-人員培訓(xùn)與開發(fā)

第二部分培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)方法培訓(xùn)與開發(fā)流程需求確認(rèn)：需求動議，需求分析，確認(rèn)培訓(xùn)，確認(rèn)內(nèi)容培訓(xùn)計劃：選擇組織負(fù)責(zé)人，確定時間，核定費用，確定受訓(xùn)人員，確定培訓(xùn)方式（內(nèi)培并選定教師，外派）教學(xué)設(shè)計：培訓(xùn)內(nèi)容分析，受訓(xùn)人員分析選擇、購買、編輯教學(xué)大綱和教材，選擇確定培訓(xùn)形式、方式培訓(xùn)實施：培訓(xùn)實施，受訓(xùn)考核，獎懲培訓(xùn)反饋：培訓(xùn)教師考評，應(yīng)用反饋，培訓(xùn)組織管理考評，培訓(xùn)資料總結(jié)，資料歸檔1培訓(xùn)實施的總體流程圖1培訓(xùn)需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計5教學(xué)內(nèi)容設(shè)計6教學(xué)方法選擇7具體課程設(shè)計8培訓(xùn)活動實施與執(zhí)行9培訓(xùn)活動的評估設(shè)計系統(tǒng)評估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)2案例培訓(xùn)項目到底該如何設(shè)計？胡哲是國內(nèi)某知名家電企業(yè)人力資源部的培訓(xùn)專員，最近兩年來，他覺得自己工作壓力太大，總是有搞不完的培訓(xùn)，成天忙于聯(lián)系老師、安排教室、組織培訓(xùn)現(xiàn)場，一刻也不得停歇。最讓他想不通的是，前幾天領(lǐng)導(dǎo)還狠狠地批評了他一通，說他不知道是怎么搞的，明明花了那么高的代價，但參加培訓(xùn)的人員卻紛紛反映培訓(xùn)的效果差！回來后，胡哲百思不得其解，領(lǐng)導(dǎo)可不知道，自己為了這系列培訓(xùn)不知花費了多少心思，難道大家真的不滿意嗎？這到底是怎么回事？培訓(xùn)項目到底該如何搞？3第四章培訓(xùn)需求分析如何才能找到真正的培訓(xùn)需求？孫強是某知名軟件公司的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每次接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。4開發(fā)部新上任的方經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致孫強業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排孫強參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓孫強開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月安排孫強參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周的培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，發(fā)現(xiàn)孫強的表現(xiàn)并沒有任何改觀。5

人力資源部主動與孫強進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。孫強對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。導(dǎo)致孫強工作績效下降的真正原因是：與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽，并且認(rèn)為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。6§4.1培訓(xùn)需求分析概述培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓(xùn)與開發(fā)活動的內(nèi)容的一種活動或過程。7培訓(xùn)需求原因或壓力點需求分析結(jié)果法規(guī)、制度受訓(xùn)者要學(xué)些什么基本技能欠缺誰接受培訓(xùn)工作業(yè)績差培訓(xùn)類型新技術(shù)的應(yīng)用組織分析培訓(xùn)次數(shù)客戶要求購買或自行開發(fā)培訓(xùn)決策新產(chǎn)品任務(wù)分析借助培訓(xùn)還是選擇其高績效標(biāo)準(zhǔn)他人力資源管理方式，新的工作人員分析如甄選或工作重新設(shè)計

8一、培訓(xùn)需求的確認(rèn)首先回答幾個問題：組織的目標(biāo)是什么？達(dá)成這些目標(biāo)的工作是什么？對于負(fù)有工作完成責(zé)任者來說什么行為是必需的？負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時所缺乏的是什么？是技術(shù)、知識或態(tài)度？9通過以下步驟確定培訓(xùn)需求員工行為或工作績效的差異性是否存在。績效差異的重要性。培訓(xùn)員工是否是提高績效的最佳途徑。注意：還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績效差異所造成損失的比較。10二、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因企業(yè)經(jīng)營方向的變化工作變化：工作環(huán)境，工作內(nèi)容企業(yè)的人員變化績效低下11三、培訓(xùn)需求的影響因素

常規(guī)性影響因素：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位勝任能力，社會環(huán)境、法律法規(guī)、規(guī)章制度，員工行為評估、員工考核，競爭對手的發(fā)展變化，新技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)，客戶偏好的變化，企業(yè)培訓(xùn)資源狀況的限制12事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調(diào)整，顧客的投訴、抱怨，生產(chǎn)意外事故的發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量下降，產(chǎn)品銷量下降，企業(yè)內(nèi)部損耗升高，員工工作效率下降、士氣低落，應(yīng)對特殊事件的能力，世界或國內(nèi)偶發(fā)的重大事件13四、培訓(xùn)需求分析作用

1、確認(rèn)差距：績效差距，完成一定績效的知識、技能和能力差距2、改變原有分析3、促進人力資源分類系統(tǒng)向人力資源開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換4、提供可供選擇的解決問題的方法：體制問題，組織問題，技能問題，動機問題5、形成一個信息資料庫6、決定培訓(xùn)的成本與價值不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本之差是多少？7、為獲得組織對培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件14五、培訓(xùn)需求分析的參與者

1、人力資源部門工作人員2、員工本人3、員工的上級4、有關(guān)項目專家5、客戶以及其他相關(guān)人員6、其他：高管，財務(wù)，親屬15六、培訓(xùn)需求分析誤區(qū)1、注意力全部集中在個人的績效差距上這樣只能解決那些不涉及群體或組織績效的問題。2、一定要從培訓(xùn)需求分析開始做起如果已經(jīng)知道培訓(xùn)是解決問題的辦法，就沒有必要進行需求分析了。3、進行問卷調(diào)查，看大家需要什么讓受訓(xùn)者參與進來是件好事，但這類開放式問卷得到的回答有時與組織運作本身沒有非常大的相關(guān)關(guān)系。4、只采集“軟信息”意見和想法需要與績效和結(jié)果聯(lián)系起來5、只采集“硬信息”人們常常用那些容易測量的指標(biāo)來分析績效，而忽視了過程本身提供的關(guān)鍵信息。16§4.2培訓(xùn)需求分析的柜架

組織分析：目標(biāo)，內(nèi)部資源，外部資源，篩選問題任務(wù)分析：關(guān)鍵工作，工作標(biāo)準(zhǔn)，要求人員分析：理想，現(xiàn)狀，差距1718一、組織層次分析在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)和環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。19（一）組織分析的重要步驟1、組織目標(biāo)分析2、組織戰(zhàn)略分析

