公共部門人力資源管理考試題

、多選題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）.A權(quán)威B公平C正義D民主TOC\o"1-5"\h\z3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）.A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）.A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ).A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）oA韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門包括“純粹"的政府組織，還包括“準(zhǔn)"公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）oA、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）.A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）.A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式爾的微觀進步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）oA人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）oA產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題.A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）oA全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）.A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD））A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）.A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求27合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD）。A有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABC）。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）.A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則.A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化34、工作評估的基本方法包括（ABCD）oA排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（AB）.A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本37、人才測評的方法包括（ABCD）.A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強39、面試和筆試相比，具有（ABCDE）的特點。A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強與考生交流的互動性40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）A權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時原則41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）.A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）.A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵45、外附激勵方式包括（ABCD）.A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）.A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合51、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。A。對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用B。人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D。意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源52、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A。制度性損耗B。人事管理損耗C。后續(xù)投資損耗D.無形的損耗53第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門——1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A。英國B。美國C。德國Do比利時，54人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD）oA人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合55公共部門對員工任職資格的要求排在首位的是（D道德素質(zhì)）56下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（無D適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣）57我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）oAo俸祿Bo品秩Co薪級D。等級58《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B）開始施行.A.2007年7月1日B.2006年1月1日Co2006年7月1日Do2007年1月1日下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）oA是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）.A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）.Ao做好人力資源制度建設(shè)B.嚴格績效考核C.進行科學(xué)的人力資源預(yù)測D.對人力進行教育和培訓(xùn)我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立.A.政府部門B.市場機制Co第三部門D.公共部門舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）oA.明確了人力資本的概念B。概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系Do構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)64公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。A。公共服務(wù)B.公共價值C.公共產(chǎn)品Do公共利益65(D)的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A.德爾菲法Bo自下而上預(yù)測法C.人員繼承法Do馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(ACD).A.調(diào)任B。聘任C。轉(zhuǎn)任D。掛職鍛煉(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D。掛職鍛煉68關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是(BCD)B掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D掛職鍛煉的期限一般限定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年69在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。Ao工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者Co編寫工作說明書和職位規(guī)范書Do工作分析信息的搜集70、(B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。Ao職位分析問卷Bo管理職位描述問卷Co體能分析問卷D.心理分析問卷71職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。Ao職位Bo工作Co工作條件D.人72品味分類制度的優(yōu)點(ABC)A結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣B比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)C有利于集中統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威73職位分類的優(yōu)點在于(ACD)oAo因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象Bo結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣Co便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃Do可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才74對于公共部門人才所要測評的要素來說,(A)仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。Ao筆試B.資質(zhì)測試C.評價中心技術(shù)Do心理測驗評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過(ABD)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐C.心理測驗D.角色扮演關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是(ABC).A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法Bo討論中的問題通常是以書面形式給出Co主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力Do測試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等.A.勞動力市場的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境Co外部環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境78內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作,主要內(nèi)容包括(AC)A人力資源規(guī)劃C工作分析79我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的.