人力資源管理案例

4案例一：如何對(duì)員工進(jìn)行合法的調(diào)崗調(diào)薪？ 4案例二：關(guān)于處罰員工的有效期有沒有法定標(biāo)準(zhǔn)？ 6 8 8 案例一：簽署什么協(xié)議，能讓單位規(guī)避違法帶來的后果？ 案例二：如何規(guī)避計(jì)件工資的加班費(fèi)用問題？ 案例一：我該怎么做這個(gè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？ 20 24案例一：競(jìng)業(yè)限制的問題咨詢 24案例二：企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？ 27 31案例一：如何規(guī)范而有效地進(jìn)行日常考核和年終考核？ 31案例二：怎么設(shè)計(jì)績(jī)效才能避免出現(xiàn)敷衍情況？ 32案例三：?jiǎn)T工如何進(jìn)行不合格培訓(xùn)工作 34 36案例一：生產(chǎn)獎(jiǎng)金制度算是績(jī)效的一部分嗎？ 36案例二：什么樣的公司可以進(jìn)行薪酬績(jī)效管理，用何種方式進(jìn)行？ 38 40案例一：罰款能在工資表中體現(xiàn)扣除嗎? 40案例二：關(guān)于員工手冊(cè)、管理制度的問題？ 41 42 44 44案例二：?jiǎn)T工長(zhǎng)時(shí)間不來公司能否以自離處理？ 44 47案例一：?jiǎn)T工口頭離職有何風(fēng)險(xiǎn)? 47 47案例三：購(gòu)買社保以最低基數(shù)購(gòu)買有何風(fēng)險(xiǎn)？ 48 49案例一：能否用考勤制度直接辭退員工？ 49 50案例三：?jiǎn)T工不服從異地調(diào)動(dòng)能否辭退？ 50 51 51案例二：合同到期不續(xù)簽，是否需要賠償？ 52案例三：要解聘一個(gè)10年員工，如何操作才不會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)？ 53 54案例一：公司因?yàn)閱T工履歷有假，可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 54 55 55案例二：新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？ 57 59 59案例二：?jiǎn)T工辭職不愿做交接，造成損失應(yīng)擔(dān)責(zé)？ 61 63案例一：如何打造企業(yè)的核心人才隊(duì)伍呢？ 63案例二：如何巧妙規(guī)避簽訂無固定期勞動(dòng)合同? 65 68案例一：如何對(duì)中低層管理干部進(jìn)行培養(yǎng)? 68案例二：領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶工作，你會(huì)怎么做？ 69案例三：?jiǎn)T工懷孕可是無法享受生育津貼該怎么操作？ 70 71案例一：HR在人才培養(yǎng)工作中扮演什么角色？ 71 72 73案例一：未簽合同且在試用期表現(xiàn)不佳，如何處理？ 73案例二：中小企業(yè)的人力資源工作如何更見成效？ 75案例一：如何對(duì)員工進(jìn)行合法的調(diào)崗調(diào)薪？我們公司是一家生產(chǎn)電子產(chǎn)品的廠家，公司有一名主管崗位晉升到副經(jīng)理崗位，大概有以下這些情形：位可以調(diào)崗；為是有效的一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需我們?cè)倏捶梢?guī)定在什么情況下可以調(diào)薪：1、協(xié)商一致的，可不勝任工作而調(diào)崗的，可以調(diào)薪；3、調(diào)薪實(shí)際履行超過一個(gè)月，勞動(dòng)者無異議新崗位的工資是多少錢。當(dāng)然，合同中的約定要適當(dāng)合理一些，如果太離譜了，案例二：關(guān)于處罰員工的有效期有沒有法定標(biāo)準(zhǔn)？在前一勞動(dòng)合同期內(nèi)的違紀(jì)行為也就隨著該勞動(dòng)合同的期滿而不能再成為可以全日制用工不簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將承擔(dān)支付雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)，（2）企業(yè)可以隨時(shí)終止非全日制用工，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）企業(yè)只需繳納工傷保險(xiǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等其他險(xiǎn)種可以不用繳（4）非全日制員工缺乏歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成。數(shù)額等具體事項(xiàng)作出明確約定，避免爭(zhēng)議。由于從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立（4）非全日制用工的考勤及工資發(fā)放應(yīng)記錄并保全完整。制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，支付周期不得超過15日。我想請(qǐng)問一下，如果一個(gè)員工在公司簽訂了兩次勞動(dòng)合同后，按照合同法規(guī)定，第三次應(yīng)該是無固定期合同。那么，如果第三次沒有簽訂合同，是否默認(rèn)為已簽訂無固定期合同，是否可以不用為未簽合同而補(bǔ)償此間雙倍工資給該員工？關(guān)于對(duì)該條第（三）項(xiàng)的理解，司法實(shí)踐中有兩種觀點(diǎn)：案例一：簽署什么協(xié)議，能讓單位規(guī)避違法帶來的后果？我們單位為了規(guī)避勞動(dòng)法，尤其是在確實(shí)有違法行為的情況下，在員工離職拿正常工資和報(bào)銷時(shí)都要員工簽署一份費(fèi)用確認(rèn)書，里面有寫著拿到上述費(fèi)用后即和單位無任何勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)如果不能勝訴，應(yīng)該簽署一份什么樣內(nèi)容的協(xié)議，才能真正保證單位可以規(guī)避違法帶來的后由于勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人并不是處于完全平等的地位，而是具有隸屬性質(zhì)，用人單位與勞費(fèi)用確認(rèn)書、聲明之類的文件，應(yīng)以謹(jǐn)慎的態(tài)度對(duì)待。勞動(dòng)者簽署三》第十條的規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公效力如何呢？深圳司法實(shí)踐認(rèn)為，該份材料應(yīng)為勞動(dòng)者一方認(rèn)可用人單位一方主張的初步證據(jù)，在有證據(jù)予以反證的情況下，如：費(fèi)用確認(rèn)書說已經(jīng)結(jié)請(qǐng)工資了，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明在于，在有證據(jù)證明書面內(nèi)容與實(shí)際情況不一致而又不屬于顯失公平的情形下，單方面的確認(rèn)書或聲明可以被推翻，而雙方協(xié)議不可以被撤銷。但在一方當(dāng)事人出具了書面的確認(rèn)書或聲明的情況下，舉證責(zé)任出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，出具文件的當(dāng)事人要推翻該文件，就必須舉證證明該文件的內(nèi)容與客觀事實(shí)不符。如果出具文件的當(dāng)事人沒有確鑿的證據(jù)推翻該文件，則該文件你的第二個(gè)問題，其實(shí)是探討如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的，這個(gè)涉及到道德風(fēng)險(xiǎn)，在網(wǎng)絡(luò)中就案例二：如何規(guī)避計(jì)件工資的加班費(fèi)用問題？我是一家鋼結(jié)構(gòu)公司的hr，我們的生產(chǎn)車間采取的都是計(jì)件方式，員工工資是多勞多得的，公司有一位在職10年的員工現(xiàn)在勞動(dòng)仲裁我們，要求公司補(bǔ)償他十年的加班費(fèi)用，這種情況的出現(xiàn)，我們公司應(yīng)該出臺(tái)怎樣的方案規(guī)避計(jì)件工資的加班費(fèi)用問題呢？的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格品數(shù)量和用人單位規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工按照計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%的單價(jià)支付加班工資。如你說的員工符合上述2個(gè)條件的，似乎主張10年來的加班工資，有法律依據(jù)了。但在案件處理實(shí)務(wù)中，如用人單位應(yīng)對(duì)妥當(dāng)，案件的結(jié)果并不一定全盤支持勞動(dòng)者的加班工資請(qǐng)求。這就涉及到在實(shí)務(wù)中，應(yīng)如何認(rèn)識(shí)加班工資的舉證責(zé)任問題和計(jì)件工資的加班工資問一般說來，各地的工資支付條例，大多規(guī)定了，考勤記錄或工資支付表，用人單位至少應(yīng)當(dāng)保存2年。司法實(shí)踐中據(jù)此認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)2年外的具體加班時(shí)間或欠其2年外的加班工資的事實(shí)進(jìn)行完全充分的舉證，這一點(diǎn)對(duì)于勞動(dòng)者來說是非常困難的，所以，實(shí)務(wù)中，因?yàn)閯趧?dòng)者無法舉證，大多會(huì)駁回勞動(dòng)者主張2年外加班工資的訴求。2年內(nèi)的加班工資，勞動(dòng)者也有一定的舉證責(zé)任，當(dāng)然，這里的舉證責(zé)任要求，不會(huì)象勞動(dòng)者主張2年外的加班工資一樣，那么苛刻，但勞動(dòng)者也要完成初步的舉證，即其在2年內(nèi)存在著加班或用人單位有考勤管理，一旦勞動(dòng)者連這初步的舉證責(zé)任也無法完成的，則其主張加班工資的訴求，也將不獲得支持。深圳地區(qū)的司法實(shí)踐認(rèn)為：雙方約定實(shí)行計(jì)件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時(shí)間工作定額的，根據(jù)勞動(dòng)者的工資、工作時(shí)間和法定加班倍數(shù)折算出的時(shí)薪不低于最低根據(jù)上述精神，即使勞動(dòng)者能證明其在2年內(nèi)存在著加班，鑒于只要折算后的小時(shí)工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，都可以認(rèn)定單位已足額支付了加班工資。不考慮實(shí)務(wù)中的上述應(yīng)對(duì)策略，在基本事實(shí)不變的情況下，如何確保用人單位不用額外降低勞動(dòng)者的計(jì)件單價(jià)，依法計(jì)算加班工資，工資條并讓勞動(dòng)者確認(rèn)。案例一：我該怎么做這個(gè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？