企業(yè)薪酬調查報告

企業(yè)薪酬調查匯報企業(yè)薪酬調查匯報1引言薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵原因。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給企業(yè)帶來利潤。然而諸多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公平，對企業(yè)的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過理解企業(yè)既有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推進企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。一、企業(yè)的概況（一）企業(yè)簡介A企業(yè)重要波及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。企業(yè)資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游征詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理企業(yè)。（二）組織構造企業(yè)采用直線——參謀型組織構造，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及企業(yè)領導。部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務部。二、調查匯報記錄分析薪酬調查問卷重要是設計問卷，搜集問卷，并對問卷進行記錄分析。根據分析的成果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出對應對策。通過問卷搜集記錄，反應出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充足的體現(xiàn)，重要是薪酬方面。（一）崗位級別與薪酬水平狀況從調查數(shù)據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資原則相差不大，領班及主管工資原則低于行業(yè)水平，只有經理級工資原則較符合目前水平。（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度從調查數(shù)據中可以看出，專科學歷及如下對于薪酬制度滿意度較高，重要由于一部分員工工資實行計件制，其他工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業(yè)的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。三、企業(yè)薪酬管理體系伴隨我國經濟體制改革的深入深化,市場競爭也日趨劇烈,在劇烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)可以建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同步也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳措施。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周圍或同行間具有一定的競爭力，對企業(yè)員工此后的發(fā)展具有較強的鼓勵作用。（一）薪酬的形式薪酬采用構造工資制，重要包括：崗位工資、績效工資、其他福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）1、崗位工資20__年企業(yè)崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活原則不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。2、績效工資績效工資是以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與企業(yè)效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考核措施企業(yè)級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不一樣的指標與權重。（2）績效工資核算措施①部門績效工資部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)__部門績效考核分數(shù)+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資原則數(shù)之和。②員工個人績效工資個人當月應發(fā)績效=個人績效基數(shù)__當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效__當月個人績效考核分數(shù)3、其他福利內容包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，原則為1200元；二檔為室外工作人員，原則為1400元；物業(yè)取暖補助：勞務派遣員工按照200元/月；企業(yè)所有員工餐費：每人每月300元（二）薪酬體系的內容1、崗位工資與績效工資的比例員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經理級：崗位工資：績效工資=4:62、各職級工資原則（1）部門經理級工資原則：①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業(yè)務部經理；最低一檔月工資原則為6500元。②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資原則為6110元。（2）主管級工資原則①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管；最低一檔月工資原則為3680元。②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資原則為3300元。（3）領班級工資原則①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資原則為2680元。②領班二：訂房服務中心絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領班；最低一檔月工資原則為2440元。（4）員工級工資原則①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調員；最低一檔月工資原則為20__元。②員工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資原則為1840元。3、其他貨幣性薪酬(1)先進獎勵：季度服務楷模50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。(2)績效獎：開拓新業(yè)務，獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。4、非貨幣性薪酬(1)組織員工業(yè)余體育活動(2)旅游獎勵(3)外出培訓四、薪酬調整原則（一）影響薪酬戰(zhàn)略的原因企業(yè)文化與價值觀：企業(yè)的經營狀況、薪酬制度、企業(yè)文化及人才價值觀社會環(huán)境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不僅是其生存、享有和發(fā)展的重要________，也是生活富足、家庭幸福的一種重要標志。（二）增資原則企業(yè)每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一重視”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與我司工齡掛鉤，并重視實際工作能力和對我司所作的奉獻。五、薪酬體系中存在的問題(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應企業(yè)在不一樣經營階段的詳細狀況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬原則、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。（二）企業(yè)薪酬內部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不一樣級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、原則這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。另一方面，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。（三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。不過，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。六、改善措施（一）建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬多種薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之對應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了老式薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有助于企業(yè)文化的行程，同步讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其關鍵工作。另一方面企業(yè)也要有健全的人力部門并不停完善其職能。（二）完善薪酬制度、建立鼓勵機制不停完善薪酬制度，使組織組員隨企業(yè)的成長及對企業(yè)的奉獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一種正直卓越的組員均有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，協(xié)助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同步，建立員工培訓的鼓勵機制，以提高員工的積極性，充足挖掘員工潛能，為企業(yè)多做奉獻。（三）建立公平與透明的薪酬制度保證薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的鼓勵作用，直接影響企業(yè)績效目的的實現(xiàn)。結論伴隨我國經濟不停融入世界經濟體系，國有企業(yè)碰到越來越多的新問題，怎樣突破自身的多種局限來提高企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點。