其中最基本的原則是(D)。A。講求實效的原則B.學(xué)用一致的原則C。按需施教的原則D。理論聯(lián)系實際的原則80(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A。任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC).A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖傿。鼓勵競爭原則C。堅持公開、平等Do越級晉升為主，逐級晉升為輔的原則關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是(ABD).A。是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C。我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為83美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距.A。60%B.50%Co70%Do40%84、下列屬于過程型激勵理論的是(ABC).A。期望理論B.公平理論C。目標(biāo)設(shè)置理論D。需要層次理論85、中國古代的“臥薪嘗膽”“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。A。情感激勵B。危機激勵C.榮譽激勵D。目標(biāo)激勵86、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B)的類型.A.發(fā)展型評估B.判斷型評估C.參與型評估D。專項型評估87、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC).A.法律監(jiān)控與約束B。道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束D。政黨的監(jiān)控與約束88、實踐證明，采用(B)的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A.定量分析B。定性分析C.360度績效分析D。平衡記分卡89、(A)是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一.A.持續(xù)溝通B.實施績效評價C.提供績效反饋D。績效改進指導(dǎo)90公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。Ao法律方式B。行政方式C共同協(xié)調(diào)方式D經(jīng)濟方式43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)oA選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為(AC)oA物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵45、外附激勵方式包括(ABCD)oA贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由(ABC)構(gòu)成.A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入包括(ABCD).A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入49、一般而言,適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC)oA減薪B停薪C停升D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCD)的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合三、判斷題（對的在括號中打7,錯誤的在括號中打X）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心.（X）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（7）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（x）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（7）5、一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（x）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（x）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（7）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)＆26；斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義.（x）10、人力資本理論認為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（7）11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ).（7）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（7）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（7）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（7）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（7）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（7）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（7）18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人"，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（7）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（7）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（7）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（7）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10（7）天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的.（X）23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（x）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用"。（x）25、用人的目的是“激活"人，而非“管住"“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（7）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級.（7）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等.這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵.（7）28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（7）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督.（X）四、名詞解釋1、人力資源：（教材第12頁）2、人力資源開發(fā)：（17頁）3、人力資源管理:（19頁）4、公共部門人力資源開發(fā)與管理205、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：（67頁）6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境:（67頁）7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：（69頁）8、人力資本運營：（96頁第二自然段）9、公共部門人力資本:（101頁倒數(shù)第一自然段段首）10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：（103頁第一自然段段首）11、公共部門人力資源規(guī)劃:（114頁第一自然段段首）12、公共部門人力資源需求：（122頁倒數(shù)第一段第二句）13、公共部門人力資源需求預(yù)測：（123頁的公共部門人力資源需求預(yù)測）14、人力資源流動:（134頁倒數(shù)第一段）15、公共部門人力資源流動：（135頁第一行至第三行）16、調(diào)任:（140頁倒數(shù)第四行至第三行）17、轉(zhuǎn)任:（141頁倒數(shù)第五段）18、掛職鍛煉：（142頁倒數(shù)第四段）19、人力資源市場：（143頁倒數(shù)第三段一二行）20、公共部門的工作分析：（153頁倒數(shù)第二段第二句話開始至第四行）21、品位分類：（169頁倒數(shù)第三段第二、三行）22、職位分類：（170頁倒數(shù)第三段）23、人才測評：（179頁倒數(shù)第二段段首起）24、評價中心：（200頁）25、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（200頁倒數(shù)第二行）26、文件筐作業(yè)：（201頁倒數(shù)第三段）27、管理游戲:（202頁倒數(shù)第二段）28、角色扮演：（203頁）29、公共部門人力資源獲取:（208頁倒數(shù)第一行）30、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：（232頁第二段）1、（A人力資源）是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱,是一種特殊的資源.2、現(xiàn)代公務(wù)員制度的實行，可以看作是（D）的體現(xiàn)。D、政黨與公共部門分權(quán)精神3、1993年8月14日（D）的頒布，標(biāo)志著我國保管員制度的正式建立D、多數(shù)完整制度中的一個完整4、公務(wù)員制度是傳統(tǒng)中主流的公共部門人力資源管理制度，也是（C）的制度。C、惟一完整5、公共部門人力資源管理制度的市場化發(fā)展趨勢已經(jīng)表明，市場化的作用范圍有其（A）A、局限性6、只有在（D）體制下才會催生現(xiàn)代意義上的公共部門人力資源管理.D、市場經(jīng)濟7、公共組織要想獲得合法性，很重要的一條就是要向公眾證明，改革后的管理效率（D）按市場交易原則運行的私營組織。D、不低于8、法律尤其是同（D）權(quán)利義務(wù)相關(guān)的勞動法律法規(guī)的健全與執(zhí)行力度，是進行公共部門人力資源管理的必要條件。D、公務(wù)員二、多項選擇題1、公共部門雇員尤其是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)管理活動，他們行使公共權(quán)力，（AB）A、追求公共利益B、提供公共物品2、現(xiàn)代意義上的公共部門還包括（AC）以及那些由政府直接投資開辦，以國有制形式運作的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院以及得到行政授權(quán)的機構(gòu)等組織體系。