人力資源管理期末復(fù)習(xí)題及答案(本科)

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指南一、判斷題(每題1分，共10分)1、人力資源管理與人事管理的主要差別表現(xiàn)。(X)2、與經(jīng)濟(jì)人假定相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考(X)3、人力資源不是重生性資源。(X)4、人際關(guān)系理論要求管理人員不該只注意達(dá)成(V)5、傳統(tǒng)的人員配置往常專注于應(yīng)聘者的價(jià)值(X)6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)(V)7、人力資源需求的個(gè)量需求不包含數(shù)目方(X)8、人力資源需求包含總量需乞降個(gè)量需求。(V)9、外面招聘的門路更多，所以比內(nèi)部招(X)10、人力資源需求展望可分為短期展望和(X)11、職務(wù)與職位并不是一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能(X)12、不論對(duì)于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是當(dāng)前最好(X)13、會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。(X)14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。(V)15、人力資源投資利潤本質(zhì)上是人力資本的(V)16、問卷檢查法的長處之一是檢查范圍廣。(V)17、工作說明書包含工作描繪和職位要求。(X)18、員工招聘應(yīng)之內(nèi)部榮膺選拔為主。(X)19、面試是使用最為廣泛的一種選拔方法。(V)20、察看法合用于高層管理職位或一些研究(X)21、在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工(V)22、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。(X)23、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過程是信息加工(V)24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的(V)25、住宅補(bǔ)助屬于公共福利。(X)26、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，往常使用的教課策略是(V)27、績效管理就是績效查核。(X)28、在進(jìn)行績效反應(yīng)時(shí)，面談最為重點(diǎn)。(V)29、薪酬主要以薪資的形式表現(xiàn)出來。(X)30、基本薪資、績效薪資和津貼之間的比率關(guān)系(X)31、職業(yè)生涯管理就是指個(gè)人職業(yè)生涯管理。(X)32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時(shí)自己心(V)33、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是()34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對(duì)自己職業(yè)生(V)35、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)保護(hù)沒有本質(zhì)的差別(V)36、依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不(V)37、對(duì)女員工和未成年工推行特別保護(hù)不過一(X)38．我國的員工保障管理主要包含社會(huì)保障管(V)39、在不一樣的職業(yè)發(fā)展階段，員工個(gè)人與組織在(V)40、勞動(dòng)合同中的必需條款是指由勞動(dòng)政策(V)二、單項(xiàng)選擇題(每題1分，共10分)1、擁有內(nèi)耗性特色的資源是(B。人力資源2、下邊哪一項(xiàng)不是人本管理的基D.產(chǎn)品3、以下選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特色的是(B人力資源的形成、開發(fā)、使用都遇到時(shí)間方面的限制和限制4、馬斯洛提出了(D)人性假定理論。D自我實(shí)現(xiàn)人5、(B)人性假定理論來自霍桑實(shí)驗(yàn)。B社會(huì)人6、(D)是指狹義的人力資源。D勞動(dòng)力資源7、決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)行的過程是(A戰(zhàn)略規(guī)劃8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能(A過渡矩陣法9、人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包含(A)。A與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包含(D)。D有效的績效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)體制11?對(duì)勞動(dòng)過程中的重點(diǎn)事件進(jìn)行(C.重點(diǎn)事件法12、不屬于人力資源原始成本的是(D.保障成本13、影響招聘的內(nèi)部因素是(D.組織的發(fā)展階段和策略14、依照工作崗位的多少，各崗位工作(D.按崗位定員15、工作日記法的長處(B.全面和深入的認(rèn)識(shí)工作要求16、招聘中運(yùn)用評(píng)論中心技(B.公函辦理17、某公司對(duì)10名新招來的員工進(jìn)(A.獲取成本18、以下選項(xiàng)屬于公司外面招(D.可供選擇的范圍大19、以下選項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘弊端的是：(C.