大學(xué)生人力資源畢業(yè)論文：地區(qū)性中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

PAGEPAGE14目錄摘要 11選題的目的及意義 32**地區(qū)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析 32.1生產(chǎn)一線的技術(shù)骨干人才流失嚴(yán)重 32.2企業(yè)管理層人才流失比較嚴(yán)重 42.3中小企業(yè)人才流失方向多向北京、天津地區(qū)流動(dòng) 52.4人才流失對(duì)企業(yè)的影響 53中小企業(yè)人才流失的原因 53.1人才流失客觀原因 53.2人才流失的主觀原因 63.2.1人才流失的個(gè)人原因 3.2.2人才流失的企業(yè)因素4對(duì)策建議 84.1薪酬策略 84.2價(jià)值實(shí)現(xiàn)策略 94.3培訓(xùn)升職策略 94.4環(huán)境策略 104.5實(shí)行人才儲(chǔ)備政策 114.6建立人才預(yù)警管理機(jī)制 115結(jié)論 12謝辭 13參考文獻(xiàn) 14**地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策以**雙九淀粉有限公司為例付成軍指導(dǎo)教師：鄭杰摘要：企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才，人力資源已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一要素。在人才流動(dòng)日益頻繁的今天,如何降低人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。**市處于河北省欠發(fā)達(dá)地區(qū),管理不規(guī)范，人才流失嚴(yán)重是該地區(qū)中小企業(yè)的一大特點(diǎn)。人才流失較為嚴(yán)重的現(xiàn)狀是制約本地中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要原因。本文以**雙九淀粉有限公司為例，以點(diǎn)帶面，著重分析**地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因，以期通過(guò)本文的分析對(duì)如何解決**地區(qū)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題提出一點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：**；中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策CountermeasuresandCauseofTalentLossinSmallandMedium-sizedEnterpriseofChengdeForChengdeShuangjiuStarchLimitedCompanyExampleFuChengjunTutor:ZhengJieAbstract:Thekeyofenterprisesurvivalandthedevelopmentistalent,thehumanresourceshasbecomethefirstessentialfactoroftheenterprisesustainabledevelopment.Today,talentflowingfrequently,Itisabigdifficultprobleminhumanresourcesmanagementofanenterprisethathowreducesthelosswhichbraindrainbringstotheenterprise.ChengdeistheundevelopedareainHebeiProvince,Itismajorcharacteristicofsmallandmedium-sizedenterprisethatisnotstandardonmanagementandthatitisseriousonbraindraininlocal.Thepresentsituationonbraindrainmoreseriousisanimportantreasonwhichrestrictssmallandmedium-sizedenterpriseeconomicdevelopmentinlocal.ThisarticletakeShuangjiustarchLimitedcompanyasanexampleinChengde,frompointtoarea,Ianalyzesthereasononsmallandmedium-sizedenterprisebraindraininChengde,wehopetakingaproposalhowtosolveproblemaboutsmallandmedium-sizedenterprisebraindraininChengdethroughthisarticleanalysisKeywords:Enterprise；Talentloss；Reason；Countermeasures在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天,人才已經(jīng)成為企業(yè)組織中最為重要的財(cái)富源泉,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也最終表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想生存與發(fā)展,如何吸引人才和留住人才便成為至關(guān)重要的環(huán)節(jié),誰(shuí)在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。