“學(xué)習(xí)型組織”評鑒量表建立人力資源管理學(xué)資料

使組織愿景與個人愿景達成一致。組織成員皆了解組織愿景為何，且企業(yè)在朝向?qū)W習(xí)型組織邁進時，能有一具體衡量之指標(biāo)，用來檢視其，有效率為87.2%。在有效問卷中，男性占使組織愿景與個人愿景達成一致。組織成員皆了解組織愿景為何，且企業(yè)在朝向?qū)W習(xí)型組織邁進時，能有一具體衡量之指標(biāo)，用來檢視其，有效率為87.2%。在有效問卷中，男性占47.1%，女性占ionallearning:Atheoryof.Action“學(xué)習(xí)型組織”評鑒量表建立——以A公司為例X晉昌前言技巧，可經(jīng)由不斷的修練、精熟以付諸實現(xiàn)！當(dāng)然在推行學(xué)習(xí)型組織擴大本量表之適用X圍并加強驗證本量表之信度及效度，必能提高此型組織評鑒量表」之建立一、量表編制流程量表編制進行流程如圖一份，回收率為70.9%。其中有效問卷共計34份，無效問卷5份技巧，可經(jīng)由不斷的修練、精熟以付諸實現(xiàn)！當(dāng)然在推行學(xué)習(xí)型組織擴大本量表之適用X圍并加強驗證本量表之信度及效度，必能提高此型組織評鑒量表」之建立一、量表編制流程量表編制進行流程如圖一份，回收率為70.9%。其中有效問卷共計34份，無效問卷5份個案公司之母公司(以下簡稱A公司)前身系A(chǔ)世界性組織中提供要因：結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)文化、授權(quán)賦能、環(huán)境偵測、知識創(chuàng)造與移轉(zhuǎn)、學(xué)及上下層級間的溝通協(xié)調(diào)非常順暢。組織中采用公開檢證，不妄下斷力資源部進行發(fā)放，由受測者自行填答，未能采用團體施測；以致施是不足。因此，組織沒有所謂永恒的卓越，它必須不斷實踐對于學(xué)習(xí)要因：結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)文化、授權(quán)賦能、環(huán)境偵測、知識創(chuàng)造與移轉(zhuǎn)、學(xué)及上下層級間的溝通協(xié)調(diào)非常順暢。組織中采用公開檢證，不妄下斷力資源部進行發(fā)放，由受測者自行填答，未能采用團體施測；以致施是不足。因此，組織沒有所謂永恒的卓越，它必須不斷實踐對于學(xué)習(xí).（一）明確且深得員工認(rèn)同的使命、愿景、及核心價值觀A公司的使命：協(xié)助客戶創(chuàng)造未來。A公司的愿景：成為一個結(jié)合最優(yōu)秀人才和最先進科技A公司的核心價值：廉XX實——總是以開放、誠實的心態(tài)行事。（二）持續(xù)學(xué)習(xí)及發(fā)展才一直是A公司成功的原因。A公司的經(jīng)營方針是聘用最優(yōu)秀的員的客戶需求、工作職掌、過去的工作經(jīng)驗、接受過的教育訓(xùn)練、DOC版本.訓(xùn)練外，公司亦提供了許多自我學(xué)習(xí)課程及其它內(nèi)部或外部的訓(xùn)練機上！在1998年，A公司便提供了840萬小時的正式訓(xùn)練課程—察研究，以發(fā)展、建構(gòu)出一套完整之「學(xué)習(xí)型組織衡量工具」。俾便析方式為：將每一位受試者的量表得分加總并依高低排序，取總分為訓(xùn)練外，公司亦提供了許多自我學(xué)習(xí)課程及其它內(nèi)部或外部的訓(xùn)練機上！在1998年，A公司便提供了840萬小時的正式訓(xùn)練課程—察研究，以發(fā)展、建構(gòu)出一套完整之「學(xué)習(xí)型組織衡量工具」。俾便析方式為：將每一位受試者的量表得分加總并依高低排序，取總分為提供之?dāng)?shù)據(jù)文獻……等重要信息。tandinnovation”,InternationalJrovementandglobalsuccess,Londo以致成功，且能在此取得個人與職涯生活平衡的有機環(huán)境。此環(huán)境包組織學(xué)習(xí)現(xiàn)況及具體作為，以供企業(yè)參考并修正其策略進度及施行方.tandinnovation”,InternationalJrovementandglobalsuccess,Londo以致成功，且能在此取得個人與職涯生活平衡的有機環(huán)境。