A、非營利性組織C、社會中介組織3、公共部門人力資源管理學(xué)的研究方法主要有系統(tǒng)分析法、（ABCD）和案例分析法等。A、實驗分析法B、比較分析法C、統(tǒng)計分析法D、心理分析法4、公務(wù)員又稱文官，是指在政府中行使（BC）的人員。B、國家權(quán)力C、執(zhí)行國家公務(wù)5、公共部門人力資源管理是政治系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，本身就是行政管理的一部分，因此，與國家的（BC）的關(guān)系極為密切.B、政治制度C、行政體制6、公共部門人力資源管理的技術(shù)環(huán)境是指（ABC）A、高新技術(shù)正日益崛起B(yǎng)、新科技革命蓬勃發(fā)展C、知識經(jīng)濟正逐漸成為國際經(jīng)濟的主導(dǎo)7、公共部門人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（ABDC）A、政治制度與行政體制B、人□與教育環(huán)境C、社會保障D、法律環(huán)境8、公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括（ABCD）A、組織目標(biāo)B、組織制度C、組織文化D、工會組織三、判斷題1、公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于私人企業(yè)員工的特點。（丿）2、《中華人民共和國公務(wù)員法》標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的正式建立。（X）3、由傳統(tǒng)的人事管理模式向當(dāng)代的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變構(gòu)成當(dāng)前我國政府人事管理發(fā)展的基本趨勢.（04、政黨主導(dǎo)型公共部門人力資源管理模式，不易于造成用人和治事的嚴重脫節(jié)、利于疏通人才進入公共部門的渠道。（X）5、公務(wù)員制度的設(shè)計基于兩個目標(biāo)：推進行政效率和保障公共雇員權(quán)利.（丿）6、公務(wù)員可以分為政務(wù)和業(yè)務(wù)兩類。一般意義上所說的國家公務(wù)員，是特指這種經(jīng)過公開考試錄用，實行常任制的政務(wù)類公務(wù)員。（丿）7、公共部門人力資源管理系統(tǒng)通過選人、用人和發(fā)展人，也有利于國家政治與行政體系的穩(wěn)定和發(fā)展。08、經(jīng)濟狀況對公共部門人力資源管理的影響主要是全過程的。（X）四、簡答題1、略述公共部門人力資源的管理與企業(yè)人力資源管理的不同點。（P10、L2）2、簡述公共部門人力資源管理學(xué)的含義°（P43、L2）3、什么是公共部門人力資源管理制度？（P48、L2）4、什么是公共部門人力資源管理的環(huán)境？（P56、L1）五、論述題1、略述公共部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)和任務(wù)°（P23、L3,P24、L1）2、試分析公共部門人力資源管理的外部環(huán)境因素.（P56L2—P59L4）第二單元一、單項選擇題1、五年以上的公共部門人力資源規(guī)劃為長期規(guī)劃--長期規(guī)劃跨度長，對總的方向、總的原則和方針政策有概括的說明，是（B）B、指導(dǎo)性的規(guī)劃2、公共部門人力資源預(yù)測是為了對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進行推算,以指導(dǎo)目前的工作。因此,在人力資源預(yù)測中,要把握（B）B、適度的超前性3、公共部門要在不斷實踐中，逐步掌握和運用（C）的規(guī)律，使公共部門人力資源的需求與供給保持一個良性的平衡4、公共部門規(guī)模（D）,則需要的人力就會增加，新的業(yè)務(wù)更需要掌握新的技能的人才。D、擴大5、公共部門的服務(wù)方向發(fā)生調(diào)整，并不一定導(dǎo)致公共部門規(guī)模的變化，但卻對人力資源的（C）A、供給發(fā)生改變B、供求發(fā)生改變C、需求發(fā)生改變6、利用內(nèi)部候選人填補職位空缺的優(yōu)點在于一般選拔費用低，因為A）A、可以獲得現(xiàn)有雇員的表現(xiàn)信息7、對一個在持續(xù)發(fā)展中的公共部門來說，它所需的人力資源是無法從（A）中得到滿足的。A、內(nèi)部供給B、外部供給C、政府供給D、國際供給8、對公共部門外部人力資源供給的預(yù)測，我們首先必須考慮的因素是（A）A、地區(qū)性因素二、多項選擇題1、要保證公共部門各種目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須對公共部門目前和未來對各種人才的需求進行科學(xué)的（AB），以使公共部門更好地為社會服務(wù)。A、預(yù)測B、計劃2、從規(guī)劃的范圍上看，可以把公共部門的人力資源規(guī)劃分為CD）兩類.C、宏觀規(guī)劃D、微觀規(guī)劃3、從規(guī)劃的時間跨度上看，人力資源規(guī)劃與組織的整體戰(zhàn)略計劃相對應(yīng)，可分為（ABC）A、長期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、短期規(guī)劃D、微觀規(guī)劃4、公共部門人力資源規(guī)劃的特征具有（ABCD）A、明顯的政治性B、適度的超前性C、積極的動態(tài)性D、多因素的系統(tǒng)性5、人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、（ABCD）A、薪資計劃B、退休解聘計劃C、評價及激勵計劃D、勞動關(guān)系計劃6、解決人力資源短缺最根本、最有效的方法是調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性，可以（ABCD）A、設(shè)置多樣化的物質(zhì)和精神獎勵B、讓員工多參與決策C、采用各種培訓(xùn)提高員工的技能D、鼓勵員工進行創(chuàng)新7、如果預(yù)測結(jié)果表明公共部門在未來某一時期內(nèi)在某些崗位上人員過剩，即供過于求，則可選擇的—般策略有（ABCDA、永久性裁減或辭退B、進行提前退休C、增加臨時性工人D、減少工作時間8、影響人力資源需求的因素主要有（ABCD）A、公共部門規(guī)模的變化B、公共部門服務(wù)方向的變化C、公共部門的設(shè)備、技術(shù)條件的變化D、外部因素三、判斷題1、一個完善的人力資源的規(guī)劃，并非有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解本組織目前各種人才的余缺情況.