處理這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓勵性的薪酬體系，可以留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一種刻不容緩的問題。企業(yè)薪酬調查匯報2國有大中型企業(yè)目前是我國經濟發(fā)展的中流砥柱，然而多種技術型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)此后的發(fā)展起著十分重要的作用。本人于20__年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所的員工薪酬福利的狀況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，詳細調查成果如下：一、企業(yè)員工薪酬（福利）的基本狀況該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所重要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用狀況。二、有關企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的重要問題（一）薪酬制度缺乏科學的規(guī)范性：（二）中小型企業(yè)形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體目前員工的薪酬中；（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美三、處理員工薪酬福利滿意度的途徑（一）相稱一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合作經營，企業(yè)產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關系相連的家庭作為重要領導和大股東掌控著經營。（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識、能力局限性。（三）沒有薪酬與績效相結合才能充足調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充足發(fā)揮薪酬的作用。（四）要進行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體目前為員工買人身保險，為員工提高多種補助，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！企業(yè)薪酬調查匯報3內部公平是薪酬管理的一種重要目的。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地看待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，假如薪酬沒有體現(xiàn)內部公平，員工滿意度會減少，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。薪酬的內部公平特點薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價值承認。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬與否具有內部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相似時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內部公平的幾種特點：1.薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不也許完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬與否具有公平內部性的，但個人的收入和付出詳細應當包括哪些內容?對這兩者應當怎樣衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的原則，多為員工的自我理解和判斷，與個人親密有關。另一方面，個體的多變性決定了員工的公平觀念不也許是固定不變的。雖然是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會伴隨時間和環(huán)境的變化發(fā)生變化。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加辨別，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸張自身付出、低估他人付出等傾向。2.內部比較是產生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。3.與個人付出緊密有關的薪酬的內部公平是基于過程公平的成果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡樸的絕對收入比較，而是與個人付出緊密有關的復雜的相對收入比較。進行簡樸的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的成果公平，實際上是追求平均主義。4.追求內部公平的員工規(guī)定的是基于過程公平的成果公平。在判斷薪酬與否具有內部公平性的時候，員工之因此關注自己和他人的付出，實際上是規(guī)定薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正有關。詳細而言，薪酬應當體現(xiàn)出多種工作不一樣的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不一樣的個人勞動生產率。推而論之，員工規(guī)定個人薪酬的決定過程要公平，規(guī)定考慮員工勞動的多樣性和能動性，可以在成果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一成果是可以不平均的，也不應當是平均的。5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查匯報來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平到達行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!薪酬的內部公平根據薪酬的內部公平的特點，實現(xiàn)薪酬的內部公平必須關注如下幾種方面的內容：1.關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價原則，建立內部一致的薪酬公平觀，防止由于不合理的公平原則引起的不合理的薪酬內部不公感。2.薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。(1)關注職位相對價值，同工同酬，不一樣工則不一樣酬。這里的“同酬”不是指相似的薪酬絕對值，而是指相似的薪資帶。企業(yè)內部各個職位在工作規(guī)定、工作責任等方面是各不相似的。在制定薪酬的過程中要充足關注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價值。不一樣職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不一樣薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的原則等方面體現(xiàn)出公平。(2)關注個人績效，按績分派。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。保證員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不一樣員工之間的績效也許存在著非常明顯的差異，并且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差異就越明顯。顯然，一種內部公平的薪酬制度必須關注員工與否真正發(fā)明了價值，發(fā)明了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。3.強調薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平看待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。實現(xiàn)薪酬的內部公平措施根據上述實現(xiàn)薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采用如下措施實現(xiàn)薪酬的內部公平：1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的措施建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬原則，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，企業(yè)必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“所有收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平原則。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”?？梢园l(fā)明和提高企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包括培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。2.職位評價。職位評價就是根據各職位對企業(yè)經營目的的奉獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一種合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作構造，開發(fā)一種工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依托價值定待遇，使不一樣職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信企業(yè)每個職位的價值都反應了該職位對企業(yè)的奉獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，防止了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期準時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核成果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同步，某些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以防止“干好干壞一種樣”的不公平現(xiàn)象。