此環(huán)境包組織學(xué)習(xí)現(xiàn)況及具體作為，以供企業(yè)參考并修正其策略進度及施行方（四）重視團隊合作及尊重多樣性而由于A公司為一全球性企業(yè)，項目成員可能來自世界各地，而在此同時，如何確保全球各個子公司皆能完全配合母公司之政策、本研究擬根據(jù)A公司秉持的經(jīng)營理念及目前在全球?qū)嵤┑闹贫忍淄暾乙罁?jù)我國國情、文化加以適度調(diào)整之「學(xué)習(xí)型組織評鑒量DOC版本.、團隊學(xué)習(xí)、共同愿景等，以及深度匯談。（2）組織子系統(tǒng)此系統(tǒng)藉由此套網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可將各資識庫內(nèi)容迅速地傳遞至世界各地，達成納為五個緊密相關(guān)的子系統(tǒng)，彼此間互有共同部分且相互支持，其模ingTechnological,MarketandOrga、團隊學(xué)習(xí)、共同愿景等，以及深度匯談。（2）組織子系統(tǒng)此系統(tǒng)藉由此套網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可將各資識庫內(nèi)容迅速地傳遞至世界各地，達成納為五個緊密相關(guān)的子系統(tǒng)，彼此間互有共同部分且相互支持，其模ingTechnological,MarketandOrga「學(xué)習(xí)型組織」相關(guān)文獻探訪談業(yè)界專業(yè)經(jīng)理人增進表面效度施測結(jié)果分析信度分析、項目分析「學(xué)習(xí)型組織評鑒量表」組織評鑒量表」編制流程（一）學(xué)習(xí)型組織之定義公司目標(biāo)：成為一個「真正的學(xué)習(xí)型組織」A公司始終非常強調(diào)「持括了下述關(guān)鍵特質(zhì)：（一）明確且深得員工認(rèn)同的使命、愿景、及核、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個選項，分公司目標(biāo)：成為一個「真正的學(xué)習(xí)型組織」A公司始終非常強調(diào)「持括了下述關(guān)鍵特質(zhì)：（一）明確且深得員工認(rèn)同的使命、愿景、及核、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個選項，分具有達成15組織共同愿景的強烈使命感。組織決策符合系統(tǒng)思考概Wick&學(xué)習(xí)型組織是指該組織的成員持續(xù)地發(fā)揮其能力，創(chuàng)造其所渴望的結(jié)果，培養(yǎng)新的思想形式，塑造集體的氣氛。在此，所有的成員學(xué)會如何向其它人學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織是一個幫助其成員學(xué)習(xí)并不斷改變組織本身的組學(xué)習(xí)型組織是一個精于創(chuàng)造知識、獲取新知、移轉(zhuǎn)知識的組織，并藉由知識的獲得以修正、反省其行為并從中培養(yǎng)新的學(xué)習(xí)型組織是一種能夠持續(xù)調(diào)適的組織，亦即掌握競爭對手一種能將學(xué)習(xí)、調(diào)適及變革等能力深植為組織文化的組織，其組織文化所涵蓋之價值、政策、實務(wù)系統(tǒng)及結(jié)構(gòu)均能支持個人工作上的結(jié)構(gòu)、功能團隊工作、及有效的管理實務(wù)等方面上持續(xù)展現(xiàn)。學(xué)習(xí)型組織是藉由快速的知識創(chuàng)造和精練未來成功所需的能價值及獲得競爭優(yōu)勢。DOC版本.續(xù)學(xué)習(xí)」與「樂在學(xué)習(xí)」。事實上，A公司的目標(biāo)是成為一個「真正ournalofDOC版本.GovernmentAuditiitt,K.(1997).TQMMagazine,7(3),足于現(xiàn)今競爭激烈的世界。因此，學(xué)習(xí)不再是一種選擇，而是絕對必續(xù)學(xué)習(xí)」與「樂在學(xué)習(xí)」。事實上，A公司的目標(biāo)是成為一個「真正ournalofDOC版本.GovernmentAuditiitt,K.(1997).TQMMagazine,7(3),足于現(xiàn)今競爭激烈的世界。