3、從設(shè)計(jì)開始就誤入歧途、走進(jìn)迷宮，看起來美好，卻可能越繞越遠(yuǎn)我有幾點(diǎn)疑問：3、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度而解除的；4勞動(dòng)者、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害而解除的；5、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正而解除的；6、因勞動(dòng)者的過錯(cuò)，致使勞動(dòng)合同無效而解除的；7、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任而解除的；8、固定期限勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的；9、非全日制用工勞動(dòng)合同的解除或終止的；10、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位依法與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的；11、用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依法支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；12、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇而終止勞動(dòng)合同的。（一）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的（8種情形1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；6、用人單位以欺手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；8、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危（二）用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的（12種情形9、用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除的；10、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；11、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員而解除的；15、企業(yè)轉(zhuǎn)序裁減人員而解除的；16、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生合同的；19、因用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；20、自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年的，經(jīng)用）；）；六、計(jì)算基數(shù)：2、按正常工作時(shí)間的工資計(jì)算，即病假工資，不屬于正常工作時(shí)間工資；3、按應(yīng)發(fā)工資計(jì)算，即扣稅扣五險(xiǎn)一金前的工資，而不是按實(shí)發(fā)工資計(jì)；案例一：競(jìng)業(yè)限制的問題咨詢單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞上述司法解釋解決了以下這些問題：案例二：企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？點(diǎn)：授權(quán)不可為”的基本原則?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》改變?cè)械乃悸氛业叫兄行У霓k法是必然的選擇?；舅悸窞椋?.用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行額不能超過當(dāng)月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額不會(huì)就此提請(qǐng)仲裁或訴訟；方法有二種：者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按2.采用績(jī)效考核的辦法：?jiǎn)T工發(fā)生違紀(jì)行為，視情節(jié)可以在績(jī)效考核成績(jī)中進(jìn)行體現(xiàn)，分就等于扣績(jī)效工資或獎(jiǎng)金——一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不式也更具威懾力。案例一：如何規(guī)范而有效地進(jìn)行日?？己撕湍杲K考核？他們的工作瑣碎、規(guī)律性不強(qiáng)、目標(biāo)少、量化程度低、經(jīng)常變動(dòng)職責(zé)、臨時(shí)事務(wù)多。。。一線員工用目標(biāo)激勵(lì)、提成分紅、計(jì)件計(jì)薪，可實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。職能員工呢？在激勵(lì)上，常常是獎(jiǎng)少罰多，即使企業(yè)想獎(jiǎng)，也不知如何獎(jiǎng)勵(lì)？而不獎(jiǎng)，又擔(dān)心員工吃大鍋飯，沒狀態(tài)沒動(dòng)力。所以我建議，職能員工采用PPV薪酬模式。PPV的設(shè)計(jì)原理：企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購(gòu)買他直接貢獻(xiàn)的產(chǎn)值與價(jià)值。如果員工做出的結(jié)果達(dá)不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對(duì)既定的產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行減扣，并按實(shí)際認(rèn)同的產(chǎn)值計(jì)算回報(bào)。比如，人事專員：KSF：適用于中高層管理者、業(yè)務(wù)型人員。PPV：適用于二線基礎(chǔ)崗位、操作型人員。案例二：怎么設(shè)計(jì)績(jī)效才能避免出現(xiàn)敷衍情況？我們來分析企業(yè)試行了幾次績(jī)效考核，都非常不成功的原因是什么？1)建立工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的就扣錢、問責(zé)；2)評(píng)價(jià)員工工作量，以便增加員工工作項(xiàng)目；HR。嚴(yán)于律人，寬于律己，一個(gè)經(jīng)驗(yàn)用幾十年，自以為是，安于現(xiàn)狀，拿高能力做。我回應(yīng)說：1、老板是績(jī)效的核心，如果老板不全程參與組織、設(shè)計(jì)和落地，就是不重案例三：?jiǎn)T工如何進(jìn)行不合格培訓(xùn)工作才能合適，不違反勞動(dòng)法。人力資源部應(yīng)當(dāng)做好哪方面的工作？================案例一：生產(chǎn)獎(jiǎng)金制度算是績(jī)效的一部分嗎？老板要的是利潤(rùn)不斷增長(zhǎng),員工要的是工資持續(xù)上漲；老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，員工希望老板體恤自己生活不易；大；對(duì)于不同層級(jí)的員工，建議設(shè)計(jì)的激勵(lì)性薪酬解決方案如下：案例二：什么樣的公司可以進(jìn)行薪酬績(jī)效管理，用何種方式進(jìn)行？要原因有：的；二是看附加的條件員工能否認(rèn)同；三是看團(tuán)隊(duì)痼疾很深要下什么藥。同時(shí)，我給中小民營(yíng)企業(yè)家的幾點(diǎn)忠告是：最后，績(jī)效管理其實(shí)就是利潤(rùn)管理，僅靠做大市場(chǎng)提升利潤(rùn)的時(shí)代已經(jīng)過去，投入越多，風(fēng)險(xiǎn)越大。當(dāng)前，唯有沉下心狠練內(nèi)功：一是實(shí)現(xiàn)低成高人效運(yùn)行，案例一：罰款能在工資表中體現(xiàn)扣除嗎?我是剛?cè)胄胁痪玫?所以在學(xué)習(xí)的過程中產(chǎn)生了幾個(gè)問題,希望能幫我分析一下,規(guī)請(qǐng)假，公司是有權(quán)與違規(guī)員工解除勞動(dòng)合同，不能直接聯(lián)系可以電郵，快遞，2、自《員工獎(jiǎng)懲條例》廢除之后，這個(gè)的確是個(gè)敏感的問題，扣罰員工的錢一案例二：關(guān)于員工手冊(cè)、管理制度的問題？企業(yè)的勞動(dòng)合同是企業(yè)自己制定的嗎,制定了之后要到勞動(dòng)局備案嗎用條件可以寫在合同里嗎?怎么才能給自己的企業(yè)量企業(yè)自己訂的員工手冊(cè)/公司管理制度,到底有沒有法律效應(yīng)呢?如果說較大業(yè)一人發(fā)一本的話是不是很浪費(fèi)紙張呢,有沒有更好的方法讓制度，保密協(xié)議，以及一些公司與員工的約定，如果勞動(dòng)合同有到勞動(dòng)局備案，許多員工都在拭目以待公司怎么處理，請(qǐng)問：90天，現(xiàn)在有一個(gè)晚育的女員工非讓公司按國(guó)家規(guī)定給她晚育假，否則就去告我們，我們應(yīng)該怎么做？三線城市的私企，如果只會(huì)一味的按照國(guó)家政策執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為人事部不作為?對(duì)于三期員工就謹(jǐn)慎操作，還是按國(guó)家的法律、法規(guī)來操作的好，不然員工進(jìn)行仲裁，對(duì)于公司的形像是非常不好的，也傷了員工的心，而且也會(huì)面臨支付經(jīng)濟(jì)賠償金和相關(guān)的處罰。作為HR盡量說明領(lǐng)導(dǎo)，向領(lǐng)導(dǎo)闡述國(guó)家的相關(guān)規(guī)定和違法操作的嚴(yán)重后果?？梢杂靡恍┌赴咐?jiǎn)T工長(zhǎng)時(shí)間不來公司能否以自離處理？解除勞動(dòng)合同：似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；的；月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第五十九條規(guī)定，單位，可以解除勞動(dòng)合同?！卑咐唬?jiǎn)T工口頭離職有何風(fēng)險(xiǎn)?小型公司，已銷售為主，因?yàn)榱鲃?dòng)性比較大，每一個(gè)離職的員工都是口頭通知人事，因?yàn)闆]有什么交接，所以員工離職都沒以書面形式，不知道這樣做有風(fēng)險(xiǎn)嗎？進(jìn)公司的時(shí)候都簽訂了勞動(dòng)合同！希望得到各位資深人士的解答！者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：HR新人剛?cè)绾胃愣头鞴?？我們公司核心部門是在線銷售客服部。可是因?yàn)橹鞴芤恢笔歉习遄鲞@個(gè)，在團(tuán)隊(duì)管理這塊非常缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，不改變管理思路。我入職后讓主管做個(gè)售前售后交易的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)然后一說這個(gè)就讓我找老板。我找了老板說了情況，老板認(rèn)同我的意見，可是就是不實(shí)施。同時(shí)主管對(duì)于所屬客服員工也基本放任自流，員工上班時(shí)間到了還有經(jīng)常睡覺的，美其名約中午休息時(shí)間加了班。各位前輩能否出出招，該怎么處理？案例三：購(gòu)買社保以最低基數(shù)購(gòu)買有何風(fēng)險(xiǎn)？