1選題的目的及意義企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，任何企業(yè)都無(wú)法留住所有人才,合理的人才流動(dòng)能實(shí)現(xiàn)人力資源的社會(huì)效用最大化。然而由于某些原因企業(yè)出現(xiàn)了人才的不合理流動(dòng),導(dǎo)致人才流失,給企業(yè)造成了巨大的損失。如何留住人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵。中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、快速發(fā)展的重要力量。根據(jù)南方網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字：到2006年底，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的58.5%。然而，由于中小企業(yè)管理存在問(wèn)題多，難以留住優(yōu)秀的人才，人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文以雙九淀粉有限公司為例，對(duì)**地區(qū)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行具體分析，探究其人才流失的外部及內(nèi)部原因，以期對(duì)如何完善該地區(qū)中小企業(yè)人才機(jī)制提出一點(diǎn)建議和幫助。2**地區(qū)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析2.1生產(chǎn)一線的技術(shù)骨干人才流失嚴(yán)重以雙九淀粉有限公司為例。**雙九馬鈴薯淀粉有限公司成立于2000年9月，是由河北省建設(shè)投資公司、圍場(chǎng)縣商業(yè)貿(mào)易總公司共同投資興建的股份制企業(yè)，現(xiàn)有職工80人，一個(gè)典型人數(shù)少于100的中小企業(yè)。其中各類工程技術(shù)人員30人。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)車間技術(shù)人員流動(dòng)情況如下。表2—1高級(jí)技術(shù)工人統(tǒng)計(jì)表單位：人年份200520062007擁有數(shù)（人）865流失數(shù)（人）—————21資料來(lái)源：**雙九淀粉有限公司表2—2中級(jí)技術(shù)人才統(tǒng)計(jì)表單位：人年份200520062007擁有樹（人）12107流失數(shù)（人）—————23資料來(lái)源：**雙九淀粉有限公司由以上的統(tǒng)計(jì)可以知道，2005年到2006年企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才流失比率是25%中級(jí)技術(shù)人才流失率為13.4%。2006到2007企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才流失比率是13.4%，企業(yè)中級(jí)技術(shù)人才流失率為30%。無(wú)論是2006年還是2007年，企業(yè)一線的技術(shù)人員都存在著嚴(yán)重的流失。在企業(yè)中，企業(yè)保持一定的合理的員工流失率是必要的。有助于增強(qiáng)企業(yè)的活力,不斷優(yōu)勝劣汰,提高員工的整體素質(zhì),但一旦流失率越過(guò)限度,就會(huì)產(chǎn)生人才流失。在企業(yè)中，特別是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才本來(lái)就不多的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，每一個(gè)高級(jí)技術(shù)人才都是企業(yè)寶貴的資源，每個(gè)高級(jí)技術(shù)人才的流失對(duì)企業(yè)都是巨大的損失。2.2企業(yè)管理層人才流失比較嚴(yán)重**地區(qū)中小企業(yè)中，中層管理人員變動(dòng)頻繁。對(duì)雙九淀粉有限公司中層管理人員的流動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)：2005年中層管理者變動(dòng)人數(shù)為6人，2006年有4人，2007年有5人。**淀粉有限公司擁有中層管理者20人，2005年到2006年企業(yè)管理人員流動(dòng)比率是30%。2006到2007企業(yè)中層管理這流動(dòng)比率是20%，企業(yè)中級(jí)人才流動(dòng)率為25%。