行政管理課件-公共部門績效評估

公共部門績效評估9.1公共部門績效評估概述9.2公共部門績效評估要素9.3公共部門績效評估的類型、程序和方法思考題9.1公共部門績效評估概述9.1.1

公共部門績效評估的概念

9.1.2

公共部門績效評估的興起和發(fā)展9.1.3

公共部門績效評估的意義9.1.1公共部門績效評估的概念（一）效率——投入和產(chǎn)出的比率

（二）公共部門績效——公共部門在社會經(jīng)濟(jì)管理活動中的結(jié)果、效益、效能，是公共部門行使其功能、實現(xiàn)其意志過程中體現(xiàn)出來的管理能力（三）公共部門績效評估——運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的業(yè)績、成就和實際作為做盡可能準(zhǔn)確的評價

（四）績效管理——為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動組織和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為

9.1.2公共部門績效評估的興起和發(fā)展克萊倫斯·雷得累和赫伯特.西蒙所出版的《市政工作衡量：行政管理評估標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查》一書，這標(biāo)志著政府績效評估研究的開始20世紀(jì)80年代，政府績效評估開始在西方國家推行公共部門績效評估在英國的發(fā)展以績效為核心導(dǎo)向的國家中尤其以英國績效評估更為持久、廣泛和成熟

9.1.3公共部門績效評估的意義1.能夠改善公共部門組織的績效2.有利于改善政府形象，加強(qiáng)對公共部門的監(jiān)督3.績效評估有利于政府職能的轉(zhuǎn)變

4.進(jìn)行績效評估有助于提高公共部門的信譽(yù)5.績效評估是政府改革的有效工具9.2公共部門績效評估要素9.2.1

公共部門績效評估構(gòu)成要素9.2.2

公共部門績效評估要素分析9.2.1公共部門績效評估構(gòu)成要素管理人員評估主要有三個指標(biāo)

個人的任務(wù)結(jié)果：績效評估重要的是結(jié)果而不是手段，那么管理者就要用結(jié)果來衡量組織中員工的績效

個人行為：在許多情況下，很難確定可以直接歸結(jié)為員工活動的具體結(jié)果，對于職能崗位的人員和工作任務(wù)屬于群體工作一部分的個人來說，這一點尤其是突出的個人特質(zhì)：在許多情況下，很難確定可以直接歸結(jié)為員工活動的具體結(jié)果，對于職能崗位的人員和工作任務(wù)屬于群體工作一部分的個人來說，這一點尤其是突出的公共部門的績效評估要素

政治維度：是政治維度政治維度是公共行政部門績效評估的一個基本維度,這是由公共行政部門的自身特性所決定的程序維度：就其作用而言,主要有兩點:其一,通過規(guī)范程序,可以提高公共行政部門的合法性。由于公共行政透明度的增加,民眾的懷疑和敵意必將減少;其二,通過規(guī)范程序,可以促進(jìn)公共行政部門的績效經(jīng)濟(jì)維度：主要從行政邊界、成本控制和合理的公共物品供給上理解9.2.2公共部門績效評估要素分析（一）績效評估目標(biāo)（二）績效評估途徑（三）績效評估指標(biāo)（四）績效評估主體（一）績效評估目標(biāo)第一，提高公共部門的績效第二，提高公共部門對社會的回應(yīng)能力

