工商管理畢業(yè)論文新

工商管理專業(yè)畢業(yè)論文題目:民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究十二月摘要伴隨中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不停深化，企業(yè)競爭日趨劇烈,人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和尋求發(fā)展的主導(dǎo)原因。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、鼓勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處在老式人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低,對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重局限性，且缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受老式中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目的不清，多種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收狀況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去處理。要處理這一問題，不僅要提高認(rèn)識(shí)，并且要不停完善人力資源管理體系,在員工鼓勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析;提議作者簡介姓名：車紅梅學(xué)號(hào)：809秋工商管理專業(yè)目錄HYPERLINK\l”_Toc70455"1引言 12民營企業(yè)人力資源管理有關(guān)概念 22。2人力資源管理的定義及其內(nèi)容 3HYPERLINK\l”_Toc70459”3民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 4_Toc70462"3。3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 4HYPERLINK\l”_Toc70463"3。4人力資源管理可以提高員工的工作績效 5HYPERLINK\l”_Toc70464"4民營企業(yè)人力資源管理案例分析 64.1A企業(yè)創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 6HYPERLINK\l”_Toc70466”4.2A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況 74.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 7HYPERLINK\l”_Toc70468”4。2.2人力資源制度分散在各崗位制度中 74.2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 74。3A企業(yè)人力資源管理問題及原因 7HYPERLINK\l”_Toc70471"4.3。1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 74.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 8HYPERLINK\l”_Toc70473”4。3。3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 8HYPERLINK\l”_Toc70474”4.3。4企業(yè)薪酬鼓勵(lì)約束制度不到位 84。3。6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 9HYPERLINK\l”_Toc70477"4。3。7對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 10HYPERLINK\l”_Toc70479”5民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 11HYPERLINK\l”_Toc70480"5。1制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì) 11_Toc70483"5。2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 125。2.1人力資源規(guī)范化管理--3P模式 12_Toc70487”5.4民營企業(yè)管理資源局限性,可實(shí)行人事外包 145.5建立富有凝聚力的企業(yè)文化 14致謝 17的現(xiàn)象.進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后,我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源.不過企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于多種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)自身先天局限性，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度,缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，尚有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱"。即首先急需高素質(zhì)的人才,另首先在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的奉獻(xiàn),在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不停發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的奉獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)記錄GDP的50％以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70％以上都來自民營民營企業(yè).而據(jù)對(duì)民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63％企業(yè)主認(rèn)為是融資，47％回答是產(chǎn)品銷售，38％認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33％的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要處理議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、鼓勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索.2民營企業(yè)人力資源管理有關(guān)概念2.1民營企業(yè)概念與特點(diǎn)所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè).這是目前對(duì)民營企業(yè)最普遍的定義。但不一樣的學(xué)者對(duì)民營企業(yè)尚有諸多他們自己的見解：何芳英（）認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)行的多種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個(gè)體、私營等非公有制企業(yè)?！睹駹I企業(yè)家研究》課題組（）認(rèn)為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè).個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成分，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè),因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)。鄒家華（)認(rèn)為民營企業(yè)是指由非政府投資開辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分構(gòu)成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或開辦者和投資者所有。歐陽山堯（）認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享有投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。華大萬（)認(rèn)為所謂民營企業(yè),就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外,還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資"企業(yè)中國家不控股的企業(yè)。對(duì)民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn),民營經(jīng)濟(jì)是一種相對(duì)模糊的概念，多種不一樣所有制的企業(yè)都包括在內(nèi).根據(jù)目前國內(nèi)的詳細(xì)狀況，民營企業(yè)至少包括如下六類企業(yè)：①個(gè)體工商戶；②個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；④通過國有資產(chǎn)重組而形成的,既有國家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合作制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)?；谝陨蠈W(xué)者的分析，我認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè),自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)行的多種組織形式的企業(yè).包括個(gè)體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè),國有民營、公有私營企業(yè)等構(gòu)成。當(dāng)今社會(huì)民營企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，展現(xiàn)出如下特點(diǎn)：①民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人;②民營企業(yè)融資比較困難；③民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系;④多數(shù)民營企業(yè)還處在初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中;⑥民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更靠近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì).2.2人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目的，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工鼓勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終到達(dá)企業(yè)發(fā)展目的的一種管理行為。