從2005年到2007年，企業(yè)中層管理者變動(dòng)頻繁，雖然企業(yè)從外部招聘補(bǔ)足了缺口，但是由于招聘的人才素質(zhì)不一樣，有的難以適應(yīng)企業(yè)。所以從用人的方面講，企業(yè)存在人才流失。在**地區(qū)，同雙九淀粉有限公司一樣，許多從事加工業(yè)的小企業(yè)中層管理人才流失都很嚴(yán)重。其他行業(yè)小企業(yè)，也同樣存在著這樣的困境。根據(jù)中共**黨組織部統(tǒng)計(jì)：在**地區(qū)企業(yè)中層人才流失超過(guò)20%，中小企業(yè)流失比率可能還更高。中小企業(yè)高層人才流失也很嚴(yán)重，從2005年到2007年中，雙九淀粉有限公司的高層6個(gè)有3個(gè)離職。離職人員全是大專以上文憑，占決策層高學(xué)歷的75%。**中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)是高學(xué)歷者占流失人數(shù)的絕大部分。高層管理者是企業(yè)的核心，流失的高層管理者，會(huì)帶走企業(yè)的文化和管理，從而帶走企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。高層管理者的流失，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)毀滅性的打擊。2.3中小企業(yè)人才流失方向多向北京、天津地區(qū)流動(dòng)從地域上看，人才會(huì)由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)。**地理位置與北京、天津毗鄰。無(wú)論是從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還是職工的收入水平，**都無(wú)法與北京、天津相比。北京、天津的收入和居住條件對(duì)**的人才有強(qiáng)大的吸引力。據(jù)**市人事局的調(diào)查顯示：2005年，**地區(qū)人才90%流向了北京、天津地區(qū)。流失的人才包括企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才，管理人才等。2.4人才流失對(duì)企業(yè)的影響具體說(shuō)來(lái),人才流失對(duì)企業(yè)的影響主要有:人才的流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)等也會(huì)增加經(jīng)營(yíng)成本。人才流失最頻繁的人才是技術(shù)和管理人才,這樣的員工是企業(yè)的重要人力資源，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，人才流失對(duì)其他在職員工的情緒和工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響,會(huì)影響在職人員的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這是因?yàn)槿瞬帕魇挂恍﹩T工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才,并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途,同時(shí)也向其他人員提示了另有選擇機(jī)會(huì)存在,很可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人才流失。人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,使得強(qiáng)“敵”弱我,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。3中小企業(yè)人才流失的原因3.1人才流失客觀原因區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的原因。**屬于河北省的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同時(shí)**的地理位置與北京、天津毗鄰，距離只有200公里左右。根據(jù)統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)字顯示：2006年**地區(qū)的生產(chǎn)總值425.9億元，北京市的生產(chǎn)總值是7870.3億元，天津市的生產(chǎn)總值為4359.1億元。與北京、天津相比，**經(jīng)濟(jì)發(fā)展可以說(shuō)是落后太多。由于**地區(qū)與北京、天津距離小，經(jīng)濟(jì)發(fā)展又差，造成與北京、天津地區(qū)相比，**地區(qū)對(duì)人才的吸引力較差。并且地區(qū)經(jīng)濟(jì)影響企業(yè)員工的收入，在相同行業(yè)里，北京、天津等地的收入是**的2—3倍。這樣就造成了**地區(qū)企業(yè)要想留住人才很困難。社會(huì)教育的原因。在中國(guó)由于教育體制的原因，造成了人才結(jié)構(gòu)性短缺。特別是近些年來(lái)，高級(jí)技術(shù)人才短缺?，F(xiàn)行教育體制重學(xué)歷教育、輕技能培訓(xùn)。