公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)課件

目錄集團(tuán)業(yè)務(wù)層面定位分析集團(tuán)財(cái)務(wù)狀況分析集團(tuán)管理模式和治理結(jié)構(gòu)分析集團(tuán)人力資源配置狀況分析競爭優(yōu)劣勢分析獨(dú)特競爭能力提煉集團(tuán)現(xiàn)有戰(zhàn)略和目標(biāo)評價(jià)1煤焦化業(yè)務(wù)分析思路行業(yè)整體分析行業(yè)成功關(guān)鍵因素區(qū)域壟斷的市場地位政策壁壘提供的競爭優(yōu)勢公司業(yè)務(wù)資源分析價(jià)值鏈分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)表現(xiàn)（定量和定性）競爭能力和經(jīng)濟(jì)效益分析（成本、市場）SWOT分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略存在的問題外經(jīng)貿(mào)集團(tuán)的品牌認(rèn)知度國際實(shí)業(yè)外貿(mào)人員在特定市場的拓展能力多業(yè)務(wù)組合發(fā)展方向分析業(yè)務(wù)發(fā)展階段評析BCG矩陣2目錄XX集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略診斷業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研究基礎(chǔ)業(yè)務(wù)單元定位分析治理結(jié)構(gòu)分析綜合分析XX集團(tuán)當(dāng)前所處發(fā)展階段戰(zhàn)略診斷的原則和思路戰(zhàn)略診斷所解決的問題麻黃素業(yè)務(wù)煤焦化業(yè)務(wù)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)貿(mào)易業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)組合分析財(cái)務(wù)分析人力資源配置狀況管理模式和組織結(jié)構(gòu)XX集團(tuán)戰(zhàn)略和目標(biāo)評價(jià)第二階段工作思路和任務(wù)安排3煤焦化業(yè)務(wù)煤焦化行業(yè)分析行業(yè)成功關(guān)鍵因素公司業(yè)務(wù)資源分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)表現(xiàn)SWOT分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略存在的問題4煤焦業(yè)價(jià)值鏈國有重點(diǎn)企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦企業(yè)地方企業(yè)公路冶金行業(yè)化工行業(yè)鑄造行業(yè)建材行業(yè)直接客戶鐵路房地產(chǎn)開發(fā)城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)水陸聯(lián)運(yùn)水運(yùn)機(jī)械工業(yè)煤炭供應(yīng)洗煤煉焦運(yùn)輸銷售客戶批發(fā)商進(jìn)出口公司煉焦過程中產(chǎn)生的副產(chǎn)品具有一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值不用焦炭的冶煉工藝至少在今后20－30年內(nèi)不會大范圍取代目前的高爐法，21世紀(jì)上半葉，焦炭仍將是鋼鐵生產(chǎn)的主要原料西方國家生鐵產(chǎn)量的減少和噴煤煉焦技術(shù)的應(yīng)用，使得焦炭的用量也在減少，因此，從長期看國際市場焦炭缺口不會太大間接客戶5冶金行業(yè)及其下游一直是煤焦化業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動力量2002年我國鋼產(chǎn)量1.82億噸，比上年增加3061萬噸焦炭是鋼鐵生產(chǎn)的主要原材料，焦炭內(nèi)銷量的80%被鋼鐵行業(yè)吸納，據(jù)統(tǒng)計(jì)去年我國鋼鐵行業(yè)焦炭消耗量增加了1100萬噸，直接拉動了焦炭熱銷我國焦炭生產(chǎn)能力70％分布在冶金系統(tǒng)，化工行業(yè)占13.5％，其他分布在鑄造、建材等行業(yè)國外預(yù)測數(shù)據(jù)認(rèn)為，2010年全世界高爐冶煉用焦炭量為2.85億t，其他用途的焦炭需求量為0.7億t，總需求量將達(dá)到3.55億t焦炭是冶金、機(jī)械及化工等行業(yè)的重要原料和燃料，其中以冶金工業(yè)高爐煉鐵消耗焦炭量為最大中、小塊焦供小高爐冶煉用，也可為發(fā)生爐煤氣的原料及鐵合金加工的燃料焦丁是電石生產(chǎn)的重要原料粉焦用于鐵礦的燒結(jié)6未來五年冶金工業(yè)仍將有力推動煤焦業(yè)的發(fā)展1996年—2003年國內(nèi)冶金行業(yè)與煤焦化行業(yè)的發(fā)展速度（單元：萬噸）03—2008年我國冶金行業(yè)與世界冶金行業(yè)的發(fā)展預(yù)測（單元：萬噸）7歐盟、日本和巴西是我國焦炭的主要出口市場8與此同時(shí)國內(nèi)焦炭需求增長迅猛至03年10月國內(nèi)焦炭生產(chǎn)來源構(gòu)成單元：萬噸中國焦炭出口一直占國際焦炭貿(mào)易的60%以上1996年-2001年世界焦炭產(chǎn)量已經(jīng)由3.57億噸下降到3.44億噸應(yīng)注意到，世界鋼鐵產(chǎn)量增長主要是中國貢獻(xiàn)的，其他