié)果的方法考核的方法：工作量Productivity基于結(jié)果的方法31考核的方法：目標(biāo)管理Managementbyobjectives,MBO不僅僅是績(jī)效考核的方法，而且是完整的管理思路基于結(jié)果的方法考核的方法：目標(biāo)管理Managementbyobject32考核的方法：目標(biāo)管理步驟確定組織目標(biāo)確定部門目標(biāo)討論部門目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)工作績(jī)效評(píng)價(jià)提供反饋基于結(jié)果的方法考核的方法：目標(biāo)管理步驟基于結(jié)果的方法33考核的方法：目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)有助于提高員工績(jī)效缺點(diǎn)目標(biāo)確定，但非行為傾向于短期目標(biāo)使用者接納可能成為問題需要大量的時(shí)間來實(shí)施基于結(jié)果的方法考核的方法：目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)基于結(jié)果的方法3435考核方法總結(jié)基于特征的方法(Traitbased)：圖解式評(píng)定量表；配對(duì)比較法；強(qiáng)制選擇法；強(qiáng)制分配法；敘述法基于行為的(Behaviorbased)：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表；行為錨定評(píng)分法基于結(jié)果的方法(Resultbased)：產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理35考核方法總結(jié)基于特征的方法(Traitbased)：3536三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較36三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較3637績(jī)效考核體系的執(zhí)行績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績(jī)效考核結(jié)果的控制績(jī)效考核的執(zhí)行者績(jī)效考核期限37績(jī)效考核體系的執(zhí)行績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇37績(jī)效考核的常見問題標(biāo)準(zhǔn)不清暈輪效應(yīng)偏松或偏緊傾向趨中傾向近因效應(yīng)評(píng)價(jià)者的個(gè)人成見文化上的“水土不服”績(jī)效考核的常見問題標(biāo)準(zhǔn)不清38如何避免績(jī)效考核的問題管理者了解可能出現(xiàn)的問題選擇正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)盡量依賴客觀事實(shí)，減小認(rèn)知誤差有針對(duì)性地使用資源如何避免績(jī)效考核的問題管理者了解可能出現(xiàn)的問題39考核的執(zhí)行者直接上級(jí)顧客團(tuán)隊(duì)伙伴下屬自我評(píng)價(jià)核心：請(qǐng)掌握信息的人來考核考核的執(zhí)行者直接上級(jí)4041360°考核考核者包括： 直接上級(jí) 平級(jí)同事 下屬 顧客 本人 外界專家41360°考核考核者包括：4142360°考核的建議制定明確的目標(biāo)盡量不用在決策上，而只用在開發(fā)上確保保密性使考核者以相同的理解來對(duì)待每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃有規(guī)律地執(zhí)行360°考核42360°考核的建議制定明確的目標(biāo)42考核的期限加強(qiáng)平時(shí)的考核管理者的記憶是有限的記錄日常工作信息考核的期限加強(qiáng)平時(shí)的考核43績(jī)效反饋的基礎(chǔ)：反饋干涉理論人對(duì)自身的行為往往有無意識(shí)重復(fù)或繼續(xù)的傾向人的注意力是有限的，注意力及行為的調(diào)整只有在有意識(shí)的情況下才能發(fā)生行為的調(diào)整只有在反饋結(jié)果與一事先設(shè)定的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)不匹配時(shí)才成為可能人的注意力集中在哪個(gè)層次，就更有可能在哪個(gè)層次上做出行為的改變績(jī)效反饋的基礎(chǔ)：反饋干涉理論人對(duì)自身的行為往往有無意識(shí)重復(fù)或44績(jī)效反饋的建議僅集中在任務(wù)和工作績(jī)效不要讓員工感到不安包含如何改進(jìn)的信息設(shè)定計(jì)劃減少與他人績(jī)效比較相關(guān)的信息績(jī)效反饋的建議僅集中在任務(wù)和工作績(jī)效45績(jī)效反饋的內(nèi)容工作績(jī)效總結(jié)討論遇到的問題討論改進(jìn)績(jī)效長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)未來行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效反饋的內(nèi)容工作績(jī)效總結(jié)46績(jī)效反饋的準(zhǔn)備整理工作績(jī)效評(píng)價(jià)資料通知員工準(zhǔn)備時(shí)間和地點(diǎn)的選擇績(jī)效反饋的準(zhǔn)備整理工作績(jī)效評(píng)價(jià)資料4748考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式48考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要48績(jī)效反饋的注意事項(xiàng)不要直接指責(zé)員工談話要直接而具體鼓勵(lì)員工多說話強(qiáng)調(diào)積極的方面而不是消極的制定行動(dòng)方案績(jī)效反饋的注意事項(xiàng)不要直接指責(zé)員工4950考核面談：怎么談？該做的不該做的50考核面談：怎么談？該做的不該做的50案例：生產(chǎn)主管的考核結(jié)果某生產(chǎn)部門主管G費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中每一個(gè)特征都分為優(yōu)、良、一般、及格和不及格。所有員工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工，他們的額外工作量又偏多，G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外，D家庭比較困難，G有意識(shí)地案例：生產(chǎn)主管的考核結(jié)果某生產(chǎn)部門主管G費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下51提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，想通過這種方式讓D多拿績(jī)效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，C工作質(zhì)量不好，也就剛及格，但為避免難堪，G把他的評(píng)價(jià)提到“一般”。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于優(yōu)、良、一般，沒有及格和不及格。G覺得這樣做，可使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿，同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了。