資料\不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)需求.doc3、組織資源分析：金錢，時間，人力4、組織特質(zhì)分析：系統(tǒng)特質(zhì)，文化特質(zhì)，資訊傳播特質(zhì)5、組織環(huán)境分析20（二）與組織分析相關(guān)的信息收集關(guān)注的問題：廣泛的問題資料\廣泛的問題.docHRD的問題資料\HRD的問題.doc組織分析層次的特殊問題

資料\組織分析層次的特殊問題.doc21可利用的資料1、組織目標(biāo)2、人力資源清單3、技能標(biāo)準(zhǔn)4、組織氛圍：抱怨，流失，生產(chǎn)率，事故，對員工行為的觀察，態(tài)度調(diào)查，顧客抱怨5、對效率指標(biāo)的研究：勞動成本，材料成本，產(chǎn)品質(zhì)量，設(shè)備使用，浪費，停工，送貨不及時，維修6、系統(tǒng)或子系統(tǒng)的變化：新的或改變的設(shè)備、工具等7、管理層的問詢或要求8、離職面談9、目標(biāo)管理，工作計劃，檢查系統(tǒng)22二、任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該項工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓(xùn)項目的具體內(nèi)容。任務(wù)分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。23（一）任務(wù)分析需要確定的因素1、工作的復(fù)雜程度2、工作的飽和程度3、公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作發(fā)展的情況4、從公司整體工作的角度24（二）任務(wù)分析的步驟

1、建立全面的工作說明書2、進行職責(zé)任務(wù)分析3、確定完成任務(wù)所需的KSAOK知識，S技能，A能力，O其他個性特征4、確定培訓(xùn)需求5、確定培訓(xùn)需求系統(tǒng)的因素級別和開發(fā)順序

任務(wù)分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，只有明確資料\任務(wù)分析的重點.doc，對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，資料\任務(wù)分析調(diào)查問卷.doc才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。25（三）與任務(wù)分析相關(guān)的信息收集

1、職務(wù)描述對于典型的職務(wù)活動和職責(zé)進行概述；但是不需要包含所有的活動；用以幫助界定績效差異。2、職務(wù)說明書，任務(wù)分析列出每項職務(wù)所要求的任務(wù)；比職務(wù)描述更詳盡；說明書的內(nèi)容會延伸到包括該職務(wù)所要求的知識、技能、和其他特質(zhì)。3、績效標(biāo)準(zhǔn)4、履行職責(zé)5、觀察工作樣本6、有關(guān)職務(wù)的文獻(xiàn)7、對職務(wù)的提問8、培訓(xùn)委員會9、運作問題分析：停工報告、浪費、維修、送貨不及時、質(zhì)量控制10、卡片分類26三、人員分析

主要是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，通過分析員工實際績效與期望績效或績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。27（一）培訓(xùn)因素與非培訓(xùn)因素的鑒別個體特征：能力與技術(shù)，態(tài)度與動機工作輸入：對工作必要性的了解，必要資源（機器設(shè)備等），其他工作要求的干預(yù)，執(zhí)行機會工作輸出：判斷優(yōu)秀執(zhí)行者的標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果：工作反饋：28（二）人員分析的步驟績效評價法通常用于人員分析1、查找績效差距2、分析績效差距的原因3、確定解決方案

提出若干問題來確定培訓(xùn)是否為解決績效問題的最佳途徑？該員工是否存在工作績效問題，嚴(yán)重程度如何？該員工是否知道如何有效地工作？該員工是否掌握并正確運用了工作所要求的知識、技能和行為方式？該員工是否得到了恰當(dāng)?shù)募詈凸ぷ鞣磻?yīng)？是否還存在其他可替代的解決方案?資料\柯達(dá)：員工意愿是培訓(xùn)成功的基礎(chǔ).doc29（三）與人員分析相關(guān)的信息收集1、個人考核績效記錄2、員工的自我評量3、知識技能測驗4、員工態(tài)度評量30個人需求分析的可用資料1、以績效資料或弱項作為問題或者弱項指標(biāo)2、觀察工作樣本3、采訪4、調(diào)查問卷5、測驗：職務(wù)知識、技能、成績6、態(tài)度調(diào)查7、清單、培訓(xùn)進度表8、等級量表9、關(guān)鍵事件10、日常記錄11、虛構(gòu)情景：角色扮演、案例學(xué)習(xí)、會議領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)課程、商業(yè)游戲、紙簍游戲12、判斷性分級13、評估中心14、教練、15、目標(biāo)管理、工作計劃與檢查系統(tǒng)31四、不同人員關(guān)注的重點32§4.3培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集

一、培訓(xùn)需求分析方法（一）組織整體分析法從組織的整體現(xiàn)實出發(fā)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)確定組織培訓(xùn)需求的方法。一般從分析反映組織經(jīng)營狀況的指標(biāo)開始。找出差距優(yōu)點：操作方便，容易得出具有普遍意義的培訓(xùn)需求；缺點：必須得到充分?jǐn)?shù)據(jù)，理解、掌握數(shù)據(jù)。33（二）任務(wù)分析法工作分析法或工作盤點法，是依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度。工作說明書1、每個崗位的具體工作任務(wù)或工作職責(zé)；2、對上崗人員的知識、技能要求或資格條件；3、完成工作職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：便于操作，得出有針對性的培訓(xùn)需求；缺點：要求有詳細(xì)、科學(xué)的工作說明書。

34（三）員工個人培訓(xùn)需求分析法員工對自己進行分析，對今后發(fā)展要求，并不斷尋求進步的一種培訓(xùn)需求分析法。優(yōu)點：深層性、針對性，有效調(diào)動員工參與培訓(xùn)的興趣；缺點：員工很難客觀地對自己評估分析，往往會產(chǎn)生不切實際的培訓(xùn)需求。35（四）問卷調(diào)查法通過員工填寫“培訓(xùn)需求調(diào)查問卷”，并對問卷信息進行整理、匯兌、分析，從而確定培訓(xùn)需求的方法，這也是組織經(jīng)常使用的一種方法。優(yōu)點：調(diào)查面廣，資料來源廣泛，收集的信息多，相對省時省力；缺點：調(diào)查結(jié)果間接取得，如對結(jié)果有疑問，無法當(dāng)面澄清或證實，調(diào)查對象很容易受問題誤導(dǎo)，獲得的深層信息不夠等。在公共關(guān)系專家或統(tǒng)計專家的指導(dǎo)下，可以大大減輕這些缺陷的程度。資料\鐵通天津培訓(xùn)調(diào)查問卷.doc36（五）績效分析法通過考察員工目前的績效與組織目標(biāo)的理想績效之間存在的差距，然后分析存在績效差距的原因：是不能做還是不想做，還要進一步分析知識、能力和行為改善方面存在的差距程度，最后確定培訓(xùn)的具體選擇。也稱“缺陷分析”,可歸結(jié)為組織和員工兩方面的原因。371、技術(shù)缺陷：組織方面是工作設(shè)計不合理、分配任務(wù)不當(dāng)、工作標(biāo)準(zhǔn)過高、工作條件差；個人方面是未能理解工作任務(wù)、缺乏工作所需的知識和技能等。2、管理缺陷：組織方面有薪酬系統(tǒng)不合理、激勵不當(dāng)、人際關(guān)系緊張和組織氛圍差；個人方面有責(zé)任心差、職業(yè)道德水平較低等。