國家增幅并不大，因此，9盡管煤炭資源屬于相對豐富的能源，但焦煤的儲量和可開采量是很有限的8902002年新增的焦炭供給2003年預(yù)計(jì)新增的焦炭供給53216502282003年底新增的焦炭需求2003年焦炭供應(yīng)缺口03年國內(nèi)焦炭供需增量分析（單元：萬噸）10我國焦煤的地域差異性比較大（分布和各地焦煤品種）8902002年新增的焦炭供給2003年預(yù)計(jì)新增的焦炭供給53216502282003年底新增的焦炭需求2003年焦炭供應(yīng)缺口03年國內(nèi)焦炭供需增量分析（單元：萬噸）11山西焦炭產(chǎn)業(yè)在國內(nèi)外市場均扮演舉足輕重的角色2001年數(shù)量（萬噸）全國市場需求9500其中：冶金系統(tǒng)自產(chǎn)自銷7800山西省外調(diào)16002001年數(shù)量（萬噸）國際市場貿(mào)易量2000中國焦炭出口量1386山西焦炭出口量12002001年山西焦炭占國內(nèi)市場實(shí)際交易量的90%以上，國際市場60%的份額，2002年山西焦炭出口占國際市場的50%資料來源：山西省經(jīng)貿(mào)委能源處12新疆擁有豐富的焦煤資源，但煤焦化產(chǎn)業(yè)規(guī)模很小機(jī)焦03年新疆煤焦化產(chǎn)業(yè)分布與結(jié)構(gòu)單位：萬噸焦炭的細(xì)分品名粒度%≥灰份%

≤水分%

≤揮發(fā)份%

≤硫份%

≤大塊焦(≥40mm)7014.55.51.60.6中塊焦(20～60mm)7016.08.01.60.6小塊焦(15～25mm)8014.510.01.60.6焦丁(5～15mm)8015.010.01.60.6粉焦(≤10mm)7016.020.02.50.6132002年和2003年兩年累計(jì)新增的焦炭供給仍不足以提供2003年新增的焦炭需求8902002年新增的焦炭供給2003年預(yù)計(jì)新增的焦炭供給53216502282003年新增的焦炭需求2003年焦炭供應(yīng)缺口03年國內(nèi)焦炭供需增量分析（單元：萬噸）14近三年國內(nèi)機(jī)焦模式和土焦模式呈現(xiàn)明顯的此消彼長的趨勢，焦炭生產(chǎn)總量有所下降01—03年國內(nèi)煉焦產(chǎn)能分布和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)（單元：萬噸）資料來源：《焦炭市場分析與展望》15中國煤炭煤質(zhì)較好，開采較容易。山西煤炭具有綜合比較優(yōu)勢資料來源：《中國煤炭資源預(yù)測與評價(jià)》中國煤炭煤質(zhì)/開采條件比較3.29%17.78%29.98%48.95%評述中國煤炭資源主要分布在華北和西北地區(qū)，兩地占總儲量的79％山西煤炭不僅儲量豐富，而且煤質(zhì)好，開采條件好山西煤炭綜合比較優(yōu)勢明顯華北西北華南東北煤質(zhì)中、高灰，低硫，低磷高硫低、中灰，低、特低硫中灰，中、低硫賦層中、厚煤層薄層中、厚煤層中、厚煤層埋藏深度<1000m<1000m<1000m<1000m備注山西大部分為中灰，中硫、特低硫埋藏深度<600m占儲量份額16中國的煤焦化業(yè)已形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢數(shù)據(jù)17我國焦炭出口于2000年達(dá)到頂峰，此后趨嚴(yán)的出口配額制使得焦炭出口總量逐年小幅減少2003年7月出口焦炭平均價(jià)格117.34美元/噸18其他內(nèi)外部多個(gè)因素也不同程度影響了煤焦化業(yè)的供求關(guān)系國內(nèi)煉焦煤實(shí)際供應(yīng)嚴(yán)重不足。中國煤炭的可開采儲量是1450億噸，大約占世界已探明儲量的11.63。其中煉焦煤的比重僅占27.65%。同時(shí)，中國煉焦煤在地理分布上也很不平衡，四種主要的煉焦煤中，作為重要煉焦配煤的主焦煤、瘦煤和肥煤的一半儲量集中在山西省，而山西公路運(yùn)輸非常困難，鐵路基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展相對落后，運(yùn)輸能力遠(yuǎn)不能滿足煉焦煤運(yùn)輸?shù)膶?shí)際需求。再加上政府加大力度關(guān)閉了一些小煤礦，造成國內(nèi)煉焦煤價(jià)格急劇上漲，焦化生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)成本上升，從而也相應(yīng)提高了各類焦炭產(chǎn)品的價(jià)格是國際市場對我國焦炭需求增加。由于西方工業(yè)國家焦?fàn)t老化，環(huán)抱成本增加，使焦炭生產(chǎn)減少，近年來，英、德、美等國家20世紀(jì)七八十年代建造的焦?fàn)t都遇到了爐齡老化及越來越嚴(yán)格的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的矛盾問題，于是這些傳統(tǒng)的產(chǎn)焦大國都逐步減少焦炭產(chǎn)量，轉(zhuǎn)向國外進(jìn)口。目前英、德、美三國已從焦炭的凈出口國變?yōu)閮暨M(jìn)口國，日本也將于２００５年成為焦炭凈進(jìn)口國，至2010年，這八年中全世界爐齡超過25年的焦?fàn)t將達(dá)到40%以上，這些國家從焦炭出口國向進(jìn)口國的轉(zhuǎn)變，使焦炭國際市場供應(yīng)量下降，需求量上升，并拉動了國際市場價(jià)格上漲19供需逆轉(zhuǎn)導(dǎo)致焦炭價(jià)格持續(xù)上漲03年10月國內(nèi)煉焦能力分布（單元：萬噸）焦炭價(jià)格上漲，可能使我國丟掉在國際焦炭市場的比較優(yōu)勢。