（x）2、一年內(nèi)的人力資源規(guī)劃為短期規(guī)劃一-這種規(guī)劃要求明確，任務(wù)具體，措施落實。（丿）3、短期人力資源規(guī)劃和各種項目計劃發(fā)球策略性規(guī)劃，如招聘、培訓(xùn)之類的項目計劃均屬策略規(guī)劃，又稱行動計劃。（丿）4、公共部門人力資源規(guī)劃的目的就在于維持職員需求與供給之間的平衡，合理的人才比例關(guān)系和人才結(jié)構(gòu)，但不是綜合平衡的具體體現(xiàn)。（x）5、在公共部門的臨時雇員和正式的全職員工之間常常會存在一種比較和諧的關(guān)系。（x）6、公共部門的技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，對職員的知識技能的要求也隨之提高。公共部門必須為這一趨勢準(zhǔn)備好足夠的人才。（丿）7、利用內(nèi)部候選人填補職位空缺的優(yōu)點在于內(nèi)部提拔能夠成為激勵因素，它向其他雇員發(fā)出業(yè)績突出就將獎勵的信號。（丿）8、公共部門應(yīng)要求人力資源管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同部分的內(nèi)部候選人進行面談。（丿）四、簡答題1、什么是公共部門的人力資源規(guī)劃？（P72⑵2、略述公共部門人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容。（P79L1—L4）3、公共部門臨時雇員的優(yōu)點有哪些？（87L3—88L1）4、略述馬爾可夫分析法°（P103L4、P100—101）五、論述題1、試述公共部門人力資源規(guī)劃的含義（P72）和特征。（P74—75）2、如何運用趨勢分析法進行人力資源預(yù)測？（P92L2、L3、P93）第三單元一、單項選擇1、我國自建國到20世紀80年代，人力資源管理體制一直是與（A）相適應(yīng)的集中統(tǒng)一的管理體制.A、計劃經(jīng)濟B、市場經(jīng)濟C、社會經(jīng)濟D、產(chǎn)品經(jīng)濟2、任職資格，是說明一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特征方面的（B）B、最低要求3、人員的招聘、篩選和安置構(gòu)成了公共部門人力資源的（D）D、入□管理4、招聘依據(jù)可以概括為以下兩個方面:工作本身的要求；工作執(zhí)行者應(yīng)具備的（A）A、素質(zhì)和能力5、依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循（C）、嚴格考核和審批錄用的程序。C、發(fā)布公告、資格審查、公開考試6、公共部門的所有工作人員，都應(yīng)根據(jù)自身的特點、特長以及其他方面的條件安排最合適的工作,（D），即人得其位.D、落實到最合適的崗位上7、人員安置中,不僅要強調(diào)人中與工作的相互匹配，而且要注重群體成員之間的結(jié)構(gòu)合理和（A）A、心理相容B、形式相容C、物我相容D、群體相容8、實現(xiàn)（B）是人員安置的基本依據(jù).B、組織目標(biāo)二、多項選擇題1、工作分析的目的，是為公共部門人事決策提供依據(jù)?具體來說，在于了解工作的（ABCD）A、輸出特征B、輸入特征C、轉(zhuǎn)換特征D、動態(tài)特征2、工作分析的直接結(jié)果形成職務(wù)說明書?一份完整的職務(wù)說明書包括（AC）A、工作描述B、工作計劃C、工作規(guī)范D、工作總結(jié)3、工作描述又稱職務(wù)描述或工作說明,指用書面的形式對組織中各類崗位（職位）的（ABCD）等做出統(tǒng)一要求.A、工作性質(zhì)B、工作任務(wù)C、工作職責(zé)D、工作環(huán)境4、工作職權(quán)是指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力界限，包括（ABCD）A、決策權(quán)限B、用人權(quán)限C、財、物支配權(quán)限D(zhuǎn)、監(jiān)督權(quán)限5、依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循發(fā)布公告、（BCD）和審批錄用的程序。A、公開推薦B、資格審查C、公開考試D、嚴格考核6、在人員安置中，不僅要強調(diào)人員與工作的相互匹配，而且要注重群體成員之間的結(jié)構(gòu)合理和心理相容，即人一職匹配和人一人匹配并重。這種相容通常包括（ABCD）等方面.A、個性B、專業(yè)C、能力D、年齡7、協(xié)調(diào)發(fā)展原則是在安置人員時，首先應(yīng)立足于組織成員個人在（ABC）生理、心理、人格等方面的全面發(fā)展。A、智力B、體力C、能力D、財力8、人員安置中應(yīng)注意（ACD）A、實現(xiàn)組織目標(biāo)是人員安置的基本依據(jù)B、實現(xiàn)個人目標(biāo)是人員安置的基本依據(jù)C、人員需求預(yù)測是實現(xiàn)人員動態(tài)安置的前提D、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是人中同安置的關(guān)鍵三、判斷題1、工作分析既是人力資源管理的核心,也是人本管理的基礎(chǔ)?