大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)及應(yīng)用

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的剛需與伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大帶來(lái)的管理提升剛需呈顯著正相關(guān)。信息化技術(shù)的高速發(fā)展，信息化手段的迭代涌現(xiàn)，不僅能提高人力資源管理效率，還能降低人為因素對(duì)事務(wù)性繁雜工作造成的失誤，大大提高企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，如何發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)人力資源管理信息化建設(shè)和管理創(chuàng)新是企業(yè)管理人員面臨的主要問(wèn)題，解決了這一問(wèn)題，就能有效提高企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量，為企業(yè)落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供高質(zhì)量的智力支持。一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的必要性大數(shù)據(jù)時(shí)代具有信息獲取便捷、信息分析高效的特點(diǎn)，企業(yè)可借助信息化手段獲取市場(chǎng)信息、企業(yè)內(nèi)部管理信息，并在最短的時(shí)間內(nèi)完成數(shù)據(jù)和信息分析工作，依據(jù)分析結(jié)果制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策；同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代還具有信息價(jià)值密度低的特點(diǎn)，雖然企業(yè)可以獲取大量的信息，但是信息的甄別和有效使用受到低價(jià)值密度性的限制，無(wú)法在最大限度上發(fā)揮“數(shù)據(jù)”對(duì)企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的作用，甚至?xí)⑵髽I(yè)帶入歧途。企業(yè)人力資源信息化建設(shè)，一方面，抓住大數(shù)據(jù)時(shí)代機(jī)遇；另一方面，則是甄別信息、提升企業(yè)信息價(jià)值密度、有效應(yīng)用信息的必然要求。（一）信息甄別難對(duì)企業(yè)提出的必然要求在信息化技術(shù)和手段的助力下，各行業(yè)與市場(chǎng)共同構(gòu)建市場(chǎng)信息共享平臺(tái)，為各個(gè)行業(yè)提供多樣化和全面化的市場(chǎng)信息，發(fā)揮市場(chǎng)的主導(dǎo)作用，為企業(yè)提供信息支持；同時(shí)，企業(yè)在內(nèi)部管理中各類信息化系統(tǒng)，能全面掌握企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理信息。但是，企業(yè)在眾多的市場(chǎng)信息和企業(yè)信息中，無(wú)法及時(shí)、準(zhǔn)確地篩選出與企業(yè)戰(zhàn)略決策相關(guān)的信息，且面臨信息真假甄別困境。企業(yè)要在大數(shù)據(jù)時(shí)代，發(fā)揮信息和數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，找準(zhǔn)企業(yè)在市場(chǎng)中的定位，明確企業(yè)發(fā)展方向，甄別信息的真假尤為關(guān)鍵，是企業(yè)獲取信息之后的首要工作，直接決定企業(yè)信息利用的效率。企業(yè)在人力資源管理信息化系統(tǒng)中構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析程序，便可以利用該技術(shù)對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工、分析、判斷和甄別，確保企業(yè)在人力資源管理中獲取信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，從而制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理策略。（二）企業(yè)人力資源現(xiàn)代發(fā)展的必要工作隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的愈發(fā)完善，企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位的主要因素是人才，人才也是企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模的主要?jiǎng)恿突盍?。企業(yè)為了滿足經(jīng)營(yíng)發(fā)展和擴(kuò)大規(guī)模的需求，通過(guò)各個(gè)渠道招募相關(guān)領(lǐng)域的人才，企業(yè)人員數(shù)量隨之增加，人員結(jié)構(gòu)愈發(fā)復(fù)雜。企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需求，亟待構(gòu)建適合市場(chǎng)化運(yùn)行機(jī)制的且符合企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源現(xiàn)代管理模式。企業(yè)使用人力資源信息化系統(tǒng)，能輔助管理人員在最短的時(shí)間內(nèi)獲取更為全面的員工信息，包括員工基本信息等靜態(tài)數(shù)據(jù)，也包括出勤信息、績(jī)效數(shù)據(jù)、員工訴求等動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，為管理人員開展績(jī)效考核、管理、薪酬管理、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)支持。以準(zhǔn)確可靠的信息，提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，逐步構(gòu)建以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心的人力資源管理模式。