歐美市場焦炭生產(chǎn)成本為每噸１２５－１３０美元，如果中國焦炭的到岸價(jià)高于此價(jià)格水平，將失去對國際市場出口的勢能。而今年２月以來，由于國內(nèi)焦炭供貨價(jià)持續(xù)走高，已經(jīng)促使鹿特丹港中國焦炭的到岸價(jià)格達(dá)到１２８－１３０美元／噸?？梢灶A(yù)見，如果焦炭供貨價(jià)格繼續(xù)維持在高水平上，一些歐美進(jìn)口國將采取恢復(fù)或新建本地焦?fàn)t，或轉(zhuǎn)向俄羅斯等國采購焦炭等措施規(guī)避市場風(fēng)險(xiǎn)。國際市場一但失去，再想重新開辟將相當(dāng)困難主焦煤價(jià)格飛漲，企業(yè)利潤并不大炭需求量增大，可能誘發(fā)小煤窯、小土焦死灰復(fù)燃焦炭市場熱銷，可能刺激國內(nèi)焦化項(xiàng)目的盲目重復(fù)建設(shè)20旺盛的需求帶動焦炭產(chǎn)業(yè)的新一輪投資熱潮，潛藏的市場危機(jī)不容忽視03年10月國內(nèi)煉焦能力分布（單元：萬噸）焦炭價(jià)格上漲，可能使我國丟掉在國際焦炭市場的比較優(yōu)勢。歐美市場焦炭生產(chǎn)成本為每噸１２５－１３０美元，如果中國焦炭的到岸價(jià)高于此價(jià)格水平，將失去對國際市場出口的勢能。而今年２月以來，由于國內(nèi)焦炭供貨價(jià)持續(xù)走高，已經(jīng)促使鹿特丹港中國焦炭的到岸價(jià)格達(dá)到１２８－１３０美元／噸。可以預(yù)見，如果焦炭供貨價(jià)格繼續(xù)維持在高水平上，一些歐美進(jìn)口國將采取恢復(fù)或新建本地焦?fàn)t，或轉(zhuǎn)向俄羅斯等國采購焦炭等措施規(guī)避市場風(fēng)險(xiǎn)。國際市場一但失去，再想重新開辟將相當(dāng)困難主焦煤價(jià)格飛漲，企業(yè)利潤并不大炭需求量增大，可能誘發(fā)小煤窯、小土焦死灰復(fù)燃焦炭市場熱銷，可能刺激國內(nèi)焦化項(xiàng)目的盲目重復(fù)建設(shè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和國家宏觀調(diào)控也是影響煤焦化業(yè)發(fā)展的變數(shù)2002年，全國焦炭產(chǎn)量達(dá)14289萬噸，其中機(jī)焦產(chǎn)量突破1億噸，比上年增長14．57％，21未來十年內(nèi)國內(nèi)煤焦化的發(fā)展動向行業(yè)整體分析專家預(yù)見，至2010年，世界焦炭的需求量要達(dá)到3.55億噸，1999年世界總產(chǎn)量為3.26億噸企業(yè)分散，規(guī)模??；②炭化室容積小；③大量的土焦生產(chǎn)浪費(fèi)資源，污染環(huán)境；④優(yōu)質(zhì)煉焦煤資源缺乏，且分布不均，使焦炭質(zhì)量不能與國際接軌。針對以上不利情況，其出路是：①堅(jiān)決淘汰包括各種改良焦在內(nèi)的土焦，在煉焦煤充足的地區(qū)，依托大焦化廠的擴(kuò)建，形成超大型煉焦基地；②逐步淘汰炭化室高度低于2m的小機(jī)焦?fàn)t（2002－2005年）和炭化室高度低于3m的66型、小58型等小機(jī)焦?fàn)t（2005－2010年）；22發(fā)展煤焦化業(yè)務(wù)的關(guān)鍵成功因素23組織診斷思路管理體系松散，條塊交叉，各自為政，缺乏上下一體的建設(shè)母子公司管控不得力，總部和分子公司的權(quán)限、利益沒有界定清楚部門權(quán)責(zé)不明確，重疊和割裂現(xiàn)象都有專業(yè)化管理欠缺，難以實(shí)現(xiàn)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理目標(biāo)，也難以樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的意識人、財(cái)、物、信息不能在組織內(nèi)部暢通的流動和評價(jià)，難以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置管理管理活動通過人對人的指令，而不是以制度和流程為紐帶人治為主管理目標(biāo)不確定，存在隨意性24公司經(jīng)營面臨三種危機(jī)戰(zhàn)略危機(jī)盈利危機(jī)支付危機(jī)25三種危機(jī)的表現(xiàn)及可能出現(xiàn)的后果戰(zhàn)略危機(jī)贏利危機(jī)支付危機(jī)表現(xiàn)后果26XX集團(tuán)目前的盈利狀況不容樂觀盈利危機(jī)27支付體系也面臨危機(jī)支付危機(jī)28對危機(jī)的判斷基于XX集團(tuán)的整體財(cái)務(wù)狀況危機(jī)29XX集團(tuán)的財(cái)務(wù)狀況：經(jīng)營活動中的現(xiàn)金流XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)30XX集團(tuán)的財(cái)務(wù)狀況：投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金凈額XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)31XX集團(tuán)的財(cái)務(wù)狀況：籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金凈額XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)32銀行貸款不斷增長XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)33每年的利息負(fù)擔(dān)沉重XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)34大量逾期貸款使得XX信用度下降XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)35XX集團(tuán)內(nèi)部擔(dān)保XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)36XX集團(tuán)外部擔(dān)保XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)37XX集團(tuán)的收入與利潤狀況38入主國際實(shí)業(yè)后XX的盈利水平下降39外經(jīng)貿(mào)的收入與利潤狀況40國際實(shí)業(yè)的收入與利潤狀況41利潤呈下降趨勢42資產(chǎn)負(fù)債構(gòu)成XX外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)43人力資源現(xiàn)狀分析診斷中期匯報(bào)

XX集團(tuán)診斷報(bào)告SHANGHAISINOSOUNDCONSULTINGCO.,LTD.上海尚道管理咨詢有限公司XX集團(tuán)公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)咨詢項(xiàng)目中國.新疆,September2344中期匯報(bào)—XX集團(tuán)診斷報(bào)告

人力資源現(xiàn)狀診斷聲明：本報(bào)告為中期報(bào)告，所有觀點(diǎn)均非最終觀點(diǎn)，且不保證數(shù)據(jù)的絕對準(zhǔn)確性。

45目錄問題表現(xiàn)問題剖析根源追溯解決建議46隨著社會的發(fā)展，人成為企業(yè)發(fā)展的重要資源企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會非厚的資金環(huán)境優(yōu)美、空間寬敞的廠房精良的設(shè)備……社會發(fā)展信息社會充分、準(zhǔn)確的信息可指導(dǎo)實(shí)際經(jīng)營和管理活動的知識不斷追求進(jìn)步的創(chuàng)新意識……深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素47通過深入訪談、問卷調(diào)查和外部調(diào)研等診斷形式，發(fā)現(xiàn)XX集團(tuán)的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)者的獻(xiàn)身和艱苦奮斗精神帶來較高績效創(chuàng)業(yè)型的組織文化激發(fā)合作問題表現(xiàn)員工認(rèn)同的成功因素*XX集團(tuán)迄今成功的原因市場機(jī)遇和諧的人際關(guān)系創(chuàng)業(yè)期的艱苦奮斗創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力XX集團(tuán)創(chuàng)業(yè)者無意識中的人力資源管理導(dǎo)致了XX迄今的成功48數(shù)據(jù)表明XX集團(tuán)目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理XX集團(tuán)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合投資管理公司特點(diǎn)，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大學(xué)歷結(jié)構(gòu)D’LONG的學(xué)歷結(jié)構(gòu)49人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員？%人員？%人員？%人員占？%符合公司對行業(yè)投資管理和企業(yè)經(jīng)營管理的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍偏中年，符合投資管理型特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式50但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高*50.06%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化35.48%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠22.58%的人認(rèn)為公司分配不公35.48%的人認(rèn)為公司不尊重人35.48%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度人力資源沒有得到充分重視51首先，高層次專業(yè)人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與D’LONG相比，XX集團(tuán)高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高競爭優(yōu)勢，迅速占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝61.29%的員工認(rèn)為缺乏各行業(yè)專業(yè)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，16.13%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；52其次，人才梯