海氏職位分析法

海氏（Hay）職位分析法

海氏分析法簡(jiǎn)要介紹簡(jiǎn)要介紹海氏（Hay）職位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”（GuideChart-profile），它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海（EdwardHay）研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。

海氏分析法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以客觀和科學(xué)地對(duì)每一職務(wù)作出一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。

海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。3一般方法存在的缺陷在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較對(duì)于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比較對(duì)于眾多的崗位，難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。其評(píng)價(jià)結(jié)果太過(guò)籠統(tǒng)，缺少細(xì)化、量化的表征。4海氏分析法特點(diǎn)海氏分析法是一種計(jì)分法，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)于該崗位的相對(duì)價(jià)值，匯總許多人對(duì)同一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，就會(huì)得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門(mén)的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，而其他打分法則只能用于比較同一職能部門(mén)內(nèi)部的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。如：壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個(gè)職務(wù)，工作內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎么樣比較它們的價(jià)值呢？海氏法卻令人信服的解決了這個(gè)難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個(gè)國(guó)家的近萬(wàn)家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)都采用了海氏分析法。5海氏分析法的思想它是職務(wù)評(píng)分法的一種抽象出三種職務(wù)評(píng)分要素（付酬要素）：知識(shí)水平和技能技巧解決問(wèn)題的能力承擔(dān)的職位責(zé)任提供科學(xué)的參照表和計(jì)算公式6海氏分析法三要素海氏分析法的三要素知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力先看書(shū)本中海氏(HAY)分析評(píng)分表8知識(shí)水平和技能技巧知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力知識(shí)水平和技能技巧指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所需的專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。專業(yè)知識(shí)技能管理技巧人際關(guān)系技巧9專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能指對(duì)該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門(mén)性知識(shí)的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開(kāi)始起評(píng)；其他崗位通常在1－4，個(gè)別級(jí)別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員VS網(wǎng)絡(luò)工程師10管理技巧管理技巧指為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實(shí)際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級(jí)劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財(cái)、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例分析：維修組長(zhǎng)VS計(jì)財(cái)部經(jīng)理VS銷售員11人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對(duì)自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來(lái)綜合評(píng)判。321等級(jí)劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理VS操作工12知識(shí)水平和技能技巧所需表格（局部）管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識(shí)技能1、基本業(yè)務(wù)的505766576676667687知識(shí)水平和技能技巧專業(yè)知識(shí)技能(1-8)管理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號(hào)職務(wù)名稱職位排序評(píng)分表知識(shí)水平和技能技巧評(píng)分表13解決問(wèn)題的能力知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析診斷問(wèn)題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度14思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對(duì)職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對(duì)環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問(wèn)題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務(wù)組長(zhǎng)VS研發(fā)中心研究員15思維難度思維難度指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，是對(duì)思維創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒(méi)有先例可以依據(jù)的問(wèn)題。等級(jí)劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問(wèn)題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員VS營(yíng)銷代表重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的5432116解決問(wèn)題的能力所需表格（局部）解決問(wèn)題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號(hào)職務(wù)名稱職位排序評(píng)分表解決問(wèn)題的能力評(píng)分表思維難度1、重復(fù)性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10％12％14％16％2、常規(guī)性的12％14％16％19％3、半常規(guī)性的14％16％19％22％17承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成所起作用財(cái)務(wù)責(zé)任18行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與控制。一般性無(wú)指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動(dòng)方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)為是自由度??