這樣的事情？像這種情況員工勝訴的可能性不大，因?yàn)樵S多地區(qū)在社保繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和要求的執(zhí)法力度上都比東省關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》的文件規(guī)定，這種情況都不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)仲裁是不予受理的。案例一：能否用考勤制度直接辭退員工？行任何賠償！一是員工遲到的依據(jù)；案例三：?jiǎn)T工不服從異地調(diào)動(dòng)能否辭退？如果員工口頭提出離職，領(lǐng)導(dǎo)同意了，同事們也都知道此事了，但是還沒有來得及辦理離職手續(xù)，員工本人就反悔了，并且賴在公司不走，公司該怎么處理這種事？案例二：合同到期不續(xù)簽，是否需要賠償？案例三：要解聘一個(gè)10年員工，如何操作才不會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)？我們公司一個(gè)老廠在廣東深圳，有一名老員工在公司工作了十年了，最近工作出現(xiàn)懶散，經(jīng)常服從管理等，領(lǐng)導(dǎo)想讓解聘他，我想問：如果公司要解聘一個(gè)長(zhǎng)達(dá)10年工作的員工，如再補(bǔ)充一下：案例一：公司因?yàn)閱T工履歷有假，可以解除勞動(dòng)合同嗎？用期，成為公司的正式員工。后來，劉先生的工作出現(xiàn)績(jī)效下滑等問題。同時(shí)，劉先生認(rèn)為自己是正式員工，公司違法解除勞動(dòng)合同，并提出要求勞動(dòng)局仲裁，知識(shí)點(diǎn)：解析：相關(guān)法律條款：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；點(diǎn)建議吧。1?如果領(lǐng)導(dǎo)暫時(shí)忽略了你的成長(zhǎng)，不妨主動(dòng)給自己創(chuàng)造機(jī)會(huì)2?不放過任何一個(gè)可以幫助你快速積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)3?無論橫向或縱向發(fā)展，你都應(yīng)該成為一個(gè)有證的人JK是一年前加入聚成CTE的一名助理研究員，剛剛從大學(xué)畢業(yè)不久。很快，領(lǐng)導(dǎo)/同事的認(rèn)可與尊重。知識(shí)點(diǎn)：案例解析：我一直在關(guān)注中國(guó)未來HR這一職業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；前段時(shí)間幾位大師專家一直都在圍繞HR嘗輒止，即使有些公司有設(shè)定HRBP這個(gè)崗位，但大部分還是做著事務(wù)性和完全輔助服務(wù)持，希望能在支持的角色上也能有一些主導(dǎo)作用，對(duì)業(yè)務(wù)部門不只是配合還有引導(dǎo)和完善；但目前看來中國(guó)企業(yè)的組織架構(gòu)和分工上，HR想起到一定的主導(dǎo)或價(jià)值困難重重，當(dāng)然作為HR的自身也是需要努力改變的；所以，我想就這個(gè)問題咨詢一下老師:HR從內(nèi)來講應(yīng)你的努力才會(huì)被認(rèn)可，你的經(jīng)驗(yàn)才會(huì)在更大的范圍被推廣。如果主導(dǎo)一些工作時(shí)感到困難重重、孤立無援，建議你加入一些專業(yè)的組織），簡(jiǎn)單理解，就是用撰寫方案的思維和方法來工作，對(duì)你的提議、調(diào)研情況、案例二：?jiǎn)T工辭職不愿做交接，造成損失應(yīng)擔(dān)責(zé)？知識(shí)點(diǎn)：案例解析：在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！卑咐唬喝绾未蛟炱髽I(yè)的核心人才隊(duì)伍呢？我一直在關(guān)注中國(guó)未來HR這一職業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；前段時(shí)間幾位大師專家一直都每個(gè)企業(yè)所處的階段及發(fā)展規(guī)模不一樣，對(duì)人才的需求及人才的要求是不一樣的，一個(gè)正在處于成長(zhǎng)型企業(yè)，如何建立適合企業(yè)的人才隊(duì)伍。當(dāng)然，此問題有點(diǎn)泛了，其中涉及的資源環(huán)境如下，原本企業(yè)發(fā)展初期各方面限制，用的人才都是就近取材，家庭關(guān)系戶多，他們對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，過程中如何打造企業(yè)的核心人才隊(duì)伍呢？HR如何解決團(tuán)隊(duì)沖突、促進(jìn)協(xié)同與組織學(xué)習(xí)本回答口語部分較多，所以只企業(yè)發(fā)展過程中，不可避免的會(huì)遇到“成長(zhǎng)的煩惱”。采用外聘部門責(zé)任人合研準(zhǔn)備/與關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行前期溝通/引導(dǎo)與會(huì)者本人做好前期準(zhǔn)備的會(huì)議主席/給與會(huì)者預(yù)留足夠的發(fā)言時(shí)間并做記錄/與集中學(xué)習(xí)相比，這也許是一個(gè)高管們更愿意參與，通過較少預(yù)算就可以實(shí)案例二：如何巧妙規(guī)避簽訂無固定期勞動(dòng)合同?合同已經(jīng)簽訂了。定期限勞動(dòng)合同的管理機(jī)制。（1）將勞動(dòng)合同期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業(yè)可以工作崗位到（2）合理設(shè)計(jì)薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績(jī)效工資兩大塊，并降（3）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工加強(qiáng)績(jī)效考核，以使企業(yè)能夠合法辭省心、省力的選擇！我的公司因新上市目前處于一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期，這就要求人才梯隊(duì)能夠跟上公司發(fā)展。因?yàn)檎?qǐng)問老師，應(yīng)該如何全方位的對(duì)中低層管理干部進(jìn)行培養(yǎng)，建立起完整的管理梯隊(duì)?wèi)?zhàn)略。1.梳理崗位核心能力并進(jìn)行中基層干部能力寫人才培養(yǎng)需求說明；2.可以借助在線教育系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)崗位知識(shí)與技能學(xué)習(xí)，例如：聚成全員學(xué)習(xí)系統(tǒng)；3.可以引入全年內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃與行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)定制化的學(xué)習(xí)和任務(wù)鍛煉；案例二：領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶工作，你會(huì)怎么做？案例三：?jiǎn)T工懷孕可是無法享受生育津貼該怎么操作？員工試用期一過就懷孕了，按照領(lǐng)取生育津貼的相關(guān)規(guī)定，可能本人無法享受生育津貼，公司在生育期間需要給員工發(fā)薪資，按本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放是否違規(guī)？案例一：HR在人才培養(yǎng)工作中扮演什么角色？公司處于快速發(fā)展期。我們公司有管理培訓(xùn)生，有備份人員，有儲(chǔ)備干部及關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人甚至個(gè)別部門在此方面的工作，感覺有走形式的現(xiàn)象。我為此從被儲(chǔ)備人員處進(jìn)行了溝通，進(jìn)行了相關(guān)如《執(zhí)行力》、《溝通技巧》、《時(shí)間管理》等公開課內(nèi)訓(xùn)。同時(shí)也將當(dāng)事人感受反饋給了車間主任，他們所采取的措施就是和當(dāng)事人（儲(chǔ)備人員）談一次話。請(qǐng)問老師，造成這一現(xiàn)象的主要原因是什么？我們HR應(yīng)該如何有效改變這一現(xiàn)象？建議您對(duì)崗位核心能力進(jìn)行梳理并進(jìn)行儲(chǔ)備人員能力盤點(diǎn)，制訂更加有針對(duì)案例一：未簽合同且在試用期表現(xiàn)不佳，如何處理？有一名員工11月1日才入職，還未簽合同?，F(xiàn)在由于他工作態(tài)度等各方面都不好，用人部門不想用他了，希望他自己寫辭職報(bào)告，但他不愿意，他表示不干可以，2、未簽訂書面勞動(dòng)合同；4、員工不愿意辭職；另外，推測(cè)補(bǔ)充幾個(gè)要點(diǎn)：7、沒有專門的入職培訓(xùn)（如規(guī)章制度培訓(xùn)）；其次，從律師角度提供以下分析：?jiǎn)T工入職后一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面勞動(dòng)合同，否則自第二個(gè)月起，用所以，我的第一個(gè)建議是：變被動(dòng)為主動(dòng)——主動(dòng)向員工發(fā)出書面通知，要步?jīng)Q定：如果員工選擇拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同，則：書面通知該員工終止勞動(dòng)關(guān)系。如果員工選擇簽訂書面勞動(dòng)合同，則：勞動(dòng)合同中約定試用期，發(fā)出書面告重點(diǎn)法律依據(jù)指南：《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系案例二：中小企業(yè)的人力資源工作如何更見成效？問題，不站在問題本身看問題，很難得有效解決問題，但是，怎么輪，去多久，求起頭，HR方向的各維度工作如何展開（理順每一個(gè)模塊如何把業(yè)務(wù)和）？以您提到的輪崗為例，如何運(yùn)用項(xiàng)目思維，一步步把輪崗這一種培養(yǎng)方式在◎一起人才流動(dòng)的“官司”◎美國(guó)約南露珍服裝公司為借力而“三顧茅廬”◎紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”：（），北電網(wǎng)絡(luò)注重過程的考核（Behaviors另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)（Performance/Outcome）。和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前北電是每常會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考核和調(diào)整，每個(gè)員工除了和自己其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會(huì)出現(xiàn)到了員工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，估，這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。評(píng)估雖然跟是一部分工作，工資是另外一個(gè)方面。