績效與薪酬管理教材

績效與薪酬管理天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院課程說明：考試課程64學(xué)時；超過1/3無故曠課，取消考試資格；期末成績60%+平時表現(xiàn)40%；平時表現(xiàn)包括：定期抽查筆記、課堂表現(xiàn)、課堂作業(yè)、課堂答復(fù)以下問題；早餐問題、清掃衛(wèi)生；人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理分享關(guān)于績效的身邊事？故事1：一群欺騙老板的職業(yè)經(jīng)理人故事2：日前，有騰訊員工爆料王者榮耀團(tuán)隊平均年終獎在140w(稅前)—290w(稅前)。騰訊互娛的年終獎向來都是業(yè)內(nèi)的風(fēng)向標(biāo)，也是眾多游戲公司員工欣欣向往的對象。作為騰訊游戲收入的扛把子，王者榮耀的年終獎可謂是“多中之多〞。案例引入：到底什么是績效？這幾天東升公司正在準(zhǔn)備進(jìn)行績效考核，公司上下很多人背地里都在談?wù)撌裁词强冃н@一根本問題，因為公司上一次在進(jìn)行績效考核的時候是用同一把尺子對所有的員工進(jìn)行所謂的績效考核，結(jié)果是干事最多的人，出的錯最多，績效考核最低，另一方面生產(chǎn)增加了，銷售也增長了，但行政管理人員的績效獎金卻沒有增加，行政管理人員的意見紛紛，牢騷遍地，說搞不清楚什么是績效，什么是績效考核？搞不懂人力資源部在做什么？績效，一個企業(yè)經(jīng)常掛在嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關(guān)注的話題。關(guān)于績效你想學(xué)到哪些知識？績效到底是什么？它真的可以量化考核嗎？它真的能保證組織目標(biāo)實現(xiàn)嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？怎樣才能提高員工的績效呢？……績效，一個永遠(yuǎn)的話題！而要把績效考核搞好，首先必須弄清楚績效確實切含義。一績效概述課程引入——績效的來源

蘇格蘭企業(yè)家羅伯特·

歐文在19世紀(jì)初建立了績效考核的雛形。一績效概述課程引入——績效的來源優(yōu)秀良好一般差一績效概述課程引入——績效的來源

思考：羅伯特·歐文式的績效內(nèi)涵是什么？

“雇員的工作表現(xiàn)〞一績效概述課程引入——績效的來源績效分為組織績效與員工績效組織績效：任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。員工績效：員工完成工作目標(biāo)的過程和效果。

一績效概述績效的內(nèi)涵績效是“結(jié)果〞：結(jié)果也就是完成的任務(wù)或產(chǎn)出，其主要的適用對象是一線生產(chǎn)工人或體力勞動者。一績效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績效，為什么？一績效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績效，為什么？1.有些產(chǎn)品的研究人員整天坐在計算機旁，甚至有的時候一點事情不做，大局部時間處于沉思狀態(tài)，他們的績效如何進(jìn)行評價？究其原因，知識工作與體力工作有很大的不同，往往在進(jìn)行一項工作時，并沒有像體力工作者那樣交代得非常清楚，細(xì)致，很多工作往往需要知識工作者判斷，去獨立作出決策。一績效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績效，為什么？2.工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的時機并不是完全一樣的，如同足球場上不是每一個隊員都有平等進(jìn)球的時機。一績效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績效，為什么？3.許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的，也可能有與工作毫無關(guān)系的其他因素在起作用，如不同的生產(chǎn)條件，金融危機。一績效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績效，為什么？4.過分重視結(jié)果會無視重要的過程以及與結(jié)果有關(guān)的其他因素，會使管理者無法及時取得個體活動信息，從而不能很好的進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，導(dǎo)致短期效益。績效是結(jié)果的適應(yīng)對象：體力勞動者；事務(wù)性或例行性工作人員；銷售、售后效勞等可量化工作性質(zhì)人員；高層管理者；一績效概述實際上，現(xiàn)實中很少會有組織完全以結(jié)果作為衡量績效的唯一尺度，那么還可以用什么來對績效進(jìn)行衡量呢？結(jié)果的產(chǎn)生可能包括許多個體無法控制的因素，行為總是在個體的直接控制之中?？冃恰靶袨楱?。一績效概述績效是“行為〞。思考：什么樣的行為才算作績效？以下哪些行為可以衡量一個員工的績效按時吃飯及時執(zhí)行上級交辦的事項支持并維護(hù)組織目標(biāo)自覺遵循組織的規(guī)章和程序飼養(yǎng)寵物一績效概述績效是“行為〞。思考：什么樣的行為才算作績效？行為通常被認(rèn)為是工作結(jié)果產(chǎn)生的原因之一，而工作結(jié)果又是評估員工行為有效性的一種重要方法，即根據(jù)員工所取得的結(jié)果來判斷他們行為的有效性。因而有學(xué)者提出只有與工作結(jié)果或產(chǎn)出相關(guān)的行為才算績效。一績效概述績效是“行為〞。思考：什么樣的行為才算作績效？與工作產(chǎn)出相關(guān)的行為：及時執(zhí)行上級交辦的事項支持并維護(hù)組織目標(biāo)自覺遵循組織的規(guī)章和程序