如果是屬于個人知識、技能和態(tài)度方面的原因，則需要進行培訓(xùn)。培訓(xùn)需要分析的動機模型可用于績效分析過程中。3839（六）觀察分析法是親自看每一位員工的工作狀況，如操作是否熟練，完成每件工作需要多少時間等，通過仔細(xì)觀察，從中分析出該員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。優(yōu)點：簡單易行；缺點：被觀察者易緊張，表現(xiàn)失常；評價者易受個人成見影響導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)偏差；消耗時間長。40（七）前瞻性培訓(xùn)需求分析模式是以組織未來發(fā)展需要為依據(jù)，確定員工培訓(xùn)需求的方法。優(yōu)點：保證人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性缺點：需要組織對未來有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃。4142（八）培訓(xùn)需求的邏輯推理模式是根據(jù)員工對培訓(xùn)的不同需求，對員工各方面進行推理。七個階段：1、說明員工目前的工作狀態(tài)；2、檢查過去的工作情形，從員工的上級、同事那里獲得資料，并與員工直接討論或做測試；3、培訓(xùn)工作者如果發(fā)現(xiàn)工作流程出現(xiàn)了錯誤，則應(yīng)該設(shè)法改善流程，如果是員工未能圓滿的完成工作任務(wù)，則進入第四階段；4、培訓(xùn)專家通過培訓(xùn)來給予員工協(xié)助，例如，展示新的工作方法，改變工作觀念上的認(rèn)知偏差；5、消除員工心理上存在的障礙；6、要考慮員工的健康狀況及其他個人問題是否是導(dǎo)致其不良工作表現(xiàn)的原因；7、通過對員工個人內(nèi)在心理需要的滿足、消除其心理障礙來改善員工的行為和態(tài)度。4344二、培訓(xùn)需求信息收集方法方法比較一1、員工行為觀察法優(yōu)點：將評估活動對工作的干擾降至最低；所得資料與實際培訓(xùn)需求之間的相關(guān)性較高；缺點：需要水平高的觀察者；雇員的行為方式有可能因為被觀察而受到影響。452、調(diào)查問卷法優(yōu)點：費用低廉；可在短時間內(nèi)從大量人員那里收集到大量的反饋數(shù)據(jù)；易于對數(shù)據(jù)進行歸納。缺點：需要大量的時間和較強的問卷設(shè)計能力和分析能力；回收率可能會很低，有些答案不符合要求；不夠具體，無法得到問卷以外的問題。463、績效考核法優(yōu)點：有助于弄清楚導(dǎo)致績效不佳的所有原因；針對性強，可以形成一個書面的績效輔導(dǎo)清單；缺點：易于把一切問題都?xì)w于培訓(xùn)，而忽視態(tài)度或管理方面需求方面的問題。474、管理層調(diào)查法優(yōu)點：管理層對自己下屬員工的培訓(xùn)需求比較清楚；省時省力；缺點：管理層個人主觀好惡會影響調(diào)查的效果；出于未來職位競爭的考慮，可能會選錯培訓(xùn)對象。485、面談法優(yōu)點：可充分了解相關(guān)信息；有利于培訓(xùn)雙方建立信任關(guān)系；易于得到員工對培訓(xùn)工作的支持；有利于激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情；缺點：培訓(xùn)雙方的面談可能占用很長時間；員工不一定真實反映個人發(fā)展計劃；不易量化。496、關(guān)鍵事件法優(yōu)點：易于分析和總結(jié)；可以分清楚是培訓(xùn)需求還是管理需求；缺點：事件的發(fā)生具有偶然性；易以偏概全。507、集體（小組）討論法優(yōu)點：能夠在現(xiàn)場把不同的觀點綜合起來；利于最終形成決策；缺點：費時費錢；難以量化；公開場合部分人可能不愿表達(dá)自己的觀點和看法。518、測試法優(yōu)點：幫助確定一個已知問題是由于能力低還是由于態(tài)度造成的；缺點：測試項目數(shù)量少，則有效程度有限。529、資料檔案收集法優(yōu)點：便于收集；可以了解員工現(xiàn)有的技術(shù)職稱資格；可以了解員工已受過哪些培訓(xùn)；缺點：不一定能反映員工現(xiàn)在的真實技術(shù)水平。5310、以前項目評估法優(yōu)點：可為發(fā)現(xiàn)問題提供線索；在活動和集體中，為問題的解決提供客觀證據(jù)；缺點：問題的原因和解決方法很難發(fā)現(xiàn)；材料中的觀點往往是對過去有所反映，而不是對現(xiàn)在的情況或最近的變化做出反應(yīng)。5411、顧問委員會研究法優(yōu)點：反映的內(nèi)容和問題比較客觀；有利于培訓(xùn)需求的長期趨勢分析；缺點：成本較高；時間較長。5512、態(tài)度調(diào)查法優(yōu)點：易于區(qū)分工作上表現(xiàn)欠佳是否是由于技能缺陷造成的；易于發(fā)現(xiàn)工作中的其他問題；缺點：態(tài)度調(diào)查的對象可能會故意掩飾自己的看法和心態(tài)。5613、趨勢研究法（評價中心法）優(yōu)點：可提供企業(yè)培訓(xùn)遠(yuǎn)程發(fā)展目標(biāo)；缺點：費時；方向難以把握。57方法比較二5859資料\某公司技術(shù)工人培訓(xùn)需求調(diào)查問卷.doc資料\管理培訓(xùn)需求調(diào)查問卷.doc資料\培訓(xùn)需求調(diào)查問卷.doc60§4.4培訓(xùn)計劃的制定一、培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)目標(biāo)：以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做什么來作為培訓(xùn)后果，也就是扼要確定培訓(xùn)活動的目的和結(jié)果。培訓(xùn)目標(biāo)：知識傳播、技能培養(yǎng)、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)成果：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率61設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)要注意：目標(biāo)要與組織宗旨相統(tǒng)一，要與組織資源、員工基礎(chǔ)、培訓(xùn)條件相協(xié)調(diào)，要盡可能量化、細(xì)致化并現(xiàn)實可行，還應(yīng)當(dāng)注意一次培訓(xùn)的目標(biāo)不宜過多，目標(biāo)不宜過大，可分解成幾個小目標(biāo)在不同的培訓(xùn)課程中實現(xiàn)，要有一個合理的期限。62二、培訓(xùn)計劃