人力資源管理是一種整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成.企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析,制定工作描述和工作闡明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，運(yùn)用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不停地互相溝通，處理沖突,消除兩者共同發(fā)展的障礙,保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估考核,糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作到達(dá)上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績效評(píng)估后來，要對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)。包括薪酬方面的鼓勵(lì)、福利方面的鼓勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)績效評(píng)估中體現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大鼓勵(lì)的力度。對(duì)體現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)此后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn),協(xié)助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诖撕蟮钠髽I(yè)經(jīng)營活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最終，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作狀況，企業(yè)要修正或者重新制定自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。3民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性3.1人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐,如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。另一方面，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后,人力資源管理的下一種目的是鼓勵(lì)人們體現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。由于人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)來說只是一種必要條件，而不是一種充足條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn),重要體現(xiàn)為人們通過特定的行為容許企業(yè)從中獲益.因此,人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與對(duì)的的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有對(duì)的的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件.這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為何許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有很少的企業(yè)可以開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。3.2民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不停擴(kuò)大民營企業(yè)的規(guī)模不停擴(kuò)大的同步,怎樣加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品構(gòu)造也進(jìn)行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同步，怎樣加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制,有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效減少產(chǎn)品成本的一種方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn),提高企業(yè)綜合競爭力的一種保證。在這個(gè)過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性,滿足生產(chǎn)的需要.因此，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善處理的問題.3。3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力關(guān)鍵競爭力是在企業(yè)內(nèi)部通過整合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體目前企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)關(guān)鍵能力的基礎(chǔ)。并且，企業(yè)發(fā)展新的關(guān)鍵能力必須不停建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上.因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性原因.對(duì)于一種企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國企業(yè)將會(huì)把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處在劣勢(shì)的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為主線大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面發(fā)明機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代鼓勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力,最大程度地提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。3.4人力資源管理可以提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目的和員工個(gè)人狀況,企業(yè)運(yùn)用人力資源管理發(fā)明理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不停培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用,人盡其才，發(fā)揮個(gè)人專長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其發(fā)明性，營造友好向上的工作氣氛，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改善員工隊(duì)伍的素質(zhì),使員工變被動(dòng)為積極,自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績.在詳細(xì)運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制,通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，保證企業(yè)組織構(gòu)造和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。4民營企業(yè)人力資源管理案例分析4.1A企業(yè)創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史A企業(yè)于正式成立，是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，既有員工60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。企業(yè)從本來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個(gè)地理位置交通便利，也有助于廣告宣傳.企業(yè)有兩大股東各占50％股份，由其中一種股東擔(dān)任法人代表,并管理企業(yè)平常事務(wù).——是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，企業(yè)大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他某些簡樸的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少，的年產(chǎn)值只有200萬.并且企業(yè)管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)省成本，企業(yè)大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān).但在這樣的狀況下企業(yè)還是堅(jiān)持?jǐn)U大生產(chǎn)，在添置了一天630噸的油壓機(jī)，這意味著企業(yè)可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的壓濾機(jī)了.——是企業(yè)的發(fā)展期，企業(yè)開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐漸遞增，年產(chǎn)值450萬，年產(chǎn)值980萬。不過企業(yè)只重視了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展，在企業(yè)管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一種規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂.在此期間企業(yè)招聘了不少業(yè)務(wù)員,但都沒有一種制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行.是企業(yè)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，企業(yè)總經(jīng)理用350萬從另一種股東手中買了此外的50％股份，即企業(yè)的總經(jīng)理手上擁有100%的企業(yè)股份，但企業(yè)負(fù)債率也直線上升,股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，企業(yè)負(fù)債450萬，負(fù)債率將近30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，企業(yè)各級(jí)人員都無心工作，企業(yè)業(yè)務(wù)量,產(chǎn)量都直線下降，的年產(chǎn)值為900萬，比下降8％。企業(yè)人力資源管理上的種種弊端在這個(gè)時(shí)候是最體現(xiàn)的時(shí)候,大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，企業(yè)陷入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。