根源受限20、定員管理的過程中沒有(D.反應(yīng)21、以“情形”“協(xié)作”“會(huì)(C?建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論22、在培訓(xùn)中，先由教師綜合是(B.商討法23、最常用、最必需的培訓(xùn)方式是(C.在崗培訓(xùn)24、(A)是員工培訓(xùn)中最基本、最A(yù).講解法25、績效反應(yīng)面談的三個(gè)步驟中(D.界定績效26、績效查核系統(tǒng)擁有區(qū)分不一樣績效員核的(A.敏感性27、屬于行為法的是(B.評(píng)論中心技術(shù)法28、(B)是用于增補(bǔ)基本薪資的一種B.績效薪資29、(C)是基本薪資制度設(shè)計(jì)的關(guān)C.工作評(píng)估30、影響薪酬制度設(shè)計(jì)的外面因素是(D.勞資集體談判31、職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)(D.員工家庭成員32、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生?(D.工傷保險(xiǎn)33、依照人的年紀(jì)次序和不一樣期間的職(A.薛恩34、(C)把人的職業(yè)生涯發(fā)展區(qū)分為C.薩伯35、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領(lǐng)(D.安全穩(wěn)固型36、(D)養(yǎng)老保險(xiǎn)是我D.社會(huì)兼?zhèn)渑c個(gè)人帳戶聯(lián)合37、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)(B.30%38、勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)依照以下原則(D.多次判決原則39、組織能否為員工供應(yīng)住處屬于(D.一般條款40、(D)是社會(huì)保險(xiǎn)的一項(xiàng)基D.公正與效率兼?zhèn)淙?、多?xiàng)選擇題(每題2分，共10分)1、人力資源(ABE)。A關(guān)注的是價(jià)值問題B反應(yīng)的是存量問題E把人看作財(cái)產(chǎn)的源泉2、對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：(AB)A以人為中心B視人為中心3、人本管理的基本因素包含(ABCD)A組織人B管理環(huán)境C文化背景D價(jià)值觀4、舒勒的“5P”模式包含(ABCDE)A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實(shí)踐E人力資源流程5、外面人力資源供應(yīng)的展望方法包含(AB)A有關(guān)因素展望法B市場檢查展望法6、人力資源的獲取成本包含了(ABCDE)。A招聘成本B選拔成本C錄取成本D布置成本E崗前教育成本7、對(duì)工作信息的采集和剖析包含(ABCD)A職位名稱剖析B工作內(nèi)容剖析C工作環(huán)境剖析D任職者條件剖析8、屬于內(nèi)部招聘長處的是(ABD)A花費(fèi)低B激勵(lì)員工D應(yīng)聘者更快進(jìn)入角色9、依照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為(ABC)A構(gòu)造化面試B半構(gòu)造化面試C非構(gòu)造化面試10、以部下于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有(ABCDE)A簡歷挑選B面試C筆試D體檢E背景檢查11、公共福利往常包含(BCD)等。B.養(yǎng)老保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)12、在崗培訓(xùn)最常用的方法包含(ABC)A工作指導(dǎo)法B工作輪換法C學(xué)徒法13、培訓(xùn)需求剖析的方法有(ABCD)等。A察看法B訪談法C問卷檢查法D績效剖析法14、績效查核指標(biāo)確立的原則有(ABCD)A一致性原則B構(gòu)造性原則C可察看原則D獨(dú)立性原則15、員工培訓(xùn)的內(nèi)容包含(ABC)A知識(shí)培訓(xùn)B業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)C價(jià)值觀培訓(xùn)16、帕爾森的“職業(yè)-人”般配理論認(rèn)為，“職業(yè)-人”般配一般分為兩種種類，即(AC)。A條件般配C專長般配17、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的自行設(shè)計(jì)法中(BCD)。B性格自測C能力自測D職業(yè)素質(zhì)自測18、我國的社會(huì)保險(xiǎn)包含(ABCDE)等。A養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D生育保險(xiǎn)E工傷保險(xiǎn)19、工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)行原則包含有(ABCD)。A無責(zé)任賠償原則B個(gè)人不繳費(fèi)原則C與非工傷相差別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)原則D經(jīng)濟(jì)損失賠償與事故預(yù)防及職業(yè)痊愈聯(lián)合原則20、調(diào)停勞動(dòng)爭議的步驟包含(ABCDE)A申請(qǐng)B受理C檢查D調(diào)停E制作調(diào)停協(xié)議書四、簡答題1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么差別？解答：1)人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為中心。2)人事管理將人視為一種成本和工具，側(cè)重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，側(cè)重產(chǎn)出和開發(fā)。