基于勝任力的人力資源管理模式分析

基于勝任力的人力資源管理模式分析1引言隨著社會(huì)的發(fā)展，人力當(dāng)今已經(jīng)代替了資本資源及自然資源，成為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。而人力資源管理自然也受到了越來(lái)越廣泛的關(guān)注，成為現(xiàn)代企業(yè)管理重要的組成部分。良好的人力資源管理是在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占有核心競(jìng)爭(zhēng)力重要的支撐。在知識(shí)改變命運(yùn)的時(shí)代，采用柔性化的組織結(jié)構(gòu)，并擁有明確的工作內(nèi)容，使得企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境上都發(fā)生改變。但這樣的人力資源模式存在著局限性，需要進(jìn)行全新的人力資源模式的構(gòu)建。而在20世紀(jì)70年代初，由美國(guó)著名的心理學(xué)家麥克利蘭提出的勝任力理論，為人力資源管理模式提供了全新的視角和方法，并對(duì)局限性的克服具有重要的意義。2勝任力理論分析勝任力自麥克利蘭提出其概念后，便有越來(lái)越多的研究分析，研究?jī)?nèi)容主要集中勝任力的界定、分類和模型這樣三個(gè)方面。勝任力使得企業(yè)在提升工作業(yè)績(jī)方面有了很大的改變，對(duì)于企業(yè)個(gè)人中的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值以及社會(huì)角色都有著影響作用，可以更為凸顯出企業(yè)的績(jī)效優(yōu)秀者。勝任力也可以分為內(nèi)隱勝任力和外顯勝任力這樣兩類。如圖1為勝任力的冰山結(jié)構(gòu)圖。圖1勝任力的冰山結(jié)構(gòu)圖內(nèi)隱勝任力也叫鑒別性勝任力，是對(duì)企業(yè)個(gè)人形象、個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度等個(gè)人行為特征進(jìn)行分析，是位于冰山結(jié)構(gòu)水下的部分，不容易被感知，并很難得到培養(yǎng)。優(yōu)秀的績(jī)效企業(yè)管理者可以很好地抓住這一關(guān)鍵因素。外顯勝任力指的是技能和知識(shí)，這部分很容易感知和培養(yǎng)。在有效的時(shí)間內(nèi)執(zhí)行工作，從而也稱為基準(zhǔn)性勝任力。將組織和團(tuán)隊(duì)中可以進(jìn)行彌補(bǔ)的技能和知識(shí)進(jìn)行組合，并以最佳的水平進(jìn)行實(shí)施。這需要敏銳的洞察力和預(yù)見(jiàn)力，利用尖端的科技來(lái)激發(fā)創(chuàng)造力；還需要擁有業(yè)務(wù)實(shí)施能力。而個(gè)人的勝任力也最終導(dǎo)致了終端產(chǎn)品和服務(wù)上的差異。3基于勝任力的人力資源管理模式將勝任力作為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行人力資源管理可以不斷地發(fā)展個(gè)人和企業(yè)的勝任力，從而使得勝任力模型持續(xù)完善地發(fā)揮主導(dǎo)作整理用，并貫穿于績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃、人力資源的獲取和配置、薪酬管理等，這樣整個(gè)流程形成相互聯(lián)系、相互影響的紐帶。而在勝任力模型下，人力資源管理實(shí)踐也將會(huì)得到更迅速和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。3.1基于勝任力的人力資源管理規(guī)劃對(duì)企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行提升，首先需要充分了解員工的勝任力現(xiàn)狀，從而制定規(guī)劃來(lái)完成員工勝任力的開(kāi)發(fā)，并作出具有戰(zhàn)略意義的安排。人力資源勝任力的規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的針對(duì)性，可以利用招聘、崗位輪換及培訓(xùn)等這樣幾個(gè)方式來(lái)實(shí)施。人力資源管理結(jié)構(gòu)規(guī)劃還需要企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，及崗位勝任力模型的要求，來(lái)對(duì)不同層次的人力資源進(jìn)行分類，將職種人員、各個(gè)職類依據(jù)其在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用及相互關(guān)系來(lái)更為準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)各個(gè)層次、各個(gè)類別勝任力水平的人力資源配置比例。3.2基于勝任力的人力資源管理的獲取及配置不同的企業(yè)有著不同的總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略要求。而對(duì)于有價(jià)值的員工，企業(yè)也會(huì)利用各種渠道來(lái)識(shí)別、挖掘及錄用，并將其配置到能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的崗位上來(lái)。這就是人力資源管理的獲取和配置過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中勝任力模型是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)應(yīng)聘者的勝任力模型進(jìn)行比較和分析，從而確定錄用者。在錄用時(shí)還要保證個(gè)人的價(jià)值、態(tài)度等隱性勝任力特質(zhì)是與培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)相匹配的，否則會(huì)加大開(kāi)發(fā)成本，并很難達(dá)到培訓(xùn)所要求的效果。3.3基于勝任力的績(jī)效管理績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)的重要管理因素。其包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核及溝通反饋等環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定是將勝任力的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)、市場(chǎng)相結(jié)合，從而確定績(jī)效管理目標(biāo)，并利用平衡記分卡及業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)，從而使得目標(biāo)確定更為合理，且具有可行性?？?jī)效的輔導(dǎo)和考核都是參照員工在工作中所表現(xiàn)出的勝任力水平來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)所表現(xiàn)出的結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象進(jìn)行及時(shí)地指導(dǎo)和調(diào)整，再根據(jù)市場(chǎng)和財(cái)務(wù)的指標(biāo)，對(duì)員工的勝任力發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行考核，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃更能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。3.4基于勝任力的薪酬管理根據(jù)員工的勝任力水平來(lái)制定薪酬管理制度。職業(yè)可以提升員工自身知識(shí)、技能的提升，有利于鼓勵(lì)員工在專業(yè)方面的縱深發(fā)展。員工的綜合素質(zhì)提升，可以獲得企業(yè)更多的認(rèn)同，也促進(jìn)了個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，并為企業(yè)創(chuàng)造了更高的價(jià)值。4結(jié)束語(yǔ)勝任力提升主