如何當一個合格的面試官

面試官培訓教程培訓人：

王正道

招聘是所有管理活動中最重要的環(huán)節(jié)之一因為我們幾乎無法改變一個人，我們能只能選對人。

彼得.德魯克

“現(xiàn)代管理學之父”

課程目的了解公司的招聘面試流程，明確個體在流程中承擔的職責與扮演的角色；學習、掌握基礎(chǔ)的面試技巧，提高面試效果；了解常用的面試方式以及運用要點；學會專業(yè)、規(guī)范的面試禮儀，向應聘者傳遞公司形象。非招聘目的招聘目的：吸引合適人才；建設(shè)多元化團隊潛在顧客和投資人對企業(yè)的永久印象把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導風格把面試提問方式理解為工作溝通方式把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟忠誠度與下列面試因素有正比關(guān)系招聘號召力、面試時間面試專業(yè)程度一、招聘流程我們?yōu)槭裁凑衅?、補充人手；2、了解同行動態(tài)；3、宣傳公司形象；4、自我提高。

我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。

——杰克·韋爾奇招聘的風險招聘=冒險+賭博

不正規(guī)面試：效度10%-20%結(jié)構(gòu)化面試+測評+上機測試等：效度66%“如果你在招聘的時候做出錯誤的決定，即使在6個月內(nèi)認識到這個錯誤并糾正，撤換那個員工的成本也將是這個人年薪的1.5-2.5倍”。不確定性招聘存在的問題合適的人選不易找到；目標人選要求不明確，未形成統(tǒng)一的認識；

前后反差太大；缺乏競爭力的薪酬。根據(jù)第一感覺判斷，迅速結(jié)束面試；頭腦中存有偏見或先入為主；注重解決目前問題，不考慮其發(fā)展性；不作記錄或很少作記錄；做出草率的判斷。組織層面?zhèn)€人層面123

整個面試流程由招聘部組織、安排、參與并全程監(jiān)督與跟蹤用人部門負責專業(yè)能力的面試與評估。STEP2：專業(yè)能力一面1800STEP3：綜合素質(zhì)面試1200STEP1：簡歷篩選與電話溝通3000STEP4：專業(yè)能力二面600STEP5：終面300學歷、工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷；專業(yè)知識與專業(yè)能力；綜合能力、個性、工作意愿、工作穩(wěn)定性與薪資期望；專業(yè)知識與專業(yè)能力；綜合素養(yǎng)，尤其是其與公司、團隊的匹配度，以及適合的崗位；背景調(diào)查招聘面試流程招聘需求提出招聘需求提出步驟1識別招聘空缺步驟2確定如何彌補空缺不新雇人工作重新設(shè)計不飽合的工作整合工作流程優(yōu)化招聘應急核心臨時租用承包內(nèi)部外部招聘需求發(fā)布崗位名稱、上級與下級崗位名稱；招聘數(shù)量；招聘原因；崗位職責（3-7條）；崗位任職資格（4-6條）；-