制定一種完善的績效評估體制，是有效實行績效薪酬、實現(xiàn)內部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估原則的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目的設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目的更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目的設定，管理者必須提供信息反饋，并且信息反饋必須及時?？冃гu估匯報是以成果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地防止完全的成果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的多種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，保證評估的公允。4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內部公平的一種措施。不過，管理者必須充足認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上防止了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內部公平的關鍵措施。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實行監(jiān)督。例如核定員工績效薪酬時，可以采用上級提議、隔級核定的措施。這樣既可防止由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同步，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審閱該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最佳的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充足發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。企業(yè)薪酬調查匯報4調查原因：在目前金融危機波及面不停擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增長、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，深入明確目前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)方略對增進大學生就業(yè)具有積極意義。社會形勢：在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。不過從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，目前來招聘的單位沒有往年多，并且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，諸多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生?！边@也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻。不過社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一種人假如能做到讓人家無可替代的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起一種新的挑戰(zhàn)。這對大學生自身的質量提出更高的規(guī)定。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的究竟是哪方面的人才?他們對大學生的規(guī)定是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以處理問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要解目前整個勞動力市場，尤其是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和構造信息，要解職位詳細的職責規(guī)定，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業(yè)能力的水平，同步還必須改善自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調查成果：企業(yè)對碩士的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┎恍∮谇?學科專業(yè)失衡：目前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的規(guī)定是但愿他們能有“實戰(zhàn)”的經驗。但愿大學生能多參與社會實踐來鍛煉自己的能力從而能愈加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是諸多人在進入社會后來，就很輕易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會后來要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一種很生動的比方，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是目前大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不停地加水，再接著揉。揉到最終就變成一種面團。你再怎么拍就不會散。你繼續(xù)給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團。你雖然用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經承受能力，一定要到達這種狀態(tài)才能去參與社會。因此我們需要鍛煉的正是這個。其實在目前的社會上有些企業(yè)提供某些職位，這些職位是可以讓大學生作為一種起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，并且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的狀況諸多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的提議：切勿浮躁。目前有諸多企業(yè)的老板都發(fā)現(xiàn)目前的大學生也就是諸多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很數(shù)年輕人也時常會埋怨，社會對他不公平，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。不過我們應當覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，不過人生命的終點是由我們自己選擇的。莫非真正的原因不是在我們自己身上嗎?假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的________就是社會，這樣的想法自身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的體現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。假如我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才可以在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才可以成功。通過調查后，我們更應當認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力變化它，不過我們可以適應它。不過有一件事我們是可以變化的，那就是我們自己。首先我們就是在不停地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。變化自己的觀點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而到達另一種階段。這也是人在成長的過程。自己在不停地挑戰(zhàn)著自己，在通過無多次地蛻變后，這才會成就未來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的見解。其實社會到處存在機會，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛同樣，只要是有心人是可以抓住它并且把握它。每天這樣埋怨的人，是不是更應當從自己身上找到原因呢!傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不停地挑戰(zhàn)中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一種長期的過程。我們不要抱但愿一步登天。大道理都懂，不過當一種老板給你1000元每月的時候你是不是還樂意給他干事呢!假如你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常杰出的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。但凡想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎，由于等于是沙灘上造的房子，最終一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的基礎，每一步都給自己一種良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才可以把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。企業(yè)薪酬調查匯報5一、基本狀況本次調查是調查企業(yè)20__年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實行效果等狀況，使用20__年的調查軟件，記錄口徑仍以20__年記錄口徑為準。二、調查時間安排20__年6月28日-7月10日前企業(yè)自行記錄匯總數(shù)據上傳至薪酬調查數(shù)據系統(tǒng)及填報《企業(yè)職工工資狀況調查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據及調查表報送至縣人社局230室。三、調查企業(yè)戶數(shù)安排全縣60戶。四、調查規(guī)定1、請有關企業(yè)準時間規(guī)定認真完畢調查任務。2、有關企業(yè)精確填報各類數(shù)據，企業(yè)對數(shù)據的真實性負責。上報數(shù)據前企業(yè)要反復查對，進行邏輯性審核，保證精確合理。人社部門對該數(shù)據嚴加保密，不公開公布、不作為監(jiān)察等證據使用。對不配合的企業(yè)，人社部門將進行勞動保障監(jiān)察。3、填報人員為企業(yè)財務人員或者人力資源負責人，以填報過20__年企業(yè)薪酬調查的數(shù)據人員為宜。