績效管理制度3451

文件編號WI-001公司管理制度版本B頁次第1頁，共7頁績效管理制度生效日期一、總則1.1目的1.1.1戰(zhàn)略目的：將組織績效與員工個(gè)人成長績效關(guān)聯(lián)，從而通過提高員工的個(gè)人績效達(dá)到提高組織整體績效的目的。1.1.2管理目的：通過對員工績效表現(xiàn)的評價(jià)，為員工的調(diào)薪、晉升、保留\解雇、獎金發(fā)放等提供依據(jù)。1.1.3開發(fā)目的：通過對績效的過程管理，發(fā)現(xiàn)員工的不足，進(jìn)而針對性的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。1.2關(guān)鍵名詞定義KPI：KeyPerformancelndicators即關(guān)鍵績效指標(biāo)，以“量本利”為關(guān)鍵指標(biāo)來反映組織或崗位關(guān)鍵成功要素的量化指標(biāo)。1.3原則以事實(shí)為依據(jù)，以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)繩，獎優(yōu)罰劣。二、績效考核的實(shí)施2.1考核范圍2.1.1公司Ea級以2.1.1.1營銷體系業(yè)務(wù)部門（業(yè)務(wù)部門適于“國內(nèi)銷售分2.1.1.2生產(chǎn)現(xiàn)場操作類工、技師，此類人員適于“一2.1.1.3因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足30%的員工；2.1.1.4試用期員工、非全日制的兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工。上正式員工，但不包括以下人員：公司績效考核管理辦法”）；人員（含技線員工績效考核方案”）；2.2績效考核內(nèi)容2.2.1績效考核項(xiàng)目＝P1+P2+P3+P4+P5+工作行為P1＝關(guān)鍵績效指標(biāo)：公司或所在部門或事業(yè)部之目標(biāo)分解到組織據(jù)實(shí)際達(dá)成值與評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)得分核算）；P2＝月度工作計(jì)劃：指月度重點(diǎn)工作計(jì)劃、重要專項(xiàng)工作的執(zhí)行情況或上月問題改進(jìn)情況；P3＝行為評估：指員工的工作態(tài)度、工作能力、溝通協(xié)調(diào)及執(zhí)行力等；P4＝客戶評估：指內(nèi)部客戶對服務(wù)及時(shí)性、品質(zhì)及滿意度的評價(jià)僅針對A/B級人員），此處的客戶為當(dāng)月最主要的服務(wù)對象，不可去其主而取其次；負(fù)分或崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，即KPI指標(biāo)（所有KPI必須依情況（擬訂審核核準(zhǔn)文件編號版本W(wǎng)I-001B公司管理制度頁次第2頁，共7頁績效管理制度生效日期P5＝一票否決，崗位出現(xiàn)質(zhì)量、安全、交期、非法聚眾滋事等經(jīng)公司認(rèn)定為重大事故時(shí)，績效歸0。工作行為負(fù)分：是指因員工違反公司獎懲、考勤等管理制度受到的懲戒扣分。2.2.2各考核項(xiàng)目對于不同級別的被考核人所占權(quán)重不同，具體請參照下表：權(quán)重占比體系負(fù)責(zé)人\部門負(fù)責(zé)人模塊責(zé)任人C\D\Ea級人員KPI導(dǎo)向月度承諾工作計(jì)劃導(dǎo)向考核項(xiàng)目P1=KPI80%//40%40%10%10%40%40%20%/P2=月度工作計(jì)劃P3=行為評估P4=客戶評估80%10%10%10%10%P5=一票否決出現(xiàn)質(zhì)量、安全、交期、非法聚眾滋事等經(jīng)公司認(rèn)定為重大事故時(shí)，績效歸0。備注：各項(xiàng)權(quán)重占比，可依據(jù)公司或部門階段的性目標(biāo)、工作中需要改善的項(xiàng)目而作調(diào)整。2.2.3行為評估項(xiàng)目中的工作行為負(fù)分（即績效考核與員工懲戒、考勤等方面的結(jié)合）：為引導(dǎo)員工個(gè)人工作行為規(guī)范，完善績效考核與公司其他管理模塊的有效銜接，具體內(nèi)容請參照下表：類別工作行為負(fù)分備注申誡警告-10分/次小過大過1.其中懲戒扣分項(xiàng)目欄不包含遲到、早退行為；懲戒-5分/次-20分-40分2.若處以“大過”，則視情節(jié)的嚴(yán)/次/次重，性或進(jìn)行一票否決。