學歷、專業(yè)；-工作年限、工作/項目經(jīng)歷；-專業(yè)知識與專業(yè)能力；-綜合能力；-個性與態(tài)度；-其他。招聘需求細化任職資格：必備？可培養(yǎng)？目標人選：公司、崗位簡歷篩選重點：開發(fā)語言？數(shù)據(jù)庫？項目經(jīng)歷？年限？需要新員工完成什么樣的任務(wù)？怎樣的人能完成這樣的任務(wù)？哪些途徑和方法可以發(fā)現(xiàn)這樣的人？招聘需求發(fā)布崗位任職資格知識經(jīng)驗動機能力個性主動性責任心堅韌性（承壓能力）與團隊的匹配性專業(yè)能力（寫代碼的能力、設(shè)計能力—需求理解與系統(tǒng)設(shè)計）綜合能力（項目管理能力、團隊管理能力、溝通能力、邏輯思維、團隊合作、學習能力）任職資格學歷、專業(yè)工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷（開發(fā)語言）專業(yè)知識工作穩(wěn)定性工作意愿示例（一）招聘崗位：后臺開發(fā)工程師工作職責負責開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)大容量社區(qū)產(chǎn)品；參與產(chǎn)品架構(gòu)設(shè)計；培養(yǎng)后臺開發(fā)工程師。職務(wù)要求1、有Unix/Linux操作系統(tǒng)下的C/C++項目的2年以上開發(fā)經(jīng)驗；2、熟悉網(wǎng)絡(luò)編程；熟悉Linux下的mysql開發(fā)；3、精通TCP/IP協(xié)議及編程，熟悉互聯(lián)網(wǎng)應用協(xié)議；4、熟悉面向?qū)ο蟮拇笮头植际较到y(tǒng)設(shè)計與開發(fā)，5、了解中間件的技術(shù)以及基于中間件的開發(fā)模式；6、全面的軟件知識結(jié)構(gòu)(操作系統(tǒng)、軟件工程、7、設(shè)計模式、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)安全)；8、具備良好的分析解決問題能力，能獨立承擔任務(wù)和有系統(tǒng)進度把控能力；9、責任心強，良好的對外溝通和團隊協(xié)作能力，主動，好學。示例（二）招聘崗位：數(shù)據(jù)庫研發(fā)工程師工作職責負責聯(lián)盟產(chǎn)品線數(shù)據(jù)庫架構(gòu)設(shè)計、日志處理；負責數(shù)據(jù)的ETL處理；搭建相關(guān)數(shù)據(jù)平臺。職位要求1、本科以上（含）；2、計算機或相關(guān)專業(yè)背景優(yōu)先，2年以上工作經(jīng)驗；

3、熟練使用Unix/Linux操作系統(tǒng)，熟悉常用的shell命令和工具；

4、具備大型數(shù)據(jù)倉庫架構(gòu)設(shè)計、模型設(shè)計、精通SQL語言；

5、對MySQL的架構(gòu)、特點非常熟悉，能夠熟練進行SQL優(yōu)化、集群部署、數(shù)據(jù)同步等工作；6、良好的邏輯思維能力，能夠從海量數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)有價值的規(guī)律；7、有海量數(shù)據(jù)日志處理經(jīng)驗者優(yōu)先；8、有數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘等方面工作經(jīng)驗優(yōu)先。簡歷篩選根據(jù)崗位任職資格的硬性條件進行篩選學歷（專業(yè)）工作經(jīng)歷項目經(jīng)歷工作時間：長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率；工作軌跡：工作之間的相關(guān)性；工作經(jīng)歷：職位、內(nèi)容與項目經(jīng)歷，以及公司背景與業(yè)績；

其他：特殊的經(jīng)歷、工作斷層、簡歷矛盾之處。

以往的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷與崗位的工作內(nèi)容吻合；顯示的知識與能力結(jié)構(gòu)與崗位所要求的較為一致（上下一個水平）；工作穩(wěn)定性高；工作經(jīng)歷的相關(guān)性高，且呈持續(xù)發(fā)展狀態(tài)；學歷、專業(yè)。簡歷分類管理稱呼錯誤；應聘職務(wù)錯誤；以往工作內(nèi)容與應聘崗位無關(guān)或者相關(guān)度低；經(jīng)常換工作；薪資期望太高；過度恭維、吹捧公司的印象；批評當前服務(wù)的公司或其主管；工作崗位特點與工作內(nèi)容、業(yè)績存在明顯的出入。以往工作崗位、內(nèi)容、范圍明顯小于或高于崗位的工作內(nèi)容；工作時間存在斷層；工作穩(wěn)定性一般；明顯夸大自己。面試：必不可少的環(huán)節(jié)面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。