企業(yè)薪酬調查匯報6符合市場規(guī)定的'薪酬福利體系是吸引、鼓勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進行薪酬設計方案和年末薪酬調整時，迫切但愿有一種較理性的、市場化的參照體系，來協(xié)助他們修訂薪酬制度，從而到達吸引人才、留住人才、鼓勵人才的目的。因此一到年終歲尾，諸多薪酬調查匯報就會應時“出爐”。這時，怎樣解讀薪酬調查匯報從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你怎樣解讀薪酬調查匯報，供各位HR們參照。獲得薪酬調查匯報的渠道對任何一家企業(yè)來說，假如既有的薪酬調查數(shù)據足以提供企業(yè)所規(guī)定的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調查匯報的問題。由于目的不一樣，對象不一樣，信息不一樣，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調查匯報的渠道也會不一樣。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過如下途徑獲得薪酬調查匯報：企業(yè)之間的互相調查這種方式適合于那些有著良好對外關系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，某些企業(yè)構建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期互換有關人力資源的記錄信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統(tǒng)和服務還不完善的狀況下，企業(yè)間的互相調查無疑是簡便、可靠和經濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間互相調查獲得的薪酬調查匯報針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，輕易引起競爭對手的警惕和不合作，并且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調查的事務性工作。采集社會公開信息政府、專業(yè)學會或學術團體會定期公布薪酬調查數(shù)據，這些調查匯報包括地區(qū)性的薪酬調查、行業(yè)性的薪酬調查，以及各類崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜志、互聯(lián)等媒體也會公開刊登某些記錄數(shù)據。這些公開的薪酬調查匯報可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的根據，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參照。只有當這些數(shù)據資料相對于其他方式更為廉價合用，并到達一定水準時，企業(yè)才也許采用。從商業(yè)性人力資源征詢企業(yè)購置商業(yè)性人力資源征詢企業(yè)為獲利，會積極進行薪酬調查。由于薪酬調查工作費時費力，采集數(shù)據的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專門的記錄措施技術，企業(yè)沒有能力和時間去完畢這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購置往往會考慮從商業(yè)性人力資源企業(yè)購置最新的薪酬調查匯報，將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。購置方式獲得薪酬調查匯報長處很明顯，即質量高、數(shù)據全，但其所花費的費用將比其他措施多出諸多。盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，不過在現(xiàn)實工作中，諸多企業(yè)往往是借助第三方來完畢調查的。尤其是當企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術崗位，確定薪酬水平有困難時，更應當考慮購置薪酬調查匯報。企業(yè)薪酬調查匯報7薪酬調查，是指通過原則、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的記錄措施，搜集市場上雇主的薪酬數(shù)據并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數(shù)據進行分類、匯總和分析，形成可以客觀反應市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)實狀況的薪酬調查匯報，可認為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據參照根據。通過薪酬調查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據與市場數(shù)據進行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)自身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平與否一致，或者根據市場的薪酬數(shù)據來確定為到達本組織的經營戰(zhàn)略目的及對應的人力資源戰(zhàn)略目的所應支付的薪酬水平。最早的薪酬調查來源于上世紀50年代，來自美國勞工記錄局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經歷，目前市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，例如政府及勞動保障部門官方公布的工資指導信息，專業(yè)管理征詢企業(yè)公布的薪酬調研匯報和行業(yè)趨勢研究，以及招聘公布的薪酬信息等。其中管理征詢企業(yè)的薪酬匯報，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據分析措施、調研服務群體的行業(yè)標桿企業(yè)的代表性，以及專業(yè)行業(yè)征詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各企業(yè)多為習慣采用的形式。諸多企業(yè)每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)征詢企業(yè)開展的行業(yè)薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利匯報來解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)企業(yè)的薪酬管理實踐訊息，作為企業(yè)每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬匯報的詳細作用可以體目前，可以協(xié)助企業(yè)有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定企業(yè)薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的鼓勵作用，進而導致人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給企業(yè)導致過重的運行成本承擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查匯報首先可以協(xié)助企業(yè)解同行業(yè)的薪酬水平，檢查企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)里與否具有競爭性；另一方面，可以協(xié)助企業(yè)在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，協(xié)助其對人力成本進行有效預算，再次協(xié)助企業(yè)完善薪酬構造設計，制定合理的薪酬調整和分派方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。此外還可以協(xié)助處理和改善企業(yè)的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。薪酬調查匯報的重要內容，從目前市場上重要提供薪酬數(shù)據服務征詢企業(yè)的薪酬匯報來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到企業(yè)組織運行，結合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內的薪酬現(xiàn)實狀況與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研企業(yè)的當年營業(yè)收入、在職工工人數(shù)、企業(yè)性質進行記錄，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此鑒定企業(yè)在調研企業(yè)群體中的薪酬定位，確認調研群體的數(shù)據樣本與否和企業(yè)自身具有對標參照性。薪酬福利調研的關鍵就是薪酬的對比，不一樣的企業(yè)數(shù)據樣本環(huán)境對最終的成果有很大的影響，選擇對的的對比環(huán)境才會有精確的薪酬可比性。微觀數(shù)據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬構造分析、職位薪酬數(shù)據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據參照，解企業(yè)薪酬現(xiàn)實狀況，為企業(yè)調薪提供市場根據。對于薪酬調查匯報數(shù)據的應用功能，可以從如下方面進行參照。1、根據企業(yè)的經營目的和戰(zhàn)略，制定企業(yè)的薪酬方略和行業(yè)薪酬定位。結合企業(yè)的經營目的和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、企業(yè)文化特點等，確定企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平。企業(yè)處在不一樣發(fā)展階段可以采用不一樣的薪酬方略和參照不一樣的薪酬口徑。在同一種企業(yè)組織內，也也許存在多種薪酬方略。不一樣的業(yè)務單元也許處在不一樣的生命周期。因此應對不一樣的業(yè)務單元或職能部門制定不一樣的薪酬方略，如薪酬領先型方略、跟隨性方略和混合型方略。根據企業(yè)的薪酬方略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查匯報中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不一樣層級，不一樣職能的薪酬方略不一樣，對標市場的薪酬分位值也不一樣。例如：有的企業(yè)傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與關鍵人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的企業(yè)樂意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。