許多公司將工作說明書中與工作結(jié)果直接相關(guān)的行為，以及與工作結(jié)果間接相關(guān)的行為，納入績效考核的范疇。但也存在一定的范圍和限度。黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量〞。于是它買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時，黑熊還設(shè)立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂。棕熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜--花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半?？冃гu估是專注于行為，還是專注于最終成果，管理者須細(xì)細(xì)思量。一績效概述績效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點各不相同。1高速開展的企業(yè)或行業(yè)開展相對平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)2強調(diào)反響速度，注重靈活與創(chuàng)新工作的企業(yè)強調(diào)流程標(biāo)準(zhǔn)，注重規(guī)那么工作的企業(yè)3高層要做正確的事中層要把事做正確一績效概述績效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點各不相同。分析：績效注重“結(jié)果〞的優(yōu)缺點；績效注重“行為〞的優(yōu)缺點；一績效概述績效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點各不相同?？冃ё⒅亍敖Y(jié)果〞優(yōu)點：鼓勵大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造結(jié)果導(dǎo)向的文化氛圍，員工成就感強，以“成敗論英雄〞.缺點：未形成結(jié)果前，會發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為，當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效，無法獲得個人信息，不能對員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，容易導(dǎo)致短期效益。

一績效概述績效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點各不相同?？冃ё⒅亍靶袨楱晝?yōu)點：能及時獲得個人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工成功的創(chuàng)新；缺點：過分強調(diào)工作的方法和步驟，有時無視實際的工作成果；一績效概述績效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點各不相同。也就是說，不僅看你做了什么，也要看你是怎么做的！優(yōu)秀的績效，不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做這件事所擁有的行為和素質(zhì)?？冃?結(jié)果〔做什么)+行為〔如何做〕一績效概述績效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點各不相同。也就是說，不僅看你做了什么，也要看你是怎么做的！適應(yīng)對象：普遍適用各類人員；優(yōu)秀的績效，不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做這件事所擁有的行為和素質(zhì)?？冃?結(jié)果〔做什么)+行為〔如何做〕一績效概述績效是做了什么再加上能做什么強調(diào)績效不再作為“追溯過去〞、“評估歷史〞的工具，而更關(guān)注未來。這個界定更適合于知識工作者，更接近于績效管理的真正意圖——關(guān)注未來！績效應(yīng)當(dāng)是對實際收益和預(yù)期收益相結(jié)合的考察?？冃У母拍羁冃恰敖Y(jié)果〞績效是“行為〞績效是“結(jié)果〞與“行為〞的統(tǒng)一體績效是做了什么加上能做什么一績效概述績效的概念員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作行為，工作結(jié)果和工作態(tài)度的總和。一績效概述績效的特征多因性多維性動態(tài)性思考：哪些因素會影響員工的績效？個人興趣——興趣是工作的動力與崗位的適應(yīng)性是否感到公平公司的鼓勵企業(yè)考核體系的影響工作環(huán)境是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果一績效概述績效的特征多因性：P=(S,O,M,E)SkillOpportunityMotivateEnvironment