面試方法獨有的優(yōu)勢可以有效避免高分低能者入選；可以彌補筆試的失誤；可以考察人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等（筆試中很難觀察到）；可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經(jīng)驗和品德；幾乎可以測評個體的任何素質(zhì)。技術(shù)崗位部門副總裁考察內(nèi)容：寫代碼的能力：（開發(fā)語言、數(shù)據(jù)庫、開發(fā)工具、寫代碼的規(guī)范程度）。其他：（溝通、邏輯思維、學習、工作經(jīng)歷與崗位匹配度）。部門負責人（開發(fā)經(jīng)理）一面二面終面考察內(nèi)容：設(shè)計能力：（需求理解能力、系統(tǒng)設(shè)計能力）。其他：（電子商務(wù)理解、學習能力）?？疾靸?nèi)容：全面考察其綜合素養(yǎng)。中級以上開發(fā)工程師高級開發(fā)工程師架構(gòu)師部門副總裁高級開發(fā)工程師架構(gòu)師一面二面三面考察內(nèi)容：項目管理能力：（計劃、組織、監(jiān)控、執(zhí)行、預測）。團隊管理能力：（溝通協(xié)調(diào)、指導激勵下屬、授權(quán)）?？疾靸?nèi)容：全面考察其綜合素養(yǎng)?？疾靸?nèi)容：設(shè)計能力：（需求理解能力、系統(tǒng)設(shè)計能力）。其他：（溝通、邏輯思維、學習、電子行業(yè)了解、工作經(jīng)歷與崗位匹配度）。部門負責人（開發(fā)經(jīng)理或總監(jiān)）管理崗位18面試--綜合能力薪資期望工作穩(wěn)定性<職業(yè)生涯規(guī)劃>堅韌性、責任心主動性<成就導向>溝通能力、邏輯思維力、學習能力、團隊合作、執(zhí)行力其它能力準備階段 實施階段面試結(jié)束評價階段面試時間；審閱應聘者簡歷；面試考察點；面試題目；面試計劃。通過“有效提問”“觀察與聽”考察應聘者的知識、能力、個性與動機等。留時間給應聘者問問題，結(jié)束前下一步程序和答復時間。整理面試記錄、填寫面試評估表。面試流程201、制定面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：（1）面試團隊的組建（2）面試準備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分辦法準備階段2、準備面試問題（1）確定面試的目標和維度（2）提出面試問題準備階段詢問要點簡歷中不清楚的地方，面談時應當仔細詢問學歷、經(jīng)歷；所從事過的工作類型、工作內(nèi)容、薪資調(diào)整情況；能具體描述過去的工作表現(xiàn)；工作時間長短與專業(yè)的深度的匹配性；工作時間斷層；自相矛盾的地方；經(jīng)歷是否符合正常穩(wěn)健發(fā)展的原則；能分析成功或失敗的事實及原因；與職務(wù)相關(guān)的興趣、專長；責任感、穩(wěn)定性；明確敘述自己個人價值觀及發(fā)展目標。第一步：面試準備--詢問要點簡歷中不清楚的地方，面談時應當仔細詢問學歷、經(jīng)歷；所從事過的工作類型、工作內(nèi)容、薪資調(diào)整情況；能具體描述過去的工作表現(xiàn)；工作時間長短與專業(yè)的深度的匹配性；工作時間斷層；自相矛盾的地方；經(jīng)歷是否符合正常穩(wěn)健發(fā)展的原則；能分析成功或失敗的事實及原因；與職務(wù)相關(guān)的興趣、專長；責任感、穩(wěn)定性；明確敘述自己個人價值觀及發(fā)展目標。23你都做過哪些項目？簡單介紹一下。挑一個你做過比較拿手的項目介紹一下。你這個項目用什么技術(shù)開發(fā)的？數(shù)據(jù)庫用的什么？你在里面做的哪部分？你在項目中遇到什么問題？怎么解決的？你在項目中采用了什么算法？什么技術(shù)？這個項目是幾個人開發(fā)？做了多長時間？你擔任什么職責？這個項目用了什么第三方軟件/插件？用的什么版本控制工具？采用了什么樣的軟件開發(fā)流程？這個項目是怎樣進行進度控制和風險控制的？這個項目都做了哪些測試？談?wù)勀銓x技術(shù)/領(lǐng)域的看法。如果你在工作中遇到xx問題，你會怎么處理？現(xiàn)場編程第一步：面試準備--詢問要點第一步：面試準備--時間安排面試的時間安排第一步：面試準備--相關(guān)文件與應聘者見面時的準備個人簡歷；面試問題（紙上或心中已備）；白紙（根據(jù)個人需要）；盡量主動迎接應聘者，接待即是面試的開始；手機靜音或振動；不要讓應聘者等待；面試評估表（人力資源部準備）。3、評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標準（2）確定面試評分表準備階段4、培訓面試考官面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學性和客觀性。準備階段在辦公桌上擺上這個人的簡歷記住名字和簡歷中的問題在桌上擺一個介紹公司的小冊子熟悉維度，熟悉要問的問題確保面試的私密性，減少干擾實施技巧準備階段1、面試前準備技巧要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點：工作空檔為什么頻繁變換工作最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他登記表是否工整、無錯別字、是否完整實施技巧準備階段30現(xiàn)場演練：發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點關(guān)注工作時間空檔1、導入期（破冰）：從哪來、家2、進入期：談工作經(jīng)歷3、深入期：STAR法則、壓力面試4、鞏固期：反復確認5、結(jié)束期：雙向溝通