二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的作用與意義（一）理論方面數(shù)據(jù)化可以使人力資源管理從看不見(jiàn)摸不到的感性認(rèn)知轉(zhuǎn)化為有形可測(cè)可控的數(shù)據(jù)科學(xué)，為人力資源效能提升提供更加精準(zhǔn)的預(yù)警分析，為人力資源管理需求的預(yù)測(cè)決策提供充分的數(shù)據(jù)依據(jù)。數(shù)據(jù)化人力資源管理不是簡(jiǎn)單的“人力資源管理+數(shù)據(jù)化”，其最終要求是把人資業(yè)務(wù)“數(shù)據(jù)化”，并基于數(shù)據(jù)來(lái)指導(dǎo)人資工作的開展，幫助管理決策從“經(jīng)驗(yàn)+感覺(jué)”模式向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)變，把數(shù)據(jù)化作為工具來(lái)提升人力資源管理水平。（二）實(shí)操方面數(shù)據(jù)化人力資源管理可以將人力資源立體化、可視化，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同頻共振，形成合力，將人力資源數(shù)據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造戰(zhàn)略價(jià)值的路徑明朗化，明晰人力資源產(chǎn)生價(jià)值的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和釋能邏輯，用客觀數(shù)據(jù)和可視化的分析結(jié)果為決策提供支持。這種作用，與其說(shuō)是工具的提升，不如說(shuō)是一場(chǎng)思維上的變革。人力資源管理不僅要從更全面更客觀的視角去看到以往無(wú)暇顧及或有心無(wú)力的管理維度，還要從組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等學(xué)科層面更深入地了解組織和個(gè)體，并進(jìn)一步觸及更深刻的本質(zhì)，了解數(shù)據(jù)在哪些方面可以賦能管理，帶著問(wèn)題去工作，帶著工具去尋找答案，會(huì)迅速提升實(shí)操水平。三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵條件（一）數(shù)據(jù)化思維的養(yǎng)成人力資源工作的開展主要依托于人力資源管理部，傳統(tǒng)人事管理工作者的工作模式制約了大數(shù)據(jù)在管理中的實(shí)際應(yīng)用。目前，企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的分析仍局限于傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)模式，比如對(duì)年齡、政治面貌、學(xué)歷、職稱、收入等信息的二維或三維統(tǒng)計(jì)等。對(duì)于數(shù)據(jù)的分析和數(shù)據(jù)處理技術(shù)應(yīng)用水平不高，工作模式的固化和大數(shù)據(jù)結(jié)果呈現(xiàn)的乏力感在一定程度上阻礙了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用[1]。（二）網(wǎng)絡(luò)體系從“資產(chǎn)驅(qū)動(dòng)型”到“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型”，需要完善數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施，與傳統(tǒng)資源有機(jī)耦合，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)獲取、存儲(chǔ)、共享、集成和分析等在企業(yè)資源架構(gòu)內(nèi)的互聯(lián)互通。數(shù)字化思維的樹立，需要構(gòu)建符合企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需要的“數(shù)據(jù)中臺(tái)”“業(yè)務(wù)中臺(tái)”等結(jié)構(gòu)模型，以敏捷高效的信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施為保障，激發(fā)數(shù)據(jù)新動(dòng)能，讓數(shù)據(jù)成為生產(chǎn)力。數(shù)據(jù)的獲取、存儲(chǔ)、分析和應(yīng)用的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)遠(yuǎn)未達(dá)到隨處可及、隨處可用的程度，硬件配置、軟件配套、信息化系統(tǒng)搭建、數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)、運(yùn)維管理都會(huì)帶來(lái)不小的開支。對(duì)于以盈利為目的的企業(yè)而言，由于涉及面廣、見(jiàn)效慢、資金投入大，面對(duì)成本的增加，能否繼續(xù)為數(shù)據(jù)化提供發(fā)展所需要的環(huán)境，如何做好收支平衡是企業(yè)面臨的一大選擇。要及時(shí)審視和反思管理模式，緊緊抓住“人”“觀念”“數(shù)據(jù)”，在結(jié)合上做文章、抓落實(shí)，在工具、方法的精益求精上尋改進(jìn)、求實(shí)效。（三）數(shù)據(jù)沉淀現(xiàn)階段，由于缺乏歷史數(shù)據(jù)的積累，沒(méi)有數(shù)據(jù)沉淀池，大多數(shù)企業(yè)的大數(shù)據(jù)平臺(tái)尚不具備數(shù)據(jù)分析的能力，企業(yè)的信息化程度與歷史數(shù)據(jù)沉淀量均不足以支撐人力資源管理的數(shù)據(jù)化分析。