人力資源管理術(shù)語(yǔ)人力資源管理學(xué)資料

歷。2學(xué)位是標(biāo)志被授予者的受教育程度和學(xué)術(shù)水平達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的21日前參加民主黨派，以后—直擁護(hù)共產(chǎn)黨、堅(jiān)持革命的干部。1業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批，對(duì)某些職院為妥善解決城市貧困人口的生活困難問(wèn)題，而支付給家庭人均收入歷。2學(xué)位是標(biāo)志被授予者的受教育程度和學(xué)術(shù)水平達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的21日前參加民主黨派，以后—直擁護(hù)共產(chǎn)黨、堅(jiān)持革命的干部。1業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批，對(duì)某些職院為妥善解決城市貧困人口的生活困難問(wèn)題，而支付給家庭人均收入HR常用公式的匯總:＝（應(yīng)得工資=每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例3、當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)=當(dāng)員另一種為職位分析報(bào)告。2、職位說(shuō)明書(shū)對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對(duì)人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。職位說(shuō)明書(shū)的這兩個(gè)部分并非簡(jiǎn)單3、職位分析報(bào)告是對(duì)職位分析過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問(wèn)題和矛盾的闡述,以及為這些矛盾和問(wèn)題提供解決方案。具體包括:組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問(wèn)題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問(wèn)題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問(wèn)題與解決方案、工作方式和方法中的問(wèn)題與解決方案、人力資源管理中的問(wèn)題與解決方案.是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位,工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)在職位說(shuō)明書(shū)之中。例如，接聽(tīng)電話。5、任務(wù)是指為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職教材、環(huán)境）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺(jué)。企事業(yè)單資計(jì)算=月工資教材、環(huán)境）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺(jué)。企事業(yè)單資計(jì)算=月工資/21。75*實(shí)際工作天數(shù)（不計(jì)算周六日)加班價(jià)技術(shù)之一．在進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬員工從每6、職責(zé)細(xì)分職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以7、職責(zé)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行的形象.8、權(quán)限常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。例如,具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。9、任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求.它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。10、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如:人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位,如銷售部經(jīng)理周平。是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如,銷售部經(jīng)理。是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族、營(yíng)銷職位族等。15、人均勞效率第2樓匯總二:一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語(yǔ)1、人力資源SWO析定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和策略的方法。一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出能符合其業(yè)績(jī)狀況的分?jǐn)?shù),然后分別將每一位員員工只需支付期權(quán)價(jià)格，而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)是多少，就可得到臨時(shí)工作小組,討論給定的問(wèn)題,并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)工的情況。1辭職辭職是指職工根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的規(guī)定,提一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出能符合其業(yè)績(jī)狀況的分?jǐn)?shù),然后分別將每一位員員工只需支付期權(quán)價(jià)格，而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)是多少，就可得到臨時(shí)工作小組,討論給定的問(wèn)題,并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)工的情況。1辭職辭職是指職工根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的規(guī)定,提2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),以全面核查現(xiàn)有人力晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)3、人才需求規(guī)劃來(lái)一段時(shí)間所面臨的人才缺口.是指對(duì)企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而明確企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開(kāi)發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。二、組織設(shè)計(jì)類術(shù)語(yǔ)責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。指公司或部門為了完成未來(lái)或過(guò)去的任務(wù)而確定的公司或部門的人員數(shù)量的配置，其對(duì)人員的實(shí)際配置工作產(chǎn)生指導(dǎo)和約束作用。3、部門職能事業(yè)部制是總公司下面按產(chǎn)品、地區(qū)、業(yè)務(wù)范圍劃分事業(yè)部分公司。事業(yè)部分公司自主上，生產(chǎn)上可以相互獨(dú)立進(jìn)行的企業(yè);管理層次多,管理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直線部門,也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對(duì)下級(jí)部門發(fā)布命令.這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制能制有過(guò)多強(qiáng)調(diào)直線指揮,而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。由于這種組織結(jié)構(gòu)形式具有大多數(shù)企業(yè),甚至機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結(jié)構(gòu).反勞動(dòng)紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，但不夠開(kāi)除、除名條件，經(jīng)教育或行政則來(lái)確定員工的工作業(yè)績(jī)分布情況：業(yè)績(jī)最高的—10%，業(yè)績(jī)較高能制的結(jié)構(gòu).