（丿）2、1993年8月頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》，并沒有明確規(guī)定國家行政機關(guān)實行職位分類制度.（03、職位分類為國家公務(wù)員實行合理的基礎(chǔ)工資制度奠定了基礎(chǔ)。（丿）4、工作規(guī)范:指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。（x）5、招聘是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請到一個組織中工作的過程。（丿）6、合理的人員安置要求每個職位或崗位不一定要根據(jù)資格、資歷、學(xué)歷、品德、才能、年齡等方面的要求配上合適的人選.（x）7、能級匹配原則要求根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)配備有關(guān)人員，這僅要求人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)要與職務(wù)的多寡和類型相適應(yīng)。（x）8、公共部門負有為組織成員的全面發(fā)燕尾服提供機會、創(chuàng)造條件的社會責(zé)任。（丿）四、簡答題1、公務(wù)員職位分類制度的重要意義是什么？（P126L2）2、略述工作規(guī)范與工作描述的區(qū)別？（P116L3）3、公務(wù)員錄用必須遵循的原則有哪些？（P155-156）4、人員安置的基本要求？（P172L2）五、論述或案例分析1、試述人員安置的具體原則.（P172-175）2、案例分析：（案例選自教材）選拔總務(wù)科長的難題某醫(yī)院正在討論醫(yī)院總務(wù)科領(lǐng)導(dǎo)班子的人選問題。醫(yī)院總務(wù)科是一個服務(wù)第一線醫(yī)療工作的日常行政事務(wù)工作的科室，可以說，總務(wù)科是“百管科”，科長是“大總管"。究竟誰當(dāng)總務(wù)科科長最合適呢？人事組織部門提出了幾個人選，卻不曾想到會產(chǎn)生異議。第一位H:原后勤總務(wù)科副科長,52歲，高中文化水平。從38歲起一直在總務(wù)科工作，有豐富的總務(wù)管理經(jīng)驗和較強的組織能力。他為人正直、辦事有條不紊，以身作則,群眾關(guān)系較好，頗受院領(lǐng)導(dǎo)的賞識.但在管理上墨守成規(guī)，沒有開拓精神.第二位L:原總務(wù)科科員,34歲，大專文化水平，辦事認真，處事果斷，喜歡學(xué)習(xí)，上進心強,對所管轄的工作有創(chuàng)新,曾獲得院長基金的獎勵。針對總務(wù)管理上的不足,提出過改進的方法，并得到行政副院長的好評。但對科級干部有輕視態(tài)度，和總務(wù)科屬下各部門人員的關(guān)系不怎么和睦，喜歡教訓(xùn)人.院領(lǐng)導(dǎo)討論過程中的分歧大致如下：多數(shù)同志和一位業(yè)務(wù)副院長認為:H原來在總務(wù)科干了5年副科長，同志關(guān)系好，組織觀念強,工作熱情高，對業(yè)務(wù)又很熟悉，是個很好的人選，可是有幾位認為:H管理方法陳舊,不能適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的管理需要。而在討論L時，人們覺得他很能干，有潛力，曾提出過總務(wù)改革的方案，有幾項經(jīng)試用很有成效?但也有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)持有異議?兩種意見相持不下，最后，院長站了出來說：“L同志是個人才,但太嫩了點,后勤總務(wù)工作需要找一個資歷老一點，群眾關(guān)系密切一點的同志。后來通過表決形式?jīng)Q定由H出任該職.〃在上述案例中，你是否同意院長的觀點？若你有權(quán)決定總務(wù)科長的最終人選，你會作何種選擇？提示：（1）考察知識點，第四章第一節(jié)中招憑依據(jù)，第三節(jié)安置（P172-176）（2）分析思路，其一、總務(wù)科長崗位在組織中的重要性及其崗位要求分析。其二、依據(jù)組織目標(biāo)要求和崗位標(biāo)準(zhǔn),按照公共部門合理安排人員基本要求和原則確定醫(yī)院總務(wù)科長人選。（3）分析:醫(yī)院承擔(dān)著人民健康權(quán)維護保障，是肩負著抗擊人類社會重大疫情重任的公共部門，政府和公眾社會對其有很高要求———-——即提供高效率、高質(zhì)量、低成本的醫(yī)療服務(wù)保障。而作為服務(wù)如此重要公共部門第一線醫(yī)院總務(wù)科，行業(yè)定位是“百管科”,其科長是醫(yī)院“大總管”.科室組織目標(biāo)是為醫(yī)院現(xiàn)代化改革，和一線醫(yī)療工作提供高效有力、全方位的服務(wù)保障。其科長必須年富力強、有銳意進取的創(chuàng)新精神，有事業(yè)心、有責(zé)任心，有較高文化水平和一定組織協(xié)調(diào)能力。不同意院長的意見。院長意見是一種主導(dǎo)性引導(dǎo)。但其以候選人之間比較代替候選人與崗位要求之間比較。產(chǎn)生了選拔者暈輪效應(yīng)。也未能充分考量組織目標(biāo)要求。應(yīng)選擇L同志擔(dān)任總務(wù)科長。L同志年輕果斷，文化素養(yǎng)較高，善于學(xué)習(xí)、勤于思考，勇于創(chuàng)新，業(yè)績顯著，且又較大潛力.其優(yōu)勢最接近保障組織目標(biāo)實現(xiàn)的要求——-突破本院總務(wù)科工作疲于應(yīng)付，保障不力，服務(wù)一線醫(yī)療工作的顧客滿意率低等瓶頸約束。依據(jù)能級相匹配原則、因事定人用人所長原則，將L選拔到科長崗位，進一步推動總務(wù)保障服務(wù)管理的創(chuàng)新，進而提高整個醫(yī)院為社會提供高效服務(wù)保障能力?而組織部門應(yīng)利用L的善于學(xué)習(xí)的可塑性，幫助其克服缺點,主動增強融入團隊的能力，以求得組織目標(biāo)實現(xiàn)和個人進步的協(xié)調(diào)發(fā)展.