（四）數(shù)據(jù)安全人力資源管理數(shù)據(jù)化勢(shì)必會(huì)對(duì)員工的個(gè)人數(shù)據(jù)進(jìn)行充分挖掘，并加以分析，如何在保護(hù)個(gè)人隱私和實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析中尋求“盈虧平衡點(diǎn)”，對(duì)企業(yè)的管理能力而言，是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的應(yīng)用策略大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，各類信息化手段的進(jìn)步和應(yīng)用，使得數(shù)據(jù)能夠在企業(yè)管理中能發(fā)揮其信息賦能作用，實(shí)現(xiàn)快速獲取、處理、分析和應(yīng)用信息的工作，為企業(yè)管理人員提供更為準(zhǔn)確、精細(xì)的信息，提高企業(yè)決策水平和管理效能。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源信息化建設(shè)和創(chuàng)新，要以信息化技術(shù)為依托，將相關(guān)人力資源管理的業(yè)務(wù)“數(shù)據(jù)化”，基于數(shù)據(jù)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策分析，提升人力資源管理水平。（一）植入“大數(shù)據(jù)+管理”概念，重視人力資源管理工作創(chuàng)新技術(shù)和人才在企業(yè)發(fā)展中的地位毋庸置疑，人才是掌握企業(yè)關(guān)鍵生產(chǎn)力和技術(shù)落地轉(zhuǎn)化的主體，因此，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終將落實(shí)到人才的競(jìng)爭(zhēng)力上。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，始終保持穩(wěn)定的市場(chǎng)地位，就要從人才這一要素入手，提升人力資源管理模式，為企業(yè)開展各項(xiàng)工作儲(chǔ)備數(shù)量充足的高素質(zhì)人才。這就需要管理人員將大數(shù)據(jù)概念植入企業(yè)人力資源管理工作中，樹立“大數(shù)據(jù)+管理”的戰(zhàn)略思維意識(shí)，幫助企業(yè)提升決策模式，由傳統(tǒng)的“憑經(jīng)驗(yàn)、靠感覺(jué)”提升為“講事實(shí)、看數(shù)據(jù)”，推動(dòng)人力資源管理信息化創(chuàng)新。某電力集團(tuán)通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)的升級(jí)迭代，從簡(jiǎn)單的人員信息表，到獨(dú)立的人事系統(tǒng)，再到“人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷”的一體化運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)平臺(tái)，數(shù)據(jù)在該企業(yè)的發(fā)展中，發(fā)揮了將人力資源立體化、可視化的作用，能夠主動(dòng)去承接企業(yè)的數(shù)智化發(fā)展要求，清楚如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，找到關(guān)鍵產(chǎn)出，明細(xì)人力資源產(chǎn)生價(jià)值的邏輯，從管理理念上為人力資源管理的數(shù)據(jù)化打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，圍繞人力資源管理建設(shè)信息系統(tǒng)大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是為數(shù)據(jù)賦能，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)，能實(shí)現(xiàn)高效獲取、分析和應(yīng)用數(shù)據(jù)，提高信息應(yīng)用效率和水平，通過(guò)內(nèi)部管理信息窺見(jiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)水平，明確管理要點(diǎn)。信息系統(tǒng)是管理人員獲取管理信息的主要來(lái)源。在應(yīng)用過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)體系、薪酬管理工作逐步實(shí)現(xiàn)信息化，管理人員通過(guò)獲取企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的員工信息和績(jī)效數(shù)據(jù)，開展考核和管理工作，還可以發(fā)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)是否合理，培訓(xùn)工作如何推進(jìn)，招聘如何開展，用人需求如何細(xì)化等實(shí)實(shí)在在的管理需求與問(wèn)題。這些工作在數(shù)據(jù)的“引導(dǎo)”下，能夠剝開表象看到實(shí)質(zhì)，提供決策的依據(jù)，提升企業(yè)的管理。一方面，人力資源管理部門在信息化平臺(tái)中構(gòu)建員工個(gè)人檔案，檔案中包括員工的個(gè)人基本信息、學(xué)歷學(xué)位、職稱職位、任職培訓(xùn)、考核結(jié)果等各類信息。為了確保員工信息更新的及時(shí)性，由員工本人上傳信息。為了保證員工上傳信息的真實(shí)性，在技術(shù)層面，系統(tǒng)必須上傳相關(guān)的證件或證明的掃描件；在管理層面，員工所在部門的負(fù)責(zé)人要進(jìn)行審核，以保證信息的真實(shí)性和有效性。確認(rèn)后，推送至財(cái)務(wù)核算，與薪資聯(lián)動(dòng)。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部以人力資源管理部門為核心，搭建內(nèi)部各部門溝通的信息平臺(tái)，人力資源管理部門可通過(guò)該平臺(tái)與各部門負(fù)責(zé)人就員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)內(nèi)容等進(jìn)行有效溝通，便于考核和評(píng)價(jià)工作的及時(shí)性和可靠性。（三）創(chuàng)新人力資源管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理模式1.