隊(duì)與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高投資管理型公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪D’LONG重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才53再次，收購?fù)饨?jīng)貿(mào)集團(tuán)和國際實(shí)業(yè)引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合資金導(dǎo)向，規(guī)章制度比較嚴(yán)格私營企業(yè)風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化業(yè)務(wù)導(dǎo)向規(guī)章制度比較松散國有企業(yè)風(fēng)范外經(jīng)貿(mào)集團(tuán)XX集團(tuán)缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合有關(guān)XX集團(tuán)收購?fù)饨?jīng)貿(mào)集團(tuán)的看法1、本來就是兩家，沒有必要融合2、是一家，應(yīng)該融合，外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)應(yīng)該跟著XX走3、是一家，應(yīng)該融合，XX應(yīng)該跟著外經(jīng)貿(mào)國際實(shí)業(yè)走4、是一家，應(yīng)該融合，一個(gè)中間狀態(tài)可能會更好123454調(diào)查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫12.90%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn)

67.74%的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義只有35.48%的人對公司管理層的信任正在逐步增強(qiáng)有45%的人對公司未來前景“說不清楚”和“不好”，僅有22%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò)“一直在打算”和“剛有意向倆開的”的人將近四分之一是否有意向離開XX集團(tuán)55從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在資金融合和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮公司從2001年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個(gè)人負(fù)責(zé)人事勞動工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒有很好開展56人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持……………招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性考核制度不完善，報(bào)酬與績效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置不能吸引優(yōu)秀人才不能保留優(yōu)秀人才不能發(fā)展優(yōu)秀人才57目錄問題表現(xiàn)問題剖析根源追溯解決建議58XX集團(tuán)沒有制訂出與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)同的人力資源戰(zhàn)略，高管層集董事、管理者、業(yè)務(wù)員三種身份身份于一體，角色紊亂；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源制度人力資源管理薪酬體系績效管理HR規(guī)劃培訓(xùn)管理HR招聘核心價(jià)值觀企業(yè)人才觀地域位置……企業(yè)歷程缺失內(nèi)部不很公平外部無競爭性缺失沒有以發(fā)展人為導(dǎo)向形成形成形成對戰(zhàn)略無支撐59公司的人力資源工作處于被動低效的狀態(tài)，根本原因是管理層人力資源觀念不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需要觀念與認(rèn)識問題觀念滯后，高層對人才觀較為片面，強(qiáng)調(diào)忠誠度和全知全會，以致于高層對其他管理人員缺乏信任，但這與時(shí)下員工希望快速實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的現(xiàn)狀相矛盾；人力資源工作定位不高，難以完成預(yù)期的戰(zhàn)略性職能人力資源部整體工作剛剛起步,雖有起色，但由于基礎(chǔ)比較薄弱，尚處于被動狀態(tài)，在一定程度上缺乏全面系統(tǒng)規(guī)劃人力資源工作僅由人力資源部門來操作，而沒有形成人力資源部門牽頭，全員參與的局面整個(gè)組織的人力資源觀念參差不齊，并總體上稍顯落后60XX集團(tuán)人力資源的工作定位不高，難以履行企業(yè)價(jià)值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內(nèi)部全面系統(tǒng)地組織工作人力資源部門部門人力資源部門部門部門定位低的人力資源部門不能有效組織其他部門開展人力資源工作定位高的人力資源部門可以順利協(xié)調(diào)其他部門共同完成人力資源工作61由于溝通不力等原因，管理層并沒有完全理解公司的狀態(tài)、戰(zhàn)略定位和總經(jīng)理的授權(quán)意圖，從而在人力資源建設(shè)上沒有積極的配合與支持，這是全員參與不足的另一個(gè)重要原因人力資源工作人力資源部法律事務(wù)部資金計(jì)劃部部行政管理部財(cái)務(wù)部會計(jì)部預(yù)算部戰(zhàn)略管理部審計(jì)部戰(zhàn)略投資部投資管理部經(jīng)營管理部……62XX集團(tuán)戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量63是否有足夠的員工？