院方應(yīng)通過組織文化，創(chuàng)建群體互融互動，且又能使每一個人的才能和積極性都得到充分發(fā)揮的和諧工作氛圍.第四單元一、單項選擇題1、公共部門人員的交流除了調(diào)任外，基本上是組織內(nèi)平行的人力移動，一般B）B、不涉及薪酬的增加或減少2、公共部門的日常工作一方面要求人務(wù)資源的穩(wěn)定性，另一方面又要求人員有（A）A、適應(yīng)的流動性3、公共部門引入競爭機制，依靠（D）競爭上崗，徹底改變“鐵交椅”的現(xiàn)象.D、素質(zhì)4、公共部門良好的（C）是使公職人員保持飽滿的工作熱情，保持公職人員順利開展工作的重要前提.A、地理環(huán)境B、經(jīng)濟利益C、人際關(guān)系D、收入5、有效的人力資源流動政策和實踐應(yīng)該是（A）需求和組織要求的完美結(jié)合.A、個人職業(yè)生涯6、辭職作為公職人員的個人行為發(fā)球自主擇業(yè)行為和意愿，必須由公職人員（D）提出。D、本人7、公職人員辭職后，（A）內(nèi)被重新錄用到其他公共部門的，其工齡連續(xù)計算。A、半年8、一般來講，辭退（B）事先征得公職人員的同意，在這種行為中公共部門是主動者，公職人員只是受動者。B、不需要二、多項選擇題1、由于競爭機制引入公共部門，這就導(dǎo)致了富余的和不稱職的公職人員要通過（AD）的方式來解決。A、辭退B、開除C、降職D、提前退休2、只有公職人員在一定的范圍內(nèi)合理地交流調(diào)配，才能（BC）A、保持公共部門人力資源充足B、保持公共部門人力資源結(jié)構(gòu)合理C、使公職人員隊伍的生機和活力D、使公職人員隊伍壯大3、公共部門的交流包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉，調(diào)配包括（ABC）A、晉升（上調(diào)）B、降職（下調(diào)）C、平調(diào)D、辭退4、對高級管理者來說，應(yīng)當(dāng)具有（ABCD）A、主要部門工作的經(jīng)驗B、多個分部門工作的經(jīng)驗C、對全局性問題的分析判斷能力D、對重要問題的分析判斷能力5、流動的失敗有時是由于組織選擇了不適合（BC）所致。A、個人領(lǐng)導(dǎo)能力B、個人專業(yè)能力C、個性的職位D、共性的職位6、公共部門公務(wù)人員的交流是指公共部門根據(jù)工作需要或公職人員個人意愿，通過（ABCD）等形式，變換公職人員的工作崗位或工作地點的一種管理體制活動和手段。A、調(diào)任B、轉(zhuǎn)任C、輪換D、掛職鍛煉7、辭職所產(chǎn)生的法律事實有（ABC）A、職務(wù)關(guān)系的消失B、不再享有公務(wù)人員的待遇C、再次到公共部門任職有規(guī)定D、再次到公共部門任職工齡連續(xù)計算8、懲戒是為了防止和糾正公職人員的（AB）行為，從而保障制度施行和工作秩序，以順利實現(xiàn)公共部門的職責(zé)和目標(biāo)而采取的措施。A、違規(guī)B、失職C、作為D、主動作為三、判斷題1、對于公共部門來說，正常的人員流動是十分必要和有益的.（丿）2、公共部門沒有權(quán)力解除和辭退那些所表現(xiàn)出來的行為對公共部門和社會造成不利影響的公職人員。O3、公共部門的人員一般都愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，都有追求個人成長進步、實現(xiàn)自我價值的需要。（丿）4、平行調(diào)動可以使公職人員面對全新的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作要求，但不產(chǎn)生新鮮感和應(yīng)付挑戰(zhàn)的興奮。（丿）5、人力資源的流動政策是公共部門用來塑造管理者的工具，為了實現(xiàn)部門的有效運作和持續(xù)發(fā)展，個人必須服從部門，不得以各種理由拖延或拒不執(zhí)行。（丿）6、人員流動有基于組織的也有基于個人的，所以不一定要對人員流動進行預(yù)測和控制。（x）7、公職人員有權(quán)在任何的范圍內(nèi)重新任職，任何人或部門不得干涉或刁難.（x）8、辭退不是處分，但具有懲戒性。（x）第五單元一、單項選擇題1、在一般情況下，職務(wù)的高低與工資0）關(guān)系，這是由于不同級別職務(wù)所要求的能力、知識、經(jīng)驗和工作的內(nèi)容不同。A、不成比例的B、成比例的C、成反比的D、成正比的2、責(zé)任是決定同等職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中不同工資數(shù)額的（D）A、關(guān)鍵因素B、唯一因素C、特別因素D、因素之一3、在確定某職務(wù)的最初工資級別時，（B）是一個關(guān)鍵因素.A、職務(wù)、責(zé)任、功績B、受教育程度C、專業(yè)水平D、工作性質(zhì)4、培訓(xùn)和發(fā)展在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)極為重要的角色，是（C）人力資源管理的內(nèi)在要素。A、部門B、組織C、戰(zhàn)略性D、戰(zhàn)術(shù)性5、公共部門人員的培訓(xùn)和發(fā)展已列為社會、經(jīng)濟發(fā)展的（D）之中.A、短期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、長期規(guī)劃D、中長期規(guī)劃6、管理發(fā)展主要是針對（D）開發(fā)和培訓(xùn)。A、領(lǐng)導(dǎo)干部B、機關(guān)員工C、公務(wù)員D、管理人員7、管理人員需要的能力與實際能力之差。就是管理人員（D）A、應(yīng)發(fā)揮的能力B、應(yīng)適應(yīng)的能力C、應(yīng)保留發(fā)能力D、應(yīng)開發(fā)的能力8、管理人員開發(fā)與（A）緊密聯(lián)系，如崗位輪換、初級董事會、行動學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)等。A、管理職位B、領(lǐng)導(dǎo)職位C、具體職位D、所有職位二、多項