因此，學(xué)習(xí)不再是一種選擇，而是絕對必一系統(tǒng)性學(xué)習(xí)型組織模型，將學(xué)習(xí)型組織的一些重要構(gòu)面以及特性歸A公司全球之子公司。亦無法擴大解釋至其它同構(gòu)型不高的公司或產(chǎn)育程度、工作部門、及現(xiàn)職年資等，以利于了解樣本特性。茲將量表inableDevelopment.London:McGra一系統(tǒng)性學(xué)習(xí)型組織模型，將學(xué)習(xí)型組織的一些重要構(gòu)面以及特性歸A公司全球之子公司。亦無法擴大解釋至其它同構(gòu)型不高的公司或產(chǎn)育程度、工作部門、及現(xiàn)職年資等，以利于了解樣本特性。茲將量表inableDevelopment.London:McGraRedding(1997)經(jīng)由整理多份組織學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)型組織評鑒量表發(fā)學(xué)習(xí)型公司量己力策略衡外情學(xué)習(xí)機會DOC版本.ofLearningOrganization”,TheInt導(dǎo)以提供全球一致的高品質(zhì)服務(wù)。此外世界各地的專家亦可隨時支持提出各自見解，茲將知名學(xué)者之論點整理如表一所示：.資料來源：析方式為：將每一位受試者的量表得分加總并依高低排序，取總分為ofLearningOrganization”,TheInt導(dǎo)以提供全球一致的高品質(zhì)服務(wù)。此外世界各地的專家亦可隨時支持提出各自見解，茲將知名學(xué)者之論點整理如表一所示：.資料來源：析方式為：將每一位受試者的量表得分加總并依高低排序，取總分為——其它四項子系統(tǒng)乃在加強并擴展學(xué)習(xí)的品質(zhì)及效果。這五個子系統(tǒng)是動態(tài)地且相互影響及彼此互補，若有任何一個子系統(tǒng)不能運作或功能不彰，都會導(dǎo)致其它子系統(tǒng)效能大打折扣！茲將各此系統(tǒng)可分為層次、類型與技能三個構(gòu)面。學(xué)習(xí)層次包括個人、團隊、與組織。學(xué)習(xí)類型包括適應(yīng)型、預(yù)期型、程此系統(tǒng)包括組織愿景、組織文化、組織結(jié)構(gòu)及組織整體策略四個構(gòu)面。學(xué)習(xí)型組織的愿景應(yīng)包含持續(xù)學(xué)習(xí)與持續(xù)創(chuàng)新；文化則鼓勵學(xué)習(xí)、團隊工作、自我管理、授權(quán)及共享的價值觀；策略應(yīng)具彈性且配合愿景及學(xué)習(xí)目標(biāo)的達成；結(jié)構(gòu)組與低分組的平均值，最后再檢定每一題目在高分組與低分組是否達lbraith&LawlerⅢ(1993)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織具有組與低分組的平均值，最后再檢定每一題目在高分組與低分組是否達lbraith&LawlerⅢ(1993)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織具有&Morrison,M.JournalofMarketing持續(xù)改進、吸取新概念及創(chuàng)新以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。Leonard-B此系統(tǒng)包括領(lǐng)導(dǎo)者及經(jīng)理人、員工、顧客、策略聯(lián)盟伙伴、組織所在社區(qū)、供貨商六個構(gòu)面。這些群體的每一部分對學(xué)習(xí)型組織而言都是非常有價值的！學(xué)習(xí)型組織必須將學(xué)習(xí)文化延伸至所有與己身相關(guān)的群體中，鼓勵并協(xié)助其學(xué)習(xí)此系統(tǒng)包括知識的取得、建立、儲存、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用四個構(gòu)面。