2、確定企業(yè)薪酬給付構造薪酬構造是指總體薪酬中多種成分的比例關系，包括職位的基本工資、各項補助、變動獎金、中長期鼓勵、各項福利等。通過薪酬調查匯報可以解市場上現(xiàn)行的薪酬構造，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合企業(yè)的自身的薪酬方略來設定不一樣職位的薪酬固浮比例，起到薪酬鼓勵的作用。合理的薪酬構造可以有利組織經營的成功，和保證企業(yè)員工獲得公平的待遇。3、參照薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，解企業(yè)對該職位員工的薪酬給付與否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理企業(yè)的職位價值體系，雖然同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不一樣，會體現(xiàn)出薪酬差異性，因此偏離度會存在大小，正負的差異，由此反應出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級親密有關，企業(yè)對于偏離度絕對值較大的職位應當重視和合適進行調整優(yōu)化。4、職位薪酬水平分析薪酬調查匯報中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將企業(yè)各部門中不一樣基準職位的薪酬福利數(shù)據進行詳細的展示，每個職位都會包括調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及有關職位職責描述等，可認為企業(yè)進行招聘和內部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參照根據。從薪酬數(shù)據實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付狀況難以包括所有的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為便于記錄，征詢企業(yè)普遍將薪酬調研匯報的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參照，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不一樣薪酬主口徑包括的一進步各有關的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不一樣職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，企業(yè)可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)奉獻度的大小、市場中相似職位人才的供求關系制定不一樣的薪酬福利參照分位值。并著重考量市場中其他企業(yè)普遍提供的多種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合企業(yè)自身實際狀況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置狀況。如需要加強鼓勵效果就可以參照有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。假如企業(yè)現(xiàn)階段需要增長崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參照固定現(xiàn)金收入總額。假如企業(yè)但愿提高員工的企業(yè)歸屬感，則可以參照具有福利部分的年度總薪酬。一般提議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參照。由于固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一種企業(yè)對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參照，體現(xiàn)企業(yè)薪酬的整體競爭力。企業(yè)通過薪酬調查匯報將企業(yè)內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)絡在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調整和薪酬有效管理的作用。但在企業(yè)的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查匯報只是一種接口。一種運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產生強大的吸引力，并且可以極大地鼓勵內部員工到達組織目的，發(fā)明高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合企業(yè)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不一樣的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬方略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。企業(yè)薪酬調查匯報8從蘇州高新區(qū)人力資源中心理解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)__年企業(yè)薪酬調研匯報顯示，去年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點左右。其中，操作工調薪幅度，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要原因是良好的企業(yè)發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬構造來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反應出企業(yè)的薪酬構造深入優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，老式福利的覆蓋面更廣。操作工調薪幅度薪酬構造更趨合理據理解，__年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研匯報共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)合計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。重要波及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從__年的20.5%上升到25.0%，上市企業(yè)數(shù)量由13.9%上升至19%，而分企業(yè)規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多企業(yè)在高新區(qū)注冊扎根。此外，老式的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較__年增長5.1%和9.9%，也反應出高新區(qū)行業(yè)的變化。據蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文簡介，在調薪幅度方面，__年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據顯示，__年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。估計__年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。__年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬構造來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反應出區(qū)內企業(yè)的薪酬構造深入優(yōu)化，也更趨合理。部分企業(yè)為員工提供五天福利假期匯報顯示，__年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工積極離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均到達了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，另一方面為銷售人員，經理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。在吸引員工的重要原因中，良好的企業(yè)發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充足的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工積極離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補助，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補助，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補助。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的企業(yè)比例為71.4%，提供免費班車的企業(yè)比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據均較去年有所提高。在員工休假方面，有69.0%的企業(yè)除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的企業(yè)選擇順延，有11.9%的企業(yè)選擇作廢，有15.5%的企業(yè)選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的企業(yè)選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的企業(yè)選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的企業(yè)選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反應出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。企業(yè)薪酬調查匯報95行業(yè)平均薪酬排名居前匯報數(shù)據顯示，20__年所調查的行業(yè)平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業(yè)、房地產業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產制造業(yè)、租憑和商務服務業(yè)（詳細數(shù)據見有關圖表)。與去年相比，生產制造業(yè)取代金融業(yè)擠進前5且排名第四，引人注目。