（一）培訓(xùn)計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。63培訓(xùn)計劃要考慮的問題有：Why:為什么要進行培訓(xùn)？What:培訓(xùn)內(nèi)容是什么？Who:培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人是誰？Whom:培訓(xùn)的對象是誰？When:什么時間進行培訓(xùn)，需要多長時間？Where:培訓(xùn)所在的場所和環(huán)境？How:如何實施培訓(xùn)？實施操作步驟和采用什么方式、技術(shù)？Howmuch:培訓(xùn)的投入和預(yù)算是多少？培訓(xùn)的直接成本和間接成本是多少？資料\培訓(xùn)費用.doc64（二）作用培訓(xùn)計劃有利于管理和控制：它保證不會遺忘主要任務(wù)；它清楚地說明了誰負(fù)責(zé)、誰有責(zé)任、誰有職權(quán)；它預(yù)先設(shè)定了某項任務(wù)與其他任務(wù)的信賴關(guān)系，這樣也就規(guī)定了工作職能上的信賴關(guān)系；它是一種尺度，可用于衡量對照各種狀態(tài)，最后則用于判斷項目、管理者及各成員的成敗；它是用做監(jiān)控、跟蹤及控制的重要工具，也是一種交流和管理的工具。65三、培訓(xùn)計劃的種類與內(nèi)容時間跨度：長期、中期、短期層次：公司培訓(xùn)計劃、部門培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理計劃66具體的培訓(xùn)計劃內(nèi)容1、培訓(xùn)目的每個培訓(xùn)項目都要有明確目的（目標(biāo)），為什么培訓(xùn)？要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)效果？怎樣培訓(xùn)才有的放矢？培訓(xùn)目的要簡短，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓(xùn)的效果，便于以后的培訓(xùn)評估。2、培訓(xùn)對象哪些人是主要培訓(xùn)對象？這些人通常包括中高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、營銷人員以及業(yè)務(wù)骨干等。確定了培訓(xùn)對象就可以根據(jù)人員、結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容進行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進行培訓(xùn)，這樣可以避免培訓(xùn)浪費。3、培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓(xùn)課程、常規(guī)培訓(xùn)課程和臨時性培訓(xùn)課程三類。其中，重點培訓(xùn)課程主要是針對全公司的共性問題、未來發(fā)展大計進行的培訓(xùn)，或者是針對重點對象進行的培訓(xùn)。674、培訓(xùn)形式培訓(xùn)形式大體可以分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類，其中內(nèi)訓(xùn)包括集中培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、交流討論、個人學(xué)習(xí)等；外訓(xùn)包括外部短訓(xùn)、MBA進修、專業(yè)會議交流等。5、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)計劃中每一個培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容是什么？培訓(xùn)內(nèi)容涉及管理實踐、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)宜以外訓(xùn)、進修、交流參觀等為主；而普通員工則以現(xiàn)場培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、實踐練習(xí)等方式更加有效。6、培訓(xùn)講師講師在培訓(xùn)中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內(nèi)部講師。涉及外訓(xùn)或者內(nèi)訓(xùn)中關(guān)鍵課程以及企業(yè)內(nèi)部人員講不了的內(nèi)容，就需要聘請外部講師。

687、培訓(xùn)時間包括培訓(xùn)執(zhí)行的計劃期或有效期、培訓(xùn)計劃中每一個培訓(xùn)項目的實施時間，以及培訓(xùn)計劃中每一個培訓(xùn)項目的課等。培訓(xùn)計劃的時間安排應(yīng)具有前瞻性，時機選擇要得當(dāng)，以盡量不與日常的工作沖突為原則，同時要兼顧學(xué)員的時間。8、培訓(xùn)地點

包括每個培訓(xùn)項目實施的地點和實施每個培訓(xùn)項目時的集合地點或召集地點。9、培訓(xùn)設(shè)備準(zhǔn)備

兩大類，一是資料類，二是器材類。資料類主要包括配給學(xué)員的教材、筆記本、評估表、培訓(xùn)說明等，其中以培訓(xùn)教材最為重要。器材類主要包括視聽設(shè)備、錄音錄象設(shè)備及教室布置的器材，設(shè)備的配置要考慮到現(xiàn)有條件的可能性。

6910、考評方式

采用筆試、面試還是操作，或是績效考核等方式進行。11、調(diào)整方式

計劃變更或調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。12、培訓(xùn)預(yù)算

包括整體計劃的執(zhí)行費用和每一個培訓(xùn)項目的執(zhí)行或?qū)嵤┵M用。預(yù)算方法很多，如根據(jù)銷售收入或利潤的百分比確定經(jīng)費預(yù)算額，或根據(jù)公司人均經(jīng)費預(yù)算額計算等。13、培訓(xùn)組織人14、簽發(fā)人70年度培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)目的：補缺補差完善提高潛能開發(fā)規(guī)范素養(yǎng)原則：規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求及其依據(jù)培訓(xùn)對象的層次、類型培訓(xùn)內(nèi)容：主題課程培訓(xùn)時間：總時數(shù)/各課程時數(shù)集中/分散定期/不定期培訓(xùn)地點：固定/不固定本地/外地培訓(xùn)形式：講授案例實習(xí)培訓(xùn)教師：內(nèi)部外聘培訓(xùn)組織管理：培訓(xùn)部門班級培訓(xùn)考評：考勤考核方法與成績記錄培訓(xùn)預(yù)算：總額來源項目資料\年度培訓(xùn)計劃中預(yù)算.doc71四、影響培訓(xùn)計劃制訂的因素