是企業(yè)再創(chuàng)業(yè)的一年，通過最終幾種月的整頓,企業(yè)各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比此前高了諸多。不過企業(yè)的這種體現(xiàn)出來的效率僅僅是由于股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作,企業(yè)進(jìn)入完全的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，但在年終的時(shí)候,這種家族管理模式的弊端就所有顯現(xiàn)出來了。但總體來說整個(gè)的發(fā)展是比很好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過1000萬，到達(dá)1380萬，比增長53%。是企業(yè)成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。4。2A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況通過幾年來的打拼及股權(quán)重組等,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平,并具有了一定的原始積累，正面臨著怎樣做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。但伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，A企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)實(shí)狀況和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。4.2。1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A企業(yè)既有員工60多人,企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門,各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理指示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。4。2。2人力資源制度分散在各崗位制度中A企業(yè)的人力資源制度都分散在各崗位制度中,例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分派，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也均有明確規(guī)定。4。2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系A(chǔ)企業(yè)對(duì)每個(gè)不一樣的部門制定了不一樣的薪酬制度,對(duì)銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式,工人則為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)，其他行政人員則為固定工資。企業(yè)福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個(gè)月，企業(yè)為其購置養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。4.3A企業(yè)人力資源管理問題及原因4.3。1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題除了某些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及某些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的記錄資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90％以上的民營企業(yè)主不懂英語和計(jì)算機(jī).在A企業(yè)的管理人員隊(duì)伍中,最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會(huì)有幾種懂得人力資源管理是怎樣重要呢！也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)某些人力資源管理方面的問題,但他們并不懂得這是屬于哪一類的問題,只懂得怎么處理。例如企業(yè)在年終總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超過企業(yè)資金能承受的范圍，并且有諸多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，企業(yè)結(jié)合當(dāng)時(shí)的狀況提出要增長一種專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位,通過增長這個(gè)職位,同步也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得的年終應(yīng)收款匯報(bào)同比減少了不少應(yīng)收款。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃尚有諸多，但企業(yè)管理人員認(rèn)為這僅僅是一種職位的增長或減少,卻不懂得其實(shí)這其中透露著諸多人力資源管理的問題。4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才,覺得缺乏人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前企業(yè)處在哪一種戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的規(guī)定,引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。因此老板總覺得企業(yè)可用之才沒有，平庸人卻諸多。A企業(yè)也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺乏人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一種階段需要的人才都提前安排好。按A企業(yè)的五年發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處在行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們企業(yè)各部門人力資源的配置，均要到達(dá)行業(yè)前列。實(shí)際上，A企業(yè)目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，主線無法和競爭對(duì)手相比，從某種程度上說很難勝任目前的崗位，更不用說未來了。老板覺得再這樣下去企業(yè)的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是某些平庸的人.這里的原因是，高端的人才薪酬規(guī)定較高，企業(yè)一時(shí)難以滿足，而平庸的人規(guī)定較低，輕易滿足,因此老板常說人才難求。4.3。3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè)，部門的功能仍停留在老式的人事管理范圍內(nèi).機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。就A企業(yè)而言，其沒有設(shè)置專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。4.3。4企業(yè)薪酬鼓勵(lì)約束制度不到位大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙原因理論中的保健原因而忽視了鼓勵(lì)原因,單一的鼓勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,員工使用效益沒有到達(dá)滿意化。但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)鼓勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考核、評(píng)估體系及與之配套的有關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用。A企業(yè)在企業(yè)采用物質(zhì)鼓勵(lì)時(shí),沒有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分派時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分派不合理，缺乏根據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到鼓勵(lì)的預(yù)期效果。4.3.5民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)專長.在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大,缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬構(gòu)造不合理，工作原則過高等原因都不一樣程度地導(dǎo)致員工跳槽。在A企業(yè)中，這幾年下來,進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，尚有諸多由于個(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些狀況都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的有序工作。尤其是銷售部門的人員流動(dòng)，銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的企業(yè)就業(yè)，那就意味著企業(yè)將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏企業(yè)機(jī)密的隱患。4.3。6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院的抽樣調(diào)查,浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90％以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處在絕對(duì)控股地位；尚有其他同姓兄弟也占相稱比例，大概為14％。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50。5％在本企業(yè)從事管理工作，9。8％負(fù)責(zé)購銷。已成年子女20。3%在本企業(yè)從事管理工作13。8％負(fù)責(zé)購銷工作。且民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的,或通過他人的簡介。一般來說，經(jīng)營者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系，對(duì)雇員也比較理解，不過，有時(shí)由于經(jīng)營者個(gè)人的原因,例如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，導(dǎo)致用人不妥，給企業(yè)導(dǎo)致?lián)p失。此外,有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定.