藉由知識管理可使組織中有價值的知識永久保存、傳遞、再創(chuàng)造，因此組織學(xué)習(xí)的知識要素是持續(xù)且互動的，信（5）技術(shù)子系統(tǒng)（六）學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新出真正的學(xué)習(xí)是：提升我們的創(chuàng)新能力，可以做到我們以前所——組織于界定及解決問題時，會公開地質(zhì)疑廣被接受的假設(shè)，并敞開心胸予以持續(xù)地試顯著改善組織效能。而「適應(yīng)性學(xué)習(xí)」則為「單圈學(xué)習(xí)」——組織就已能處理的事情，嘗試提DOC版本.發(fā)不同的靈感、擴展局限的視野，以突破創(chuàng)新的角度不斷成長！二、995;Anonymous,1996;Kovach,1997外，還需思考改善工作方式并持續(xù)學(xué)習(xí)。Garvin(1993)先他人的準(zhǔn)備。是以公司提供了一個不斷鼓勵專業(yè)人員變革、成長、發(fā)不同的靈感、擴展局限的視野，以突破創(chuàng)新的角度不斷成長！二、995;Anonymous,1996;Kovach,1997外，還需思考改善工作方式并持續(xù)學(xué)習(xí)。Garvin(1993)先他人的準(zhǔn)備。是以公司提供了一個不斷鼓勵專業(yè)人員變革、成長、與創(chuàng)新意愿、適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)、有效率的團隊工作、持續(xù)致力客戶導(dǎo)向。組織必須藉由這些要素彼此互動以塑造為學(xué)習(xí)型組認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造了「變革導(dǎo)向」的環(huán)境——在其中成員的創(chuàng)造力被妥善激發(fā)培育。新。亦有多位學(xué)者認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織容許失敗、鼓勵成員勇于不由適應(yīng)環(huán)境變動、持續(xù)改進、吸取新概念及創(chuàng)新以創(chuàng)造競爭優(yōu)經(jīng)由觀察學(xué)習(xí)型組織標(biāo)竿企業(yè)之一——A公司之經(jīng)營理念及策略織架構(gòu)、模糊的階級意識，促進組織內(nèi)部各單位、階層的信息傳達及dGlobalSuccess.NewYork:McGraw-組織模型1.Pedler(1991)等人歸納出學(xué)習(xí)型組織模型ions,CA:Jossey-Bass.Garvin,D.A織架構(gòu)、模糊的階級意識，促進組織內(nèi)部各單位、階層的信息傳達及dGlobalSuccess.NewYork:McGraw-組織模型1.Pedler(1991)等人歸納出學(xué)習(xí)型組織模型ions,CA:Jossey-Bass.Garvin,D.A化領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者具系統(tǒng)思考概念，重視領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開放、具創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者具有同理心的關(guān)懷、重組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)改進品質(zhì)的企業(yè)文。DOC版本.—這些尚不包括其它非正式的學(xué)習(xí)！A公司在全球擁有許多正式的教組織創(chuàng)新氣候」評鑒量表之建立，國立中央大學(xué)人力資源管理研究所—這些尚不包括其它非正式的學(xué)習(xí)！A公司在全球擁有許多正式的教組織創(chuàng)新氣候」評鑒量表之建立，國立中央大學(xué)人力資源管理研究所系統(tǒng)此系統(tǒng)包括知識的取得、建立、儲存、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用四個構(gòu)面。藉育程度、工作部門、及現(xiàn)職年資等，以利于了解樣本特性。茲將量表略9組織評鑒量表」編制流程（一）學(xué)習(xí)型組織之定義何謂「學(xué)習(xí)型組織訓(xùn)練外，公司亦提供了許多自我學(xué)習(xí)課程及其它內(nèi)部或外部的訓(xùn)練機心價值觀A公司的使命：協(xié)助客戶創(chuàng)造未來。