面試時如何識別閃電離職應聘者

1/1面試時，如何識別閃電離職應聘者!面試時，如何識別閃電離職應聘者!

我導語：一提秋招，有人高興有人愁。秋招是HR收獲簡歷的黃金時期，HR可以借此機會為企業(yè)甄選一波潛力股。然而在秋招過程中，總是消失這樣的問題——千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程，結(jié)果新員工入職沒幾天就“閃辭”。在HR的世界中，最悲催的事情莫過于此。

面試時，如何識別閃電離職應聘者!

秋天要到了，HR們斬獲簡歷的第一戰(zhàn)——秋招大幕已經(jīng)開啟!

一提秋招，有人高興有人愁。秋招是HR收獲簡歷的黃金時期，HR可以借此機會為企業(yè)甄選一波潛力股。然而在秋招過程中，總是消失這樣的問題——千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程，結(jié)果新員工入職沒幾天就“閃辭”。在HR的世界中，最悲催的事情莫過于此。

公司離職率過高，不僅會對工作開展造成損失，也可能影響全公司的工作氣氛，帶來諸多消極影響。員工穩(wěn)定，對公司特別關(guān)鍵。面試時，HR對應聘者穩(wěn)定性的把控，間接影響著公司將來的人才流淌率。

1.從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量

一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經(jīng)受所從事的行業(yè)與職位，由此推斷職業(yè)穩(wěn)定性：

若應聘者始終在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業(yè)進展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強。

若應聘者始終在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位進展的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)進展方向，穩(wěn)定性比較高。

即使應聘者以往工作經(jīng)受不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉(zhuǎn)變職業(yè)進展方向的緣由。

2.從應聘者以往個人經(jīng)受的時間衡量

留意應聘者每份工作的連續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。以下一些推斷的標準可供參考：

開頭工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。

若應聘者以往幾份工作的連續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

若應聘者每份工作連續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較簡單找到規(guī)律。

觀看應聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。

若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩(wěn)定性會很差，共性往往也是沖動和不夠理智的。

3.通過心理測試進行評估

現(xiàn)在許多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，可以在肯定程度上反映應聘者的潛意識，為評估供應較為客觀和科學的依據(jù)。

但應當記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果推斷應聘者的穩(wěn)定性，必需要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進行匹配：若結(jié)果全都，可以增加評估的精確?????性;否則，兩個沖突結(jié)果要通過更多的評估方式加以驗證。

4.通過心理特征進行評估

外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)覺應聘者有相應的心理特征時，就要特殊留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：

首先是欲望。古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越簡單跳槽。

其次是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的.心理達到肯定強度時，必定會尋求跳槽來緩解。

第三是冒險性。冒險性強的人總喜愛嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。

5.從了解離職緣由衡量

通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中詳細詢問每份工作的離職緣由做進一步確定。從離職的緣由往往可以了解應聘者的動機、共性，也可由此評估其穩(wěn)定性。

HR們可在面試中提出以下問題，每名候選人使用2-5題為宜，關(guān)鍵性人才適當增加，可依據(jù)現(xiàn)場狀況連續(xù)追問。

請談談你現(xiàn)在的工作狀況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿足度等等。(關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿足程度，并綜合其它因素推斷其在本公司的穩(wěn)定性)

你為什么打算換工作?你認為原公司有什么不足?(觀看對方的眼睛，推斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用)

你最喜愛的工作是什么?為什么?請談談你在選擇工作時都考慮哪些因素?如何看待待遇和工作條件?(同時可推斷對方的分析力量和自知力)

你為什么選擇來我們公司工作?你對我們公司了解些什么?你為什么應聘這個職位?(只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培育潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應成為重點)

你對我們公司供應的工作有什么盼望和要求?(能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮)

你認為自己有哪些有利條件?哪些不利條件?如何克服這些不利條件?(對方闡述“不利條件”時應盯住對方的眼睛以作出推斷)

你喜愛什么樣的領(lǐng)導和同事?(喜愛什么樣的人，自己也將最終成為那種人)

你認為在一個抱負的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么打算的?(價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠)

你為什么喜愛這種工作?請明確說出理由。(了解對方的職業(yè)傾向，以推斷對方是否適合應聘的職位)

你為什么要選讀這個專業(yè)?你所學的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系?(當對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條)

6.從與組織合適度衡量

組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿足度的一個重要部分，也往往成為員工打算是否離職的重要考慮因素。

面試時，首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍，必需重點了解的是應聘者將來直接主管的工作風格。

另外，通過了解應聘者以往經(jīng)受的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。

7.從工作地點合適度衡量

工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿足。

這往往是聘請過程中被忽視的問題，實際上，在聘請過程中，應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘，或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的緣由提出離職的例子并不鮮見。

8.了解應聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度

對變換工作比較頻繁的應聘者，可以