員工的工資一個(gè)看到員工的綜合考評(píng)落在什么區(qū)域，也可以知道北電網(wǎng)規(guī)劃，幫助員工制定他的職業(yè)計(jì)劃，會(huì)更加激勵(lì)員工進(jìn)步。工的責(zé)任，員工也有積極參與的責(zé)任。北電網(wǎng)絡(luò)稱主管為"PeopleMa很大一部分精力是在有效管理和激發(fā)員工的潛能。所以每個(gè)解員工的內(nèi)心需求，看什么東西能夠激勵(lì)他們。例如有些員了解他的家庭背景，如果他需要較多時(shí)間在家里，公司要盡的時(shí)間，這樣使他對(duì)現(xiàn)有的工作有一個(gè)足夠的了解。如果人力資源部提出來，然后人力資源部會(huì)在別的部門給他找這種需求提交給人力資源部。雙方如果都有意，可以通過挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。不可能讓一個(gè)人別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，每個(gè)經(jīng)理人要有發(fā)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，以便讓員工走上對(duì)待人選還有一個(gè)高層評(píng)估，公司里更高級(jí)別的經(jīng)理們要【思考題】獎(jiǎng)勵(lì)的管理 山花煤礦獎(jiǎng)金分配風(fēng)波的啟示礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)"分配安工群眾的齊心協(xié)力、團(tuán)結(jié)奮斗分不開的。獎(jiǎng)金分配上嘛，應(yīng)搞平均主義，因?yàn)槊總€(gè)人的貢獻(xiàn)有大小，我看工人和干部就立了軍令狀，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，同時(shí)，又要負(fù)法律責(zé)任。平均，應(yīng)該按責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少拉開檔次。如果獎(jiǎng)金分配不公人的工作積極性。為了防止干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)請(qǐng)大家討論一下，下面就請(qǐng)王科長(zhǎng)向大家介紹一下具體方案。"大家發(fā)表一下意見。"這不太平均了嗎？我們既然反對(duì)平均主義，就要工人與把工人的獎(jiǎng)金也來開檔次，否則工人的積極性怕是要受的完成。"工作，全礦大大小小幾百條巷道我都熟悉，天天都次都到現(xiàn)場(chǎng)，但有些人一年沒下幾天井，安全工作來一個(gè)檔次，六個(gè)檔次。"得很熱烈，意見各不一致，為了統(tǒng)一思想，我把大比如有些與安全工作無關(guān)的人，我們一視同仁的給點(diǎn)，按會(huì)使意見相對(duì)小一些，要說影響生產(chǎn)，我們現(xiàn)在實(shí)行的崗就不該得，至于多拉檔次，我看就不必了，多拉一個(gè)檔次科陳科長(zhǎng)這樣的個(gè)別特殊情況，我們可以在其他方面進(jìn)行這么定了，請(qǐng)財(cái)務(wù)科盡快把獎(jiǎng)金發(fā)下去，散會(huì)。"查人車跳軌事故，機(jī)車司機(jī)說釘?shù)拦め數(shù)牡泪斔蓜?dòng)，巡【思考題】賞罰有據(jù)的摩托羅拉績(jī)效評(píng)估的目的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。摩托高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)摩托羅拉業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的成績(jī)報(bào)告表（SCORECARD）是參定的。各個(gè)部門根據(jù)這個(gè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)具體業(yè)務(wù)標(biāo)；另一個(gè)是業(yè)績(jī)，它可能會(huì)包括員工在財(cái)政、客另一種是后加入團(tuán)隊(duì)的員工，成績(jī)很好，但是沒有與老表會(huì)有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級(jí)會(huì)知為管理者是制度的執(zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的部門經(jīng)理等都會(huì)有其就職要求。摩托羅拉有許多給領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)工作業(yè)績(jī)。有些特殊能力的人，可能要從國(guó)外化，會(huì)增加一些可變動(dòng)的工資，并將以前每年一次的查，如果真的比市場(chǎng)平均水平低，摩托羅拉會(huì)普調(diào)工資。中專畢業(yè)的工人也有達(dá)到部門經(jīng)理的。摩托羅拉強(qiáng)有力托羅拉做技術(shù)的和做經(jīng)理的完全可以拿錢一樣多。摩托【思考題】沃里科公司的第二個(gè)春天面的因素外，還有民族感情方面的問題。然而，生活中去，參加當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)事務(wù)，不要把自己圈在一個(gè)"小東京灰塵滿地、臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境請(qǐng)雙方合作并建立起良好的關(guān)系，這在勞資關(guān)系一向緊張的都是的樣子。在同工會(huì)商議后，日本管理人員提們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件。"民們一起來到市廣場(chǎng)的草坪上舉行酒會(huì)，慶祝一起人才流動(dòng)的"官司"上海鋼琴?gòu)S的三名技術(shù)人員被鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)"挖走增無減，因此決心創(chuàng)辦鋼琴?gòu)S。該廠廠房和資金均為家鄉(xiāng)工業(yè)作貢獻(xiàn)。鄉(xiāng)黨政領(lǐng)導(dǎo)研究后，決定外，他與現(xiàn)任一位副廠長(zhǎng)長(zhǎng)期存在隔閡，關(guān)系不夠想調(diào)換工作環(huán)境，在有生之年施展自己的才能。當(dāng)手藝。他業(yè)務(wù)上肯鉆研，幾年來進(jìn)步較快，成為生產(chǎn)技術(shù)有學(xué)歷，職稱不能解決，晉升希望也很小。當(dāng)他聽洛舍鄉(xiāng)鋼琴往，他認(rèn)為到浙江農(nóng)村創(chuàng)新事業(yè)，更符合自己的性格和興職工中會(huì)產(chǎn)生一股"沖擊波"，如果職工們，特別是有技術(shù)的都群起鄉(xiāng)鋼琴?gòu)S上班去了。他們與當(dāng)?shù)芈毠ひ黄鹌D苦奮斗，經(jīng)過不樂學(xué)院鋼琴系主任吳山軍等二十多位專家和教授的稱贊。該【思考題】IBM矩陣式的組織結(jié)構(gòu)管理學(xué)的教科書上看到過對(duì)矩陣組織優(yōu)劣的探討，但很難顯的一點(diǎn)就是，矩陣組織能夠彌補(bǔ)對(duì)企業(yè)進(jìn)行單一劃分帶互協(xié)調(diào)、配合，就很容易打開局面。"的價(jià)位、配置以及每個(gè)月需要的數(shù)量等，只有產(chǎn)品經(jīng)理，品部門需要各相關(guān)地區(qū)的職能部門協(xié)助，做好促銷的活動(dòng)；銷售力量把產(chǎn)品銷售出去。比如，我需要在媒體上做一些道管理的職能部門進(jìn)行協(xié)調(diào)。從某種意義上講，我們之間也互造更好的條件讓各區(qū)、各行業(yè)更努力推廣AS/40肯定比許多小企業(yè)要長(zhǎng)，也可能使得決策的過程放慢。"葉成輝進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，"其實(shí)，都可以說明他的業(yè)績(jī)?！舅伎碱}】美國(guó)達(dá)納公司作機(jī)床、如何使其產(chǎn)出最大化、如何改進(jìn)質(zhì)量、如何使個(gè)企業(yè)中，最重要的人就是那些提供服務(wù)、創(chuàng)造和增加【思考題】怎么辦？后，陳峰就進(jìn)入求索咨詢服務(wù)公司。因?yàn)榇T士期的研究，所以對(duì)客戶的服務(wù)也主要集中在人力資上放著的邀請(qǐng)信，陳峰想起了一周前給四海電子有的。就在兩周前，四海電子有限公司請(qǐng)求索公司對(duì)即不認(rèn)真參加培訓(xùn)的員工，將被扣除本年度獎(jiǎng)金，聽課設(shè)想的樣子去上了！"他暗想。"我想，今天聽課的除了人事部劇，我們正在和將要面臨許多挑戰(zhàn)。大家不妨從各與人有關(guān)的主要問題。"沉默了幾分鐘后，研究發(fā)展部的王志揚(yáng)說："陳先研究。在兩年前的招聘會(huì)上，劉亮總經(jīng)理聘我到四海公司品質(zhì)量出現(xiàn)下滑。上個(gè)月，我們召開班組長(zhǎng)會(huì)，不符合規(guī)定。三個(gè)月前，我們?cè)?jīng)提出了對(duì)員工的了機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在，不僅技術(shù)有缺點(diǎn)，而且情緒低落。雖然，我但似乎沒有徹底解決他們的思想壓力。我真的很擔(dān)心，如果話，產(chǎn)品質(zhì)量將很難得到保證。"多。我經(jīng)常遇到的比較麻煩的問題是：如何給我的財(cái)務(wù)人有時(shí)還會(huì)同財(cái)務(wù)部門做預(yù)算。""人力資源計(jì)劃？這好像是人事部的事，是吧，趙經(jīng)理？"所以任何單純的就問題論問題，是很難有一個(gè)妥善的解一個(gè)問題妄下斷語，如果有可能，我希望我們能一起解決。"【思考題】3M公司和"花王"公司：銳意創(chuàng)新，領(lǐng)先他人略，并把勞動(dòng)工資的改革與開發(fā)職工的創(chuàng)造性緊密結(jié)合，在這種全公司重視創(chuàng)新的氛圍中，該公司連續(xù)推出了【思考題】IBM公司：非同一般的激勵(lì)的創(chuàng)新欲望，促進(jìn)創(chuàng)新成功的進(jìn)程，在公司內(nèi)部【思考題】成功源于科學(xué)的激勵(lì)方法--巴斯夫公司激勵(lì)員工的五項(xiàng)原則業(yè)家的任務(wù)在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員，以對(duì)他的興趣、工作能力有確切的了解；二、除公司如和職工的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成績(jī)等有4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件個(gè)工作地點(diǎn)都保持清潔，并為體力勞動(dòng)者設(shè)盥定時(shí)給與安全指導(dǎo)，還提供必要的防護(hù)設(shè)施。公量環(huán)境污染和噪聲。各大樓中每一層都有一名經(jīng)過專門責(zé)安全。意外事故發(fā)生率最低的那些車間，會(huì)得到查中期工作和最終工作結(jié)果。在解決矛盾和糾紛時(shí)，只【思考題】2、巴斯夫公司的"抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法迪特尼·包威斯公司就認(rèn)識(shí)到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以關(guān)心的問題。