員工的參與管理者的參與時間安排成本資源約束資料\員工培訓(xùn)計劃案例.doc資料\員工培訓(xùn)管理辦法.doc資料\員工培訓(xùn)管理制度.doc資料\員工培訓(xùn)實施辦法.doc72§4.5勝任力模型與培訓(xùn)需求分析20世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)麥克萊蘭教授勝任力：指任何個人所具備的可以被測量的特質(zhì)，以使表現(xiàn)平庸和表現(xiàn)杰出的工作者之間有明顯的區(qū)分，許多學(xué)者認(rèn)為勝任力包括了知識、態(tài)度、技能和價值觀。簡而言之，勝任力是凝聚在人身上的一種相當(dāng)深層和持續(xù)存在的部分特質(zhì)，是可以在各類情況或工作任務(wù)中加以預(yù)測的，而且能力可以通過培訓(xùn)和發(fā)展加以改善的，能將某一組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。73三個方面含義：深層次特征、因果關(guān)聯(lián)和效標(biāo)參照勝任力模型指組織中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可分級的、可被測評的，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。74管理者的素質(zhì)庫：

核心素質(zhì)、通用素質(zhì)、角色素質(zhì)36種核心素質(zhì)：分析能力、預(yù)期前瞻性能力、注重細(xì)節(jié)、應(yīng)變能力、指導(dǎo)能力、商業(yè)意識、溝通、成本意識、創(chuàng)造革新力、顧客導(dǎo)向、決策能力、授權(quán)、可依賴性、多樣化導(dǎo)向、激勵、情感智力、情感互動、授權(quán)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、傾聽、反饋、知覺判斷、持續(xù)堅韌性、計劃和組織、問題解決能力、質(zhì)量導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、安全導(dǎo)向、自我發(fā)展、制定戰(zhàn)略的能力、壓力管理、責(zé)任感、團隊工作能力、技術(shù)應(yīng)用、時間管理、書面溝通等。75美國聯(lián)邦人事管理局的公務(wù)員勝任力矩陣76建立勝任力模型是一個非常困難的過程，不僅需要外腦的介入，還需要企業(yè)自上而下，全員共同思考共同努力，并經(jīng)過不斷修正，才能最終形成企業(yè)科學(xué)實用的勝任力模型。聯(lián)想勝任力\能力體系是怎么發(fā)展來的.doc聯(lián)想勝任力\能力體系介紹評估怎么做.doc聯(lián)想勝任力\能力評估工具.xls聯(lián)想勝任力\渠道銷售系列核心能力勝任模型.doc聯(lián)想勝任力\渠道銷售系列能力勝任培訓(xùn).PPT(0426).ppt77§4.6員工培訓(xùn)的風(fēng)險防范一、員工培訓(xùn)風(fēng)險的類別（一）培訓(xùn)的效益回報風(fēng)險培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性；大規(guī)模產(chǎn)品轉(zhuǎn)產(chǎn)；關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)的技術(shù)改造；各職能部門大調(diào)整；重要人事變動等會使培訓(xùn)完全沒有回報。（二）培訓(xùn)工作導(dǎo)向錯誤的風(fēng)險（三）培訓(xùn)人員選拔工作的風(fēng)險（四）培訓(xùn)員工流失的風(fēng)險（五）企業(yè)自有技術(shù)泄密的風(fēng)險78二、員工培訓(xùn)風(fēng)險防范的主要措施（一）依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系（二）加強企業(yè)文化教育，增強企業(yè)凝聚力（三）建立有效的激勵機制（四）增大自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)力度（五）加大考核力度，提高整體素質(zhì)（六）完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量（七）提高員工專利意識，注意保護企業(yè)專利技術(shù)79資料\培訓(xùn)費用--解除勞動合同.doc資料\員工辭職引發(fā)的培訓(xùn)費糾紛.doc資料\培訓(xùn)協(xié)議書.doc80本章小結(jié)1、需求就是一個組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實際發(fā)生的事情之間的差距。培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。2、產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因大致包括企業(yè)經(jīng)營方向的變化、工作變化、企業(yè)的人員變化、績效低下。影響培訓(xùn)需求的因素分為常規(guī)性影響因素和事件性影響因素。813、培訓(xùn)需求分析的作用有：確認(rèn)差距、改變原有分析、促進人力資源系統(tǒng)向人力資源開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換、提供可供選擇的解決問題的方法、形成一個信息資料庫、決定培訓(xùn)的成本與價值、為獲得組織對培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件。4、培訓(xùn)需求分析的參與者：人力資源部門工作人員、員工本人、員工的上級、有關(guān)項目專家、客戶以及其他人員（高管、財務(wù)、親屬等）。5、培訓(xùn)需求分析應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的培訓(xùn)需求分析框架。組織分析涉及組織目標(biāo)、組織資源、組織特質(zhì)以及組織環(huán)境等方面的分析。任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓(xùn)項目的具體內(nèi)容。人員分析主要是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，通過分析員工實際績效與期望績效或績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。826、培訓(xùn)需求分析方法有組織整體分析法、任務(wù)分析法、員工個人培訓(xùn)需求分析法、問卷調(diào)查法、績效分析法、觀察分析法、前瞻性培訓(xùn)需求分析模式和培訓(xùn)需求的邏輯推理模式。信息收集方法有顧問委員會、評價中心、態(tài)度調(diào)查、業(yè)績考核、員工行為觀察、問卷調(diào)查一清單等。7、培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為知識傳播、技能培養(yǎng)和態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)箢?。培?xùn)成果可以分成認(rèn)知成果、技能成果、感情成果、績效成果和投資回報率五大類。8、一個完整的培訓(xùn)計劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、考評方式、培訓(xùn)預(yù)算、出現(xiàn)問題時的調(diào)整方式、組織人、簽發(fā)人等。9、企業(yè)可借助勝任力模型進行培訓(xùn)需求分析。10、企業(yè)要注意防范培訓(xùn)的風(fēng)險。83作業(yè)1、培訓(xùn)需求分析的框架是什么？如何從組織層面、任務(wù)層面、人員層面進行培訓(xùn)需求分析？2、寫一個完整的培訓(xùn)計劃。84討論：人才流失是培訓(xùn)惹的禍？正方：是反方：不是85第五章培訓(xùn)的組織與實施