學(xué)生和家長(zhǎng)們“非大學(xué)不上，非本科不上，”的觀念根深蒂固。學(xué)歷相對(duì)低但需要長(zhǎng)期在生產(chǎn)第一線積累技能和經(jīng)驗(yàn)的技工不被人們認(rèn)可.這就在源頭上流失了高級(jí)技術(shù)人才。另一方面大量高職高專院校升格為普通本科院校，或者被本科院校合并，辦學(xué)失去了特色，對(duì)技能型人才的培養(yǎng)難以繼續(xù)。高級(jí)技術(shù)人才的短缺，使高級(jí)技術(shù)人才成為“搶手貨”。企業(yè)紛紛開(kāi)出高薪來(lái)吸引技術(shù)人才，造成了中小企業(yè)留住技術(shù)人才很困難。所有的中小企業(yè)都面臨著這樣的困境，**中小企業(yè)也不例外。社會(huì)文化因素。隨著中國(guó)改革開(kāi)放，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。在這個(gè)過(guò)程中，受外來(lái)文化的影響，人們的價(jià)值觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變。員工對(duì)自己企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，這也是企業(yè)人才流失的重要原因。擇業(yè)觀念發(fā)生變化。近些年來(lái)，人們的擇業(yè)觀念發(fā)生了很大的變化。非大企業(yè)不去，非大城市不去已經(jīng)成為好多人的擇業(yè)觀念。越來(lái)越多的人不愿意留在小企業(yè)，小城市。這也是**中小企業(yè)留不住人才的一大因素。3.2人才流失的主觀原因3.2.1人才流失的個(gè)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)信心不足。對(duì)于專業(yè)技術(shù)型人才,經(jīng)濟(jì)收入不完全是他們重點(diǎn)考慮的因素,而個(gè)人發(fā)展和成就需要?jiǎng)t是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒(méi)有比較好的發(fā)展前景,或個(gè)人的發(fā)展空間受到限制時(shí),他們就會(huì)去尋找另外的可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)。不善于處理人際關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜,一旦單位有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療休養(yǎng)等機(jī)遇,各種人際關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā),而技術(shù)型人才往往被拒之圈外。原因是技術(shù)型人才往往專注于自己的技術(shù)和業(yè)務(wù),不善于處理好人際關(guān)系和進(jìn)行溝通。造成了專業(yè)技術(shù)人才的流失。缺乏成就感。根據(jù)需求層次理論。人要從低到高的五種需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人處于不同的層次，所需要滿足的層次就不同。處于最底層就要滿足最底的生活需求。隨著人的發(fā)展，需要滿足的需求越來(lái)越多。公司管理層除了有最基本的需要外，他們還需要有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。所以當(dāng)公司的管理層對(duì)自己的成就不滿意或覺(jué)得自己的才能在崗位上無(wú)法發(fā)揮時(shí)，他們最可能尋找新的崗位。形成了企業(yè)管理層的人才流失。對(duì)企業(yè)目標(biāo)缺乏認(rèn)同。在一個(gè)企業(yè)里或多或少的都存在企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同問(wèn)題。對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度不同，決定了員工對(duì)企業(yè)的感情不同。員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)越認(rèn)同，工作就會(huì)越積極。做為一個(gè)企業(yè)的管理層，他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同趨向統(tǒng)一。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，在未來(lái)的目標(biāo)就有可能產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守舊的人員愿意不愿意接受繼續(xù)拓展，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)導(dǎo)致管理層流失。對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣。興趣是工作最好的動(dòng)力源泉。對(duì)所從事的工作感興趣，是人才擇業(yè)時(shí)重點(diǎn)考慮的因素之一。