反勞動(dòng)紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，但不夠開(kāi)除、除名條件，經(jīng)教育或行政則來(lái)確定員工的工作業(yè)績(jī)分布情況：業(yè)績(jī)最高的—10%，業(yè)績(jī)較高能制的結(jié)構(gòu).匯總?cè)?一、招聘類術(shù)語(yǔ)結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式,是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),面試過(guò)程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序,對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析,給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同2、人才測(cè)評(píng)就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ),通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。3、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法將各種不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合，通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場(chǎng)景，將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。在這個(gè)過(guò)程中,主試人采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性，所以又被稱為情景模擬測(cè)評(píng)。4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組,討論給定的問(wèn)題,并做出決尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出,成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者.5、文件框測(cè)驗(yàn)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中,要求被試者在分析能力、判斷力和決策能力等。6、心理測(cè)量7、天花板效應(yīng)指測(cè)驗(yàn)題目過(guò)于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象。8、地板效應(yīng)指測(cè)驗(yàn)題目過(guò)難，致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象。實(shí)特征.效度越高；反之，則效度越低。即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。格上漲而帶來(lái)的利益的權(quán)利。工資總額工資總額是指各單位在一定時(shí)護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助以保障其基本生活的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度.工傷于公司最高管理層，而是分權(quán)給事業(yè)部，有利于它們統(tǒng)一管理、獨(dú)立格上漲而帶來(lái)的利益的權(quán)利。工資總額工資總額是指各單位在一定時(shí)護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助以保障其基本生活的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度.工傷于公司最高管理層，而是分權(quán)給事業(yè)部，有利于它們統(tǒng)一管理、獨(dú)立主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。是指由特定需要引起的，欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。15、情境壓力測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算作情境壓力測(cè)驗(yàn)。16、模擬情境測(cè)驗(yàn)成任務(wù)的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。錄并評(píng)價(jià)角色扮演的行為，評(píng)價(jià)角色接近程度或勝任力。18、非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，面談?wù)咛釂?wèn)的內(nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者有區(qū)別的提問(wèn),不同應(yīng)試者所回答的問(wèn)題可能不同。是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法.在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境做任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察20、人崗匹配任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作,獲得最大績(jī)效。實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展.2、績(jī)效考核績(jī)效管理體系的完善、提高等提供依據(jù)?！罚▏?guó)務(wù)院令第174號(hào)）的規(guī)定,我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8的關(guān)聯(lián).培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從薪酬自我公平薪酬的自我公平是員工就自己的付出與所得進(jìn)行衡量所，對(duì)爭(zhēng)議的事實(shí)做出認(rèn)定，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)做出裁決的行為。最》（國(guó)務(wù)院令第174號(hào)）的規(guī)定,我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8的關(guān)聯(lián).培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從薪酬自我公平薪酬的自我公平是員工就自己的付出與所得進(jìn)行衡量所，對(duì)爭(zhēng)議的事實(shí)做出認(rèn)定，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)做出裁決的行為。最3、360度考核法方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效。數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。5、平衡計(jì)分卡（BSC）6、行為觀察量表法（BOS)行為觀察量表法是通過(guò)確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率或頻次來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核的方法，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。7、圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)技術(shù)之一．在進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出能符合其業(yè)績(jī)狀況的分?jǐn)?shù),然后分別將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總,即得到其最終的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果．8、強(qiáng)制分布法要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評(píng)價(jià)者分別分布到每一個(gè)工作業(yè)績(jī)等級(jí)上去，確定之后，即可對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行規(guī)定比例的績(jī)效考核分布。比如,可按照下述比例的—30%,業(yè)績(jī)低于要求水平的—25％,業(yè)績(jī)很低的—10％。