3)傳統(tǒng)的人事管理與其余職能部門的關(guān)系不大，是某一職能部門獨(dú)自使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是公司決議部門的重要伙伴，提高了人事部門在決議中的地位。4)現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織第第#頁共13頁創(chuàng)建更大的利益。5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，多采納任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工推行人本化的管理，側(cè)重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。2、人本管理理論的基本內(nèi)容？解答：人本管理的基本內(nèi)容是：1）人的管理第一；2）以激勵(lì)為主要方式；3）成立和睦的人際關(guān)系；4）踴躍開發(fā)人力資源；5）培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。3、如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系解答：在全部的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。人力資源管理部門一定對(duì)組織將來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)展望，保證組織在需要時(shí)就能實(shí)時(shí)獲取所需要的各樣人材，從而保證明現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）保障組織發(fā)展所需的人力資源，擬訂相應(yīng)的政策和舉措，實(shí)時(shí)知足組織不停變化的人力資源需求；⑵促進(jìn)技術(shù)和其余工作流程改革，提高競爭優(yōu)勢(shì)；⑶提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)量才錄用，才盡其用；⑷優(yōu)化員工隊(duì)伍構(gòu)造，使數(shù)目、質(zhì)量、年紀(jì)構(gòu)造、知識(shí)構(gòu)造等趨于合理；⑸有益于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；⑹有益于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決議；⑺幫助適應(yīng)、并貫徹實(shí)行國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。5、在人力資源欠缺或許剩余時(shí)應(yīng)采納什么樣的管理決議？解答：有效地進(jìn)行人本管理,重點(diǎn)在于成立一整套完美的管理體制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)行的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮斗向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力體制。主要包含物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)體制和精神激勵(lì)體制，兩者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力體制。包含競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭令人面對(duì)挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而令人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于令人們有明確的奮斗方向和肩負(fù)的責(zé)任,迫令人們努力去執(zhí)行自己的職責(zé)。（3）拘束體制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范構(gòu)成。前者是組織的法例，是一種有形的強(qiáng)迫拘束，爾后者主假如自我拘束和社會(huì)輿論拘束，則是一種無形的拘束。當(dāng)人們的思想境地獲取進(jìn)一步提高時(shí)，拘束則將轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為。（4）保證體制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障系統(tǒng)的保證。前者主假如保證人的基本權(quán)利、利益、聲譽(yù)、人品等不受損害，爾后者則是保證人的基本生活。別的的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝集力的手段。（5）選擇體制。主假如指組織和成員的雙向選擇的權(quán)利，創(chuàng)建一種優(yōu)秀的競爭體制，有益于人材的嶄露頭角和優(yōu)化組合，以成立組織構(gòu)造合理、素質(zhì)優(yōu)秀的人材集體。（6）環(huán)境影響體制。人的踴躍性、創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。往常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面構(gòu)成，一是和睦、友好、和睦的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。6、什么是工作剖析？工作剖析的作用是什么？答：1.工作剖析是組織中的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)，詳細(xì)包含采集、剖析、整理與工作有關(guān)的各樣信息，為組織管理和改革以及人力資源管理供應(yīng)支持和依照。