掌握各個因素的具體含義一績效概述績效的特征多維性：績效可以分為哪些維度？德能勤績一績效概述績效的特征動態(tài)性：開展的眼光看待員工的績效。二績效考核績效考核：科學(xué)的方法、一定的標(biāo)準(zhǔn)、考核審查履行程度、有效的管理方法。行為導(dǎo)向和控制的方法鼓勵措施二績效考核思考：績效考核的目的是什么？考核的目的不是考核本身，而是改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好的到達(dá)組織目標(biāo)！二績效考核思考：績效考核的目的是什么？1改進(jìn)組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益〔how〕2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個模塊〕3考核結(jié)果可提供給生產(chǎn)，供給，銷售等其他職能部門，作為決策的參考4幫組員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工開展二績效考核思考：績效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個模塊〕績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)二績效考核思考：績效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個模塊〕績效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)二績效考核思考：績效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個模塊〕績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)二績效考核思考：績效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個模塊〕績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)二績效考核思考：績效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個模塊〕績效考核側(cè)重于對員工工作成果和工作過程進(jìn)行考察二績效考核思考：績效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個模塊〕績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使得個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的開展?？冃Э己说母驹敲纯陀^原那么注重實績的原那么差異原那么明確化公開化原那么多方位考核原那么科學(xué)簡便原那么及時反響原那么階段性與連續(xù)性相結(jié)合原那么保證信度與效度的原那么三績效考核體系績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)概述指標(biāo)：指的是從哪些方面對行為或結(jié)果進(jìn)行衡量或評估；標(biāo)準(zhǔn)：指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的水平；標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的具體化。三績效考核體系績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)概述思考：績效指標(biāo)的來源？績效指標(biāo)的來源——輔51企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營方案：清晰的企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營方案是績效指標(biāo)設(shè)計的前提。部門職責(zé)與工作分析：通過工作分析明確工作職責(zé)是設(shè)計績效指標(biāo)的根底工作——保安工作的績效指標(biāo)?？冃贤ㄅc改進(jìn)：各部門存在的主要問題?？冃е笜?biāo)的設(shè)計績效考核指標(biāo)的設(shè)計原那么〔Smart原那么〕獨立性與互補性細(xì)化與少而精原那么可衡量性原那么績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)〔定性指標(biāo)表2-5〕量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)〔定量指標(biāo)表2-7〕績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以是針對某一特定要素的，也可以是針對整體職責(zé)的。1.整體性描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計2.分要素描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計3.無分級描述的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計1.整體性描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計〔表2-4〕從整體上，將整個績效分為勉強、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀五個等級，并對每一等級進(jìn)行狀態(tài)描述。2.3績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計整體性描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的缺點：〔表2-4〕假設(shè)你是一名績效主管，利用表2-4對一名員工進(jìn)行績效評價，請說說你遇到的困難有哪些？績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計整體性描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的缺點：整體性判斷的分級描述中涉及許多不同的績效方面，包括了知識、經(jīng)驗、行為、結(jié)果等，每個方面相互交叉在一起，因果關(guān)系不分造成屢次評價，；每一個方面重要程度在不同評估者眼里是不同的；績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計2.分要素描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計〔表2-5〕如果采用描述性標(biāo)準(zhǔn)評估方法是，最好使用分要素定義分級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。小組討論：執(zhí)行力要素的定義與分級標(biāo)準(zhǔn)。2.3績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計3.無分級描述的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計只做要素程度的等級區(qū)分而不對不同