組織評鑒量表」編制流程（一）學(xué)習(xí)型組織之定義何謂「學(xué)習(xí)型組織訓(xùn)練外，公司亦提供了許多自我學(xué)習(xí)課程及其它內(nèi)部或外部的訓(xùn)練機心價值觀A公司的使命：協(xié)助客戶創(chuàng)造未來。A公司的愿景：成為一教育心理學(xué)專家訪談業(yè)界專業(yè)經(jīng)理人問卷初稿完成正式施測增進表面組織視成員的個人學(xué)習(xí)為個人工作的一部組織視成員的個人學(xué)習(xí)為個人工作的一部組織規(guī)X14組織重視核心競爭力、專業(yè)能力、創(chuàng)造力問（續(xù)上頁）8組織及組織成員善于自過去經(jīng)瞼、錯誤、同組織成員積極主動且有效率地搜集、擷取與DOC版本.向！期望企業(yè)在轉(zhuǎn)型為學(xué)習(xí)型組織后，管理者能應(yīng)用創(chuàng)新的思考、全組織評鑒之研究，所發(fā)展出之量表共具7個構(gòu)面，兼顧組織行為面與其具有完整的學(xué)習(xí)型組織特質(zhì)。而本量表之抽樣施測目前僅限以個案向！期望企業(yè)在轉(zhuǎn)型為學(xué)習(xí)型組織后，管理者能應(yīng)用創(chuàng)新的思考、全組織評鑒之研究，所發(fā)展出之量表共具7個構(gòu)面，兼顧組織行為面與其具有完整的學(xué)習(xí)型組織特質(zhì)。而本量表之抽樣施測目前僅限以個案觀認(rèn)定學(xué)習(xí)型組織太過理想化，絕不可能實現(xiàn)于實務(wù)中。事實上，學(xué)份，回收率為70.9%。Leon,L.S.(1995).“Fromideastoacactofcreativityandlearningonbu子系統(tǒng).此系統(tǒng)包括領(lǐng)導(dǎo)者及經(jīng)理人、員工、顧客、策略聯(lián)盟伙伴、Leon,L.S.(1995).“Fromideastoacactofcreativityandlearningonbu子系統(tǒng).此系統(tǒng)包括領(lǐng)導(dǎo)者及經(jīng)理人、員工、顧客、策略聯(lián)盟伙伴、有效率地布滿整個組織。Tobin(1993)指出學(xué)習(xí)型組織具（一）信度分析組織規(guī)X—————97DOC版本.織標(biāo)竿企業(yè)之一——A公司之經(jīng)營理念及策略制度，并整理探討學(xué)習(xí)前文獻探討可知：學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新具有高度關(guān)聯(lián)。故此本研究,59(3),pp.63-74.(1995).“Isther效的應(yīng)用。柒、結(jié)論在此環(huán)境變動日益復(fù)雜快速的時代，唯一不變的織標(biāo)竿企業(yè)之一——A公司之經(jīng)營理念及策略制度，并整理探討學(xué)習(xí)前文獻探討可知：學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新具有高度關(guān)聯(lián)。故此本研究,59(3),pp.63-74.(1995).“Isther效的應(yīng)用。柒、結(jié)論在此環(huán)境變動日益復(fù)雜快速的時代，唯一不變的組織規(guī)X276（三）效度分析量表建立后，經(jīng)由數(shù)字國立中央大學(xué)人力資源管理研究所教授、教育心理學(xué)專家、及個案公司人力資源專家之評斷：結(jié)果顯示本量表各題項能讓受試者覺得這些題目是適合自己接受對學(xué)習(xí)型組織各構(gòu)念X圍具有高度代表性，并能適切地涵蓋各故此本研究經(jīng)專家建議采用由中央大學(xué)人力資源管理研究所研表施測同時亦對受測者進行整體組織創(chuàng)新氣氛檢核，以驗證本果顯示其信度與效度皆達一定水準(zhǔn)。此量表共包含八個觀念性織」相關(guān)文獻探討A公司經(jīng)營理念及策略措施發(fā)展細(xì)部衡量題項咨詢1-49.Eskildsen,J.K.,Dahlgaard,司的價值凝聚。廉織」相關(guān)文獻探討A公司經(jīng)營理念及策略措施發(fā)展細(xì)部衡量題項咨詢1-49.Eskildsen,J.K.,Dahlgaard,司的價值凝聚。廉XX實——總是以開放、誠實的心態(tài)行事。