而據20__年人力資源市場供求分析匯報來看，生產制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提高了生產制造業(yè)的平均薪酬。薪酬排名前10名的職業(yè)匯報數(shù)據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達7783元/月；營運總監(jiān)，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月、財務經理，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月；銷售總監(jiān)，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)尚有行政經理、工程建筑安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數(shù)據見有關圖表)。據簡介，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充足表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰(zhàn)略后，第三產業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢。平均薪酬漲幅前10名的職位與去年相比，本次調查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包括保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發(fā)員、客房服務員、包裝工、水產養(yǎng)殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門經理（詳細數(shù)據見有關圖表)。新聞公布會上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質檢員這個崗位，工作能力重要是靠經驗累積的，跳槽很頻繁，企業(yè)為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。經驗與能力比學歷更吃香本次調查還顯示，從事專業(yè)技術崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相稱，一名水產養(yǎng)殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差異僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常靠近，分別為1500元和1600元?？梢钥闯銎髽I(yè)對學歷的追求在淡化，另首先，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對起步工資的追求并不高。高技術人員受“眷顧”高技術人員的缺乏，促使用人單位深入完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分派方面不停提高。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數(shù)高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20__元—3500元/月之間。伴隨社會的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調查成果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。大部分職位績效工資不高調查成果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業(yè)顧問、銷售代表、保險從業(yè)人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這闡明部分企業(yè)員工薪資構造不明確；被調查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒有認識到績效工資對員工的鼓勵的重要作用，因此沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。社會保險繳納率提高調查匯報中還波及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業(yè)中，社會保險繳納率到達95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提高。這從側面反應了海南省企業(yè)的社會責任感不停增強，就業(yè)員工的福利待遇得到深入的保障。企業(yè)薪酬調查匯報10最新公布的一份薪酬排行榜顯示，20__年第四季度，全國37個重要都市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高于廣州，緊追北京、上海和深圳。這份名為《20__年冬季中國雇主需求與白領人才供應匯報》稱，雖然第四季度并不是老式上的招聘旺季，但從數(shù)據成果來看，20__年第四季度的職場競爭程度并沒有由于年終的觀望期而緩和，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最劇烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線都市。珠三角長三角工資水平領跑全國20__年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個重要都市的職場競爭狀況，根據平臺大數(shù)據，結合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷狀況，分析得出《20__年冬季中國雇主需求與白領人才供應匯報》(下稱《匯報》)數(shù)據顯示，全國37個重要都市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%?！秴R報》認為，求職者在第四季度一般都在回憶和總結過去一年的職場收獲，也是職級評估，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個都市來看，各大都市的薪酬水平基本均有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度體現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從詳細的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，重要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務/征詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。從企業(yè)性質來看，不一樣性質的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，另一方面是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市企業(yè)，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。20__年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一種崗位。從不一樣都市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個重要都市中，20__年冬季求職期北京的競爭指數(shù)仍然高居第一位，為86.4，競爭劇烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20__年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4尚有上升。沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。首先去產能人群再就業(yè)等原因持續(xù)加大人才競爭壓力；另首先，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。新一線都市處在高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些都市不停更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等都市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。新一線都市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都自身經濟發(fā)展勢頭很好，且生活環(huán)境舒適，也與其20__年制定并實行的安居政策、增進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)絡。匯報稱，從整體來看，都市間的對比變化不明顯。雖然20__年較多都市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，都市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。企業(yè)薪酬調查匯報11一、匯報概要在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不一樣類型的企業(yè)怎樣設計不一樣的薪酬體系?怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不停的驅動力?每一種有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。本次調查的目的是對__商貿有限企業(yè)營銷財務部的一般員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其長處與缺陷，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分企業(yè)，對局限性的薪酬方案進行改善，并根據實際狀況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且可以最大的鼓勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終增進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的措施搜集數(shù)據與信息。二、匯報內容(一)、調查對象本次薪酬調查的對象是__商貿有限企業(yè)營銷財務部的一般員工，因此在接下來的內容都是針對__商貿有限企業(yè)營銷財務部的一般員工進行論述分析的。營銷財務部的薪酬的總體構造沿襲著整個企業(yè)的薪酬構造，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據本部門的特性和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門員工。