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？人力資源部不能制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？我們在人力資源方面的需求如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答如何補(bǔ)足這一差距？員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型：考慮不足XX集團(tuán)對各類人才的需求都很大，集中在復(fù)合型人才和各行業(yè)的帶頭人上，對管理型和投資型人才都有需求。64同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示沒有外部人才供給預(yù)測內(nèi)部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預(yù)測簡單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對重組與合并對人員的影響沒有預(yù)先考慮人力資源現(xiàn)狀和需求65問卷顯示人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人員分配規(guī)劃解決XX集團(tuán)定崗定編問題中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員依據(jù)XX集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗余沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分作用現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了XX集團(tuán)人力資源管理的效果66實(shí)際運(yùn)營中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象，也是制約XX集團(tuán)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素投資項(xiàng)目上馬前期分析缺乏人力資源管理專業(yè)人員缺乏戰(zhàn)略投資管理人員不足各行業(yè)專業(yè)帶頭人不足財(cái)務(wù)支持和前期監(jiān)控人員缺乏財(cái)務(wù)管理過程問題出現(xiàn)，專業(yè)審計(jì)人員缺乏各實(shí)業(yè)的發(fā)展人力資源管理需求大公司人才缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛經(jīng)營管理部財(cái)務(wù)部戰(zhàn)略投資部行政管理部人力資源部問卷表現(xiàn)您認(rèn)為您部門人員是否不足？60%的員工認(rèn)為部門員工不足，1/3的員工認(rèn)為剛好能滿足。67以XX集團(tuán)人力資源管理運(yùn)作過程來看，對外招聘是解決人員不足的一個(gè)重要途徑對外招聘

總經(jīng)理批準(zhǔn)

部門估算人才需求招聘的優(yōu)勢降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本獲得新鮮的知識與技術(shù)，充實(shí)力量改進(jìn)管理XX集團(tuán)招聘計(jì)劃

公司年底制定了大量招聘人才的計(jì)劃，總數(shù)為20-30人；以解決人員儲備問題其中，90%以上為管理人員交由主管一級部門人力資源部匯總68但是在招聘的過程中出現(xiàn)諸多問題在招聘過程中每個(gè)基本的問題都出現(xiàn)了，幾乎都有超過1/4的員工認(rèn)同這樣的問題的存在您認(rèn)為在集團(tuán)招聘工作中有哪些問題比較突出？（可多選）69但招聘過程中存在的這些問題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才針對性不強(qiáng)人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘效果缺乏考核招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮各部門職責(zé)不清70深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在激勵(lì)是一個(gè)深層次的問題人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要激勵(lì)的目的在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒有達(dá)到優(yōu)化配置人才浪費(fèi)入門看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門檻人