9、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法在績(jī)效管理過(guò)程中,主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的員和其下屬人員進(jìn)行溝通,根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)討論后者的工作業(yè)績(jī)。10、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)"、“成見(jiàn)效應(yīng)"，指在人際相互作用過(guò)程中形成的一種夸大了真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見(jiàn)"。所以光環(huán)效應(yīng)也稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”。11、首因效應(yīng)作的博士學(xué)位獲得者.學(xué)位不等同于學(xué)歷，獲得學(xué)位證書(shū)而未取得學(xué)手術(shù)時(shí)的基本醫(yī)療保健需要。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試完成任務(wù)的行為過(guò)程和行入監(jiān)服刑的;二次勞教被注銷城市戶口的;留用察看期間表現(xiàn)仍不好作的博士學(xué)位獲得者.學(xué)位不等同于學(xué)歷，獲得學(xué)位證書(shū)而未取得學(xué)手術(shù)時(shí)的基本醫(yī)療保健需要。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試完成任務(wù)的行為過(guò)程和行入監(jiān)服刑的;二次勞教被注銷城市戶口的;留用察看期間表現(xiàn)仍不好對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效評(píng)定中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)定.比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工,緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工,那么很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無(wú)意中將被評(píng)人新近的績(jī)效與過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候.一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)也是評(píng)定中難以消除的問(wèn)題。好在這種誤差會(huì)隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績(jī)效的更多信息而消失。趨中傾向是指評(píng)定者可能對(duì)全部下屬做出既不太好又不太壞的評(píng)價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺(jué)地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向,關(guān)鍵是求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。薪酬管理類術(shù)語(yǔ)1、薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng),薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)2、薪酬內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可.根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較,進(jìn)而判斷自“收入-付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。3、薪酬外部公平薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公與收入，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入具有競(jìng)爭(zhēng)力。4、薪酬自我公平薪酬的自我公平是員工就自己的付出與所得進(jìn)行衡量所獲得的一種關(guān)于公平的感覺(jué)。員生一種公平感覺(jué)。5、崗位工資制崗位工資制是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其聯(lián)系。比如,部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。1工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其聯(lián)系。比如,部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。1職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任。解除勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)關(guān)系一般是針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的情況，是指教材、環(huán)境）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特不變;在決定員工工資水平時(shí)很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機(jī)會(huì)相對(duì)會(huì)更多。7、員工持股計(jì)劃(ESOP）員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式,是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)的一種管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，是使員工成為公司的股東.買一定份額的公司股票的權(quán)利.行使期權(quán)時(shí)，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價(jià)格，而不差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時(shí),想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項(xiàng)下的股票因價(jià)格上漲而帶來(lái)的利益的權(quán)利。9、工資總額工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。工資總額由下列六個(gè)部分組成：10、人工成本（人事費(fèi)用）成本的主要組成部分.平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)＊100%人工成本比重=人工成本總額/同期總成本＊100%人事費(fèi)用率指人工成本占銷售收入（營(yíng)業(yè)收入)比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)總收入中的比重，人事費(fèi)用率=人工成本總額/銷售收入崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。海氏工作評(píng)價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表-—形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華．海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互系勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)曠工時(shí)間時(shí),可以把曠工期間的節(jié)假日，休息日的天數(shù)扣除計(jì)算退下來(lái)后,依然享受和原職位相同的所有工資福利待遇，就和上班一給的目標(biāo)達(dá)成。二、組織設(shè)計(jì)類術(shù)語(yǔ)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織的全體比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受.其實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有系勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)曠工時(shí)間時(shí),可以把曠工期間的節(jié)假日，休息日的天數(shù)扣除計(jì)算退下來(lái)后,依然享受和原職位相同的所有工資福利待遇，就和上班一給的目標(biāo)達(dá)成。