騰訊員工能力模型的前世今生

一、員工專業(yè)能力模型的“前世”1、什么是員工專業(yè)能力模型？從“冰山理論”誕生以來，能力模型在人力資源管理領(lǐng)域逐步成為一項熱門話題。經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，企業(yè)與理論界已經(jīng)廣泛將能力模型的理論運用在提高員工能力，實現(xiàn)高績效的實踐中，取得了十分顯著的效果。能力模型是行為化的知識、技能、態(tài)度和特質(zhì)的集合，體現(xiàn)了員工實現(xiàn)高績效、組織實現(xiàn)經(jīng)營目標和長遠發(fā)展的潛在、關(guān)鍵要素，是構(gòu)建以能力為中心的人才選拔、配置、培養(yǎng)發(fā)展和激勵的人力資源管理體系的基礎與核心。能力模型主要以發(fā)展為導向：形成系統(tǒng)性的指引員工發(fā)展的標準，幫助我們明確的能力要求是什么？哪些需要進一步發(fā)展？同時兼顧評估：通過系統(tǒng)化的行為指標，實現(xiàn)對抽象目標的具體化，有利于評估的操作性。不同的公司，因組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務模式、所處行業(yè)等方面差異，對員工的素質(zhì)要求不可能相同。即使是同一個公司，處在不同的發(fā)展階段，它們的能力模型也可能會發(fā)生變化。2、員工專業(yè)能力模型的“前世”騰訊公司的員工專業(yè)模型從2006年開始建立，經(jīng)歷過一段各通道百花齊放的階段。各通道結(jié)合自身的通道特點與對能力標準的理解，都搭建了自身的能力框架，并逐步演變，自稱體系。例如"族/S族以金字塔型作為模塊的框架，標準包括領(lǐng)導力、業(yè)務導向、知識深度和廣度、素質(zhì)；M族則是圓形，包括通用素質(zhì)、專業(yè)技能、業(yè)務影響力和知識；P族是菱形，包括客戶導向、知識技能、領(lǐng)導力與素質(zhì)。能力摸型的“前世”：能力框架逐步演變,自成體系T^as族過迺掠準模期怕族過週粽準模型p族適迺標準模樂可見，各族不僅形式上不統(tǒng)一，內(nèi)部各維度的劃分也不盡相同，互相重疊，還包括了部分領(lǐng)導力的模型的內(nèi)容，這也為對外的能力模塊宣傳、對內(nèi)員工的認知與理解都帶來了一定的不便。二、員工專業(yè)能力模型的“今生”：為什么要進行新能力標準的構(gòu)建？隨著公司的快速發(fā)展，到目前員工人數(shù)已超過萬人。公司對員工的職業(yè)發(fā)展有了更高的要求與更加明確的指引員工對職業(yè)發(fā)展也逐步形成更高的期望與需求。因此，對于在涉及到廣大員工切身利益的能力標準，在形式上迫切需要對夕卜展現(xiàn)出整體、統(tǒng)一的員工專業(yè)能力模型的形象?！獋€框架整體統(tǒng)一的“企鵝模型”，可以充分體現(xiàn)公司個性化的員工模型的整體形象，體現(xiàn)企業(yè)文化對員工的導向，展現(xiàn)公司在員工能力發(fā)展的目標指引與觀點主張，十分便于廣大員工的記憶、理解與傳播。同時，在能力標準的內(nèi)容上，雖然前期各通道已進行了大量扎實有效的工作，能力標準的搭建已經(jīng)有了良好的基礎，但我們希望更進一步，在保持各通道個性特點和靈活性的基礎上，如何提高能力標準的合理性、準確性、權(quán)威性與規(guī)范性，為員工提供更清晰、統(tǒng)一的標準要求，為員工帶來更好的體驗，也為員工