1、你是否贊同G在對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)中的辦法？2、你對(duì)G的績(jī)效考評(píng)做法有何建議？提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，想通過這種方式讓D多拿績(jī)效工資，把幫助落到52平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介對(duì)部門的考核戰(zhàn)略實(shí)施的工具平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介對(duì)部門的考核5354平衡記分卡：意義對(duì)部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)54平衡記分卡：意義對(duì)部門考核的意義54平衡記分卡：管理過程明確組織的使命和戰(zhàn)略，并將這些遠(yuǎn)景用員工的語(yǔ)言進(jìn)行傳播將戰(zhàn)略目標(biāo)與考核指標(biāo)聯(lián)系起來并與員工溝通計(jì)劃，設(shè)定目標(biāo)，協(xié)調(diào)戰(zhàn)略步驟強(qiáng)化戰(zhàn)略反饋與學(xué)習(xí)平衡記分卡：管理過程明確組織的使命和戰(zhàn)略，并將這些遠(yuǎn)景用員工55從實(shí)踐中了解績(jī)效管理老板的算盤（老板心中的績(jī)效考核）不喜歡談薪酬，希望HR想方設(shè)法幫省錢喜歡考核，擔(dān)心給員工那么多錢不值得老板經(jīng)歷和認(rèn)識(shí)的偏頗，HR需加強(qiáng)溝通績(jī)效考核的關(guān)鍵——老板的支持績(jī)效考核的難點(diǎn)——企業(yè)核心人員特別是部門經(jīng)理和中高層人員的支持從實(shí)踐中了解績(jī)效管理老板的算盤（老板心中的績(jī)效考核）56績(jī)效考核中一些細(xì)節(jié)問題無論用何種考核方法，關(guān)鍵是提取ＫＰＩ（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）量化、細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化如今的考核趨于實(shí)用性，ＫＰＩ的主要指標(biāo)是工作結(jié)果對(duì)于工作態(tài)度和工作過程的考核，考核所占權(quán)重較低，但場(chǎng)面和形式搞得很大：寫述職報(bào)告、述職、打分（上級(jí)占３５％，下級(jí)占３０％，評(píng)級(jí)占２５％，自評(píng)１０％）評(píng)分結(jié)果出來后進(jìn)行績(jī)效面談績(jī)效考核中一些細(xì)節(jié)問題無論用何種考核方法，關(guān)鍵是提?。耍校桑?7績(jī)效考核中一些細(xì)節(jié)問題績(jī)效考核施行初期，績(jī)效評(píng)估制度應(yīng)簡(jiǎn)單實(shí)用，相對(duì)寬松?？?jī)效考核要與薪酬掛鉤，其緊密度不能過低或過高績(jī)效考核在不同公司、不同時(shí)期、不同人員間進(jìn)行區(qū)別實(shí)施，動(dòng)態(tài)考核績(jī)效考核中一些細(xì)節(jié)問題績(jī)效考核施行初期，績(jī)效評(píng)估制度應(yīng)簡(jiǎn)單實(shí)58０分獲得者－不合作的核心人員的處理核心人員——核心操作人員、核心技術(shù)人員、核心管理人員、關(guān)鍵營(yíng)銷人員核心人員的特點(diǎn)：能力不可替代、高傲、喜歡寬松自主工作環(huán)境、喜歡挑戰(zhàn)和攻關(guān)考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要準(zhǔn)確、讓其為自己搜集考核數(shù)據(jù)、單獨(dú)設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、讓其加入考核小組、及時(shí)反饋和溝通０分獲得者－不合作的核心人員的處理核心人員——核心操作人員、59為公司作弊－關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理案例１：某優(yōu)秀信息主管，工作兢兢業(yè)業(yè)，不是優(yōu)化公司網(wǎng)站，就是收集行業(yè)新聞和對(duì)手動(dòng)態(tài)，還有不斷編程。。。從不請(qǐng)假，一直這樣干了３年。但因是個(gè)內(nèi)向技術(shù)人員，雖人際關(guān)系不差，但畢竟不能占優(yōu)，而實(shí)施３６０°考核，總是無法排名前五獲得漲薪為公司作弊－關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理案例１：某優(yōu)秀信息主管，工60為公司作弊－關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理案例２：某企業(yè)招到縣委書記第一秘書并曾是某知名地產(chǎn)行政經(jīng)理，ＨＲ給其薪酬定為３５００元，并承諾考核成績(jī)好立即破格漲薪。于是他努力工作，２個(gè)月就贏得大家一致好評(píng)。但他來了３個(gè)月，績(jī)效考核都沒有進(jìn)行，好不容易盼到公司半年績(jī)效考評(píng)，因短期項(xiàng)目調(diào)整，績(jī)效成績(jī)等了２個(gè)月仍沒有出來，評(píng)估還沒有結(jié)束，加薪也無著落。最后無奈離開，一個(gè)優(yōu)秀人才流失了為公司作弊－關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理案例２：某企業(yè)招到縣委書記61為公司作弊－關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理因此，當(dāng)評(píng)估不公正、不精確、不及時(shí)時(shí)，企業(yè)就沒有辦法對(duì)明星員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)處于邊緣的員工提供鼓勵(lì)和指導(dǎo)，對(duì)工作低于標(biāo)準(zhǔn)的員工及時(shí)反饋。ＨＲ在強(qiáng)化績(jī)效考核的同時(shí)，應(yīng)照顧特殊人才，為企業(yè)留住他們，為留住他們適當(dāng)“作弊”。為公司作弊－關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理因此，當(dāng)評(píng)估不公正、不精確62案例分析案例描述：桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營(yíng)企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時(shí)上班，實(shí)行打卡制度，每天打卡三次，早上八點(diǎn)半之前打卡一次，中午12點(diǎn)至1：30之間打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣5元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實(shí)際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因?yàn)橥洿蚩ǘ豢酃べY，引起了員工的不滿。思考：如何解決？案例分析案例描述：桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營(yíng)企業(yè)，為63案例描述：李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考評(píng)時(shí)，多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李