；行動(dòng)自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級(jí)劃分：根據(jù)崗位人員行動(dòng)的自由程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理VS勞資員VS壓制工19職務(wù)對(duì)后果形成所起作用職務(wù)對(duì)后果形成所起作用指對(duì)工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來(lái)共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問(wèn)題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對(duì)后果的影響越大。等級(jí)劃分：根據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：行政助理VS人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的432120財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果（一般按照負(fù)后果理解應(yīng)用）。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級(jí)劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分，共4等。每一等級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例分析：倉(cāng)庫(kù)管理員VS生產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級(jí)的少量的微小的432121承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)分表（局部）職務(wù)責(zé)任大小等級(jí)1、微小金額范圍0~1000元職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接1、微小2、次要行動(dòng)的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)分表22海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個(gè)因素是任職者的技能技巧、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的責(zé)任。三張表格包含了海氏分析法的三個(gè)因素及其子因素。表格中的數(shù)字幫助我們確定不同情況下的分值。23海氏分析法的計(jì)算計(jì)算的步驟分析每個(gè)職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式計(jì)算得分25分析每個(gè)職務(wù)的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評(píng)價(jià)的職位具備抽象能力堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原則思考過(guò)程：這個(gè)崗位是誰(shuí)，他在做什么工作，他做的這些工作需要滿足哪些條件26分?jǐn)?shù)計(jì)算公式123查知識(shí)水平表得分A查解決問(wèn)題的能力表百分?jǐn)?shù)B查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得分C職位評(píng)價(jià)得分=A＋A×B+C27分?jǐn)?shù)表的特點(diǎn)這三張表中任何兩個(gè)相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15％，這是依據(jù)心理測(cè)量學(xué)中的“韋伯律”而定的。即對(duì)物體進(jìn)行比較時(shí)，最容易被人們感知的相對(duì)差異是15％。即使是同一個(gè)單元格中，也存在著兩個(gè)或三個(gè)數(shù)字，這是為了使評(píng)估者能夠提供更為精細(xì)的評(píng)估。28查分的規(guī)則查分工作由咨詢顧問(wèn)或人力資源管理人員執(zhí)行；查分時(shí)，只要保證對(duì)同一范圍的因素交叉點(diǎn)相同即可，也就是說(shuō)，確保對(duì)所有人使用相同的規(guī)則。29經(jīng)驗(yàn)之談（1）：查分的一般原則30職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。職位評(píng)價(jià)得分=A＋A×B+Cα%β%31職務(wù)形態(tài)構(gòu)成的用途通過(guò)技能、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對(duì)各種職位進(jìn)行劃分，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對(duì)應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動(dòng)部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對(duì)應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動(dòng)部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%32海氏分析法評(píng)分的用途計(jì)算職位最終得分對(duì)分?jǐn)?shù)從高到底進(jìn)行排序和分段職務(wù)評(píng)估得以確定根據(jù)職位得分，參考職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成、外界市場(chǎng)情況確定職位薪酬33海氏分析法分析實(shí)踐一個(gè)完整的例子－－銷售業(yè)務(wù)員35主要工作任務(wù)的描述1.答復(fù)客戶對(duì)價(jià)格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問(wèn)詢；2.初步評(píng)審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)系制樣送樣；3.接受客戶下達(dá)的定單，及時(shí)匯總給相應(yīng)營(yíng)銷部經(jīng)理，參與定單評(píng)審；4.跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)程及發(fā)貨情況，向客戶及時(shí)反應(yīng)；5.聯(lián)系開(kāi)具發(fā)票，按時(shí)收款；6.催繳欠款。36知識(shí)水平和技能技巧得分（A）有關(guān)專業(yè)知識(shí)技能（1－8）：不是專業(yè)技術(shù)人員，但需要了解一定知識(shí)，選3管理技巧（1－5）：沒(méi)有管人，也無(wú)須進(jìn)行組織、控制等管理工作，選1人際關(guān)系技巧（1－3）：需要和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：通過(guò)查知識(shí)水平表，A=11537解決問(wèn)題的能力百分?jǐn)?shù)（B）思維環(huán)境（1－8）：比較復(fù)雜，沒(méi)有既定規(guī)則，只有一些抽象規(guī)則，選6思維難度（1－5）：有些先例，但借鑒意義不大，選3通過(guò)查解決問(wèn)題的能力表，B=43%38承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任得分（C）行動(dòng)的自由度（1－9）：行動(dòng)自由，而且對(duì)自己結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任，選6職務(wù)對(duì)后果形成的作用（1－4）：對(duì)結(jié)果付主要責(zé)任，選4職務(wù)責(zé)任（1－4）：銷售量的財(cái)務(wù)數(shù)量往往較大，選4通過(guò)查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表，C=52839職務(wù)最后得分A=115B=43%C=528

115＋115×43％＋528＝692.45職務(wù)形態(tài)構(gòu)成23.8%76.2%上山型40關(guān)于打分的一點(diǎn)說(shuō)明“海氏分析法”排序中，所有評(píng)估者都是具有自己的判斷依據(jù)和標(biāo)尺，只要評(píng)估者本人能夠做到在自己