二、組織設(shè)計(jì)類術(shù)語(yǔ)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織的全體要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法,就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要崗位排序法是目前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。面，并按照各種因素分別進(jìn)行排序。二、福利管理類術(shù)語(yǔ)在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限,或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。2、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法形式強(qiáng)制實(shí)施，由雇主和個(gè)人按一定比例繳納保險(xiǎn)費(fèi),建立社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)基金，支付雇員醫(yī)療費(fèi)用的一種醫(yī)療保險(xiǎn)制度。3、失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者由于非本人原因暫時(shí)失去工作，致使工資收入中斷而失去維持生計(jì)來(lái)源，并在重新尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí),從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助以保障其基本生活的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度.4、工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)費(fèi),建立工作保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中遭受意外傷害或職業(yè)病，括保障基本生活的費(fèi)用.5、生育保險(xiǎn)和社會(huì)及時(shí)給予物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。我國(guó)生育保險(xiǎn)待遇主要包括兩項(xiàng).一是工懷孕、分娩期間以及職工實(shí)施節(jié)育手術(shù)時(shí)的基本醫(yī)療保健需要。支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬.《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定，國(guó)家實(shí)總?cè)藬?shù)成本效用評(píng)估：總成本效用=錄用人數(shù)支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬.《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定，國(guó)家實(shí)總?cè)藬?shù)成本效用評(píng)估：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本管理勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方年西方管理專家們的新話題.教練技術(shù)是一項(xiàng)通過(guò)改善被教練者心智補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的一個(gè)概念。由于國(guó)家的基本醫(yī)療保險(xiǎn)只能滿足參保人的基本醫(yī)療需求超過(guò)基本醫(yī)療保險(xiǎn)范圍的醫(yī)療需求可以其他形式的醫(yī)療保險(xiǎn)療保障的重要組成部分之一。有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件.是為提高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織、有計(jì)劃的行動(dòng)。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種培訓(xùn)的組織模式，其定義有如下四個(gè)層面：1)行動(dòng)學(xué)習(xí)是一小組人共同解決組織實(shí)際存在問(wèn)題的過(guò)程和方法.行動(dòng)學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問(wèn)題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步.在真正“做”的過(guò)程中，這個(gè)潛能會(huì)在行動(dòng)中最大限度地發(fā)揮出來(lái)。程中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展。行動(dòng)學(xué)習(xí)的力量來(lái)源于小組成員對(duì)已有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相互質(zhì)疑和在行動(dòng)基礎(chǔ)上的深刻反思。因此，行動(dòng)學(xué)習(xí)可以表述為以下公式:行動(dòng)學(xué)習(xí)＝結(jié)構(gòu)化的知識(shí)＋質(zhì)疑＋反思＋執(zhí)行體驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)：從個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí);探索性的解決問(wèn)題：在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中學(xué)習(xí)；4、崗位輪換制崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法,從而達(dá)到考查職工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識(shí)、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。5、教練技術(shù)專家們的新話題。教練技術(shù)是一項(xiàng)通過(guò)改善被教練者心智模式來(lái)發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練一個(gè)的系統(tǒng)中的作用，看到自己的影響力，同時(shí)也看到問(wèn)題與自己的關(guān)聯(lián).劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M(jìn)行調(diào)整。最低生活費(fèi)是國(guó)務(wù)其它教育機(jī)構(gòu)所頒發(fā)的學(xué)歷證書(shū)為憑證。這其中所涉及的學(xué)歷是指國(guó)向。直線職能制直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M(jìn)行調(diào)整。最低生活費(fèi)是國(guó)務(wù)其它教育機(jī)構(gòu)所頒發(fā)的學(xué)歷證書(shū)為憑證。這其中所涉及的學(xué)歷是指國(guó)向。直線職能制直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)1、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理,就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。是一種關(guān)于自身職業(yè)適應(yīng)性的認(rèn)識(shí)，決定個(gè)人選擇何種職業(yè)有六種基本的“人格性向”（實(shí)際上每個(gè)人不是只包含有一種職業(yè)性向,而是可能是幾種職業(yè)性向的混合這種性向越相似，則一個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。這六種性向分別是：3、職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)條件之一,是通過(guò)整合企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位,設(shè)聯(lián),為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，如行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等。4、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF)三、勞動(dòng)關(guān)系管理款規(guī)定的必備條款外;當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。