遲到或早退30分鐘（含）以內(nèi)者扣除績效分5分/次，超過30考勤分鐘者扣除績效分15分/次；曠工扣除績效分30分/天；事假以考勤記錄為統(tǒng)計(jì)依據(jù)扣除績效分1分/半天；非工作原因簽卡超出3次者，超出次數(shù)以10分/次進(jìn)行績效扣分。2.2.4因其部分部門員工工作的特殊性，其具體考核用表可以報(bào)人事行政部同意后，根據(jù)需要另行設(shè)計(jì)，不受上述考核項(xiàng)目及權(quán)重的影響。2.3考核程序及相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)（如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延）注：若單位未按下述時(shí)間提交部門績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)，績效工資則延遲一月發(fā)放。擬訂審核核準(zhǔn)文件編號WI-001公司管理制度版本B頁次第3頁，共7頁績效管理制度生效日期時(shí)間節(jié)點(diǎn)當(dāng)月當(dāng)月次月次月次月次月次月次月次月30-311－3號4-5號6-7號8號9-10號11號12號當(dāng)月27工作事項(xiàng)號28-29號號1.更新公司部門級下月度考1.啟動當(dāng)1.報(bào)部上月度被考核部門上部門KPI核算得月度KPI月考被考核部核臺門領(lǐng)導(dǎo)簽批；績效工2.提交被考核核；門下月度帳；績效管理2.做KPI指標(biāo)、2.將指標(biāo)值分指標(biāo)得資核算到財(cái)務(wù)部（下班前）下月權(quán)重等確KPI指數(shù)據(jù)收標(biāo)發(fā)送集、統(tǒng)計(jì)分反饋、確認(rèn)度的定公司績效級計(jì)劃給相關(guān)數(shù)據(jù)收集責(zé)任人績效專員\關(guān)聯(lián)責(zé)任人\部門負(fù)責(zé)績效專員\績效專責(zé)任績效績效專績效專員\數(shù)據(jù)收員部門負(fù)績效專績效專員員人專員員人\體系負(fù)責(zé)人\集責(zé)任責(zé)人人1.啟部門下1.量化動當(dāng)1.參與考月度績指標(biāo)達(dá)月考核人員確效計(jì)劃成值收核；認(rèn)；表收集統(tǒng)計(jì)；1.報(bào)部1.數(shù)據(jù)門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)1.審核、管直屬主/間接1.核算得分；到人事饋；果提報(bào)溝通反核查；簽批；績效2.做2.下月度集、整2.完成2.績效2.提交主管評2.劃分行政部2.考核工資核到財(cái)務(wù)算部（下班管理下月個(gè)人績效理并提自評分；分等級（16：00結(jié)果匯部門級度的計(jì)劃填寫、報(bào)到人3.組織前）總整理績效溝通事行政“客戶計(jì)劃部評估”前）績效?？冃Ц韶?zé)任績效績效專員\員\事\績效干績效干績效干績效專績效專績效專人專員績效干事績效干部門管事事事員員員事理（備注：量化指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集，原則上應(yīng)該從其它業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門收集，無法從相關(guān)部門獲得數(shù)據(jù)的，方可由本部門提交，但必須經(jīng)過數(shù)據(jù)稽查確認(rèn)屬實(shí)。）2.42.4.1考核周期根據(jù)其崗位工作性質(zhì)及特點(diǎn)分為月度考核、半年度考核兩類。崗位級別考核周期體系負(fù)責(zé)人/半年部門負(fù)責(zé)人級（含）以下/月2.5績效工資基數(shù)2.5.1所有Ea級以上的正式員工（業(yè)務(wù)類人員除外）績效工資統(tǒng)一為其工資總額的20%。擬訂審核核準(zhǔn)文件編號WI-001公司管理制度版本B頁次第4頁，共7頁績效管理制度生效日期三、績效溝通3.1績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)溝通3.1.1各體系負(fù)責(zé)人的相關(guān)考核指標(biāo)及其目標(biāo)值、權(quán)重與評分標(biāo)準(zhǔn)等由總經(jīng)辦主任根據(jù)公司戰(zhàn)略協(xié)助總經(jīng)理制定。3.1.2公司各部負(fù)責(zé)人、模塊責(zé)任人的相關(guān)考核指標(biāo)及其目標(biāo)值、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源與評分標(biāo)準(zhǔn)等，由人事行政部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及其內(nèi)部工作流程提取并與該體系負(fù)責(zé)人或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)探討決定。