無論在公司的總部、各部門、各福利計(jì)劃、增產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、意見獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和休假計(jì)劃等。將逐級(jí)反映上去，直到有滿意的答復(fù)為止。事關(guān)公司的總政都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級(jí)反題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個(gè)人問題，總公解答。員工大會(huì)比較歡迎預(yù)先提出問題的這種方式，因?yàn)榱⒓磳⑦@些債券脫手，將會(huì)造成很大損失，為了這些投【思考題】福特汽車公司員消極怠工的局面。首先貝克以友好的態(tài)度來與職工建立聯(lián)系，使雙方應(yīng)當(dāng)同舟共濟(jì)。他同時(shí)也虛心聽取工人們的意見，并積極耐存在的問題，還和工會(huì)主席一道制定了一項(xiàng)《雇員參與計(jì)劃》，其中突出的例子。投產(chǎn)前，公司大膽打破了那種"工人只能按圖施工"蘭吉爾載重汽車和布朗Ⅱ型轎車的質(zhì)量可以和日本任何一種汽車一比高低了！"代表團(tuán)到世界各地的協(xié)作工廠訪問并傳經(jīng)送寶。這充分體一切的改變就在于公司上下能夠相互溝通；內(nèi)部管作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從福特二世今朝重振雄風(fēng)的事例于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想，這個(gè)基本信念對(duì)于其他任何不能忘記，而且還應(yīng)該扎扎實(shí)實(shí)地將它付諸實(shí)施我們從福特公司所獲得的巨大成功中，大致可以害。"往往比領(lǐng)導(dǎo)更熟悉生產(chǎn)情況，他們完全可能想到經(jīng)理們所而被你拒絕的話，則會(huì)使他（她）的自尊心受到傷害，3、對(duì)每一位職工都要真誠(chéng)相待，信而不疑用人不疑大膽放權(quán)是同出一轍，人與人之間最寶貴的是工，就必須和職工建立起這種經(jīng)得起考驗(yàn)的友誼。但要職工來說無疑產(chǎn)生了一種強(qiáng)大的凝聚力，它使職工息息相關(guān)，公司繁榮昌盛就是自己的榮譽(yù)，分享成的專業(yè)人才，而且也有一大批作為生產(chǎn)基礎(chǔ)的高素括數(shù)字、閱讀技術(shù)材料并回答問題，在各種手藝測(cè)驗(yàn)中面試，選擇最有前途的求職者。最后，候選人還必須通線上擰螺絲。例如，威廉·沃德是一個(gè)獲得歷史司的一個(gè)裝配廠，雖然現(xiàn)在福特公司不指望雇制度是對(duì)人事管理上的權(quán)力主義、官僚主義的一種【思考題】美國(guó)"硅谷"中的坦丁姆計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度美國(guó)加州北部"硅谷"（SiliconValle于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使公司面臨著生存與發(fā)展嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。泳池，圖書閱覽室，還有供職工休息的花園和寧?kù)o的散步免費(fèi)為員工提供啤酒。公司還經(jīng)常定期舉辦各種酒會(huì)、宴還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動(dòng)，并通過這各種工作的計(jì)劃，以及自己期望能得到的培訓(xùn)和進(jìn)修、發(fā)展的技術(shù)。為此，大家對(duì)公司都有強(qiáng)烈的感情和責(zé)任心，平者，又由于他在公司內(nèi)對(duì)廣大管理人員、技術(shù)人列的措施，公司絕大多數(shù)人都極為贊成他的做法批傾心工作的員工隊(duì)伍確定不是一件容易的事情。公司在擴(kuò)大，它的生產(chǎn)增長(zhǎng)速度相應(yīng)放慢，也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)更為正種情況下，又應(yīng)如何更有效地激勵(lì)員工呢？這自然是他和公司【思考題】趙副廠長(zhǎng)該怎么辦積極不高，主要原因是獎(jiǎng)金太低，所以每天產(chǎn)量多的工【思考題】信心地同用戶打交道，不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁的教學(xué)大綱。這個(gè)大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價(jià)值觀程的基本知識(shí)等方面的內(nèi)容。學(xué)員們利用一定時(shí)間與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展一般業(yè)務(wù)的技能。學(xué)員們?cè)谥饾u成為一個(gè)合格后，考試便增加了主觀因素，學(xué)員們還要進(jìn)行銷售美元的學(xué)費(fèi)。所以應(yīng)當(dāng)讓我們決定什么是最好的員們要學(xué)習(xí)問和聽的技巧，以及如何達(dá)到目標(biāo)和尋價(jià)錢太高的話，就必須先看看是否是一個(gè)有意義的【思考題】訪問競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成為零售業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)分析方面的專家、成為主人就意味著他們參加了一個(gè)"主意俱樂部"，將接受斯任何自己比被訪問者干得更好之類的話題。為的是讓每個(gè)訪青春化妝品公司是南方某市一家有名的生部經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制定了有識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討論。每政支出，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)顒t，我們正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過渡階段，我我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們?cè)倏紤]是否恢復(fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費(fèi)用問題。"廣州牙膏廠銷售員的選拔銷售科與廠部訂立了承包合同，廠部依據(jù)銷售額和銷售狀況對(duì)銷售科進(jìn)行考核，相應(yīng)地，銷售科也以這兩個(gè)指用戶要大號(hào)，他往往發(fā)給小號(hào)的，盡管科長(zhǎng)曾多次但他卻時(shí)常難以完成貨款回收率指標(biāo)，致使有些貨款一時(shí)收【思考題】紅旗輕工設(shè)計(jì)院選擇干部都相信新任室主任準(zhǔn)從本室內(nèi)選拔，有的人提出，是否認(rèn)為，室內(nèi)有這樣的人選，室里大家都相互了解了，是符合"年輕化"的要求，他是美國(guó)麻省理工學(xué)院的博士畢業(yè)富有創(chuàng)新精神，回國(guó)五年多年來，設(shè)計(jì)工作一直很出色，的人也特別和氣，并經(jīng)常設(shè)法打聽別人對(duì)室主任人選的猜志們的意料，在室內(nèi)引起了很大的震動(dòng)。劉工當(dāng)然氣好，而且是他一貫"聽話"、"敬上"的努力所致。王、李兩位那里知道，給我室一個(gè)新的項(xiàng)目，設(shè)備要從美國(guó)引進(jìn)，為什么不讓王工去？王工業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)，英語沒話說，他到一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)去了，他們?cè)谀抢镄睦镉淇?，均得了重用，他【思考題】機(jī)器制造廠的人事決策某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有求賢若渴，知人善任--時(shí)裝大王斯瓦茲的發(fā)家之道說便隨之而來，有人說斯瓦茲在時(shí)裝王國(guó)出盡由于努力工作不怕失敗、冒險(xiǎn)；但縱觀他的發(fā)職自費(fèi)開店時(shí)老板斯特拉登科以為他在說謊。"這是我特地為我太太設(shè)計(jì)的"，老板驕傲地說，并且不屑地撇了一撇嘴角，"杜敏夫這個(gè)人脾氣很壞，不好相處。""只要他真有本事，脾氣我倒不在乎。"為那種人是不肯為一點(diǎn)薪水而唯唯諾諾的，這個(gè)道理你懂嗎？"擔(dān)任了兩年的副總經(jīng)理，我是個(gè)最會(huì)吹毛求疵的人，但可說。很多富翁得不到兒子的幫助。這是很不幸的【思考題】用年青人，這樣一來他的管理層中，都是些沒有管理經(jīng)驗(yàn)紐約聯(lián)合印刷公司的"擇人之道"的檔案材料，這位約翰遜先生申請(qǐng)擔(dān)任地區(qū)銷售代中的最大廠家，經(jīng)營(yíng)印刷初級(jí)教育直至大學(xué)教育的工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作種情況，在多數(shù)情況下公司就會(huì)自動(dòng)取消考慮他的資格的素質(zhì)來勝任，他的父母是東部一所具有相當(dāng)規(guī)模起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中【思考題】斯坦羅泰克公司的人員招聘檢查等正式手續(xù)。然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工工辭職。他們中的一些是由于不能適應(yīng)其工作環(huán)境【思考題】喬利民是不是個(gè)好科長(zhǎng)外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，喬科長(zhǎng)又大發(fā)雷【思考題】激勵(lì)與開發(fā)--上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司的人力資源管理男女96781、經(jīng)營(yíng)方向：以日化產(chǎn)品為龍頭，以服務(wù)行業(yè)輔助，兼營(yíng)房地產(chǎn)和外億元.上0理987654321123456789女女女女4、上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司該如何來激勵(lì)員工？0504案例學(xué)習(xí) 0505案例學(xué)習(xí) 案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的職場(chǎng)何去何從? 0506案例學(xué)習(xí) 案例二：關(guān)于年休假的兩點(diǎn)疑問，請(qǐng)各位指教 案例三：剛?cè)腴T人資，設(shè)計(jì)規(guī)章制度的苦惱？ 案例五：安全培訓(xùn)如何提升效果？ 0507案例學(xué)習(xí) 案例一：大公司到底有什么吸引力？ 0508案例學(xué)習(xí) 0509案例學(xué)習(xí) 案例一：社保繳納基數(shù)該如何操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)？ 案例五：公司核心部門制度執(zhí)行力不強(qiáng)，怎么解決？ 案例六：如何對(duì)離職員工進(jìn)行回訪？ 0512案例學(xué)習(xí) 案例一：節(jié)假日企業(yè)要求加班，員工能否拒絕？ 案例二：如何對(duì)一名員工的等級(jí)進(jìn)行評(píng)定更合理？ 