勞動規(guī)章制度,八大誤區(qū)不可觸

HR必看：勞動規(guī)章制度的八大誤區(qū)誤區(qū)一：企業(yè)有權(quán)單方制定勞動規(guī)章制度實踐中，很多企業(yè)認(rèn)為，制定勞動規(guī)章制度屬于企業(yè)用工自主管理的X圍，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身的經(jīng)營情況和管理需要制定制度，員工唯一需要的就是遵照制度規(guī)定執(zhí)行。很多時候，企業(yè)都是單方面制定制度，制定完成后往往是找員工簽收或者在企業(yè)內(nèi)部X貼公示了事，以至于制度的內(nèi)容只有企業(yè)自己知道。其實，這都是不合法的，在發(fā)生勞資爭議后，企業(yè)用來抗辯的勞動規(guī)章制度有可能會變成一紙空文。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)依法通過XX程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應(yīng)履行XX程序。這里的XX程序是指，企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論、提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并且向勞動者進(jìn)行公示或者告知。可見，企業(yè)在制定勞動規(guī)章直接涉及勞動者切身利益時應(yīng)當(dāng)履行XX程序，而非是由企業(yè)單方自行制定。誤區(qū)二：勞動規(guī)章制度依法履行，XX程序就合法有效有些企業(yè)認(rèn)為，勞動規(guī)章制度只要依法履行XX程序后就合法有效。于是規(guī)章制度中就出現(xiàn)了“員工上下班乘坐黑車屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司有權(quán)解除勞動合同”，“員工上下班途中應(yīng)當(dāng)遵守交通規(guī)則，違反交通規(guī)則發(fā)生交通事故造成損害的責(zé)任自行承擔(dān)”，“帶薪年休假未休的作廢”，“試用期內(nèi)不能休帶薪年假”，“試用期內(nèi)不能休婚假”等等類似的規(guī)定。法律賦予企業(yè)通過制定勞動規(guī)章制度進(jìn)行正常經(jīng)營活動的管理權(quán)利，但是這種權(quán)利也是有邊界的，對于勞動過程以及勞動管理X疇以外的員工行為，企業(yè)可適宜進(jìn)行倡導(dǎo)性規(guī)定，對于遵守規(guī)定的員工可給予獎勵，但是不能進(jìn)行禁止性規(guī)定，更不能對違反規(guī)定的員工進(jìn)行處罰。上述提到的規(guī)定，已經(jīng)超出了企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度的X疇，企業(yè)對類似行為通過內(nèi)部制定制度進(jìn)行規(guī)X時，即便履行了XX程序，也會因為內(nèi)容不合法或不合理而被仲裁、法院部門認(rèn)定為無效?！皫侥晷菁傥葱莸淖鲝U”，“試用期內(nèi)禁止休假”的規(guī)定亦是如此。合法有效的勞動規(guī)章制度不僅需要依照法定程序制定，同時還需要內(nèi)容合法合理，兩者缺一不可。勞動規(guī)章制度的合法性是指制度的內(nèi)容不能違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、休息休假規(guī)定、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、工資支付等等。何為“合理”？對此法律上并沒有明確的規(guī)定，可謂是仁者見仁智者見智，不過實踐中也有標(biāo)準(zhǔn)可供參照。比如，制定勞動規(guī)章制度時，應(yīng)堅持以人為本的原則，或者參考同行優(yōu)秀企業(yè)的做法，或者在制定制度過程中多聽取員工的意見等，這樣能夠幫助我們在制定制度時盡量做到合情合理。另外，從勞動爭議仲裁、訴訟實踐來看，企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，不僅需要履行XX程序，同時還需要保留已經(jīng)履行XX程序的證據(jù)。若企業(yè)履行了XX程序，但是沒有保留相關(guān)的證據(jù)，則發(fā)生爭議涉及勞動規(guī)章制度時，也會對企業(yè)產(chǎn)生非常不利的影響。