薪酬管理的六大原則

薪酬管理的六大原則薪酬管理的六大原則一、 薪酬戰(zhàn)略不清首先，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的分解，考慮人員配置及相應(yīng)薪酬的調(diào)整計(jì)劃，最終整理制定出薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略如何服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，受限于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否反映了清晰的企業(yè)戰(zhàn)略方向，比如：公司戰(zhàn)略是搶占市場(chǎng)，則薪酬應(yīng)以產(chǎn)值計(jì)提；公司戰(zhàn)略是提高利潤(rùn)，薪酬應(yīng)以利潤(rùn)計(jì)提；公司戰(zhàn)略是提升服務(wù)質(zhì)量，薪酬應(yīng)與營(yíng)運(yùn)水平（投訴、客戶滿意度等）掛鉤。反映了企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。但是若企業(yè)戰(zhàn)略不清，則難以有清晰的薪酬戰(zhàn)略，表現(xiàn)為員工對(duì)薪酬滿意度下降，但根源可能不局限于人力資源管理模塊。解決此類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵在于以企業(yè)當(dāng)期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向修正薪酬戰(zhàn)略。二、 薪酬理念不清薪酬理念是企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化在薪酬管理方面的具體表現(xiàn)。企業(yè)薪酬理念不清主要表現(xiàn)為：管理人員不知道應(yīng)該按照什么來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系框架：是按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資，還是按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資。薪酬理念不清導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)矛盾，從而產(chǎn)生付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。這種問(wèn)題嚴(yán)重影響了薪酬的內(nèi)部一致性，一旦實(shí)施運(yùn)行，會(huì)產(chǎn)生一系列問(wèn)題。而又難以給員工解釋清楚，最終很容易導(dǎo)致人才流失，人員結(jié)構(gòu)失衡等矛盾。中小民營(yíng)企業(yè)更容易在這方面出現(xiàn)問(wèn)題。這類(lèi)企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，往往僅憑老板的意志，沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問(wèn)題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。更糟糕的是，如果老板識(shí)別人才的能力不足，那些善于搞關(guān)系、溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些真正好的員工，員工會(huì)對(duì)老板失去信心，對(duì)公司的發(fā)展失去信心，會(huì)導(dǎo)致公司骨干員工的流失，這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。面對(duì)這類(lèi)問(wèn)題，關(guān)鍵在于根據(jù)自身企業(yè)文化和價(jià)值導(dǎo)向建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，并選擇付酬的重點(diǎn)權(quán)重因素。三、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)關(guān)系不清薪酬基礎(chǔ)是付酬保持內(nèi)部一致性的價(jià)值分配依據(jù)，常見(jiàn)的有以職位為基礎(chǔ)，以能力（或知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能）為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)付酬三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)關(guān)系不清的現(xiàn)象多發(fā)于那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。常見(jiàn)的情形是組織結(jié)構(gòu)由于業(yè)務(wù)發(fā)展變化常常調(diào)整，任職者的工作職責(zé)工作內(nèi)容常常也隨之變動(dòng)。所以以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無(wú)法跟上任職者的工作價(jià)值變化，自然無(wú)法體現(xiàn)合理薪酬。一般來(lái)說(shuō)，只有那些采用直線職能制，且業(yè)務(wù)方向內(nèi)容及組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力（技能）和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系；對(duì)于以矩陣制組織結(jié)構(gòu)為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力（技能）為主、以職位和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系。四、薪酬結(jié)構(gòu)失衡，定位不準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資，即福利、企業(yè)年功工資（企業(yè)工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼，是對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)或有特殊貢獻(xiàn)的員工給予的一種補(bǔ)償和鼓勵(lì)等三類(lèi)。薪酬定位是企業(yè)薪酬在外部市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，其明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。五、 等級(jí)范圍過(guò)窄，等級(jí)重疊度過(guò)小等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限（最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生，這樣便大大降低了團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加了團(tuán)隊(duì)管理的隱形成本。同時(shí)，過(guò)窄的等級(jí)范圍大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。而隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來(lái)越快。等級(jí)重疊度是指相鄰等級(jí)范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。等級(jí)重疊度過(guò)小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過(guò)窄的后果相類(lèi)似。六、 薪酬水平調(diào)整不當(dāng)，動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化有些企業(yè)員工抱怨說(shuō)我們的薪酬制度沒(méi)有實(shí)效性，兩年三年不調(diào)薪，出現(xiàn)這樣的一種狀況說(shuō)明薪酬缺乏時(shí)效性。薪酬的時(shí)效性是什么呢?就是定位在市場(chǎng)的50分位，可能是跟企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是相匹配的，隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張，有可能由原有的市場(chǎng)挑戰(zhàn)者成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，這個(gè)時(shí)候薪酬的'定位要隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，所以必須對(duì)薪酬的實(shí)效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的幅度，時(shí)效性到底有多長(zhǎng)。許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒(méi)有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。薪酬調(diào)整這個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬管理過(guò)程中的非常重要，但恰恰容易被許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。薪酬調(diào)整主要有兩種:一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等微觀因素對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒(méi)有及時(shí)對(duì)該職位的相對(duì)價(jià)值及時(shí)進(jìn)行重新評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。對(duì)于采取以技能或者能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，缺乏與之相配套的技能或能力認(rèn)證機(jī)制，或者認(rèn)證機(jī)制不完善，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。薪酬結(jié)構(gòu)中的動(dòng)態(tài)薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一