資料\培訓(xùn)主管的問題導(dǎo)向之路.doc86§5.1企業(yè)培訓(xùn)體系的建立一、培訓(xùn)體系的構(gòu)成因素1、培訓(xùn)機構(gòu)：外部培訓(xùn)機構(gòu)，內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)2、培訓(xùn)對象3、培訓(xùn)方式4、培訓(xùn)時機5、培訓(xùn)師6、培訓(xùn)預(yù)算7、培訓(xùn)地點與環(huán)境87培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成場地費、食宿費、培訓(xùn)器材教材費、培訓(xùn)相關(guān)人員工資、講課費、交通差旅費培訓(xùn)預(yù)算的確定比較預(yù)算法、比例確定法、人均預(yù)算法、推算法、需求預(yù)算法、費用總額法88選擇培訓(xùn)機構(gòu)的考慮要不要選擇培訓(xùn)機構(gòu)——本企業(yè)有無相應(yīng)的培訓(xùn)師培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)和時間精力如何培訓(xùn)效果與成本比較選擇培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)考慮哪些問題——培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)驗師資力量市場信譽以往培訓(xùn)的服務(wù)客戶和反映評價對本行業(yè)、市場發(fā)展?fàn)顩r的了解熟悉程度培訓(xùn)項目開發(fā)的能力和效率培訓(xùn)流程管理8990二、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的目標(biāo)要求1、將培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合2、明確員工的培訓(xùn)需求3、保證培訓(xùn)投資回報4、構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系5、確定合適的培訓(xùn)方法6、創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍91三、如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

1、建立培訓(xùn)課程體系：培訓(xùn)課程設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程、動態(tài)課程。入職培訓(xùn)課程是普及型課程；固定課程是基礎(chǔ)型課程，是培訓(xùn)中工作量最大的工作；動態(tài)課程是提高型課程，可從兩個層次上進行分析，一是從企業(yè)目標(biāo)上分析，二是從科技發(fā)展角度分析。92培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要素目標(biāo)：了解記憶熟悉掌握運用態(tài)度內(nèi)容：課程的順序、范圍及其組合結(jié)構(gòu)教材：購買自編課程模式：教學(xué)活動和教學(xué)方法的結(jié)合課程策略：運用教學(xué)資源，達(dá)到培訓(xùn)目的的設(shè)想課程評價：評價教學(xué)目標(biāo)的方法與程序教學(xué)組織：教學(xué)環(huán)節(jié)安排時間：注重效率空間：營造氣氛學(xué)員：知識基礎(chǔ)學(xué)習(xí)動機和能力執(zhí)行者：課程設(shè)計者和培訓(xùn)師93培訓(xùn)材料的開發(fā)設(shè)計根據(jù)培訓(xùn)手段確定根據(jù)對象特征和興趣動機確定考慮材料形式——

印刷材料：書籍、手冊、指南、圖表、試卷視聽材料：投影、幻燈、錄象、光盤、電影資料\培訓(xùn)課程開發(fā)實戰(zhàn)技巧.doc942、建立培訓(xùn)管理體系明確實施責(zé)任確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法決定被培訓(xùn)對象選擇培訓(xùn)講師制訂培訓(xùn)計劃表對培訓(xùn)進行評估以不斷改善培訓(xùn)體系953、建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制協(xié)作支持機制直接上級支持同事支持強化激勵機制外部強化內(nèi)部強化96§5.2培訓(xùn)的方法和技術(shù)一、講授培訓(xùn)法二、研討法三、案例研究法四、角色扮演法五、操作示范法aaaaa六、頭腦風(fēng)暴法七、視聽教學(xué)培訓(xùn)法八、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法九、游戲法（拓展培訓(xùn)）十、自我培訓(xùn)法十一、商業(yè)游戲和模擬沙盤模擬、軟件模擬、籃中練習(xí)等97一、講授培訓(xùn)法1、要求科學(xué)性，系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出；相互配合；培訓(xùn)師豐富知識和經(jīng)驗，語言清晰，生動，準(zhǔn)確。2、優(yōu)點系統(tǒng)學(xué)習(xí)，掌握進度，理解難度大的內(nèi)容，同時對多人培訓(xùn)。3、缺點強制性，受講授水平影響，單向信息傳遞，不能討論，不利于促進理解。98課堂講授法的適用范圍和選擇因素進行知識性培訓(xùn)需要進行快速培訓(xùn)需要進行集體培訓(xùn)當(dāng)培訓(xùn)對象中以下性格成分較多時采取這種培訓(xùn)方法：需要指導(dǎo)、不容忍分歧、性格內(nèi)向、較刻板。培訓(xùn)教員的授課水平高99如何成為一個成功的講授者1。講授之前盡可能充分了解學(xué)習(xí)者的情況具有明確表述的目標(biāo)事先準(zhǔn)備好可能出現(xiàn)問題的答案準(zhǔn)備和試講。講授過程中隨時準(zhǔn)備作必要的調(diào)整緊扣主題，圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進行講授注意形體語言和語調(diào)讓學(xué)習(xí)者了解你的目的是讓他們有所收獲。講授之后通過正式的評估表或?qū)W(xué)員進行面對面的訪談獲取反饋100講授法教室布置的形式（一）教室式領(lǐng)章式101講授法教室布置的形式（二）U型方式圓桌式102二、研討法1、要求建立明確目標(biāo)，讓參與者了解，發(fā)生興趣，啟發(fā)積極思考，控制時間進度。2、優(yōu)點強調(diào)參與，鼓勵思考，激發(fā)興趣，信息多向傳遞，開闊思路，加深對知識理解，集思廣義，共享經(jīng)驗。3、缺點對培訓(xùn)師要求較高，論題選擇要求嚴(yán)，受訓(xùn)學(xué)員水平也會影響培訓(xùn)效果，不利于系統(tǒng)掌握知識和技能。103三、案例研究法1、要求事先充分準(zhǔn)備案例，具有真實性，應(yīng)包含一定管理問題。2、優(yōu)點參與性強，解決問題能力的提高與知識傳授融為一體，生動具體，直觀易學(xué)。3、缺點每個案例具體特定教學(xué)目的，缺乏普遍適用性，對案例質(zhì)量的要求較高，準(zhǔn)備時間長，對培訓(xùn)師和學(xué)員要求較高。學(xué)員壓力不夠，存在失真性。資料\MBA案例教學(xué)法.doc104成功進行案例教學(xué)法的關(guān)鍵案例資料應(yīng)在討論前就已分發(fā)，以節(jié)約時間。鼓勵暢所欲言，，鼓勵學(xué)員為自己的觀點辯護，讓學(xué)習(xí)者依靠自己的方式，而不是依靠教師的觀點來學(xué)習(xí)。總結(jié)時不對某人觀點或問題的解決方法的優(yōu)缺點作出直接的評價是非常重要的。105四、角色扮演法1、要求排除參與者心理障礙，謹(jǐn)慎挑選演員與角色分配，設(shè)置必要場景，應(yīng)與講授法、研討法結(jié)合。2、優(yōu)點參與性強，交流充分，能激發(fā)熱情，提高培訓(xùn)積極必性，給觀察者提供思考機會，盡快熟悉業(yè)務(wù)，改正問題。3、缺點對培訓(xùn)師要求高，不具有普遍性，受限于羞怯和自我意識。106有效進行角色扮演的關(guān)鍵培訓(xùn)教師對角色扮演的用處要有清醒的認(rèn)識。對參與者必須提出明確要求。必須創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學(xué)員能夠輕松的表演角色。向表演者提供盡可能多的背景材料，以便于他們表演好角色。結(jié)束后，培訓(xùn)教師要引導(dǎo)學(xué)員進行總結(jié)。107進行角色扮演的九步驟1、必須給予足夠的時間2、參與者進行準(zhǔn)備并討論角色訓(xùn)練課程的意義3、認(rèn)清主題，確認(rèn)需求