基于能力標準的后續(xù)一系列應用奠定標準化、統(tǒng)一的基石。為此，我們希望，通過新的能力標準的構(gòu)建，展現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)和內(nèi)部員工面前的能力模型是：“形象有趣、框架統(tǒng)一、標準規(guī)范”的新能力標準。三、新的員工專業(yè)模型長的什么樣子？有哪些新變化？現(xiàn)在,我們統(tǒng)一了能力模型「新企鵝模型長什么樣子？A組和影響力A用力西價唔向眄有陽工fi］攔貝丐扣滬IT■劇呈咖蹟謁樫啾可耽耳"不間+專業(yè)援艙A組和影響力A用力西價唔向眄有陽工fi］攔貝丐扣滬IT■劇呈咖蹟謁樫啾可耽耳"不間+專業(yè)援艙Jrns口能廳;叔淪邃朋I誰人屮詳專業(yè)能力$專it業(yè)技知能識1、形象有趣從形式上，我們設計了以企鵝為原型的樣子。之所以選擇企鵝，是因為，ta已經(jīng)不僅僅是公司產(chǎn)品的代表，已經(jīng)成為了公司廣大員工的一個縮影與形象。為了體現(xiàn)形象有趣的特點，我們也誠摯的邀請您，給她取個好聽的名字，具體介紹詳見本篇文章第四節(jié)。2、框架統(tǒng)一新的能力標準框架，改變了以往的各通道模型框架不統(tǒng)一的情況，統(tǒng)一劃分為4個維度：通用能力、組織影響力、專業(yè)知識、專業(yè)技能。通道根據(jù)這4個維度，確定符合本通道特點屬性的具體能力項，進一步規(guī)范能力描述，增加各子等等級要求。這樣做的好處，主要體現(xiàn)了公司對各通道人員橫向統(tǒng)一的能力要求，避免了部分通道在某些能力維度的要求上有所缺失，或者過于偏重。例如，以往某些通道能力標準過多側(cè)重在知識，對技能描述幾乎沒有描述。同時，通過統(tǒng)一框架，增加組織影響力的維度，體現(xiàn)了公司層面統(tǒng)一的能力導向與要求。在這4個維度下，各通道還可以進一步細分，以滿足通道個性化的要求。維度一：通用能力我們建立了公司通用能力庫，分類整理了常見的通用素質(zhì)能力，這些能力一方面來自于前期收集整理各通道的通用能力，進行了抽象、整理與重新規(guī)范化表述，使得各通道可以通用，不必重復建設；同時，也充分借鑒了騰訊學院從培訓角度給出的一些常見的素質(zhì)與能力項，確保了能力項后續(xù)可以無縫銜接對應到標準的課程。經(jīng)過整理形成了10項公司通用能力素質(zhì)庫，這些能力也充分融入了公司企業(yè)文化的導向與要求。我們要求各通道在公司通用能力庫中，在參照現(xiàn)有標準的基礎上，選擇可以充分體現(xiàn)通道的屬性與能力特點的通用能力，一般是3-5項，同時，這些通用能力在通道內(nèi)各職位上會保持統(tǒng)一，充分體現(xiàn)了各職位人員在基本素質(zhì)與能力上的共性特點。維度二：組織影響力由于互聯(lián)網(wǎng)的快速變化特點，公司的業(yè)務發(fā)展呈現(xiàn)變化快的特點，員工普遍遇到一些十分迫切、共性的問題，例如“如何從紛繁的業(yè)務和管理實務中，有效的整理和找到一些方法，形成系統(tǒng)性的規(guī)范；如何加強人才培養(yǎng)，快速培養(yǎng)新人，發(fā)展新人；如何把好的經(jīng)驗和做法快速的分享出去，有效的學習和借鑒他人好的做法等等?！巴瑫r，公司管理層也在思考我們組織的核心競爭力在哪里？哪些是我們公司特有的能力與經(jīng)驗？這些經(jīng)驗如何有效進行組織內(nèi)的積累、沉淀、

傳承與創(chuàng)新？為此，我們將這些能力的要求進行了重新整理與分析，總結(jié)提煉為3項能力，并作為員工能力標準中固定的一個重要維度，在全公司內(nèi)各通道做出統(tǒng)一的要求，以更好的指引員工。這些3項能力是：方法論建設、知識傳承與人才培養(yǎng)。維度三、專業(yè)知識與專業(yè)技能維度三、專業(yè)知識與專業(yè)技能對于新的能力標準框架，我們建議將專業(yè)知識與專業(yè)技能加以區(qū)分，重點補充專業(yè)技能。這一部分與現(xiàn)有的各通道能力標準差異性不大。專業(yè)知識與技能都由通道主導開發(fā)，建議細化至職位。