8、員工甄選的方法有哪些？答:1.心理測試法；2.面試；3.評(píng)論中心技術(shù)；4.其余方法：個(gè)人簡歷檔案剖析法、背景檢查法、筆錄剖析法等。10、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)弊端。參照答案：招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外面招聘兩大類。此中內(nèi)部招聘的渠道包含公然招聘、榮膺、平級(jí)調(diào)換、崗位輪換、從頭聘用或召回從前的員工等。外面招聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人材招聘會(huì)、校園招聘、員工介紹、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等?？偟恼f來，不一樣的招聘渠道有他自己的優(yōu)弊端和合用范圍。內(nèi)部招聘能夠?qū)T工能力有更全面，正確的判斷，可促成連續(xù)的提高，達(dá)到激勵(lì)士氣激勵(lì)員工踴躍進(jìn)步，提高員工踴躍性的目的。同時(shí)，從內(nèi)部選拔的人員對(duì)公司狀況熟習(xí)，所以不論是招聘仍是精選，成本都很低，答復(fù)時(shí)間也較短，能立刻適應(yīng)新的工作，使組織的培訓(xùn)投資獲取較快的回報(bào)?？墒?，內(nèi)部招聘簡單致使管理上的近親生殖，特別在快速變化的環(huán)境里更為不利，對(duì)招聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求，公司內(nèi)部要成立一套公正、公正、公然的人材選拔體制，不然就失掉的內(nèi)部招聘的意義。而外面招聘也有它的優(yōu)勢(shì)，它人員根源廣、選擇性強(qiáng)，人材現(xiàn)成，利于招聘到一流人材，可節(jié)儉培訓(xùn)精力和經(jīng)費(fèi)。新招來的員工能夠給公司帶來新鮮觀點(diǎn)、新技術(shù)、新方法，還能夠回避不用要的內(nèi)部紛爭。但也存在一些值得注意的問題，如所新招來的員工不認(rèn)識(shí)組織狀況，進(jìn)入角色和融入組織文化相對(duì)較慢，對(duì)應(yīng)聘者可能認(rèn)識(shí)不多而造成錯(cuò)選，內(nèi)部員工就失掉竟聘的時(shí)機(jī)而影響踴躍性。11、公司進(jìn)行人力資源成本核算的意義是什么？答：人力資源成本核算是對(duì)獲得、開發(fā)、保全組織人力財(cái)產(chǎn)使用價(jià)值所產(chǎn)生的成本確實(shí)認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力財(cái)產(chǎn)，人力財(cái)產(chǎn)擁有組織一般財(cái)產(chǎn)的特征，是組織需要核算、管理和控制的一項(xiàng)重要的特別財(cái)產(chǎn)，進(jìn)行人力資源成本核算，組織能夠計(jì)量、記錄、報(bào)告組織的人力資源狀況，并對(duì)人力資源的利用成效進(jìn)行剖析、展望和決議。在管理過程中，人力資源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲取、開放、分派、賠償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很實(shí)用的。所以，能夠說人力資源會(huì)計(jì)是整個(gè)管理睬計(jì)信息系統(tǒng)中的一個(gè)構(gòu)成部分。12、在崗培訓(xùn)的優(yōu)弊端分別是什么？參照答案：在崗培訓(xùn)的長處：（1）節(jié)儉成本（2）簡單交流（3）培訓(xùn)內(nèi)容更擁有針對(duì)性（4）簡單查驗(yàn)培訓(xùn)成效在崗培訓(xùn)的弊端：（1）常常缺乏優(yōu)秀的組織和構(gòu)造完美的培訓(xùn)環(huán)境（2）要求培訓(xùn)者具備高度的責(zé)任感和嫻熟的訓(xùn)練技巧。不然，培訓(xùn)者簡單在教授技術(shù)的同時(shí)教授一些不良習(xí)慣。（3）因?yàn)樵诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程簡單被打斷，可能會(huì)致使所學(xué)知識(shí)缺乏連接性；，同時(shí)一些昂貴的設(shè)施和工作場所也會(huì)限制受訓(xùn)者的操作，影響培訓(xùn)成效。13、培訓(xùn)需求剖析的內(nèi)容是什么？參照答案：培訓(xùn)需求剖析的內(nèi)容包含三個(gè)層次：組織剖析、工作剖析、員工剖析。1.組織剖析：主要經(jīng)過對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的剖析正確找出組織存在的問題，并確立培訓(xùn)能否是解決這種問題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確立培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)資源進(jìn)行剖析、對(duì)組織所處環(huán)境進(jìn)行剖析等。2.工作剖析：對(duì)工作的詳細(xì)內(nèi)容、績效標(biāo)準(zhǔn)、所需知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度進(jìn)行剖析，為確立培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案供應(yīng)重要的資料。主要內(nèi)容為選擇待剖析的工作崗位、列出崗位所需的職責(zé)和任務(wù)清單、明確崗位所需的知識(shí)、技術(shù)等。3.員工剖析：剖析員工現(xiàn)實(shí)績效與承諾績效之間的差距，在此基礎(chǔ)上確立誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。14、績效管理的程序是如何的？