該部門的薪酬構造重要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細簡介。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬重要是每月一次的整個企業(yè)的優(yōu)秀員工評比。參與優(yōu)秀員工評比的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，企業(yè)將把該員工的照片貼在企業(yè)的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。(1)基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指企業(yè)根據員工承擔的責任給與員工的現(xiàn)金酬勞。也就是基本工資和崗位工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是900元、崗位工資是500元。假如體現(xiàn)良好，轉正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉正后提高基本工資的途徑有兩個，一種是企業(yè)根據經營狀況以及市場需要積極加薪。另一種途徑是參與異動考試，考試通過每月能增長100元的基本工資。參與異動考試必須是要成為企業(yè)正式員工滿六個月，且在這期間體現(xiàn)良好，得到所屬主管的承認，由主管提名后，個人寫申請匯報、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)同意后才能參與異動考試?？荚嚨闹匾獌热菔瞧髽I(yè)的規(guī)章制度以及本崗位的某些基本知識。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指企業(yè)根據員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。重要由績效工資和其他貨幣性獎勵構成?？冃ЧべY只有成為企業(yè)的正式員工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最終將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分其他貨幣性獎勵包括諸多種方面，重要有：①全勤獎：全勤獎是企業(yè)為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒有請假、遲到，企業(yè)就予以該員工一定的獎勵。該企業(yè)全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現(xiàn)缺勤狀況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。例如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，假如1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎;②為減少企業(yè)損失，企業(yè)鼓勵員工舉報虛報行為。假如員工在審核的時候發(fā)既有人虛報費用等損害企業(yè)利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調查審核，假如經查狀況屬實，則會給員工100元的獎勵。③鼓勵員工為企業(yè)提出創(chuàng)新性提議，即創(chuàng)新提案。員工對企業(yè)制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給企業(yè)提交創(chuàng)新提案，假如所提的創(chuàng)新提案被評估為有助于企業(yè)發(fā)展，就會予以對應的獎勵，詳細獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵員工為企業(yè)空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。企業(yè)在每月都會公布一份空缺崗位表及其有關的規(guī)定。員工根據規(guī)定，可認為企業(yè)推薦認為合適的人才。經企業(yè)面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相稱于被推薦員工一種月基本工資二分之一的獎勵。假如被推薦員工可以成為企業(yè)的正式員工，那么推薦人則會拿到相稱于被推薦員工一種月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。⑤該部門每月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的予以200元獎勵，在同崗位排名第一的予以150元獎勵。員工績效持續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反企業(yè)規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當日工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬重要包括了福利保障以及其他的某些福利政策。員工在企業(yè)中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據國家有關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和企業(yè)分擔。其他的某些福利政策重要有：①、交通通訊補助。②、企業(yè)員工在購置我司的產品時可以享有優(yōu)惠價格(一般以出產價發(fā)售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。綜上所述，得__商貿有限企業(yè)營銷財務部一般員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(二)、員工人數(shù)及對應的基本工資一般員工崗位工資均為700元。三、調查匯報綜合分析從調查成果看，__商貿有限企業(yè)營銷財務部的薪酬構造(見圖1)相對合理，但也存在著某些局限性之處。(一)缺陷：1、在整個薪酬體系中，最大的缺陷就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，并且營銷財務部的一般員工的業(yè)務量都很大，常常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，并且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。在調查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況的重要原因就是員工對自己工資水平的不滿。2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說企業(yè)對一般員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)長處：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的很好?？梢愿鶕髽I(yè)發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特性制定對應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增長收入的機會。2、針對一般員工對物質方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合一般員工的需要。當然，由于過度側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬提議：1、根據行業(yè)薪酬水平合適提高一般員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提高我司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構造，增長非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系愈加平衡。如，在部門會議上對每月進步最大的員工進行表揚等。3、加大高下級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增長提高基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質高效地完畢工作任務。5、增長員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。四、總結科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能減少企業(yè)的成本，最為重要的是可以鼓勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)明了無數(shù)無形和有形的財富。這次對__商貿有限企業(yè)營銷財務部的一般員工的薪酬狀況進行調查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的長處與缺陷，并提出了自己的提議。但愿企業(yè)可以對缺陷進行改善，對長處繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)薪酬調查匯報12調查原因：在目前金融危機波及面不停擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增長、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，深入明確目前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)方略對增進大學生就業(yè)具有積極意義。社會形勢：在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。不過從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，目前來招聘的單位沒有往年多，并且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，諸多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了?！边@也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。不過社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一種人假如能做到讓人家無可替代的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一種新的挑戰(zhàn)。這對大學生自身的質量提出更高的規(guī)定。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的究竟是哪方面的人才?他們對大學生的規(guī)定是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。