0513案例學(xué)習(xí) 案例二：?jiǎn)T工上班途中工傷問題 0514案例學(xué)習(xí) 案例一：關(guān)于孕期請(qǐng)假的情況 案例三：關(guān)于績(jī)效工資劃分問題 案例五：家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔(dān)責(zé)任嗎？ 0515案例學(xué)習(xí) 案例二：人力資源管理本科培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)尋求建議？ 案例五：如何能有效的改變老板心中根深蒂固落后的管理理念？ 0516案例學(xué)習(xí) 案例三：如何進(jìn)行人力成本分析？ 案例五：如何選擇外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？ 0519案例學(xué)習(xí) 案例一：關(guān)于優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的問題 案例五：如何確定中老年員工的培訓(xùn)需求，以激發(fā)他們的工作積極性？ 0520案例學(xué)習(xí) 200案例一：合同到期不續(xù)簽如何賠償 200案例二：無固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w算法。 201 204 205 205 2070521案例學(xué)習(xí) 208案例一：關(guān)于工資條發(fā)放的問題 208案例二：面臨退休卻未交滿15年社保的問題? 209案例三：關(guān)于正常辭職的員工提出補(bǔ)償金問題是否合理合法 210 212 212 2130522案例學(xué)習(xí) 214 214 215 216 218案例五：關(guān)于產(chǎn)假和護(hù)理假 219 2210523案例學(xué)習(xí) 222案例一：關(guān)于員工試用期約定及解雇 222案例二：績(jī)效考評(píng)咋實(shí)施 223案例三：如何正確制定企業(yè)的規(guī)章制度? 225 226案例五：關(guān)于員工調(diào)動(dòng)？ 227 2280526案例學(xué)習(xí) 229 229 230案例三：?jiǎn)T工醫(yī)療期滿之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療費(fèi)的咨詢 231 232案例五：關(guān)于工資結(jié)構(gòu)的問題 233 2340527案例學(xué)習(xí) 236案例一：勞動(dòng)合同法中基本工資怎么定義？ 236案例二：公司規(guī)?？s小的情況，如何合理的縮編人員 236案例三：?jiǎn)T工停薪留職期間的工齡應(yīng)否計(jì)算，法律規(guī)定如何？ 237 2370528案例學(xué)習(xí) 237 237 239案例三：怎樣提取企業(yè)核心文化？ 240案例四：公司倒閉如何補(bǔ)償 2400529案例學(xué)習(xí) 241案例一：這樣的管理者，讓我對(duì)公司不抱希望 241 242案例三：?jiǎn)T工不聽我的怎么辦 243案例四：?jiǎn)T工辭職舉棋不定 2430530案例學(xué)習(xí) 244案例一：勞務(wù)工為何沒有同等待遇，國(guó)企的升職真的是靠和領(lǐng)導(dǎo) 244 245 245案例四：開會(huì)時(shí)打瞌睡受傷算工傷嗎 2460504案例學(xué)習(xí)新招聘的人員上班剛剛幾天就出現(xiàn)工傷，保險(xiǎn)還沒上好！這樣的情況公司該怎樣處理？這種情況很多，建議兩種渠道，第一新員工入職時(shí)去社保部門做好社保登記備案，這樣發(fā)生工傷也算（主要看當(dāng)?shù)厣绫２块T是否認(rèn)可第二為員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)（意外傷害）作為社保的補(bǔ)充，入職即買，操作方便，一年一個(gè)人大概就是百元左右的價(jià)格。另外，未繳保險(xiǎn)出現(xiàn)工傷是概率也是入職培訓(xùn)的問題，建議新員工，尤其是的安全教育，切不可偷懶省事，盡量避免新員工直接操作，并與師傅簽訂相關(guān)安全責(zé)任，最大可能地避免此類現(xiàn)象發(fā)生。我想問招聘方面的問題。我進(jìn)的是一家家族企業(yè)，當(dāng)時(shí)就是作為招聘人員進(jìn)去的，剛開始做招聘的時(shí)候，因?yàn)樽约阂矂偖厴I(yè)，其實(shí)什么都不了解，很希望有人指導(dǎo)一下，但我的師傅除了交了下入職手續(xù)辦理，給了一堆人才網(wǎng)用戶名和技師崗位薪資后什么都沒說了，也從來沒有帶我去參加招聘會(huì)，都是自己做招聘相關(guān)表格，報(bào)名參加招聘會(huì)，自己去學(xué)習(xí)。我還記得第一次面試的時(shí)候，根本什么都不知道，崗位要求，公司情況，還問什么問題，的一個(gè)經(jīng)理指點(diǎn)了一下，但問題也隨之而來，用人部門的要求那是一個(gè)高，按照他們的要一、就學(xué)習(xí)方面沒人帶你，但是你有學(xué)習(xí)的環(huán)境；沒有完善的制度和流程，但是有豐富的網(wǎng)絡(luò)資源。你可以在網(wǎng)上學(xué)習(xí)其他人的做法，然后和自己的工作對(duì)照，逐一去分析梳理，把自己的工作理順。在分析梳理的過程中，你的理論水平和實(shí)操水平會(huì)有一個(gè)很大的進(jìn)步。對(duì)崗位要求、公司情況不了解，那自己去通過周圍的同事、公司的歷史資料等去了解，和用人部門多溝通，了解職位要求和工作職責(zé)。所以不要去抱怨沒人帶，而是低頭努力學(xué)習(xí)工作，要有學(xué)習(xí)和工作的主動(dòng)性，總有一飛沖如果感覺公司的環(huán)境不行，可以換一份工作試試。二、就現(xiàn)崗位工作來說用人部門的要求高、本部門經(jīng)理還有招聘標(biāo)準(zhǔn)。既然發(fā)現(xiàn)了問題，那么你需要做的就是溝通，多和你的上級(jí)溝通，了解他的標(biāo)準(zhǔn)，然后用他的標(biāo)準(zhǔn)去選人。用人部門高，可以將一定時(shí)期內(nèi)的招聘情況、外部情況和用人部門溝通，和他們一起分析選拔人的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，和用人部門溝通的時(shí)候最好先和你們經(jīng)理溝通好。1、我從事的薪酬績(jī)效模塊不受領(lǐng)導(dǎo)重視，正在做的項(xiàng)目也因領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，進(jìn)展緩慢，工作做不出成績(jī)2、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我能力相對(duì)于其他同事來說比較強(qiáng)，在某些方面做的好是正常的，反而做得差3、工作氛圍太官僚，公司中沒有可供崇拜和學(xué)習(xí)的榜樣，感覺迷茫沒有方向4、本次調(diào)薪幅度，大大低于我的期望，原因有三，自己沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)并不覺多做事少說話。案例解析：別的先不說，要先過了自己關(guān)，強(qiáng)的要更強(qiáng)，弱的要增強(qiáng)。把自己塑造成為強(qiáng)者，才能無1、當(dāng)你看不管某些事情的時(shí)候，天下烏鴉一般黑，所以只有不斷的調(diào)整自己的溝通方式，提升自身的專業(yè)知識(shí)和技能，方能察言觀色針對(duì)性的提出建設(shè)性意見，和得到認(rèn)可。2、至于工作不得到重視，薪酬上是否采用了4P模式，或者有鑲?cè)胧降耐顿Y回報(bào)率？大多數(shù)老板最喜歡研究投資回報(bào)。施展事業(yè)是老板其中工作的一方面。3、太官僚，那得看組織，一個(gè)企業(yè)或者比喻為一個(gè)項(xiàng)目。運(yùn)作順暢關(guān)鍵還是看組織結(jié)構(gòu)，其次是管理結(jié)構(gòu)，再次是經(jīng)濟(jì)措施，最好才是技術(shù)方面。所以，榜樣只是一方面，組織能夠助你成長(zhǎng)，才是關(guān)鍵4、調(diào)薪幅度，是每個(gè)企業(yè)都肩負(fù)的任務(wù)，但不是使命。企業(yè)的使命是如何生存再求發(fā)展，5、不管工作怎么樣，都必須要求自己，嚴(yán)格要求，不斷的提升。強(qiáng)大自己才是關(guān)鍵。或許會(huì)從中得到不一樣的體會(huì)和收獲。先試著適應(yīng)和改變。讓自己更強(qiáng)大了，都是成長(zhǎng)的案例四：總公司改革，如何安置和管理員工？總公司改革，分公司合并，三個(gè)工廠合并為一個(gè)工廠，多余管理人員怎么處置，或怎么管多余的管理人員，你指的是職能人員吧？建議，除了關(guān)鍵崗位直接由領(lǐng)導(dǎo)指定，其他崗位競(jìng)聘上崗，競(jìng)聘失敗的管理人員，如果溝通同意，可以充實(shí)到基層生產(chǎn)崗位，門衛(wèi)之類的勤雜崗位就不必了，心態(tài)很難平衡。實(shí)在無法安置的，協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，支付補(bǔ)償金。進(jìn)公司半年了，我覺得工作越來越吃力，越來越不安。具體原因如下：1、招聘時(shí)，應(yīng)聘的人都問法定節(jié)假日有沒休息，如果公司要求上班，有沒雙倍工資，我覺得非常的為難，因?yàn)槲覀児径紱]有的，而且一個(gè)月雖說有一天休息，但是領(lǐng)導(dǎo)只要說一聲要照常上班那就沒得休了，而且沒有得補(bǔ)，也沒有加班費(fèi)。2、社保，公司不打算在社保上多花錢，所以員工面試的時(shí)候就敷衍說做夠一年買社保，讓新員工簽訂自動(dòng)放棄買社保聲明，先不說有很多員工不愿意簽，就算簽了的，一年后也不會(huì)幫買，到時(shí)員工來說就說聲明上沒注明放棄的時(shí)間段，那就是永久。3、人事檔案殘缺，有很多都是老板親戚，所以就不填表不寫，有些是親戚帶過來的也說不4、合同不是勞動(dòng)局標(biāo)準(zhǔn)版，因?yàn)楹芏鄺l目公司做不到，所以就自己寫條款打印。這些都是法律漏洞，已經(jīng)有兩個(gè)人申請(qǐng)仲裁了，沒公司訓(xùn)了一頓，說是我工作不到位的問題，有些資料不應(yīng)該讓員工有機(jī)會(huì)拿到手上做證據(jù)。其實(shí)人事行政都是我一個(gè)人，連出貨單盤點(diǎn)表都要我弄和記錄，我真的心力不夠啊，所有會(huì)疏忽，但是老板不管這些的。我現(xiàn)在都像驚弓之鳥，每天彷徨【醫(yī)生還是郎中】如果將企業(yè)比作人，企業(yè)存在的勞動(dòng)關(guān)系問題視作病，哪么處理勞動(dòng)關(guān)系的HR應(yīng)該是醫(yī)生這是HR法務(wù)的定位問題，將直接影響HR解決勞動(dòng)關(guān)系的戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)術(shù)實(shí)施。的最根本原因是企業(yè)資源的缺失，與昂貴的醫(yī)生正方無緣，偏方是唯一且無奈的選擇。這用罌粟殼泡的水即可起到止瀉的效果，因此HR處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的理念：研正方以明病理，擅偏方只求實(shí)效，通過不斷摸索，成為“懸壺濟(jì)世”的郎中。【仲裁OR訴訟】勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最高境界是化有形為無形，融堅(jiān)冰為溫水，解對(duì)立于合作，但在雙方矛盾無法調(diào)和的情形下，仲裁（訴訟）不失為優(yōu)選之策，分析如下：A.