在招聘工作中的應(yīng)用面對(duì)傳統(tǒng)的招聘費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效率欠佳的情形，新型招聘方式應(yīng)運(yùn)而生，尤其是在現(xiàn)階段，線上招聘已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用。線上招聘中，可以通過(guò)將招聘系統(tǒng)中的應(yīng)聘人員信息與優(yōu)秀人員的勝任力特征模型進(jìn)行比對(duì)，實(shí)現(xiàn)在學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)記錄、成長(zhǎng)速度、技術(shù)水平等方面建立更量化的立體評(píng)價(jià)系統(tǒng)[2]。2.在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用培訓(xùn)人員要構(gòu)建長(zhǎng)期的員工成長(zhǎng)成才培訓(xùn)機(jī)制，構(gòu)建線上線下相結(jié)合的員工培訓(xùn)模式和管理模式。某電力集團(tuán)搭建了“隨時(shí)聽+隨時(shí)講”的自助培訓(xùn)分享平臺(tái)。在該平臺(tái)上，所有人員都可以根據(jù)自行申請(qǐng)（修改）教室和授課時(shí)間，將自己的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W習(xí)體會(huì)或新理念在平臺(tái)上進(jìn)行分享，其他人都可以進(jìn)入直播課堂或觀看回放，突破時(shí)空的限制，合理安排個(gè)人時(shí)間，全員提升能力，達(dá)到了人人皆可當(dāng)老師，人人隨時(shí)來(lái)學(xué)習(xí)的目的。管理層也可以通過(guò)個(gè)人授課時(shí)間、學(xué)習(xí)時(shí)間，為評(píng)價(jià)績(jī)效提供數(shù)據(jù)支撐。3.在績(jī)效考核中的應(yīng)用企業(yè)常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有KPI、BSC、360、OKR等，不管使用哪種方法，都離不開數(shù)據(jù)的支持。對(duì)于企業(yè)而言，在傳統(tǒng)的績(jī)效考核方案中，主觀評(píng)分所占比重較大，缺乏客觀的數(shù)據(jù)支持，定性考核占比過(guò)大，量化考核相對(duì)不足。數(shù)據(jù)化的人力資源管理可以優(yōu)化考核指標(biāo)的全面性和權(quán)重合理性，將基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的考核方法引入績(jī)效考核，通過(guò)聚類、預(yù)測(cè)、關(guān)聯(lián)規(guī)則和可視化等數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模型實(shí)現(xiàn)更多的量化考核，將海量的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成有用的信息，促進(jìn)科學(xué)考核結(jié)果的輸出。對(duì)于員工而言，傳統(tǒng)方式無(wú)法對(duì)每一次考核結(jié)果進(jìn)行橫向和縱向的比較，無(wú)法從中獲悉能力短板，無(wú)法明晰改進(jìn)方向。數(shù)據(jù)化的人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)全程留痕，可以對(duì)員工考核結(jié)果提供可視化平臺(tái)，員工可以了解過(guò)程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，可以知悉結(jié)果，加大對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感。4.在員工管理中的應(yīng)用在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)不同部門不同崗位的員工建立的數(shù)據(jù)檔案，并將其突出表現(xiàn)進(jìn)行標(biāo)簽化管理和歸類總結(jié)。結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作價(jià)值分析，完成對(duì)其工作能力的客觀評(píng)估。不論是發(fā)現(xiàn)短板，還是挖掘潛能，都使每個(gè)員工得到針對(duì)性的成長(zhǎng)，使其工作價(jià)值得到最大化發(fā)揮。和諧的員工關(guān)系會(huì)增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，使企業(yè)和員工處于良性互動(dòng)的合作狀態(tài)，直接關(guān)系著企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。通過(guò)數(shù)據(jù)化管理，可以對(duì)員工離職傾向做出預(yù)判，提醒管理者采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。5.在人才識(shí)別中的應(yīng)用每個(gè)企業(yè)都有基于本企業(yè)現(xiàn)狀的選人用人標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀人員的勝任力特征模型，在外部經(jīng)驗(yàn)無(wú)法落地的前提下，更需要借助數(shù)據(jù)化管理和預(yù)測(cè)來(lái)進(jìn)行人才甄別。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，找出對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的變量，通過(guò)分析績(jī)效結(jié)果和各變量之間的相關(guān)度來(lái)確定優(yōu)秀人員候選人的甄選條件。不僅可以實(shí)現(xiàn)人才盤點(diǎn)，尋找能力差異因素，量化員工在組織中的有效成長(zhǎng)程度，還能制定針對(duì)性更強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，提升人員績(jī)效水平。五、結(jié)語(yǔ)人才是企業(yè)提高技術(shù)水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵要素，也是企業(yè)