然后在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以處理問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要理解目前整個勞動力市場，尤其是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和構造信息，要理解職位詳細的職責規(guī)定，擴大自己的認識面，更要要理解自己個人就業(yè)能力的水平，同步還必須改善自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調查成果：企業(yè)對碩士的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后?？粕┎恍∮谇?學科專業(yè)失衡：目前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的規(guī)定是但愿他們能有“實戰(zhàn)”的經驗。但愿大學生能多參與社會實踐來鍛煉自己的能力從而能愈加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是諸多人在進入社會后來，就很輕易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會后來要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一種很生動的比方，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。然后這就是目前大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不停地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一種面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團了。然后你雖然用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要到達這種狀態(tài)才能去參與社會。因此我們需要鍛煉的正是這個、其實在目前的會上有些企業(yè)提供了某些職位，這些職位是可以讓大學生作為一種起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，并且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的狀況諸多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的提議：切勿浮躁。目前有諸多企業(yè)的老板都發(fā)現(xiàn)目前的大學生也就是諸多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很數(shù)年輕人也時常會埋怨，社會對他不公平，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。不過我們應當覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，不過人生命的終點是由我們自己選擇的。莫非真正的原因不是在我們自己身上嗎?假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的________就是社會，這樣的想法自身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的體現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。假如我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才可以在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才可以成功。企業(yè)薪酬調查匯報13近年來，中央和地方不停加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農民收入迅速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實狀況看，農民收入仍然增長緩慢。由于農民的收入本來就較低，加上生活支出不停增長，農業(yè)構造調整成效尚未充足顯現(xiàn)，農村勞動力難以充足就業(yè)，農民創(chuàng)業(yè)意識和技能微弱等，使得農民的收入相稱低，增收非常困難。我們調查顯示:(1)農民絕對收入水平較低。20__年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天局限性1美元。更值得注意的是，仍然有相稱數(shù)量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線原則，20__年年終全國尚有2900萬絕對貧困人口。假如按照人均825元(100美元)的原則，則全國有9000萬左右的人口低于此原則，而這個數(shù)量不小于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20__年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20__年相比，不僅沒有減少，反而增長了80萬人。其重要原因就在于仍然有相稱數(shù)量的農村人口，雖然不屬于記錄中的貧困人口，不過收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不停減慢。20__年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的吞并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥企業(yè)以20%的薪酬漲幅鼓勵關鍵團體，提高員工滿意度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥企業(yè)在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬原則招攬各界英才。雖然吸引和保留關鍵員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創(chuàng)新，化學藥物占據優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平究竟怎樣?我們從北京眾達樸信推出的《20__年一線都市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調研及20__年預測分析匯報》中，可以得到某些答案。生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，其制藥技術將成為未來創(chuàng)新積極力也是企業(yè)關鍵競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬方略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類都市醫(yī)藥行業(yè)薪酬匯報來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專人、研發(fā)經理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20__年的漲薪漲幅在15.8%,處在各職能前列?；瘜W藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經理對應數(shù)據為128846元。醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不停提高。藥物批發(fā)企業(yè)吞并重組步伐加緊，行業(yè)規(guī)?；潭壬钊胩岣摺ｄN售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研匯報中來看，20__年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增長，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距仍然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。中藥行業(yè)縮短薪酬差距中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。伴隨中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.各類型醫(yī)藥企業(yè)漲薪幅度預測20__-20__年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據顯示，參與調研醫(yī)藥企業(yè)20__年實際漲薪幅度為13.2%，20__年估計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥估計漲薪幅度為13.3%，化學藥物估計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥估計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。福利項目不停完善醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū)，因此超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和鼓勵關鍵骨干員工，提高雇主滿意度。(2)增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢，表目前兩個方面。一是同過去的狀況比速度大大減少。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%~20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的規(guī)定比差距很大。20__年我國農業(yè)勞動力人均GDP為4460元，大概相稱于540美元，按農業(yè)人口折合為人均300美元左右。到20__年全面實現(xiàn)小康社會，人均GDP要到達3000美元。農村人均要實現(xiàn)這個目的，每年的增長率要到達12.2%。雖然考慮到城鎮(zhèn)經濟發(fā)展水平的差距，將農村人均GDP的目的確定為社會平均水平的二分之一即1500美元，每年的增長率也要到達8.4%。同這個規(guī)定相比，實際發(fā)展速度要低得多。(3)城鎮(zhèn)差距加大。改革開放以來的25年中，城鎮(zhèn)收入差距擴大的年份有，而城鎮(zhèn)差距縮小的年份只有9年，縮小年份重要集中在1978-1983年和1995-1997年的兩個階段。其中的重要原因，在前一種階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一種階段則重要是農產品價格的提高。城鎮(zhèn)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1，