建筑施工企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

淺論建筑施工企業(yè)怎樣做好人才培養(yǎng)摘要：人才作為一種資源，是人類發(fā)展、社會進步、國家強盛的第一推進力。改革開放以來，尤其是加入wto后，我國建筑企業(yè)面臨著國際及國內(nèi)劇烈的競爭，也認識到人才是推進企業(yè)發(fā)展和進步的支撐性力量。越來越多的企業(yè)把人才作為生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，怎樣發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和有效使用人才成為目前建筑施工企業(yè)一種重要的戰(zhàn)略點和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必修課。為此，建筑施工企業(yè)應當加大人才培養(yǎng)力度，做好吸引、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié)，培育人才強企理念，樹立對的的人才價值觀，建立尊重人才、保護人才、爭當人才的積極氣氛，把增進人才發(fā)展作為人才工作的主線出發(fā)點。

關鍵詞：建筑施工企業(yè)；人才；培養(yǎng)

1建筑施工企業(yè)目前人才培養(yǎng)的現(xiàn)實狀況

在建筑施工企業(yè)，人才問題越來越引起各級領導的關注，伴隨近幾年來企業(yè)施工領域和地區(qū)的迅速擴張，施工項目大幅鋪開，對企業(yè)管理強度和幅度空前加大。雖然在人才后備庫的建設方面采用了諸多有力舉措，豐富充實了人才資源，但仍不乏出現(xiàn)越來越多的工程項目人員告急，出現(xiàn)了人才庫資源無法滿足企業(yè)發(fā)展需求、人才庫的總體素質與企業(yè)發(fā)展不成比例的現(xiàn)象。導致這種狀況的原因是多方面的，如下幾種方面也許是影響人才培養(yǎng)的原因。

1.1項目是人才培養(yǎng)的基地，部分項目領導重視不夠

新員工一入職大多數(shù)都會到項目上進行鍛煉，項目上的教育培養(yǎng)對整個人才庫的培養(yǎng)和建設起了重要的作用。但伴隨企業(yè)的發(fā)展和工程項目的增長，部分項目領導不夠重視新員工的培養(yǎng)，在新員工從學生到員工轉變的重要心理期中，缺乏一定的溝通藝術和營造項目溫馨氣氛的意識，不能形成吸引人、凝聚人、調(diào)感人的積極性的項目人才。項目營造出的寬松、快樂的生活氣氛，輕易提高員工的工作積極性，凝聚員工的心智。相反，生活氣氛高度緊張，死氣沉沉，輕易形組員工心煩氣燥、壓抑郁悶的情緒，這種心情既不利于領導和員工的溝通，更不利于人才的健康成長，繼而影響項目管理的穩(wěn)定局面。

另首先，部分項目領導團體過度寬容，追求所謂的“友好”，對新員工不輕易批評，不能在恰當?shù)臅r機用恰當?shù)拇胧T工所存在的問題進行說教管理，這恰恰助長了青年員工的惰性。這些項目領導沒有通過管理來強化學習力度，改正不良習慣；沒有積極培養(yǎng)他們獨立思索的能力，鍛煉他們的思想意志，磨練他們克服困難的韌性和耐力。這樣所謂的“友好”，不利于及時暴露項目管理的矛盾，導致隱患不停擴大。長此以往，更不利于調(diào)動員工積極思索、創(chuàng)新工作、大膽管理的積極性，人才的潛能和發(fā)明力就會在風平浪靜、一團和氣中被扼殺，就會形成人才成長的暗礁。

1.2職業(yè)規(guī)劃和人才培養(yǎng)工作的實效性不強

新員工入職后，有部分青年員工有很強的進取心，職業(yè)生涯目的也很明確，有的但愿未來成為項目經(jīng)理，有的但愿未來成為專業(yè)領域的專門人才，但對職業(yè)生涯只有目的，沒有實行計劃。而大部分的新員工對自己的職業(yè)發(fā)展還沒有明確的目的，更不懂得該怎樣實行。這就需要企業(yè)管理者在工作中慢慢發(fā)現(xiàn)每個新員工的潛力，協(xié)助其慢慢明確自己的職業(yè)發(fā)展目的，并制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并督促其實行。

但大部分建筑施工企業(yè)由于自身的流動性特性，員工在項目中流動性較大。一般企業(yè)都會為每個新員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，不過員工在各個項目的流動中，職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行狀況和持續(xù)性就不易保障。