在A企業(yè)的基本狀況簡介中已經(jīng)提到該企業(yè)幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營是依托親戚、朋友這種紐帶建立起來的.在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和互相之間的信任，使企業(yè)各方面都可以有序發(fā)展。但目前企業(yè)已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉ｓw現(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過度集權(quán)、論資排輩等。在劇烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高下和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性原因。該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到親人，限制了高級(jí)人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此導(dǎo)致人力資源質(zhì)量遞減。在對(duì)浙江省民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一種問題,除了幾家規(guī)模較大的著名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比很好的發(fā)展，但伴隨行業(yè)整體的發(fā)展,需要他們以更為有效的管理來面對(duì)劇烈競爭的時(shí)候,卻發(fā)目前家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們主線無力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展,以致于諸多企業(yè)面臨困境。4。3.7對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析,在招聘錄取時(shí)原則模糊;或者由于提供的薪水較少,在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的狀況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí).有實(shí)力的企業(yè)在人力資源配置上，多體現(xiàn)高下配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力局限性的民營企業(yè)在人力資源配置上，多體現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。成果出現(xiàn)了這樣一種狀況:有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性;而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付平常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。A企業(yè)在人員錄取時(shí)非但沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析,一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排,或者偶爾生產(chǎn)廠長出面調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。對(duì)于行政上的錄取就更簡樸了，在錄取時(shí)進(jìn)行一種簡樸的面談后，此后的工作所有由自己安排。5民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策5。1制定人力資源規(guī)劃,形成有效的人才梯隊(duì)5。1.1制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃,但規(guī)劃期不能過長,要有彈性,有逐漸修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的.另一方面，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置,以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，減少費(fèi)用,提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力.最終，企業(yè)重要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃與否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息與否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃與否有實(shí)效的一種決定性原因。A企業(yè)的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)企業(yè)的年度計(jì)劃,制定各自的營銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或解雇計(jì)劃.再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。5.1。2形成有效的人才梯隊(duì)任何一種企業(yè)其員工都是由不一樣職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問,每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員構(gòu)造如同一種金字塔，層次越高,人員越少.而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一種向上一層次補(bǔ)充人才的作用.怎樣作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是怎樣建立一種人才梯隊(duì)。在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年,從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，“假如哪一天，我離開了雅士利,雅士利仍然可以照常運(yùn)作,那才是我，一種營銷負(fù)責(zé)人的成功。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義.五年中,吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級(jí)經(jīng)理。每年他都會(huì)親自從高校中挑選人才,進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)體管理的省級(jí)經(jīng)理來訓(xùn)練他們。對(duì)于一種有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)體管理之下。另一方面，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng),吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從既有的組織中,舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn),以備不時(shí)之需.第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不停吸納新的人才進(jìn)入,新人的加入在給老員工帶來壓力的同步,也在推進(jìn)著老員工的不停成長。我們其他的企業(yè)中也可以借鑒雅士利的個(gè)案,重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以保證在人才流失時(shí)及時(shí)從企業(yè)內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔。5。2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低，諸多狀況下也是效率最高、效果最佳的方式。其詳細(xì)做法諸多，但重要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少,因此培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性.外部招聘,外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才.外部選聘的方式和來源也諸多,重要有:①通過人才市場(chǎng)選聘:中小企業(yè)要樹立信心,積極參與人才市場(chǎng)上的競爭，運(yùn)用企業(yè)所發(fā)明的、如前所述的多種條件,努力招聘合用人才；②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)絡(luò)合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才.③從別的企業(yè)尤其是同行的企業(yè)挖掘人才。研究表明,企業(yè)在招募人員時(shí)最佳采用內(nèi)外部相結(jié)合的措施。詳細(xì)的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等原因的影響。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言,內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的措施.在實(shí)踐過程中并不存在原則答案。一般來說，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，也許更多地需要從組織內(nèi)部獲得提高，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時(shí),可以從外部引進(jìn)合適的人員。5.3實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理方案5.2。1人力資源規(guī)范化管理——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與鼓勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面.但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不也許建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，減少管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION)職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT)分派等方面(簡稱“3P模式”)。充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的關(guān)鍵和本質(zhì),就可以防止民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。3P模式的內(nèi)涵及操作環(huán)節(jié)為：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析，應(yīng)搜集如下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責(zé)任者是誰；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時(shí)間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為何要這樣做；⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能規(guī)定是什么;⑧與有關(guān)崗位工作人員的關(guān)系規(guī)定是什么.