2、勞動(dòng)派遣勞務(wù)派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等,是近年我國(guó)人才市場(chǎng)根據(jù)市場(chǎng)需求而引進(jìn)位可以根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)或自身工作和發(fā)展的需要,通過(guò)具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動(dòng)服務(wù)人事行政、勞資福利、后勤保障等綜合配套服務(wù).實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞3、勞動(dòng)關(guān)系天工資=月固定工資/21。75天當(dāng)月應(yīng)得工資=每天工資x當(dāng)月天工資=月固定工資/21。75天當(dāng)月應(yīng)得工資=每天工資x當(dāng)月間,但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本勞動(dòng)關(guān)系，并將員工派遣到用人單位工作，同時(shí)對(duì)員工提供人事行政問(wèn)題的過(guò)程中學(xué)習(xí)；崗位輪換制崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按大體確4、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的申請(qǐng)，以第三者的身份，對(duì)爭(zhēng)議的事實(shí)做出認(rèn)定,對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)做出裁決的行為。5、最低工資標(biāo)準(zhǔn)6、最低生活費(fèi)是國(guó)務(wù)院為妥善解決城市貧困人口的生活困難問(wèn)題，而支付給家庭人均收入低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的持有非農(nóng)業(yè)戶口的城市居民的一項(xiàng)生活保障費(fèi)。最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)由各地人民政府自行確定。競(jìng)業(yè)限制是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者,在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一段時(shí)間內(nèi)不得到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù).解除勞動(dòng)關(guān)系一般是針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的情況，是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未全部履行以9、開(kāi)除開(kāi)除是對(duì)犯錯(cuò)誤職工作出的一種最嚴(yán)重的行政處分形式，它適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職察看期間表現(xiàn)仍不好的。我國(guó)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條規(guī)定:除名是由企業(yè)提出與無(wú)正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò)一當(dāng)理由；2、經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效;3、達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天。在計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間時(shí),可以把曠工期間的節(jié)假日，休息日的天數(shù)扣除計(jì)算。在累計(jì)曠工時(shí)間時(shí)，應(yīng)按自然年度進(jìn)行計(jì)算。犯有規(guī)定的違紀(jì)或錯(cuò)誤行為;2、經(jīng)過(guò)教育或行政處分仍然無(wú)效;3、尚不夠開(kāi)除或除名條件。正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和富余職工的情況,按照有關(guān)規(guī)定與職做任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事問(wèn)題的過(guò)程和方法.行動(dòng)學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問(wèn)題的解決，也關(guān)注小組成員價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.做任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事問(wèn)題的過(guò)程和方法.行動(dòng)學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問(wèn)題的解決，也關(guān)注小組成員價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是指辭職是指職工根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的規(guī)定,提出辭去工作從而解除勞動(dòng)關(guān)系。辭職迫其勞動(dòng)、不按合同約定支付工資等,職工可以隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要13、自動(dòng)離職所謂“離休"就是人退下來(lái)后，依然享受和原職位相同的所有工資福利待遇，就和上班主黨派，以后—直擁護(hù)共產(chǎn)黨、堅(jiān)持革命的干部。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，是指法律規(guī)定的,關(guān)于在正常情況下，一般職工從事工作的時(shí)間的制度。不定時(shí)工作制，是指企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批,對(duì)某些職工實(shí)行的每日沒(méi)有固定工作時(shí)數(shù)的工時(shí)制度。綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指分別以周、月季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。20、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是:按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算為企業(yè)正常生產(chǎn)情況下，職工解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的本人月平均工資,工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。21、學(xué)歷學(xué)歷是指人們?cè)诮逃龣C(jī)構(gòu)中接受科學(xué)、文化知識(shí)訓(xùn)練的學(xué)習(xí)經(jīng)歷.一個(gè)人在什么層次的付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部整個(gè)組織的進(jìn)步。2）行動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)從自己行動(dòng)中學(xué)習(xí)的過(guò)程，行定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。薪酬管理類術(shù)語(yǔ)薪酬調(diào)查是指企善被教練者心智模式來(lái)發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練通過(guò)是指具有特定含義、特定價(jià)值的“學(xué)歷"，也就是說(shuō)一個(gè)人具有什么學(xué)歷，是指一個(gè)人最后也是最高層次的一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷,以經(jīng)教育行政部門批準(zhǔn)、實(shí)施學(xué)歷教育、有國(guó)家認(rèn)可的文憑頒發(fā)權(quán)力的學(xué)校及其它教育機(jī)構(gòu)所頒發(fā)的學(xué)歷證書(shū)為憑證。這其中所涉及的學(xué)付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部整個(gè)組織的進(jìn)步。2）行動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)從自己行動(dòng)中學(xué)習(xí)的過(guò)程，行定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。