1.3建筑企業(yè)新員工自身的特殊性

由于建筑施工企業(yè)流動性大的特點，許多青年員工留戀機關固定的工作環(huán)境，缺乏積極去項目鍛煉學習的意識，致使項目施工現(xiàn)場人員緊張。

企業(yè)新進大學生群體大多數(shù)屬于獨生子女，對于施工項目比較艱苦的生活的忍受能力都比較差，輕易產(chǎn)生畏難情緒，出現(xiàn)人員流失率升高。并且伴隨高校擴招的加劇，新員工的整體素質也出現(xiàn)階段性下降，學習自覺性積極性較差，工作創(chuàng)新少，惰性大，自主管理意識淡薄的現(xiàn)象。具有可塑性的人才越來越稀缺，這也導致了人才成本的提高。

2建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)方略

一種真正的人才在工作崗位上可以發(fā)揮一般3個人甚至更多人的作用，一種真正的人才往往潛藏著巨大的創(chuàng)效能量。怎樣培養(yǎng)這樣的人才，企業(yè)人才環(huán)境建設至關重要。因此，企業(yè)要采用多種形式加大培養(yǎng)力度，努力營導致才環(huán)境。建立有效的人才鼓勵新機制，發(fā)揮鼓勵作用，吸引和留住急需的人才。我們要一直堅持把人才的培養(yǎng)，作為建筑施工企業(yè)發(fā)展的支撐點，建立良性培訓體系，開闊人才發(fā)展舞臺，逐漸推進建筑施工企業(yè)人才隊伍建設。

2.1建立施工企業(yè)人才后備庫，實現(xiàn)動態(tài)化管理

建筑施工企業(yè)應針對行業(yè)特點有效的建立多專業(yè)、多層次的人才后備庫?？啥ㄆ趯M入人才后備庫的人員進行跟蹤培養(yǎng)，全面掌握其成長狀況，實現(xiàn)動態(tài)化管理，把體現(xiàn)一般的后備人才淘汰出后備庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補充進來。在保證人才庫相對穩(wěn)定的同步，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。同步應確定培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，貫徹培養(yǎng)措施，從后備人員的特點、專長及發(fā)展?jié)摿Τ霭l(fā)，選擇關鍵崗位、重點工程項目和艱苦環(huán)境進行鍛煉；對經(jīng)歷單一的后備人選，可安排到不一樣領導崗位進行鍛煉，尤其是進行黨政間的輪崗鍛煉；對長期在基層和工程項目工作的后備人選可安排到機關任職鍛煉；長期在機關的后備人選，則可安排到基層和重點工程項目鍛煉。

2.2有效的開展員工培訓及職業(yè)規(guī)劃工作

結合施工企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定對應的人才培養(yǎng)目的，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓。突出培訓實效，對管理人員和技術人員按照各自的崗位分類安排有針對性業(yè)務培訓，努力讓員工掌握更多生產(chǎn)經(jīng)營和管理的新知識和新理念，培養(yǎng)一支“懂管理、會經(jīng)營”的復合型人才。通過培訓，全面提高員工的綜合素質和業(yè)務水平。同步應逐漸開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有目的性的、有措施的對員工進行培養(yǎng)。

2.3運用重難點工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人才

針對體現(xiàn)突出、業(yè)務水平較高的員工，要有目的性地安排他們到重、難點工程項目的技術管理等崗位進行鍛煉，深入提高他們的實踐能力和創(chuàng)新才能。借助大項目，力爭做到：建一項工程，培養(yǎng)一批人才，實現(xiàn)人才效益。

2.4重視新員工的培養(yǎng)工作

建筑施工企業(yè)要高度重視對于新進大學畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，這是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要源泉。在新員工職業(yè)生涯培養(yǎng)的見習期，一般采用“師徒帶教”的形式進行重點培養(yǎng)，因此師傅的選派最為重要。要選派技術水平高、施工經(jīng)驗豐富、責任心強的施工管理人員帶領新員工進行見習施工管理，傳授施工管理知識，師徒數(shù)量的比例要進行嚴格控制，防止出現(xiàn)徒弟數(shù)量過多師傅沒有足夠的精力進行全面管理，從而導致“放羊式”的粗放管理。在培養(yǎng)新員工技藝的同步也要關注新員工心理的轉變和成長，師傅要積極關懷新員工的生活和思想狀況，建立友好、良好的師徒關系。重視新員工的輪崗培訓，盡量的拓寬新員工的工作視野，掌握了更多方面技能，為企業(yè)建立了一支技術過硬、各有所長的人才隊伍。

進入知識經(jīng)濟時代，智力成本成為企業(yè)競爭的第一要素，人力資源開發(fā)、管理的重要性也愈加明顯。因此，企業(yè)必須建立一套系統(tǒng)科學的人才選用、獎懲、晉升體系和鼓勵制度。我們建筑施工企業(yè)要努力開拓思緒創(chuàng)立一種良好的人才素質基礎，一種科學的培養(yǎng)措施，一種加速成才的環(huán)境和一種導向對的的用人機制。為企業(yè)的穩(wěn)定、高速的發(fā)展帶來最大的人