參照答案：績效管理的程序能夠依照工作實(shí)行的先后次序和步驟來（橫向次序），也能夠依如實(shí)行層級(jí)的先后次序來（縱向程序）1.橫向次序：（1）界定績效（2）設(shè)計(jì)績效查核系統(tǒng)（3）實(shí)行績效查核（4）對(duì)績效查核記錄進(jìn)行剖析和評(píng)論（5）反應(yīng)結(jié)果與修正偏差2.縱向程序：一般是依照組織層級(jí)，即先基層，再中層，最后高層，形成自上而下的過程。對(duì)不一樣層級(jí)，不單績效管理者不一樣，績效管理的內(nèi)容也不一樣。16、薪酬的功能和任務(wù)是什么？參照答案：薪酬的功能：賠償功能、激勵(lì)功能、調(diào)理功能。薪酬的任務(wù)：薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃擬訂、薪酬構(gòu)造調(diào)整。17、分別說說管理者和組織任職業(yè)生涯管理中的作用。參照答案：1.管理者是職業(yè)生涯管理活動(dòng)的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持者，任職業(yè)生涯管理中的作用有：（1）指導(dǎo)。讓員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展過程、目標(biāo)、任務(wù)有正確的理解，實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行指導(dǎo)。（2）反應(yīng)。聆聽員工建議，明確工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）交流。針對(duì)組織的發(fā)展需要及個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)、員工將來發(fā)展等方面進(jìn)行交流交流，并達(dá)成共鳴。（4）供應(yīng)信息。實(shí)時(shí)供應(yīng)與組織將來發(fā)展變化、職位需求展望、個(gè)人發(fā)展等有關(guān)的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源能夠充足合理的利用，幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。2.組織任職業(yè)生涯管理中的作用，主假如在員工實(shí)行自我管理的過程中，為其供應(yīng)保證其職業(yè)生涯順利進(jìn)行的必需資源，這些資源主要包含一些特意的活動(dòng)項(xiàng)目和職業(yè)生涯管理流程。18、員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容？參照答案：員工保障管理包含社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。1.社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年邁、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)禍等原由碰到生活困難時(shí)，由國家、社會(huì)賜予必定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。我國的社會(huì)保障制度主要包含社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救援、社會(huì)福利、優(yōu)撫布置、社會(huì)相助和社區(qū)服務(wù)等。2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生包含雙方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全衛(wèi)生條件或許狀況；二是以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)施、組織制度等發(fā)，沒所采納的舉措。19、我國員工保障管理系統(tǒng)建設(shè)的原則是什么？參照答案：1.保障人權(quán)，知足社會(huì)成員基本生活需求的原則。2.廣泛性原則。3.社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。4.公正與效率聯(lián)合原則。5.政事分開原則。6.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。20、我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的整體目標(biāo)和主要任務(wù)是什么？參照答案：我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的整體目標(biāo)是：成立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障系統(tǒng)。主要任務(wù)是：成立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障系統(tǒng)，使城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新式鄉(xiāng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救援等共同構(gòu)成基本醫(yī)療保障系統(tǒng)，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、鄉(xiāng)村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。21、勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特色是什么？參照答案：1.勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容是：員工與組織之間在工作時(shí)間、歇息時(shí)間、勞動(dòng)酬勞、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與賞罰、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、員工教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。2?勞動(dòng)關(guān)系的法律特色是：⑴勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；⑵勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，一方是供應(yīng)生產(chǎn)資料的員工所在的組織；⑶勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并恪守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。五、闡述題（共15分）1、試述人本管理的體制。解答：有效地進(jìn)行人本管理,重點(diǎn)在于成立一整套完美的管理體制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)行的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮斗向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力體制。主要包含物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)體制和精神激勵(lì)體制，兩者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力體制。包含競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭令人面對(duì)挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而令人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于令人們有明確的奮斗方向和肩負(fù)的責(zé)任,迫令人們努力去執(zhí)行自己的職責(zé)。（3）拘束體制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范構(gòu)成。前者是組織的法例，是一種有形的強(qiáng)迫拘束，爾后者主假如自我拘束和社會(huì)輿論拘束，則是一種無形的拘束。當(dāng)人們的思想境地獲取進(jìn)一步提高時(shí)，拘束則將轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為。（4）保證體制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障系統(tǒng)的保證。前者主假如保證人的基本權(quán)利、利益、聲譽(yù)、人品等不受損害，爾后者則是保證人的基本生活。別的的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝集力的手段。（5）選擇體制。主假如指組織和成員的雙向選擇的權(quán)利，創(chuàng)建一種優(yōu)秀的競爭體制，有益于人材的嶄露頭角和優(yōu)化組合，以成立組織構(gòu)造合理、素質(zhì)優(yōu)秀的人材集體。（6）環(huán)境影響體制。人的踴躍性、創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。往常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面構(gòu)成，一是和睦、友好、和睦的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。2、工作剖析常用的方法有哪些？各自的特色是什么？參照答案：1.問卷檢查法：花費(fèi)低、速度快、檢查范圍廣、檢查樣本量大，但設(shè)計(jì)問卷較費(fèi)時(shí)，缺乏交流與交流有可能營銷檢查的質(zhì)量。2.察看法：能夠全面和深入的認(rèn)識(shí)工作要求，使用于體力工作的剖析，但有可能造成有些員工的討厭。3.工作日記法：信息靠譜性高，花費(fèi)較低，但合用范圍較小，信息整理量大，存在偏差，這種方法使用于高水平與復(fù)雜性工作的剖析。4.主管人員剖析法：對(duì)被剖析的工作有深刻認(rèn)識(shí)，對(duì)工作技術(shù)的餓鑒識(shí)與確立特別行家，但可能存在成見。5.訪談法：對(duì)工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)有比較詳盡的認(rèn)識(shí)，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能因?yàn)榻涣鲉栴}出現(xiàn)失真。6.工作實(shí)踐法：信息比較靠譜，運(yùn)用范圍較小，使用于短期內(nèi)能夠掌握的工作。7.典型案例法：能夠聯(lián)合司逐一的動(dòng)向性質(zhì)，使用性廣，但需要的時(shí)間較長，可能描繪不全面。8.重點(diǎn)事件法：同時(shí)獲取有關(guān)工作的靜態(tài)和動(dòng)向信息，但檢查的限期不可以太短，重點(diǎn)時(shí)間的數(shù)目不可以太少。3、績效查核與績效管理有何不一樣？參照答案：績效管理是促進(jìn)員工朝著組織目標(biāo)不停提高績效的過程?？冃Р楹耸遣楹苏咭勒占炊ㄒ?guī)則，使用標(biāo)準(zhǔn)的方法，對(duì)員工及其工作成績作出評(píng)論的過程?？冃Ч芾淼倪^程包含了權(quán)衡績效、界定績效、反應(yīng)績效三個(gè)階段；而績效查核不過權(quán)衡員工的績效，所以不過績效管理過程中的一個(gè)構(gòu)成部分，也是中心部分，是管理者所肩負(fù)的職責(zé)的一部分?？冃Ч芾淼倪^程：1.界定績效：組織要明確員工行為及成就與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的。一般經(jīng)過崗位剖析來達(dá)成。