薪酬管理類術(shù)語(yǔ)薪酬調(diào)查是指企善被教練者心智模式來(lái)發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練通過(guò)22、學(xué)位是標(biāo)志被授予者的受教育程度和學(xué)術(shù)水平達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)稱號(hào)。我國(guó)學(xué)位分學(xué)士、碩士、博士三級(jí)?！安┦亢?不是學(xué)位，而是指獲準(zhǔn)進(jìn)入博士后科研流動(dòng)站從事科學(xué)研究工作的博士學(xué)位獲得者.能夠獲得碩士研究生或博士研究生畢業(yè)證書(shū)。23、職業(yè)資格證書(shū)職業(yè)資格證書(shū)是反映勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需要的專門知識(shí)和技能的證明.它是勞動(dòng)者求職、任職、開(kāi)業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就切相聯(lián)，反映特定職業(yè)的實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范.第6樓1、培訓(xùn)體系有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件.2、培訓(xùn)是為提高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織、有計(jì)劃的行動(dòng)。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種培訓(xùn)的組織模式,其定義有如下四個(gè)層面:1）行動(dòng)學(xué)習(xí)是一小組人共同解決組織實(shí)際存在問(wèn)題的過(guò)程和方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問(wèn)題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步。2）行動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)從自己行動(dòng)中學(xué)習(xí)的過(guò)程，行動(dòng)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵原則：每一個(gè)人都有潛3）行動(dòng)學(xué)習(xí)通過(guò)一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實(shí)際存在的問(wèn)題的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展.行動(dòng)學(xué)習(xí)的力量來(lái)源于小組成員對(duì)已有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相互行動(dòng)學(xué)習(xí)＝結(jié)構(gòu)化的知識(shí)＋質(zhì)疑＋反思＋執(zhí)行4）行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種綜合的學(xué)習(xí)模式，行動(dòng)學(xué)習(xí)包含四類重要的學(xué)習(xí)過(guò)程：探索性的解決問(wèn)題：在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中學(xué)習(xí)；4、崗位輪換制崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工題人的意向和答案傾向。1社會(huì)贊許性即題目本身的答案反映了一般很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難,易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾洞悉自己，理清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng),令題人的意向和答案傾向。1社會(huì)贊許性即題目本身的答案反映了一般很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難,易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾洞悉自己，理清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng),令5、教練技術(shù)專家們的新話題.教練技術(shù)是一項(xiàng)通過(guò)改善被教練者心智模式來(lái)發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練6、培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)法.二、職業(yè)生涯管理類術(shù)語(yǔ)1、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯，是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程.種性向越相似，則一個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少.這六種性向分別3、職業(yè)發(fā)展通道置多條職業(yè)發(fā)展系列并搭建職業(yè)發(fā)展階梯;然后,通過(guò)崗位能級(jí)映射，探測(cè)崗位間的關(guān)列等.4、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開(kāi)發(fā)的方法,PPDF的主要內(nèi)容包括個(gè)人簡(jiǎn)歷（教育經(jīng)三、勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)合同都可以成為學(xué)習(xí)者的“學(xué)歷”。而在社會(huì)中，人們通常所說(shuō)的“學(xué)歷方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?？梢苑譃閱畏浇獬齽诒鹊臅r(shí)候.一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)：（；（都可以成為學(xué)習(xí)者的“學(xué)歷”。而在社會(huì)中，人們通常所說(shuō)的“學(xué)歷方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?？梢苑譃閱畏浇獬齽诒鹊臅r(shí)候.一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)2、勞動(dòng)派遣勞務(wù)派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等,是近年我國(guó)人才市場(chǎng)根據(jù)市場(chǎng)需求而引進(jìn)位可以根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)或自身工作和發(fā)展的需要，通過(guò)具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動(dòng)服務(wù)合同關(guān)系。3、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員,勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.4、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的申請(qǐng)，以第三者的身5、最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活,在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必需支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度.用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年會(huì)隨著生活費(fèi)用水平、職工平均工資水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M(jìn)行調(diào)整。6、最低生活費(fèi)是國(guó)務(wù)院為妥善解決城市貧困人口的生活困難問(wèn)題，而支付給家庭人均收入低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的持有非農(nóng)業(yè)戶口的城市居民的一項(xiàng)生活保障費(fèi)。最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)由各地人民政府自行確定。7、競(jìng)業(yè)限制競(jìng)業(yè)限制是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一段時(shí)間內(nèi)不得到有競(jìng)爭(zhēng)