一份缺乏興趣、枯燥乏味的工作只會(huì)束縛人才的創(chuàng)造力和消磨斗志。正因?yàn)槿绱耍绻髽I(yè)員工覺(jué)得自己的工作枯燥乏味，缺乏新鮮感。那么他們就會(huì)離開(kāi)自己的崗位，另某出路。家庭方面的原因。家庭是影響人才流動(dòng)的一大因素。有些人才由于家庭原因不得不離開(kāi)企業(yè)，另謀出路。這些家庭原因包括婚姻、住房、子女教育等因素。3.2.2人才流失的企業(yè)的管理制度不合理，缺乏晉升空間。俗話說(shuō)“人往高處走”，企業(yè)的任何一個(gè)員工都希望有一天進(jìn)入到企業(yè)管理層。沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕員工來(lái)說(shuō)，晉升比實(shí)際拿多少薪水更重要。在中小企業(yè)里員工努力工作，希望得到晉升，卻沒(méi)有機(jī)會(huì)。其原因有兩個(gè)：一方面中小企業(yè)規(guī)模比較小，高層管理者的數(shù)目本來(lái)就不多，造成了下層人員晉升機(jī)會(huì)比較少。另一方面從企業(yè)本身來(lái)說(shuō)企業(yè)不愿意替換一個(gè)有資歷的中層管理者。薪酬管理不合理，缺乏有吸引力的工資和福利。這個(gè)原因流失的人才占大多數(shù),。2006年中小企業(yè)員工的平均工資是12960元，根據(jù)2007年**市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)字，2006年就業(yè)人員的平均工資是15338元。中小企業(yè)的薪酬處于就業(yè)人員的平均水平之下。與北京、天津地區(qū)相比，**地區(qū)收入更是相差2倍多，由于薪酬的低下，造成了企業(yè)人員對(duì)企業(yè)的薪酬感到不滿，紛紛離職，另謀高就。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。**大多數(shù)的中小企業(yè)都缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化。很多人離職原因是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有優(yōu)秀的文化。每個(gè)企業(yè)都有其特有的企業(yè)文化。一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜、工作人浮于事、官僚習(xí)氣十足、辦事效率低下，形成了一種劣質(zhì)的企業(yè)文化，在這樣的環(huán)境下，人才會(huì)因不合流而被隔閡于外，因而義無(wú)反顧地離開(kāi)企業(yè)缺乏良好的人際溝通。人際溝通對(duì)提高員工的滿意度和組織的效率有重要作用。在中小企業(yè)中，員工缺乏人際溝通，一方面企業(yè)的管理層和下屬缺少溝通，另一方面，員工之間缺少人際溝通。由于人際溝通的缺乏，加大了員工對(duì)上司的誤解，加深了同事之間的隔閡。缺少良好的人際溝通，容易造成人才流失。缺少對(duì)員工的培訓(xùn)。在中小企業(yè)里，由于資源的有限性。中小企業(yè)大都只對(duì)新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，沒(méi)有后續(xù)的發(fā)展培訓(xùn)。正以為缺少發(fā)展培訓(xùn)，員工對(duì)自己的將來(lái)預(yù)期發(fā)生變化，員工紛紛離職，從而導(dǎo)致人才流失。4對(duì)策建議4.1薪酬策略針對(duì)**地區(qū)企業(yè)薪酬缺不合理，缺乏吸引力，我們要采取薪酬策略，用合理的薪酬留住人才。薪酬策略可以從以下方面著手：薪酬設(shè)計(jì)要內(nèi)部具有公平性，外部具有競(jìng)爭(zhēng)性。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工首先會(huì)考慮本人所得與付出的比率,得到一個(gè)收入——付出比;然后將本人的收入—付出比與他人的進(jìn)行比較,如果它認(rèn)為兩者相同,就會(huì)產(chǎn)生一種公平感;如果感到兩者不同,就會(huì)產(chǎn)生一種不公平感;他們一旦認(rèn)定自己的比率高于或低于他人,就會(huì)試圖去糾正它。要想留住企業(yè)的人才，薪酬就要有公平性，內(nèi)部公平就是指在企業(yè)中，員工的付出和薪酬成正比，體現(xiàn)按勞分配的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性就是薪酬要和本行業(yè)中的其他企業(yè)相比，薪酬要略高于其他企業(yè)平均薪酬，體現(xiàn)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性。引入薪酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)合理的確定工資的構(gòu)成，特別是基本工資和績(jī)效工資的比例?？?jī)效工資與基本工資要相對(duì)平衡，如果基本工資過(guò)低，員工的利益會(huì)損壞，影響工作的積極性?？?jī)效工資過(guò)低，不利于高層人才技能崗位的發(fā)揮，可能會(huì)導(dǎo)致人才流失。