2.權(quán)衡績效：也就是績效查核階段。組織要成立績效查核系統(tǒng)，使用各樣評(píng)論技術(shù)來權(quán)衡員工的績效?？冃Р楹耸强冃Ч芾淼闹行牟糠?。在績效查核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中，組織要作好績效信息根源的選擇、查核者的選擇與培訓(xùn)、查核周期的擬訂等工作以及選擇查核方法。3.反應(yīng)績效：組織把查核結(jié)果反應(yīng)給員工，以便使他們能夠依照組織的目標(biāo)改良績效。反應(yīng)的形式一般包含面談、培訓(xùn)、薪酬鼓舞等。4、解決勞動(dòng)爭議的門路和方法有哪些？參照答案：解決勞動(dòng)爭議的門路和方法以下：1.經(jīng)過勞動(dòng)爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)停。勞動(dòng)法例定，在組織內(nèi)部能夠建立勞動(dòng)爭議調(diào)停委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方構(gòu)成。勞動(dòng)爭議調(diào)停委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)停活動(dòng)是民眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，擁有民眾性和非訴訟性的特色。勞動(dòng)爭議調(diào)停委員會(huì)調(diào)停勞動(dòng)爭議有申請(qǐng)、受理、檢查、調(diào)停、制作調(diào)停協(xié)議書等步驟。2.經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行判決。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表構(gòu)成，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議辦理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的做事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的平時(shí)事物。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其奏效的仲判決定書和調(diào)停書擁有法制強(qiáng)迫力。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)依照以下原則：調(diào)停原則，實(shí)時(shí)、快速原則，一次判決原則等。一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、檢查取證階段、調(diào)停階段、判決階段、執(zhí)行階段。3.經(jīng)過人民法院辦理勞動(dòng)爭議。六、案例剖析題（共15分）蘇澳公司的人員空缺疑惑題目：略問題：請(qǐng)用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來剖析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。參照答案：一個(gè)組織或公司要保持生計(jì)或發(fā)展，擁有合格、高效的人員構(gòu)造，就一定進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。第一，任何組織和公司都處在必定的外面環(huán)境之中，而這外面大環(huán)境的各樣因素均處于不停地變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化，必定要求組織和公司做出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)目和構(gòu)造的改變。其次，組織和公司內(nèi)部的各樣因素相同是無時(shí)無刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著，人力因素自己也會(huì)處于不停的變化之中。比方，離退休、自然減員、招聘人員以及公司內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)換、榮膺等致使的人員構(gòu)造變化。再次，在改革開放局勢(shì)、市場經(jīng)濟(jì)的體制和向市場經(jīng)濟(jì)體制過渡的期間，組織和公司內(nèi)外各樣因素的變化會(huì)更為強(qiáng)烈。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，各樣資源，包含人力資源，要靠市場體制的作用進(jìn)行合理的配置，跟著勞動(dòng)力市場的成立，人材的大批流動(dòng)也許會(huì)變得屢見不鮮。為了保證公司的效率，內(nèi)部也必定要進(jìn)行人員構(gòu)造的調(diào)整和優(yōu)化。所以，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不停更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就一定增強(qiáng)者力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對(duì)正在走向市場的中國公司特別重要，不然必定是一方面不合要求的人員大批剩余，另一方面則是某些擁有特別技術(shù)和知識(shí)人材的緊缺，公司的競爭能力和效益就會(huì)難以提高，致使在強(qiáng)烈的競爭中失敗。夏教授的建議題目：略問題：1．京泰公司工作剖析的明顯特色是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告?（8分）2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作剖析中可能存在的關(guān)系。（7分）參照答案：1．該公司的工作剖析