仲裁（訴訟）機(jī)關(guān)作為第三人因其公正性和權(quán)威性非常適合作為調(diào)解人便于雙方意見的傳遞和溝通;B.HR可以讓仲裁（訴訟）成為業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和公司老總普法的課堂，通過仲裁員（法官）講出你想講但不敢講、不好講、不愿講的話；C.仲裁（訴訟）機(jī)關(guān)的權(quán)威性讓公司更能接受調(diào)解或裁決結(jié)果；D.通過仲裁（訴訟）可以學(xué)到相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，了解其思維模式、調(diào)解或裁決思路及法源依據(jù)，熟悉氛圍，同時(shí)又是良好的溝通渠道。何種情形下企業(yè)選擇仲裁（訴訟）之路瓦解其斗志，以達(dá)到時(shí)間壓金錢的戰(zhàn)略目標(biāo)；B.員工對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，卻固執(zhí)己見，胡攪蠻纏，無法溝通；C.HR的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方案未被公司采納或被質(zhì)疑對(duì)公司不利，陷入僵局時(shí)；在此三種情形下，公司主動(dòng)或誘導(dǎo)或逼迫員工走仲裁（訴訟）之路，是為順天意、借民智可以這樣講：沒有經(jīng)歷勞動(dòng)爭(zhēng)議的HR不是入門的HR，沒有經(jīng)歷仲裁（訴訟）的HR不是成0505案例學(xué)習(xí)想了解更多的專業(yè)的東西。2.績(jī)效考核是否可以根據(jù)企業(yè)及崗位自身情況，僅限于團(tuán)隊(duì)合作、工作執(zhí)行力、工作完成1.多數(shù)企業(yè)的工資系統(tǒng)都是用EXCEL做；2.指標(biāo)的設(shè)定依企業(yè)及崗位自身情況而定，無論設(shè)置哪些指標(biāo)請(qǐng)依據(jù)崗位說明書完成，并S：Specific具體的M：Measurable可測(cè)量的A：Attainable可達(dá)到的R：Relevant相關(guān)的T：Timebased時(shí)間的好可實(shí)施性的，可操作性，也才能有效保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。請(qǐng)教牛人，目前公司在制定新的薪酬方案，目前公司規(guī)模較大，領(lǐng)導(dǎo)的意思是想嘗試下寬帶式工資，我不是很懂，希望牛人可以指點(diǎn)，最好可以舉例說明。所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范我們公司有同事生病了，醫(yī)療期的工資和福利應(yīng)該怎么發(fā)？當(dāng)醫(yī)療期滿后，他無法從事現(xiàn)在的工作，將他調(diào)到文職崗位，可以降低工資嗎？是否需要重新簽勞動(dòng)合同或協(xié)議？請(qǐng)?！秳趧?dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》第十六條工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)者，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工第十七條工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過6個(gè)月時(shí)，根據(jù)勞疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。第十八條工人職員的本人工資低于該企業(yè)的平均工資者，領(lǐng)取疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)時(shí)，如其所得救濟(jì)費(fèi)數(shù)額低于該企業(yè)的平均工資40%，應(yīng)按平均工資40%發(fā)給，但不得2、福利：可以根據(jù)公司的相關(guān)制度執(zhí)行3、醫(yī)療期滿：當(dāng)醫(yī)療期滿后，無法勝任現(xiàn)在工作的（提供無法勝任的證據(jù)可以給予調(diào)崗，但是現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可以雙方協(xié)商，也可以依據(jù)公司薪酬制度對(duì)于此崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。但是變更后的崗位與薪酬，要做勞動(dòng)合同變更，變更內(nèi)容要采用書面形式。律師意見：【回復(fù)】注意根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。注意企業(yè)在在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：1）用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證；2）調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。公司新來了一批員工，我想請(qǐng)問下如何給職能和生產(chǎn)部門的員工培訓(xùn)？職能部門和生產(chǎn)的新員工培訓(xùn)有相近點(diǎn)，又因崗位工作內(nèi)容的差別而有差別點(diǎn)。我簡(jiǎn)單介個(gè)是自學(xué)，一個(gè)是集中學(xué)習(xí)，一個(gè)是崗位學(xué)習(xí)。一、自學(xué)階段。由于我們?nèi)藛T流動(dòng)性比較少，入職人員也比較少。所以一般集中性培訓(xùn)安排在人員入職達(dá)到3人以上，或者一個(gè)季度一次。人員報(bào)到當(dāng)天我們主要是讓他們自己學(xué)習(xí)員工手冊(cè)，并完成隨堂測(cè)驗(yàn)。一般是一個(gè)上午。這個(gè)過程是職能部門和生產(chǎn)部門是一樣階段比較細(xì)。一般是入職當(dāng)天自學(xué)結(jié)束后經(jīng)行。一般是用人位操作規(guī)定、勞動(dòng)安全、危險(xiǎn)源、緊急情況的措施等。職能部門則是主要講一下該崗位的三、集中學(xué)習(xí)階段。一般是人數(shù)達(dá)到3人，或者一季度經(jīng)行一次。生產(chǎn)崗位和職能崗位培時(shí)間是一個(gè)上午。由人事部和安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)講授。案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的職場(chǎng)何去何從?這個(gè)問題可能不是太專業(yè)的HR話題，但這個(gè)話題一直困惑著我.也許在公司里有穩(wěn)定工作,至少經(jīng)理級(jí)以上的員工可能會(huì)認(rèn)為這是不需要討論的話題，但作為小企業(yè),而且,隨時(shí)也可以培養(yǎng)一個(gè)人能頂替這些職位。處于一般的員工的話,這樣,她的工作就很容易被取代，而每個(gè)女性都會(huì)經(jīng)歷這個(gè)過程。作為人力資源，說實(shí)話我再招聘的時(shí)候都會(huì)考慮到該女性處于什么年齡段、是否已婚已育，若沒有大概會(huì)任職多久后結(jié)婚生子。我相信大多數(shù)HR都會(huì)這么考慮。初衷上講，這不是歧視，但確實(shí)給女性就業(yè)帶來不少的阻礙。從你的問題描述中看，可見你對(duì)現(xiàn)有崗位的認(rèn)知還是比較清晰的，比如說崗位替代性強(qiáng)、比如說外界資源豐富。那么反過來看，要讓自己面臨三期也立足于不敗之地，就必須要讓企業(yè)意識(shí)到崗位是可替代的，而你是不可替代的。一、是你的專業(yè)技術(shù)及知識(shí)層面。一個(gè)基層的崗位，也許其本身職責(zé)要求缺乏精專的技術(shù)要求，但你要是技術(shù)過硬起碼勝任能力上更勝一籌對(duì)不？那么企業(yè)就會(huì)重視你。況且，企業(yè)一般都是要培養(yǎng)目標(biāo)有梯隊(duì)建設(shè)的。具備優(yōu)良底子的員工，那么即使你面臨三期了企業(yè)也不會(huì)舍得放棄。三期算什么，滿打滿算一年半載的時(shí)間，收獲在后面呢。二、是你的綜合素質(zhì)上足夠過硬。換句話說，你能吃苦耐勞、思維活躍而不浮躁、認(rèn)同企業(yè)文化、具備非常高的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等等等，這些足以讓公司的領(lǐng)導(dǎo)或部門同事認(rèn)可你?？偨Y(jié)：所以說，一般性的崗位不怕，怕的是自身所揣的資本是否夠硬，對(duì)待工作的態(tài)度是0506案例學(xué)習(xí)我在一家私營(yíng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作，是對(duì)高端人才培訓(xùn)年的老銷售主管的底薪都只有2300元（含820元的五險(xiǎn)一金）員工總是跟我報(bào)怨，我只要跟老板談提高員工的底薪她都說，我們的底薪不算最低的。說銷售主要是靠提成。只要是銷售主管沒有提成她們就只能拿1500元左右的工作回家怎樣養(yǎng)孩子？不光是銷售人員的底薪低，中心所有的人員工資都很低。請(qǐng)指點(diǎn)用怎樣的方法來改變老板固執(zhí)的想法和做法。案例解析：作為一個(gè)從事多年人事工作的老HR，談一下個(gè)人的感受，權(quán)作參考：就企業(yè)而言，所有勞動(dòng)關(guān)系的核心問題是企業(yè)資源的匱乏，導(dǎo)致執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)不規(guī)范所引起，所以解決這類問題既有企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力的問題，更有HR的說服技巧。如果HR在企業(yè)有足夠的話語權(quán)及嫻熟的業(yè)務(wù)知識(shí)，可以當(dāng)面向老板陳述你的想法(當(dāng)然語氣上婉轉(zhuǎn)點(diǎn)，說法上技巧些)；通過仲裁（訴訟）時(shí)機(jī)，讓仲裁(訴訟)成為業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和公司老總普法的課堂，通過仲裁員（法官）講出你想講但不敢講、不好講、不愿講的話；仲裁(訴訟)機(jī)關(guān)作為勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)行機(jī)關(guān)因其公正性和權(quán)威性，其建議或結(jié)論更易為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接受；許多HR的困惑就在于未能認(rèn)識(shí)到解決問題的渠道及未能領(lǐng)悟“順天意、借民智”的技巧，優(yōu)秀的HR肯定是擁有較多的社會(huì)資源并為我所用。案例二：關(guān)于年休假的兩點(diǎn)疑問，請(qǐng)各位指教1.當(dāng)年的年休假怎么計(jì)算。舉例。員工13年5月入職，那么14年是否可以享受年休假，可以的話享受的年休假是幾天。（公司制度規(guī)定滿一年的員工是享受5天帶薪年假。請(qǐng)事假病假超過12天的不能享受年假，那么此員工能不能享受14年的年假是不是還要看他13人力資源管理制度是企業(yè)對(duì)人力管理觀念的綜合體現(xiàn)，通過一整套完善的管理內(nèi)容表現(xiàn)出來，以保證人力資源管理過程的科學(xué)性和完善性?？