誤區(qū)三：單獨就某些條款或章節(jié)履行XX程序有些企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時擔(dān)心受到員工的阻擾，總是小心翼翼。比如，能不更新、修訂的條款維持原狀；必須進(jìn)行更新、修訂的條款則單獨履行XX程序。于是就出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象——一部制度由不同年代版本的章節(jié)組成。雖然從履行XX程序的角度理解，這樣的操作并不涉及XX的問題，但是，法律認(rèn)定一部制度應(yīng)該是一個有機整體，履行XX程序應(yīng)當(dāng)是整部制度，而非單獨某個條款或某些章節(jié)。因此，在制定制度時除了考慮合法性之外，還需要考慮規(guī)X性、統(tǒng)一性。誤區(qū)四：經(jīng)過XX程序的規(guī)章制度不能適用于新入職的員工實踐中，經(jīng)常有企業(yè)或者勞動者認(rèn)為，規(guī)章制度不能適用于新入職的員工。他們的觀點是，在制定規(guī)章制度時他尚未入職，沒有征求他的意見；工會或者職工代表也并非他參加或參與選舉的，無法代表他來與企業(yè)協(xié)商確定規(guī)章制度的內(nèi)容。因此，對于他而言，規(guī)章制度是沒有依法履行XX程序，所以規(guī)章制度對他是無效的。這個問題XX曾經(jīng)發(fā)生過勞動爭議，大致案情為：2008年XX某公司經(jīng)過XX程序制定了規(guī)章制度，X某等20人于2010年3月入職，公司以入職培訓(xùn)的方式，向X某等新員工告知和送達(dá)了公司的規(guī)章制度。2011年5月，公司因X某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除了X某的勞動合同。X某不服，以公司的規(guī)章制度并未經(jīng)過他們這些后來新入職員工的同意、制定程序XX為由申請勞動爭議仲裁，要求公司支付XX解除賠償金。公司則認(rèn)為規(guī)章制度已經(jīng)過XX程序，且在后來新招員工時也要求員工對此予以簽名確認(rèn)，X某是因為嚴(yán)重違紀(jì)而被解除勞動關(guān)系，無需支付賠償金。仲裁庭審理認(rèn)為，公司在X某入職前已經(jīng)過XX程序通過了規(guī)章制度，在X某入職時又組織其學(xué)習(xí)并簽名確認(rèn)，該規(guī)章制度對X某是同樣適用的。因此，公司以X某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系是合法的，無需支付賠償金，仲裁委最終裁決駁回了X某的仲裁請求。誤區(qū)五：通過規(guī)章制度，變更勞動合同內(nèi)容勞動規(guī)章制度并不等同于勞動合同，對于勞動合同約定之內(nèi)容，原則上是不能通過規(guī)章制度進(jìn)行變更的，當(dāng)然，對員工有利的情況除外，比如漲薪、升職等。眾所周知，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的XX、住址和居民XX或者其他有效XX件；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。同時《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動者協(xié)商一致的，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。另外，《勞動合同法》也規(guī)定企業(yè)可以單方變更勞動合同的情形，一種是勞動者醫(yī)療期滿不能從事原工作，一種是勞動者不能勝任工作。故此，通過規(guī)章制度來變更事先在勞動合同中約定的薪資福利待遇、工作內(nèi)容、工作地點等操作，都是具有法律風(fēng)險的。誤區(qū)六：在規(guī)章制度中，規(guī)定服務(wù)期并隨意設(shè)定違約金根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。企業(yè)對員工進(jìn)行了專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，提供了培訓(xùn)費用、交通費用、住宿費用等，并且員工在培訓(xùn)期間通常是無法正常工作的，因此企業(yè)投入了比較高的成本。