（2)根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核成果以數(shù)字的量化形式體現(xiàn)；考核形式最佳采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核措施重要有360度考核、目的考核（MBO)以及關(guān)鍵指標(biāo)考核(KPI）等等；績效考核方案的設(shè)計(jì)可以波及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績效考核.考核成果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同步，面談是十分必要的。(3）使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績效考核成果，設(shè)計(jì)工資福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)波及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活,這是員工所得的固定工資，同步也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的有關(guān)狀況，使用面談或宣傳的措施，為有關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績狀況，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案.其中關(guān)鍵的是怎樣確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充足調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子企業(yè)制定薪酬發(fā)放方案為：①根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；②根據(jù)企業(yè)、部門、個(gè)人的考核成果，確定企業(yè)、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；③按“基本工資十崗位工資×企業(yè)系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。從試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人為本"的人力資源管理理念,抓住了現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點(diǎn)，減少管理成本，易于操作.5。2.2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制我國目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)行的是年薪制，即事先制定一種業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的根據(jù),假如完畢了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得對(duì)應(yīng)的年薪,其中超過的部分還可以獲得對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在某些問題，其中最亟待處理的就是怎樣制定出一種較為合理或是鼓勵(lì)效果很好的業(yè)績基數(shù)。運(yùn)用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一種能完畢的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益。該措施的詳細(xì)操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一種能完畢的年度業(yè)績基數(shù)X,在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一種系數(shù)W(W〈I）確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一種事先確定的提成比例P(P≤1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì).在年終考核時(shí),將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實(shí)際完畢業(yè)績數(shù)Y進(jìn)行比較，假如年初業(yè)績基數(shù)不不小于年終實(shí)際完畢的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(Q〈I）對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。詳細(xì)計(jì)算公式為：R=｜Y—WX｜＊P-｜Y-X｜*QR=｜Y—WX|×P—|Y—X｜×Q其中：P為超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)；Q為少報(bào)受罰系數(shù)；W為高管人員自報(bào)數(shù)的系數(shù);R為高管人員實(shí)際獲得的凈獎(jiǎng)金；X為高管人員上報(bào)的業(yè)績基數(shù)，X≥0；Y為高管人員實(shí)際完畢的業(yè)績Y≥0。除了高管人員自報(bào)業(yè)績基數(shù)X外,企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P、少報(bào)受罰系數(shù)Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù)W這3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法規(guī)定以上3個(gè)參數(shù)之間必須滿足:P>Q>W×P〉0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)〉少報(bào)受罰系數(shù)>高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)×超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。例如,某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完畢利潤X：300萬元，而實(shí)際完畢利潤Y=500萬元，其中W：90％,P=80％，Q=75％。通過計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績效獎(jiǎng)金是34萬元。而當(dāng)他如實(shí)上報(bào)500萬元利潤時(shí)，可獲得的凈績效獎(jiǎng)金為40萬，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制可以使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益,又符合企業(yè)的利益，而這正是鼓勵(lì)理論中鼓勵(lì)相容原則的規(guī)定。5。4民營企業(yè)管理資源局限性，可實(shí)行人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂協(xié)議，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù),而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。民營企業(yè)面臨的重要問題是資源局限性，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制,沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門重要從事某些最為老式的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的局限性，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì),更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則體現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機(jī)會(huì)通過運(yùn)用外部資源彌補(bǔ)自身的局限性,大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭奪資源.5。5建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)故意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的關(guān)鍵競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí).一種企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化,會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的主線見解，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的構(gòu)造及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式.首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡樸點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，減少員工的流動(dòng)率。并且員工伴伴隨企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感,這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來增進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以減少員工的憂慮.由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足,因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的局限性.由于這樣可以使員工有一種歸屬感,是一種很好的鼓勵(lì)措施.對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),可以使他們獲得更多的知識(shí),并且也不用緊張員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問題.由于在給員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一種對(duì)他們未來發(fā)展的培養(yǎng),對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到雖然在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好.再次,在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)體建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英,而是一種能完畢任