實施階段提問方法2、進入期1、行為描述面試法STAR法則（即為SituationTaskActionResult的縮寫）STARS具體含義是:Situation:事情是在什么情況下發(fā)生Task:你是如何明確你的任務(wù)的Action:針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式Result:結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么Self-reflection

:從本次事件中學到了什么33行為面試的理論基礎(chǔ)-1冰山理論行為面試的理論基礎(chǔ)-2行為面試的概念：實際上是通過一系列結(jié)構(gòu)化的問題對應聘者進行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)（又稱關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)之間的吻合程度，從過去行為預測未來行為，以此確定應聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。只能從過去的行為和結(jié)果，來推斷未來的情形大概率原則行為面試問題和其它詢問方式的對比特殊的面試方法--壓力面試1、你認為你剛才的回答正確嗎？你為什么那么肯定？2、如果我們認為你不能勝任這個崗位，你會怎么辦？3、你沒有做好這件事，你認為是什么原因？4、你難道沒有和別人溝通怎么解決？

（觀察其承壓能力）最后告訴他一下，剛才有些失禮是面試需要，非常感謝您的配合。提問的技巧-1從好的事件開始詢問；讓應聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告：在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上；一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。提問的技巧-2讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。追問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰。提問的技巧-3應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止；不要過多地重復應聘人員的話；得不到新的信息很可能被應聘人員理解為一種引導性的問題。不要給應聘人員提供過多建議。如果應聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。提問的技巧-4通過關(guān)鍵工作事件了解應聘人員素質(zhì)：事件包括背景、任務(wù)、個人的行動以及結(jié)果；（STAR原則）了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的；（動機、社會角色、人格特質(zhì)）盡可能讓應聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。（自我認知）提問的技巧-5切入：提問與某一項勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實行為深層探究剝洋蔥（漏斗式提問法）手段5W1H(情形/目標/想法/感覺/行動/結(jié)果/結(jié)論/教訓)Why為什么–原因或情形；When&Where何時何地；Who誰–你的角色和其他涉及人員；What什么–任務(wù)/目標,采用的行為,結(jié)果；How如何–感覺想法動機。深層探究--剝洋蔥你當時想達到的目的你做的第一件事是什么？為什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當時怎么想的（按思路順序）？你的感覺是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個結(jié)果的？還有什么要補充嗎？問題舉例-1以團隊合作為例，可以問：請你詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。你的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生激烈沖突的情況？請詳細說明你當時如何處理的?？煞衽e例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當時是如何處理的？問題舉例-2以客戶服務(wù)為例，可以問：請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴重的客戶投訴；可否舉例說明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶服務(wù)情形？請詳細說說你當時是怎么做的。說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。聆聽的三個關(guān)鍵關(guān)鍵之一闡述明確關(guān)鍵之二闡述完整關(guān)鍵之三證據(jù)確鑿四種典型的假行為事例不完整的敘述含糊的敘述應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為；經(jīng)常、有時、常常等；個人主觀看法應征者個人的信念、判斷或觀點理論性或不切實際的敘述關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情；應該、我會、我想、愿意、將、可能等。如何判斷是事實還是謊言如果應聘者所提供的信息是事實，他將：用第一人稱說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實一致實施技巧實施階段如果應聘者所說的是謊言，他將很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書