第三，財政上能增加收入和儉省開支

（二）績效評估途徑其一，自上而下。主要用于評估目標(biāo)會大幅度影響預(yù)算，往往采用的都是實驗性方法，即先從個別開始然后擴(kuò)展至整個組織。但是這種評估方式可能得不到下屬的支持，從而失去其合法性其二，自下而上。主要側(cè)重于評估技術(shù)的有效性、可靠性和同質(zhì)性，這種途徑強(qiáng)調(diào)的協(xié)調(diào)和合作，并有預(yù)先制定好的評估機(jī)制。自下而上的評估途徑能夠得到更多的支持，從而提高評估的有效性。同時指標(biāo)的設(shè)計也是組織內(nèi)部全體人員共同參與制定，使得其具有很大的自主性，但是他的缺點是個項目之間缺乏協(xié)調(diào)其三，全面推進(jìn)。這種途徑在運(yùn)用的過程中前兩種途徑都可能采用，根據(jù)具體的情況而采用，就是對公共部門的績效進(jìn)行全面和漸進(jìn)的評估（三）績效評估指標(biāo)經(jīng)濟(jì)：在公共部門的績效用經(jīng)濟(jì)來衡量就意味著公共部門在既定的時間內(nèi)花費了多少？是按照什么樣的程序花費資金的？效率：公共部門在一定的時間內(nèi)的投入產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果

效益：關(guān)心的是情況是否有改善，即公共服務(wù)對目標(biāo)的影響和實現(xiàn)程度

公正和公平：接受公共部門服務(wù)的團(tuán)體和個人都要受到公正的待遇，需要特別照顧的弱勢群體也要能享受其合理的服務(wù)

責(zé)任：主要針對公共部門官員

（四）績效評估主體1．直接上司：組織中對低層員工的績效評估，95%是由他們的直接上司來做的2．同事：同事的評估也是非?？煽康模饕怯捎谕轮g的行動密切相關(guān)，對與自己經(jīng)常接觸的同事有一個全面的認(rèn)識

3．自我評估：讓員工評估他們自己的工作績效是與自我管理和授權(quán)觀念是一致的，他有助于消除員工的抵觸情緒4．直接下級評估：這種評估能夠提高內(nèi)關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實的信息

9.3公共部門績效評估的類型、程序和方法9.3.1

公共部門績效評估的類型9.3.2

公共部門績效評估的程序9.3.3

公共部門績效評估的方法9.3.1公共部門績效評估的類型（一）正式評估與非正式評估（二）內(nèi)部評估與外部評估（三）短期評估、中期評估和長期評估（四）宏觀評估、中觀評估和微觀評估（五）定量評估和定性評估（一）正式評估與非正式評估非正式評估：對評估者、評估形式、評估內(nèi)容沒有嚴(yán)格規(guī)定，對評估的最后結(jié)論也不作嚴(yán)格要求，人們根據(jù)自己掌握的情況對公共部門管理的績效進(jìn)行評估正式評估：事先制訂完整的評估方案，嚴(yán)格規(guī)定的持續(xù)和內(nèi)容執(zhí)行，并由確定的評估者進(jìn)行評估

（二）內(nèi)部評估與外部評估內(nèi)部評估是由公共部門內(nèi)部的評估者完成的績效評估。由公共部門內(nèi)部人員對績效進(jìn)行評估，由于評估者讀公共組織內(nèi)行為的事實過程全面了解，掌握第一手資料，有利于績效評估的開展，同時，評估者可以根據(jù)績效評估的結(jié)論對組織的目標(biāo)和措施迅速做出調(diào)整，使評估活動真正發(fā)揮作用。

外部評估是由公共組織外部的評估人員來完成評估。它可以是由公共部門委托的營利組織或非營利組織的研究機(jī)構(gòu)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、專業(yè)性的咨詢公司，也可以由立法機(jī)構(gòu)組織的或由報紙、電視、民間團(tuán)體等其他各種外部評估者組織的。