茖W(xué)合理的人力資源管理制度，體現(xiàn)了人力資源管理的需要和員工的個(gè)人利益需求，使管理工作按照一套嚴(yán)格的規(guī)劃及操作程序合理運(yùn)轉(zhuǎn)，達(dá)到人力資源管理中人與事﹑人與組織以及人與人之間的相互協(xié)調(diào)。同時(shí)，完善的人力資源管理也是企業(yè)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證?；镜娜肆Y源制度包括：考勤、薪酬、招聘與錄用、績(jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律、晉升、培訓(xùn)等。在制定的過程中需要注意：1、在人力資源管理制度中要以能力為先。給工作能力強(qiáng)的人以更多的利益，以便吸引和保2、核心是圍繞工作尋求員工對(duì)工作的適應(yīng)性。要以工作為管理的核心，根據(jù)工作的要求配備員工﹑進(jìn)行考核﹑開展培訓(xùn)以及確定員工工資。3、制定明確的工作規(guī)范。每一個(gè)工作的職責(zé)﹑權(quán)限﹑操作過程﹑執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)﹑任職的資格等都要以文字形式確定下來，這樣就使管理工作有章可依，同時(shí)為員工創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)條件。制度的制定一般是如下過程：1、調(diào)查分析階段。在制定制度時(shí)，必須大力度地進(jìn)行調(diào)查分析，力求周密準(zhǔn)確。2、資料收集階段。力資源管理部門應(yīng)盡可能全面地收集各種有關(guān)制度制定方面的資料。如國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)﹑地方政府的相關(guān)文件政策﹑同行業(yè)中其他企業(yè)制度范本以及本企業(yè)原有的規(guī)章制度和其他相關(guān)資料。3、組織編寫階段。編寫制度通常是由人力資源管理部門統(tǒng)一規(guī)劃，組織各部門的相關(guān)人員參與編寫，最后匯集修改，經(jīng)審批后形成制度。4、審核批準(zhǔn)階段。編寫好的制度匯集修改成人力資源管理制度的草稿，供人力資源管理部門審核，最后協(xié)助進(jìn)行制度的討論定稿，供總經(jīng)理批準(zhǔn)通過。之后還必須履行向職工告知的程序，才能確保在今后執(zhí)行的過程中合法。制度制定過程中還要注意一下幾點(diǎn)：1、讓在職員工參與。要盡量使全體員工都參與到制度的制定中來，如果只是針對(duì)某個(gè)工作流程的制度，則需要請(qǐng)相關(guān)的員工參與進(jìn)來。通常情況下，由起草人在進(jìn)行過認(rèn)真調(diào)查之2、注重員工的工作習(xí)慣。在制定制度時(shí)，一定要認(rèn)真分析現(xiàn)有的工作流程和工作習(xí)慣。在達(dá)到目標(biāo)的原則下，盡可能地繼承原有的流程和習(xí)慣，只有這樣才能有效地保證將來制度3、簡(jiǎn)明扼要。編寫制度條款的目的就是為了執(zhí)行。當(dāng)員工對(duì)制度本身無法深入理解時(shí)，就不能很好地執(zhí)行。制度是針對(duì)所有員工的，制度本身的語言描述應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明扼要﹑易懂。4、可操作性。在制定制度時(shí)務(wù)必要考慮其可操作性，否則就失去了制定制度的意義。在制5、公正性。制定制度時(shí)很難做到一次性制定得非常完善，在工作發(fā)展中可能還要不斷地進(jìn)行修改。制定制度就是為了使用，所以一定要符合實(shí)際，不應(yīng)該影響制度的公正執(zhí)行。員工往往更關(guān)心執(zhí)行制度的公正性，所以制定制度時(shí)更應(yīng)注重其公正性。際進(jìn)行整理，向你的主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，根據(jù)他的想法調(diào)整后執(zhí)行。案例四：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)在實(shí)際操作過程中，很難界定哪些指標(biāo)是過程指標(biāo)，哪些指標(biāo)是結(jié)果案》中提到的車輛管理這個(gè)指標(biāo)是辦公室的過程指標(biāo)，包括車輛維修、車輛保養(yǎng)、車輛油料管理等具體考核項(xiàng)目。但這些指標(biāo)相對(duì)于辦公室車輛管理員來講，難道不是他的結(jié)果指案例解析：很多公司太多地關(guān)注諸如銷售量等財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些都是結(jié)果指標(biāo)，而忽略了過程指標(biāo)，實(shí)際上過程指標(biāo)使得在衡量最終結(jié)果前就能讓他們知道結(jié)果會(huì)是什么。組織在創(chuàng)建新的績(jī)效衡量系統(tǒng)時(shí)，都非常仰賴于側(cè)重結(jié)果的指標(biāo)，但是往往專注于結(jié)果的指標(biāo)，衡量的卻是滯延的績(jī)效，它限制了公司的預(yù)測(cè)能力。有效的量化系統(tǒng)應(yīng)既包含結(jié)果指標(biāo)，又包含過程指標(biāo)。這樣，組織不僅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量進(jìn)度，而且能合理地預(yù)測(cè)得就樓主說的車輛管理問題，過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)直接是明顯的動(dòng)態(tài)關(guān)系。車輛管理是過程性指標(biāo)，但是具體考核項(xiàng)目對(duì)于辦公室車管員肯定是結(jié)果性指標(biāo)，但是他的考核結(jié)果可以作為車輛管理的優(yōu)劣的預(yù)測(cè)，因此車輛管理是部門的過程性指標(biāo)又是具體崗位的結(jié)果任何一個(gè)概念不是死板認(rèn)識(shí)，具體可以說是本和相的關(guān)系，很多事務(wù)對(duì)于不同的層面和對(duì)象都兼具了本和相的屬性，因此切忌二元對(duì)立的認(rèn)識(shí)事務(wù)。案例五：安全培訓(xùn)如何提升效果？我所在公司——垃圾發(fā)電廠屬于特殊行業(yè)——高危行業(yè)（高壓、高溫、帶毒環(huán)境等，工作最近兩月，已經(jīng)發(fā)生多起小事故，還有員工因此受傷，安全會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)也經(jīng)常進(jìn)行，但是讓我苦惱的是，如何提升安全培訓(xùn)的效果？案例解析：有些情況沒在描述中體現(xiàn)，說下自己的意見：一、入職培訓(xùn)將安全知識(shí)考試的時(shí)間加長(zhǎng)，并且穿插實(shí)例講解，培訓(xùn)過后的考試嚴(yán)格進(jìn)行，達(dá)不到要求通過日常管理、培訓(xùn)和會(huì)議等，反復(fù)的宣貫、要求，首先把管理人員和基層管理人員的安全意識(shí)提高上來。三、加強(qiáng)日常培訓(xùn)要求基層組織定期進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，人力資源部門對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并逐步引導(dǎo)員工從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”。四、事故案例講解收集本公司和其它公司的案例對(duì)員工進(jìn)行宣傳教育，加深他們的安全意識(shí)。五、安全口號(hào)宣貫公司將安全口號(hào)切實(shí)宣貫下去，并讓員工明白安全口號(hào)并非只是口號(hào)。六、組織安全演講、征文等系列活動(dòng)七、違章重罰對(duì)于違規(guī)操作的員工進(jìn)行重罰，同時(shí)各級(jí)管理者負(fù)連帶責(zé)任。八、設(shè)定安全等級(jí)，員工的工資和安全等級(jí)掛鉤，各安全等級(jí)晉級(jí)有嚴(yán)格的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。九、基層設(shè)立安全員一崗，主要職責(zé)是對(duì)員工宣傳安全理念、對(duì)不按規(guī)程操作的員工進(jìn)行十、組織“人人是安全員”的長(zhǎng)期活動(dòng)。每個(gè)人都有權(quán)利和義務(wù)指出他人不按規(guī)程操作的情況，并對(duì)發(fā)現(xiàn)違規(guī)或者安全隱患的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。0507案例學(xué)習(xí)有簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)完不在公司服務(wù)滿一定年限會(huì)有一定的懲罰，還是有人跳槽。另外，培訓(xùn)完，對(duì)于員工來說，自己的能力得到提升，基本工資卻沒有提升，又不愿意努力多干，放棄了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，情愿去大公司拿較低的試用工資，受較低的重視，而總體的薪酬福利不一定有提升……對(duì)于中小企業(yè)本身來說，這無異于熱臉貼了冷******啊，損失不小自不用說，真不明白哪里輸給大公司了。案例解析：1、貴公司發(fā)生的這些情況在很多公司都有過案例，中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件受限，對(duì)于人才的吸引力和后續(xù)人才的穩(wěn)定性都和大公司存在差距，這是客觀原因。2、完善中小公司的培訓(xùn)體系，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確未完成服務(wù)應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，有必要時(shí)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但是注意要支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3、有的時(shí)候并不是員工經(jīng)過培訓(xùn)個(gè)人能力提升了，就會(huì)跳槽，HR要綜合分析，做好充分的離職面談，弄清員工離職的真正原因，如果企業(yè)自身存在的問題導(dǎo)致員工離職，要盡快改正，為員工營(yíng)造良好的工作氛圍；能力有所提升，工作業(yè)績(jī)提高了，就該給員工進(jìn)行合理的調(diào)薪，一是激發(fā)員工更大的工作熱情，二是進(jìn)一步穩(wěn)定員工繼續(xù)為公司服務(wù)；其他的配套制度應(yīng)該不定時(shí)的修改和調(diào)整，理論是用來指導(dǎo)實(shí)踐的，并不是由實(shí)踐牽著走的。5、員工青睞大公司也是人之常情。有些客觀情況我們無法改變，就要思考自己能做什么讓利較高、社會(huì)保障齊全、員工文化豐富、晉升渠道多樣、隱性福利較多等等，都是我們應(yīng)6、中國(guó)古話，他山之石可以攻玉，人無我有，人有我優(yōu)，不能一味的去埋怨外因，樹大自【回復(fù)】從法律角度來看，貴公司需要完善服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制等制度，從制度角度避免員工離職，但是注意僅服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制能約定違約金！分公司獨(dú)立核算，各有自己