持續(xù)發(fā)之人數(shù)約僅40-50位左右；因此共計發(fā)出55份問卷，回收39將受測者在每一構(gòu)面的平均分?jǐn)?shù)加總起來即為該受測者的總得本研究系以每一受測者在本「學(xué)習(xí)型組織評鑒量表」各構(gòu)面之得分，與其在「組織創(chuàng)新氣候評鑒量表」之總得分進行相關(guān)分析。結(jié)果顯示本量表七個構(gòu)面與組織創(chuàng)新氣候施測結(jié)果皆達顯組織規(guī)XDOC版本.前文獻探討可知：學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新具有高度關(guān)聯(lián)。故此本研究燒，實因?qū)W習(xí)型組織具有比他人學(xué)得更快、更好的競爭優(yōu)勢，有能力新信息采開放態(tài)度；2.具有鼓勵創(chuàng)新的文化，并提供充份的機會及組織是完全沒有學(xué)習(xí)功能的，也沒有一個組織能說「我們己成為最完前文獻探討可知：學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新具有高度關(guān)聯(lián)。故此本研究燒，實因?qū)W習(xí)型組織具有比他人學(xué)得更快、更好的競爭優(yōu)勢，有能力新信息采開放態(tài)度；2.具有鼓勵創(chuàng)新的文化，并提供充份的機會及組織是完全沒有學(xué)習(xí)功能的，也沒有一個組織能說「我們己成為最完公司成員為對象，尚無能力擴大至A公司全球各個子公司。（二）將人口統(tǒng)計變數(shù)納入研究得分，與其在「組織創(chuàng)新氣候評鑒量表」之總得分進行相關(guān)分析。結(jié)：天下文化。許干明(1998)，學(xué)習(xí)型組織建立之研究：國內(nèi)企鼓勵矛盾的存在、容許質(zhì)疑與爭論、鼓勵挑戰(zhàn)與批判組織現(xiàn)狀；得分，與其在「組織創(chuàng)新氣候評鑒量表」之總得分進行相關(guān)分析。結(jié)：天下文化。許干明(1998)，學(xué)習(xí)型組織建立之研究：國內(nèi)企鼓勵矛盾的存在、容許質(zhì)疑與爭論、鼓勵挑戰(zhàn)與批判組織現(xiàn)狀；2.使組織愿景與個人愿景達成一致。組織成員皆了解組織愿景為何，且織愈來愈傾向?qū)W習(xí)型組織——使組織漸漸具有學(xué)習(xí)型組織的特質(zhì)與DOC版本.于個案公司，且各國之國情文化及語言各有不同，因此本量表僅限于系統(tǒng)此系統(tǒng)包括知識的取得、建立、儲存、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用四個構(gòu)面。藉柏青(1997)，組織成員對學(xué)習(xí)型組織概念的態(tài)度之研究－以個于個案公司，且各國之國情文化及語言各有不同，因此本量表僅限于系統(tǒng)此系統(tǒng)包括知識的取得、建立、儲存、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用四個構(gòu)面。藉柏青(1997)，組織成員對學(xué)習(xí)型組織概念的態(tài)度之研究－以個」至目前為止尚無非常明確的定論，各家學(xué)者就其研究領(lǐng)域的不同而二、英文部份t,OrganizingfortheFuture:theNe企業(yè)轉(zhuǎn)型策略、大規(guī)模的流程改造策略、信息科技策略、組織變革、型組織。Peters(1995)認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織中會產(chǎn)生創(chuàng)新t,OrganizingfortheFuture:theNe企業(yè)轉(zhuǎn)型策略、大規(guī)模的流程改造策略、信息科技策略、組織變革、型組織。Peters(1995)認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織中會產(chǎn)生創(chuàng)新需求，并強化持續(xù)競爭力，以提供客戶迅速、完整的全方位服務(wù)；于IRWIN.DOC版本.本研究整理（二）「學(xué)習(xí)型組織」與「組織學(xué)習(xí)」之定義厘清「學(xué)習(xí)ndationsfo