（三）短期評估、中期評估和長期評估短期評估，是對公共部門在過去較短時間內(nèi)行為與績效的評估，一般以一年為限。短期評估適用于一些短時間內(nèi)便可充分展現(xiàn)結(jié)果的項目中期評估，是對一定時期內(nèi)公共部門行為的評估，一般為1到5年。事物的發(fā)展變化有個過程，對大多數(shù)公共組織行為來說，其效果會在1～5年內(nèi)有個比較充分的表現(xiàn)，是可以做出客觀公正的評價的長期評估，是對一定歷史時期內(nèi)公共部門的行為的評估，主要適用一些需要長時間才能展現(xiàn)其效果的那些政策和行為（四）宏觀評估、中觀評估和微觀評估宏觀評估，即對公共部門管理行為的科學(xué)性、合理性及其實際所發(fā)揮的作用的整體性、綜合性的評估中觀評估，即對公共部門內(nèi)部各具體職能部門的評估，起著承上啟下的作用，既定宏觀評估的基礎(chǔ)，又覆蓋了微觀評估的各項內(nèi)容微觀評估包括兩大部分，一是對公共部門說實施的某些具體項目或所提供的某些服務(wù)進(jìn)行的評估（五）定量評估和定性評估定量評估，就是運(yùn)用定量指標(biāo)進(jìn)行評估的過程，定量指標(biāo)也可以稱為數(shù)值分析指標(biāo)，定量指標(biāo)較為具體、直觀，評估時有明確的實際數(shù)值和可供參照的標(biāo)準(zhǔn)值定性評估，即用某些公共部門行為或項目的績效無法用具體的數(shù)據(jù)來表達(dá)，無法進(jìn)行定量的考核，只能采用基本概念、屬性特征、通行慣例等對被評估項目進(jìn)行語言描述和分析判斷，從而說明公共組織績效好壞

9.3.2公共部門績效評估的程序1.確定公共部門績效評估的目的2.公共部門績效評估的實施

確定評估的重點和關(guān)鍵點選擇評估指標(biāo)確定評估的方式確定評估對象，編制執(zhí)行計劃設(shè)計評估調(diào)查的內(nèi)容，下達(dá)評估通知書

3.評估結(jié)果的形成與撰寫評估報告4.評估結(jié)果的運(yùn)用、分析，并制定后續(xù)計劃9.3.3公共部門績效評估的方法（1）書面描述法。就是寫一份記敘性的材料，描述一個員工的所長、所短、過去的績效和潛能等，然后提出予以改進(jìn)和提高的建議（2）關(guān)鍵事件法。評估者將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無效的工作績效的關(guān)鍵行為方面，評估者記下一些細(xì)小但能說明員工所做的是特別有效果的或無效果的事件（3）評分表法。這是一種古老和常用的績效評估方法（4）等級評定法。這種評估方法是非常容易操作和實施的，起操作形式是給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個評價要素或績效指標(biāo)按照給出的等級進(jìn)行評估，最后給出總的評估9.3.3公共部門績效評估的方法（5）比較法。即使將一個員工的工作績效與一個或多個其他人作比較，這是一種相對衡量的方法，又有三種形式：分組排序法、個體排序法和配對對比法（6）個體排序法。要求評估者將員工按從高到低的順序加以排列，在這個排列中，只有一個人是最優(yōu)秀的（7）配對比較法：這種方法就是每個員工都要和其他員工進(jìn)行比較，評出其中的“優(yōu)者”和“劣者”（8）目標(biāo)管理法（MBO)（8）目標(biāo)管理法（MBO)彼得·F·德魯克《管理實踐》通過設(shè)計一種專門的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程是一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各單位。組的整體目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后是個人目標(biāo)MBO制定的管理步驟

MBO制定的管理步驟①制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略。MBO應(yīng)當(dāng)簡明扼要，僅僅是說希望降低成本、改善服務(wù)或提高質(zhì)量是不恰當(dāng)?shù)?，這些期望必須轉(zhuǎn)換成定量的目標(biāo)從而可以進(jìn)行度量和評價。②在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)。MBO的目標(biāo)的制定有低層和高層都參與，所以要合理分配他們之間的目標(biāo)。③討論部門目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)就本部門目標(biāo)與部門下屬人員展開討論，并要求他們分別制定自己的個人工作計劃。④管理者和下屬一起商定如何實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃。⑤對預(yù)期成果的界