法律也允許企業(yè)與接受培訓(xùn)的勞動者約定服務(wù)期，并與該員工訂立違反服務(wù)期的違約金。但是，服務(wù)期的約定應(yīng)當(dāng)由企業(yè)和勞動者單獨訂立服務(wù)期協(xié)議，并不能直接在規(guī)章制度中規(guī)定。有關(guān)服務(wù)期違約金的數(shù)額，法律明確的規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費用，并且支付的數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及司法實踐，勞動者在培訓(xùn)期間離職的，企業(yè)可以主X勞動者返還已經(jīng)支付的培訓(xùn)費用；勞動者在服務(wù)期內(nèi)離職的，企業(yè)只能要求勞動者承擔(dān)尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。比如某企業(yè)與勞動者簽訂的服務(wù)期協(xié)議是3年，培訓(xùn)費用是6萬元，按照平均2萬元/年分?jǐn)?，該勞動者在已?jīng)履行2年的服務(wù)期后離職，企業(yè)只能主X員工承擔(dān)2萬元的違約金。誤區(qū)七：將規(guī)章制度作為，勞動合同的附件很多企業(yè)與員工訂立勞動合同時有著類似的條款，如“甲方依法制定的規(guī)章制度是本勞動合同內(nèi)容的組成部分乙方應(yīng)當(dāng)遵守”或者“甲方的《人力資源管理制度》、《員工手冊》等人事管理制度是本勞動合同的附件，與本勞動合同具有同等的法律效力”等。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同內(nèi)容系企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商一致后確定，有關(guān)勞動合同內(nèi)容的變更應(yīng)由雙方協(xié)商一致后采用書面的形式進(jìn)行變更。如果規(guī)章制度屬于勞動合同內(nèi)容的組成部分或者是勞動合同的附件與其具有同等的法律效力，則表示企業(yè)在修訂、更新規(guī)章制度時需要與每位簽訂勞動合同的勞動者協(xié)商確定，并且采用書面的形式變更；如果勞動者拒絕協(xié)商變更，則修訂、更新后的規(guī)章制度對其不產(chǎn)生法律效力?？梢姡瑢⒁?guī)章制度作為勞動合同的附件或者賦予它與勞動合同具有同等的效力，對企業(yè)而言可能會存在諸多的風(fēng)險。若企業(yè)想通過該條款來履行對員工的告知程序，則可以約定“乙方承諾在簽署本合同時已經(jīng)領(lǐng)取了甲方的《人力資源管理制度》、《員工手冊》等人事管理制度，將認(rèn)真審閱并執(zhí)行”。從法律性質(zhì)上來看，勞動合同是企業(yè)與勞動者確定雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，而規(guī)章制度則是企業(yè)基于管理勞動者的勞動過程及勞動秩序而制定的規(guī)則，兩者有著本質(zhì)上的不同。誤區(qū)八：發(fā)生勞動爭議時，優(yōu)先使用規(guī)章制度實際上，由于勞動關(guān)系的長期性特征，在訂立勞動合同之初雙方對于未來的工作性質(zhì)、工作時間、勞動條件等事項作出準(zhǔn)確的約定是客觀上無法實現(xiàn)的。對于勞動合同不能詳盡的內(nèi)容，有時候需要勞動規(guī)章制度所規(guī)定的事項進(jìn)行補充，因此，勞動合同約定之內(nèi)容與勞動規(guī)章制度之內(nèi)容，發(fā)生沖突不可避免。那么，因勞動合同內(nèi)容與規(guī)章制度內(nèi)容發(fā)生沖突的應(yīng)該如何處理？有人認(rèn)為，在任何情況下，勞動合同的效力都應(yīng)當(dāng)高于勞動規(guī)章制度的效力。持該觀點者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度是企業(yè)單方面主導(dǎo)制定的，在其制定過程中雖然也有勞動者參與，但是最終決定權(quán)仍然在企業(yè)方面。勞動規(guī)章制度針對的是所有的勞動者，具有普遍性；而勞動合同針對的是個體勞動者，具有特殊性。因此，兩者發(fā)生沖突時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用勞動合同約定而非勞動規(guī)章制度約定。也有人認(rèn)為，