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮人不能專其事成本浪費(fèi)物不能盡其用，投入少，低效率成本配置不合理，沒有高薪吸引頂尖人才人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展多頭、跨層級領(lǐng)導(dǎo)，管理人員做與管理無關(guān)雜事，不能集中精力提高管理效率，浪費(fèi)人才資源及物質(zhì)資源管理人手不夠，管理漏洞較大，影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展，授權(quán)不夠，導(dǎo)致有些部門管理人員不能充實(shí)發(fā)揮管理作用業(yè)務(wù)發(fā)展，要求各行業(yè)經(jīng)營人員總部直接插手業(yè)務(wù)管理，經(jīng)營人員不能確實(shí)發(fā)揮行業(yè)作用前景發(fā)展不明的行業(yè)人員擔(dān)憂個(gè)人長期發(fā)展，人員積極性及效率下降管理人員…經(jīng)營人員…人力資源沒有得到合理使用和充分發(fā)揮71超過50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒有充分發(fā)揮，市場部、客服中心員工反映尤為突出公司整體情況過50%的員工認(rèn)為在目前的崗位上自己的才能有些方面未充分發(fā)揮，有5%的人認(rèn)為完全沒有發(fā)揮有約56%員工認(rèn)為自己的才能未得到充分發(fā)揮外貿(mào)集團(tuán)、國際實(shí)業(yè)72合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在招聘：人才投入要量才相馬賽馬用才是關(guān)鍵共同達(dá)到奮斗目標(biāo)如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出?培訓(xùn)以提高個(gè)人知識技能，提高人才含金量考核以鼓勵(lì)人才競爭，分清績效優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員持續(xù)的積極性人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)無有效及針對性的考核，績效優(yōu)劣難以公平評判人員未被安排在最適合其專長及才能的位置73目錄問題表現(xiàn)問題剖析根源追溯解決建議74尚道企業(yè)管理項(xiàng)目組對XX集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀從十一個(gè)方面進(jìn)行了考察和討論，并據(jù)此得到問題出現(xiàn)的根源性，將分別予以說明一、培訓(xùn)管理二、員工職業(yè)發(fā)展管理三、績效考核管理四、薪酬激勵(lì)管理五、規(guī)范化和制度化管理75入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)現(xiàn)階段XX集團(tuán)公司對基層員工的入職、專業(yè)技能和溝通培訓(xùn)沒有很好展開技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)基層員工管理層溝通培訓(xùn)沒有開展或開展不好開展較好重點(diǎn)培訓(xùn)非重點(diǎn)培訓(xùn)入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)溝通培訓(xùn)現(xiàn)狀尚道咨詢建議76XX集團(tuán)員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識,技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)只具備為完成工作基本培訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識和技能不滿足人員的需要表示沒有差距77培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力作用潛能開發(fā)培訓(xùn)經(jīng)營知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)經(jīng)營人員不能趕上各產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽基本未開展已初步開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)78除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司員工學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會3/4的員工認(rèn)為個(gè)人前途和公司前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展如果重新選擇工作,最重要的六個(gè)因素依次是能否發(fā)揮自己的能力、公司發(fā)展前途、收入水平、工作挑戰(zhàn)性、工作的穩(wěn)定性和晉升空間你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？