所以不同層次的員工，績(jī)效工資的比例應(yīng)不同，越到企業(yè)的高層核心，績(jī)效工資比例就越大。改變單一福利模式。在**中小企業(yè)中，一般企業(yè)的福利采取的單一的獎(jiǎng)金制。單一的福利模式對(duì)員工的激勵(lì)不大，要根據(jù)員工的需求愛(ài)好，采取不同的福利模式。旅游，帶薪休假等福利方式，以達(dá)到留人目的。4.2價(jià)值實(shí)現(xiàn)策略有了高薪不等于就留住了人才，員工在渴望得到公平、高薪的待遇的同時(shí)，也希望在工作上能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到上司和同事的認(rèn)可，有提高技能的機(jī)會(huì)，工作有挑戰(zhàn)性或能在工作中獲得樂(lè)趣。中科院心理研究專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金兩個(gè)因素在工作重要性中分別排在6位和第8位。排在第1位的是成就感。**的中小企業(yè)在薪酬方面比北京、天津地區(qū)缺乏優(yōu)勢(shì)，所以企業(yè)可以制定價(jià)值實(shí)現(xiàn)策略來(lái)彌補(bǔ)薪酬方面的缺點(diǎn)。價(jià)值實(shí)現(xiàn)策略有下面內(nèi)容：贊揚(yáng)下屬以樹立員工的成就感。如果管理者能夠充分運(yùn)用表?yè)P(yáng)來(lái)表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心和信任，不但能有效提高員工的工作效率，還可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。當(dāng)員工成功的完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，要就針對(duì)具體工作真誠(chéng)的贊揚(yáng)員工，讓公平體現(xiàn)在工作績(jī)效中。對(duì)下屬完成的工作給予肯定，可以充分的體現(xiàn)公平。并且由于上司對(duì)工作的肯定，下屬覺(jué)得自己工作的努力有了回報(bào)。這樣就有了成就感和滿足感。這可以有效的防止一線技術(shù)人才的流失。合理的安排員工職位，使員工的才能得到充分發(fā)揮。合理的職位包括：崗位要適合，工作內(nèi)容符合員工的興趣。合適的崗位可以使員工的特長(zhǎng)得到充分的發(fā)揮。工作的內(nèi)容符合員工的興趣，可以增加工作的吸引力。工作單調(diào)乏味是員工離職的重要因素，合適的工作內(nèi)容可以避免這方面的問(wèn)題。合理的職位安排可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，從而使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。4.3培訓(xùn)升職策略企業(yè)提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)膨脹型社會(huì)，任何人才都不能靠自己原有的知識(shí)“吃老本”，終身學(xué)習(xí)制是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。許多人才對(duì)自己能否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分在意，他們意識(shí)到要想站在時(shí)代的前沿而不被淘汰，必須不間斷地“充電”。不少企業(yè)十分重視人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，通過(guò)組織人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)，既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，又為留住人才創(chuàng)造條件。設(shè)計(jì)完善晉升制度，合理的內(nèi)部選拔人才。爭(zhēng)奪晉升機(jī)會(huì)，向上攀升一直是員工所有考慮因素中最重要的一個(gè)。企業(yè)應(yīng)為德才兼?zhèn)涞膯T工提供機(jī)會(huì)均等的晉升機(jī)會(huì)。在晉升方式上，企業(yè)可以用“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合的方式。按工作表現(xiàn)、投入程度和年資晉升。注重企業(yè)內(nèi)部人才的選拔，許多企業(yè)都有一種觀念上的誤區(qū),認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。某些關(guān)鍵性崗位,一旦出現(xiàn)空缺,就著眼于從企業(yè)外部招聘人才。殊不知,這樣做的后果,大大挫傷了內(nèi)部人才的積極性使他們感到不受重視,前途渺茫,這樣有人就會(huì)辭職。為避免這類現(xiàn)象的發(fā)生,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí),應(yīng)首先考慮內(nèi)部人員。內(nèi)部選員的人才策略,使企業(yè)的每一位員工都知道,只要在工作中不斷提高能力,努力工作,就有可能被分配擔(dān)任更重要的工作。