專業(yè)知識維度是指通過學習、教育和經(jīng)驗積累，為順利完成某一領(lǐng)域特定工作所必備的知識、管理工具等，側(cè)重其“掌握知識的能力”，可從行業(yè)知識、業(yè)務知識、產(chǎn)品知識、方法及工具等方面細化。專業(yè)知識的描述可從廣度與深度兩個層面進行描述。專業(yè)技能是指專業(yè)領(lǐng)域中最關(guān)鍵的要求找到，并確定具體的能力項，同時可以對每一領(lǐng)域中標桿員工的工作行為進行分析，將其工作行為提煉成為行為要項，側(cè)重“運用知識達到目標的能力”3、標準規(guī)范對新的能力標準框架，我們不僅僅是在形式上對框架進行了重新調(diào)整，確保了整體的統(tǒng)一性，同時，在能力標準的具體內(nèi)容上，在保持各通道特點和靈活性的基礎上，我們還專門針對能力具體的描述、能力等級要求等方面做了公司層面的統(tǒng)一與規(guī)范。（1）增加關(guān)鍵詞，清晰指引能力項的具體描述對能力的具體描述，增加了每項能力描述的關(guān)鍵詞。關(guān)鍵詞用簡單、清晰的語言，表述了不同等級的能力要求，既是評估的一種指引，也提高了員工的易

讀性，讓員工更方便的了解具體標準要求。示例：用關(guān)鍵詞禪現(xiàn)能力標準的核心要求，増加易讀性*告慝實廳為頊麗痼謹面皆胃曬.對于K異熾七劃亍舊応“■」'?標三r方便剛工理堀禾記憶’Lev?l1L?V￡l2'Level3行舟際準煩詞rawL?vel4行右際矗1M4扔\nLev?l1L?V￡l2'Level3行舟際準煩詞rawL?vel4行右際矗1M4扔\n飾VMJHH加也fj.AifK^QHZH觸國IS,主Af*；q±?s曾押KD冊FTI怙時Z^MzR-s切OIt^1?rl.i；^J-.E!((dWnMiniinh黑2i?即門闕阱自譏吐吐巧hhK就玄導J*Hld」卩和沽u'"?ti<U唁嗣上弱1-flF^b!^t.flrtfJt：.fi働謝切艸rnmnir般llhttl井的就陽丫-席耳上田I創(chuàng)中心仇站用呵罡⑴■T?A-和冊盃出<)點打卜THAQlMfeM%InHI總Ml'nEMI^flliL性rnrrmi.vm-m目痹」JlHIfl：.伽■羽.占金胞工惰工；倆小酣"蠱1月i*f丄齊迥恥詢H-詳期胸看為飯準摘迷(2)在公司層面，統(tǒng)一各能力等級的整體定位要求，確保公平性對能力等級的定位，按照能力的進階和發(fā)展規(guī)律，我們要求各能力等級的描述應該符合公司統(tǒng)一的要求，不可偏高或者偏低，即能力的1級為初做者，2級為熟練的獨立工作者，3級能指導他人，4級為專家，5級為權(quán)威;窯用日聲嗾問豐站E1T；Level1.Level2Level3Levels了解敲會貫逼恃與獨立工作主導培越體系提岀優(yōu)化方室超設75法論短內(nèi)部門內(nèi)&U岔司行業(yè)專業(yè)豳全面獨立磁猶辱他人這樣做的好處，確保了不同通道對不同的職級的能力要求定位是基本一致的，不會過于偏高或者偏低，例如，對于T族的3級要求與M族的3級要求，雖然在具體能力項上有比較大的差異，但是基本的定位、角色與整體要求卻是基本—致的，即能夠作為骨干，指導他人。這樣，不同通道的員工不會因為標準偏低低而晉升的快，標準偏高而晉升的慢，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。(3)增加各職級(子等)能力要求，展現(xiàn)能力提升的地圖與指引隨著能力等級的提高，對應每個職級子等，能力項的提升做出不同的要求。這樣，相比以往僅對應到職級的方式，使得能力的區(qū)分度有了進一步的提高，也符合能力逐步提升的自然規(guī)律。同時，從形式上，以一張表格的方式，清晰、整體的展現(xiàn)了不同職級的具體要求，一目了然，便于員工發(fā)現(xiàn)哪些能力項是需要在晉升或者轉(zhuǎn)換通道的時候，加