79員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在XX集團(tuán)的個(gè)人發(fā)展方向錄用時(shí)無明確的在XX集團(tuán)內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己公司的培訓(xùn)不滿足需要上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變公司員工感受不到對個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引80XX集團(tuán)為員工提供的發(fā)展機(jī)會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度約有71%的員工認(rèn)為自己的前途與公司的前途“非常有關(guān)”和“比較有關(guān)”看似矛盾的兩個(gè)調(diào)查結(jié)論說明了一個(gè)問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間，員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對晉升問題的回答81績效考核管理考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵(lì)理論模型員工努力個(gè)人能力素質(zhì)工作績效外在獎賞滿意感感覺到的公平獎賞績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一對績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素內(nèi)在獎賞82XX缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度考核目的在于激發(fā)員工工作努力企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功員工的努力與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合度83XX集團(tuán)目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長經(jīng)由授權(quán)成長經(jīng)由協(xié)調(diào)成長經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī)初創(chuàng)危機(jī)？變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定人員少，管理者經(jīng)常與員工接觸，直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每人業(yè)績不現(xiàn)實(shí)XX集團(tuán)公司目前沒有科學(xué)的考核，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度考核有助于整體績效提高聚合規(guī)范化成熟成熟后(企業(yè)年齡)84考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動率非常低，約為4人/年，3%的流動率投資管理公司人才流動率一般在5%-10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)人員能進(jìn)不能出應(yīng)該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識及新文化很少有人員流出人員穩(wěn)定人員樂崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高優(yōu)勢劣勢85考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意薪酬激勵(lì)體系沒有科學(xué)的考核體系與業(yè)績好壞無直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個(gè)樣薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果：一半多員工不滿意或很不滿意自己的投入/付出比調(diào)查問題：與自己的付出相比，你對自己的收入滿意嗎？員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降86員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標(biāo)準(zhǔn)無崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價(jià)級別工資的構(gòu)成不合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定同時(shí)存在級別工資三條線職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱混在一起公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價(jià)，薪酬體系較為混亂87晉升獎金加薪獎勵(lì)上級的鼓勵(lì)和表揚(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡單方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵(lì)效果？獎勵(lì)少同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力主要工作職責(zé)業(yè)績輸入項(xiàng)激勵(lì)手段效果現(xiàn)狀精神激勵(lì)手段少88問卷調(diào)查表明，薪