典型肢體語言介紹實施技巧實施階段正確的評價面試的結(jié)果—評價正確的評價來自：1、詳細的記錄（面試記錄表很重要）2、公正的評價記錄時請注意：善于提取要點要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改應避免以下情況：顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號只看細節(jié)，忽略全景處理信息不當注意觀察思考觀察應聘者的肢體語言思考前后語言的一致性與邏輯性3、全神貫注傾聽，注意觀察思考實施技巧實施階段總結(jié)性的問話4、掌握面試速度第三步：總結(jié)階段介紹：描述工作/介紹公司、部門、崗位。宣傳：對公司的描述；告知最終錄用的步驟和日程安排；告知發(fā)展機會、公司相關(guān)福利等。結(jié)束面試：保持和睦；表示你對候選人提供的信息很感興趣；對候選人愿意花時間來面試表示感謝；提供候選人時間做決定。

應聘者提問：公司業(yè)務(wù)/應聘的崗位和所在部門的主要工作內(nèi)容/職業(yè)發(fā)展路徑/請教一些問題/給予一些建議等（請?zhí)崆白龊脺蕚洌２灰p易允諾，尤其是不確認的事情！1、綜合面試結(jié)果（1）綜合評價（2）面試結(jié)論2、面試結(jié)果反饋（1）了解雙方更具體的需求（2）合同簽訂事宜（3）對未被錄用者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔總結(jié)評價階段

面試結(jié)束后，對面試的整個過程進行回顧，填寫面試評估表，并提交招聘部；與HR面試官合議，確定是否錄用。怎么寫評語呢？背景調(diào)查背景調(diào)查放在面試結(jié)束后，不調(diào)查應聘者現(xiàn)任職公司。填寫背景調(diào)查表調(diào)查內(nèi)容與對象適用目標負責人招聘負責人或獵頭公司。

工作時間、崗位與離職原因與簡歷、面試結(jié)果如有嚴重不符者；如果被原單位開除或受過嚴重違紀處分者。內(nèi)容：工作經(jīng)歷（職務(wù)、職責、業(yè)績、離職原因、人際）；對象：上兩家公司人力資源部、直接主管或業(yè)內(nèi)人士。經(jīng)理級以上崗位、核心的專業(yè)崗位。面試官的態(tài)度面試官的基本行為規(guī)范面帶微笑，和藹可親，尊重應聘者；談吐語氣，親切自然；保持正確的坐姿，禁止吸煙；認真傾聽；盡量避免外來人員與電話的打擾，例如手機調(diào)成靜音；多對一面試時，面試官之間不得交頭接耳、竊竊私語；不對應聘者現(xiàn)場做出評價；衣著整潔/儀表大方/舉止得體。56避免面試過程中的誤區(qū)57避免面試過程中的誤區(qū)行為：“第一印象”、“暈輪效應”對策：全面考核，輕易不下結(jié)論。誤區(qū)一知覺偏差誤區(qū)二淺嘗即止誤區(qū)四問題暗示性誤區(qū)三首因效應行為：描述沒有深究話題就發(fā)生變化。對策：及時糾正話題，克服話題易變對

一個話題從各個角度提問。行為：應聘者順序或用時差異。對策：明確崗位要求，統(tǒng)一評價標

準時間分配合理，面試深度統(tǒng)一。行為：提問與回答之間有誘導。