這給企業(yè)中的每個(gè)人都帶來(lái)了希望,有利于鼓舞員工士氣,調(diào)動(dòng)員工的行為積極性,同時(shí)提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,降低了人才的流失率。4.4環(huán)境策略良好的環(huán)境可以有效的防止人才流失，良好的工作環(huán)有以下三個(gè)方面內(nèi)容：良好的溝通和人際關(guān)系以及和諧的企業(yè)文化。建立良好的溝通。良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。缺乏溝通、死氣沉沉的企業(yè)會(huì)給人沉重的壓抑感。人才希望自己的企業(yè)擁有平等、民主的氛圍，他們能與管理層充分接觸，了解管理層的意圖，并對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展提出自己的建議或意見(jiàn)。有效地進(jìn)行意見(jiàn)交流與信息溝通對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境、生產(chǎn)能力、發(fā)展前途都會(huì)產(chǎn)生有益和積極的影響。交流、溝通的方式是多樣化的，如管理層與各類人才間的例會(huì)以及由企業(yè)負(fù)責(zé)人牽頭組織的各類活動(dòng)等。

營(yíng)造良好的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。要通過(guò)開(kāi)展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神。塑造和諧的企業(yè)文化，塑造和諧的企業(yè)文化是留住人才的重要方法。因?yàn)槠髽I(yè)的員工不僅僅是把企業(yè)當(dāng)做工作單位，他們把企業(yè)看做自己的家，如果沒(méi)有和諧的企業(yè)文化，就象家庭沒(méi)有良好的環(huán)境一樣，那么他們就會(huì)選擇離家出走。所以在企業(yè)要想留住人就要建立和諧的企業(yè)文化。積極健康的企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的凝聚力，發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。4.5實(shí)行人才儲(chǔ)備政策除了有針對(duì)性的采取必要的減少人才流失的措施外，還要采取人才儲(chǔ)備政策。人才儲(chǔ)備措施能夠保證企業(yè)各個(gè)關(guān)鍵崗位不致因人才流失而受到影響,進(jìn)而造成利益損失,企業(yè)在管理時(shí),可建立系統(tǒng)的人才信息庫(kù),為企業(yè)提供可以迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。防止一旦人才流失嚴(yán)重而對(duì)企業(yè)造成沉重的打擊，甚至企業(yè)破產(chǎn)。4.6建立人才預(yù)警管理機(jī)制企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系。所謂人才流失預(yù)警系統(tǒng)是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才流失預(yù)警功能，即預(yù)測(cè)和報(bào)警功能的系統(tǒng)。比較完整的企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括：定義人才流失危機(jī)、建立危機(jī)應(yīng)變計(jì)劃、成立危機(jī)管理小組、危機(jī)管理模擬訓(xùn)練、檢測(cè)危機(jī)等。企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)是針對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預(yù)防、針對(duì)、解決危機(jī)的手段和策略，其最終目的是要通過(guò)的預(yù)警系統(tǒng)的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。預(yù)警管理功能就是要實(shí)現(xiàn)人才管理中的“識(shí)錯(cuò)、防錯(cuò)、治錯(cuò)、糾錯(cuò)”。通過(guò)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析，及時(shí)監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷并解決人才管理中的組織、開(kāi)發(fā)、結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)、環(huán)境等問(wèn)題，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇?。預(yù)警管理機(jī)制由預(yù)警分析、預(yù)控對(duì)策選擇和危機(jī)管理三個(gè)核心環(huán)節(jié)構(gòu)成。其運(yùn)作流程如圖所示。