參與者有什么需求？情景發(fā)生在何時何地？涉及到誰？對情景有什么影響？需要解決什么問題和障礙？、在關(guān)鍵扮演者的行為和背景上獲得一致，鼓勵人們在所要求的個性和情節(jié)上互相輔導(dǎo)、選擇恰當(dāng)?shù)慕巧缪菡摺⒋_保檢查任務(wù)、實行動態(tài)評估、討論在演示過程中恰當(dāng)?shù)男袨楹筒呗浴⒃趶?fù)習(xí)課通過識別在真實生活中發(fā)生的事來評述角色的測試108五、操作示范法

1、要求準(zhǔn)備所用工具，講解、示范操作要領(lǐng)，反復(fù)模仿練習(xí)，反饋。2、優(yōu)點形成良好關(guān)系，人才接替。3、缺點合格的教練或師傅不易尋找，有時單調(diào)而枯燥。109六、頭腦風(fēng)暴法1、要求舒適無干擾的場地，參與者不要多于8人，給予時間限制，思路要盡可能新，討論前不要批評任何意見。2、優(yōu)點激發(fā)創(chuàng)造性思維火花，產(chǎn)生新的解決方法，調(diào)動積極性。3、缺點要求參與者素質(zhì)較好，多數(shù)員工可能拘泥舊有觀念，時間成本高。110七、視聽教學(xué)培訓(xùn)法1、要求準(zhǔn)備適用的教學(xué)軟件、電腦與其他輔助設(shè)備，之前說明培訓(xùn)目的，之后組織討論。2、優(yōu)點重復(fù)與大量使用，運用視覺和聽覺，印象深刻，易引起學(xué)習(xí)興趣。3、缺點視聽設(shè)備和教材成本較高，且易過時，反饋和實踐較差，制作耗時，受設(shè)備和場所限制。111視聽技術(shù)法的作用

——一個案例說明

A公司對管理人員如何做好工作報告進行有針對性的培訓(xùn)，并在培訓(xùn)中進行了錄象。通過這種放錄象的培訓(xùn)方法使許多人對怎樣做報告有了更深的理解。如，某人力資源經(jīng)理在看了自己第一次錄象后大吃一驚，她說：“我以為在做演示報告時，一直都面帶微笑，一看錄象后才知道自己根本沒有笑！而且顯得極不自然?！钡诙螄L試后，她就有了較大進步。112八、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法1、要求良好的場所和配備齊全的電腦設(shè)備，先掌握基本電腦知識，配合其他學(xué)習(xí)方法更有效。2、優(yōu)點使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容易修改，費用低。3、缺點前期投資大，自行開發(fā)軟件時間長，成本高，適合知識方面培訓(xùn)。113九、游戲法（拓展培訓(xùn)）

1、要求作為教學(xué)輔助方式，選擇好在整個課程中的位置，有一定規(guī)則，培訓(xùn)師掌握進度，要有一定結(jié)局，啟發(fā)思考。2、優(yōu)點提高參與積極性，改善人際關(guān)系，增加團隊凝聚力，通過游戲遷移到工作和生活。3、缺點有時過于簡單化，實施過程費時。114十、自我培訓(xùn)法

周末的員工課堂鼓勵員工深造利用互聯(lián)網(wǎng)鼓勵員工讀書115

十一、商業(yè)游戲和模擬

沙盤模擬軟件模擬116十二籃中練習(xí)

設(shè)計一系列管理者所處的真實環(huán)境中需要處理的各種公文，要求被試者以管理者的身份模擬真實工作中的想法，在規(guī)定的時間內(nèi)對各種公文進行處理，并形成公文處理報告。這種方法主要用來評價受訓(xùn)者分清事務(wù)的優(yōu)先處理順序、籌劃、收集相關(guān)信息并做出決策的能力，它是對一個人的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字表達(dá)能力進行評價和判斷。117步驟：1、告訴受訓(xùn)者他們被提拔到了一個突然出現(xiàn)空缺的管理職位，并給他們提供相應(yīng)的有關(guān)組織的背景信息，包括人事情況、人際關(guān)系、組織政策和相關(guān)合同等。2、把前任經(jīng)理文件接收籃中的資料轉(zhuǎn)交給受訓(xùn)者，包括電話留言、工作筆記、備忘錄、信件和報告等。3、要求受訓(xùn)者閱讀上述資料，組織信息，排出工作日程，對有關(guān)問題進行決策。4、對訓(xùn)者的決策進行評估。118德爾的“經(jīng)驗之塔”有目的的直接經(jīng)驗（做）設(shè)計經(jīng)驗（理解）參與活動（游戲表演）觀摩示范見習(xí)參觀展覽電影電視報告廣播錄音視覺符號語言做的經(jīng)驗觀察的經(jīng)驗抽象的經(jīng)驗119§5.3培訓(xùn)內(nèi)容和方法的選擇一、不同培訓(xùn)方法之間的比較資料\不同培訓(xùn)方法之間的比較.doc二、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇1、知識培訓(xùn)2、技能培訓(xùn)3、素質(zhì)培訓(xùn)120知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法121以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)122適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)123適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法124不同培訓(xùn)方法對不同培訓(xùn)目標(biāo)的有效性125培訓(xùn)方法有效性比較注：(1)這是1972年美國學(xué)者S·J·Carroll,Jr.和F·T·Paine和J·J·Ivancevich調(diào)查的結(jié)果。