監(jiān)測(cè)預(yù)警分析監(jiān)測(cè)預(yù)警分析識(shí)別識(shí)別診斷對(duì)策選擇診斷對(duì)策選擇正常狀態(tài)評(píng)價(jià)正常狀態(tài)評(píng)價(jià)恢復(fù)正常危機(jī)管理危機(jī)狀態(tài)恢復(fù)正常危機(jī)管理危機(jī)狀態(tài)啟動(dòng)應(yīng)急方案啟動(dòng)應(yīng)急方案落實(shí)應(yīng)急措施 落實(shí)應(yīng)急措施崩潰 是 否崩潰圖4—1人才預(yù)警機(jī)制的工作流程圖預(yù)警分析包括4個(gè)方面，監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷和評(píng)價(jià)。它的操作對(duì)象是正狀態(tài)，對(duì)正常的狀態(tài)分析。一旦發(fā)生問(wèn)題，就進(jìn)對(duì)策選擇，選擇對(duì)策正確就進(jìn)入正常狀態(tài)，如果選擇對(duì)策不正確，則進(jìn)入危機(jī)狀態(tài)，進(jìn)入危機(jī)管理狀態(tài)，啟動(dòng)應(yīng)急管理措施，如果措施有效，就會(huì)變回正常狀態(tài)，如果不行，預(yù)示人才流失。5結(jié)論就目前而言,中小型企業(yè)流失的人才中較大比例有高層次人才、中基層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。恰是這些人才是企業(yè)重要的人力資源，這些人才的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一系列的問(wèn)題。比如管理斷層，生產(chǎn)質(zhì)量下降等。因而針對(duì)自己企業(yè)自身的具體情況制定有針對(duì)性、有目的性的防止人才流失的措施,以達(dá)到加強(qiáng)人才管理,降低人才流失率的目的。從而使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位是十分重要的。謝辭經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以順利的完成論文的最后的謝辭了，論文得以完成，要感謝的人實(shí)在太多了，首先要感謝鄭杰老師，因?yàn)檎撐氖窃谒南ば闹笇?dǎo)下完成的。她淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。本論文從選題到完成，每一步都是在她的悉心指導(dǎo)下完成的，傾注了她大量的心血。在此，謹(jǐn)向鄭杰老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！謝謝你在我撰寫論文的過(guò)程中給予我的極大的幫助。同時(shí)，論文的順利完成，離不開(kāi)其他各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。另外，要感謝在大學(xué)期間所有傳授我知識(shí)的老師，是你們的悉心教導(dǎo)使我有了良好的專業(yè)課知識(shí)，這也是論文得以完成的基礎(chǔ)。感謝所有給我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W(xué)，謝謝你們！在論文的寫作過(guò)程中也學(xué)到了做任何事情所要有的態(tài)度和心態(tài)，首先做學(xué)問(wèn)要一絲不茍，對(duì)于發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的任何問(wèn)題和偏差都不要輕視，要通過(guò)正確的途徑去解決；其次在做事情的過(guò)程中要有耐心和毅力，不要一遇到困難就退縮，只要堅(jiān)持下去就可以找到思路去解決問(wèn)題的。而且要學(xué)會(huì)與人合作，這樣做起事情來(lái)就可以事半功倍。總之，經(jīng)歷了此次論文的寫作過(guò)程，我收獲了很多，既為大學(xué)四年劃上了一個(gè)完美的句號(hào)，也為將來(lái)的人生之路做好了一個(gè)很好的鋪墊。再次感謝我的大學(xué)生活中所有幫助過(guò)我并給我鼓勵(lì)的老師，同學(xué)和朋友，謝謝你們！參考文獻(xiàn)：[1]單強(qiáng).對(duì)企業(yè)人才流失現(xiàn)象的思考[J].中外企業(yè)家,2005,(9):21-22.[2]王德波,葉美玲.防止我國(guó)企業(yè)人才流失的對(duì)策措施[J].經(jīng)濟(jì)師，2005，(11):15-16.[3]徐長(zhǎng)春.關(guān)于企業(yè)人才流失問(wèn)題的辯證思考[J].科學(xué)與管理，2007，(6):51-52.[4]王峰.企業(yè)人才流失的分析及對(duì)策[J].希望月報(bào),2008,(1):12.[5]陳敦方.關(guān)于知識(shí)技術(shù)型人才流失的成因及對(duì)策思考[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報(bào),2008,(21):67-69.[6]裴榮.國(guó)有企業(yè)人才流失成因分析及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2004,（5）:15.[7]靳榮