(2)數(shù)據(jù)越大，專家越認(rèn)可。126三、影響企業(yè)選擇培訓(xùn)方法的因素1、經(jīng)濟性問題2、企業(yè)的實力和規(guī)模3、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略4、對培訓(xùn)師的考察5、培訓(xùn)的具體內(nèi)容127四、培訓(xùn)方法的選擇

1、不同的培訓(xùn)目標(biāo)下培訓(xùn)方法的選擇資料\培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方法的對應(yīng)關(guān)系.doc2、不同的培訓(xùn)課程內(nèi)容下培訓(xùn)方法的選擇資料\不同培訓(xùn)課程內(nèi)容下培訓(xùn)方法的選擇.doc128培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)適合事實和概念的理解：講授法、項目指導(dǎo)法、演示法參觀考察解決問題能力的提升：案例分析、文件筐、課題研究、商務(wù)游戲創(chuàng)造性素質(zhì)的培養(yǎng)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、創(chuàng)造性思考操作技能的提高：實習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練態(tài)度、觀念和素養(yǎng)的形成：面談、集體討論、集體決策、職務(wù)角色扮演、悟性訓(xùn)練基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓(xùn)129§5.4培訓(xùn)師的選擇一、培訓(xùn)師的角色1、教師：編寫課程，課堂講解2、演員：吸引注意，表演演繹3、教練：示范，指導(dǎo)4、顧問：專業(yè)知識，豐富經(jīng)驗，咨詢診斷130二、培訓(xùn)師所需具備的能力

1、深厚的理論知識、過硬的教學(xué)經(jīng)驗和實戰(zhàn)經(jīng)驗2、激勵他人的能力3、建立關(guān)系的能力4、變通的能力5、溝通的能力6、診斷問題并找出解決方法的能力7、人格魅力131與培訓(xùn)師分享的經(jīng)驗資料1、身體語言和儀表2、目光接觸3、笑容4、姿勢5、手勢的運用6、移動7、處理疑難情況8、處理難纏的人9、保持冷靜10、不爭論132三、培訓(xùn)師的作用

1、傳道、授業(yè)、解惑2、推動管理變革3、促進跨部門溝通4、締造學(xué)習(xí)氣氛，引導(dǎo)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織資料\講師容易犯的幾個錯誤.doc資料\兩周培訓(xùn)師？.doc資料\培訓(xùn)講師六種經(jīng)典死法.doc133四、培訓(xùn)師的選擇和培養(yǎng)1、選擇合適的外部培訓(xùn)師2、造就培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資料\奧康人才出自內(nèi)訓(xùn)師體系.doc（1）建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的必要性是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的重要組成部分；有效降低培訓(xùn)成本；有效加強開發(fā)與培訓(xùn)的效果。134（2）建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的可行過程進行工作動員；各部門上報有資格的培訓(xùn)師侯選人名單；培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)對培訓(xùn)師隊伍進行培訓(xùn)技能方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)師資格認(rèn)定；培訓(xùn)師材料歸檔。（3）內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的管理體制授予資格雙重管理保持獨立135內(nèi)部培訓(xùn)者與外部培訓(xùn)師的比較優(yōu)勢劣勢外部專家選擇范圍大，可聘請到真正的專家能帶來許多全新理念可提升培訓(xùn)檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而促進培訓(xùn)效果因接觸時間短，對所選專家無法作出準(zhǔn)確的判斷溝通較為困難對本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實用可能偏重于理論，而對實際技能認(rèn)識不足實際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部人員對內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點子上能激勵員工的上進心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權(quán)威不夠可能引不起學(xué)習(xí)者足夠的熱情136本章小結(jié)1、構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系必須考慮培訓(xùn)體系的構(gòu)成因素和構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標(biāo)。通常一個完整的培訓(xùn)體系由培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)管理體系和培訓(xùn)效果評估體系三部分組成。2、培訓(xùn)的方法有講授培訓(xùn)法、研討法、案例研究法、角色扮演法、操作示范法、頭腦風(fēng)暴法、游戲法等。各種方法都有專門的要求，也有各自的優(yōu)缺點。選擇運用時要具體問題具體分析，因地、因時制宜，根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)選擇培訓(xùn)方法。3、培訓(xùn)師是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是培訓(xùn)的基石和可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。一個合格的培訓(xùn)師需要有深厚和淵博的知識，激勵他人、建立關(guān)系、變通、溝通、診斷問題，并找出解決方法等多方面的能力。4、培訓(xùn)師既可以外聘，也可以建立自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師各有優(yōu)缺點，企業(yè)如何選擇取決于培訓(xùn)的內(nèi)容及現(xiàn)實的需要。137作業(yè)1、寫出培訓(xùn)的方法有哪些？并寫出各自的要求、各自的優(yōu)缺點是什么？2、如何選擇培訓(xùn)方法？3、應(yīng)該如何選擇培訓(xùn)師？外聘培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師有什么區(qū)別？138第六章新員工的培訓(xùn)與開發(fā)資料\猴子夠香蕉.doc139§6.1新員工培訓(xùn)與開發(fā)概述

一、新員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵一個企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個團體融入到另一個團體并逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境的過程。140二、新員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)1、了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快地勝任本職工作；2、了解環(huán)境，融入企業(yè)的文化；3、消除新進員工的焦慮，使新員工融入企業(yè)團體之中；4、使新員工了解企業(yè)對員工的職業(yè)生涯設(shè)計，降低新員工流失率；5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。141三、新員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題

1、內(nèi)容安排有誤；2、觀念有誤；3、程序有誤；4、缺乏后續(xù)評估。142§6.2新員工培訓(xùn)的內(nèi)容一、培訓(xùn)層次1、企業(yè)層次進入角色培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)：精神層次、組織制度層次、物質(zhì)層次2、部門層次業(yè)務(wù)技術(shù)崗位培訓(xùn)143二、內(nèi)容

1、公司概況2、主要制度和政策3、薪酬：工資、補貼、發(fā)放方式、購買內(nèi)部產(chǎn)品的特權(quán)、折扣、預(yù)支、報銷、納稅方法4、額外福利：保險、福利、加班補貼、賠償、休假、退休計劃、在職培訓(xùn)機會、娛樂和社會活動、公司其他服務(wù)5、職業(yè)安全與衛(wèi)生6、員工權(quán)利和義務(wù)7、硬件設(shè)施144§6.3新員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施一、方法1、網(wǎng)上學(xué)習(xí)2、指導(dǎo)人指導(dǎo)3、員工手冊資料\泰康新人培訓(xùn)手冊.doc資料\小肥羊