3.1.3各部門內(nèi)部屬員，由直屬主管與部屬協(xié)商績效目標(biāo)，確認(rèn)各項(xiàng)考核指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源與評分標(biāo)準(zhǔn)，對“工作計(jì)劃”考核項(xiàng)目，主管與下屬通過溝通提出自己期望與要求，并最終達(dá)成一致。3.2績效結(jié)果反饋面談3.2.1對于考核結(jié)果為等Ⅲ級（或四級）員工績效面談記錄表》，并于每月15號前提報(bào)至人事行政部，若直屬主管月績效等級降1級；人員，直屬主管每月須對其作績效面談，提出相關(guān)的培訓(xùn)需求及改善措施，填寫《不按要求開展績效面談，則其個(gè)人當(dāng)3.2.2對于從未獲Ⅲ等級（或四級）人員，直屬主管每季度亦須與部屬開展一次績效面談，討論員工的季度績效面談記錄》，并于該季度最后一個(gè)月人事行政部。若直屬主管不按要求開展績效面談，則其個(gè)人當(dāng)月績效等級降1級。優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，并共同分析目標(biāo)與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，填寫《員工的15號前提報(bào)至四、績效考核結(jié)果管理4.1績效考核結(jié)果分布規(guī)則4.1.1體系負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果采取絕對標(biāo)桿法的分布規(guī)則：考核得分95分（含）85()-9565()-85三級＜65分考核等級績效工資比例一級二級四級110%100%80%50%績效考核得分保留1位小數(shù)，并采用四舍五入法劃定考核等級。結(jié)果與部門整體績效相關(guān)聯(lián)，采取強(qiáng)制正態(tài)分布如下：4.1.2部門被考核人員績效考核部門人員考核正態(tài)分布等級比例部門考核得分部門考核等級Ⅰ級110%Ⅱ級Ⅲ級分?jǐn)?shù)段考核等級績效工資比例100%75%80%5%95分一級20%擬訂審核核準(zhǔn)文件編號WI-001公司管理制度版本B頁次第5頁，共7頁績效管理制度生效日期85()-9565()-85＜65二級三級四級15%10%0%75%75%75%10%15%25%4.1.3各部門人員考核等級的劃定方法4.1.3.1各部績效干事根據(jù)人事行政部每月反饋的部門整體績效結(jié)果參照各等級的分布比例采取四舍五入取整數(shù)劃定部門內(nèi)部被考核人員考核等級（劃分依據(jù)：原則上Ⅰ級人員，分?jǐn)?shù)由高到低??；Ⅲ級人員，分?jǐn)?shù)由低到高取。特殊情況需作說明）例：某部門考核得分為85分，在“85(含)-95分”分?jǐn)?shù)段，部門考核等級為二級，所對應(yīng)的部門人員考核正態(tài)分布等級如下：Ⅰ級15%Ⅱ級75%Ⅲ級10%（部門內(nèi)部被考核人員總數(shù)）×15%＝可劃為Ⅰ級的人數(shù)（四舍五入取整數(shù)），再根據(jù)考核得分排名，由高到低劃定具體人員；同理，（部門內(nèi)部被考核人員總數(shù)）×10%＝可劃為Ⅲ級的人數(shù)（四舍五入取整數(shù)），再根據(jù)考核得分排名，由低到高劃定具體人員。4.2績效工資核算與發(fā)放4.2.1績效工資發(fā)放額度標(biāo)準(zhǔn)：績效工資數(shù)基*考核系數(shù)/當(dāng)月全勤天數(shù)*實(shí)際出勤天數(shù)（此出勤天數(shù)，不含加班）。4.2.2績效工資發(fā)放時(shí)間：每月隨工資一起發(fā)放上月的績效出勤率不足30%而未考核人員績效工資發(fā)放：績效工資數(shù)基*15%×實(shí)際出勤天4.2.4員工離職績效工資發(fā)放：績效工資數(shù)基*實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月全勤天數(shù)（此出勤天數(shù)，不含加班）。工資。4.2.3月度數(shù)比例發(fā)放。4.2.5暫時(shí)未參加考核人員依約定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4.3績效考核結(jié)果應(yīng)用4.3.1獎金4.3.1.1連續(xù)4次考核結(jié)果為Ⅰ級（或一級），公司發(fā)放獎金一次：職級A級人員獎金額度1500元B級人員C/D級人員Ea級人員1000元800元500元備注獲獎后，前期考核結(jié)果次數(shù)重新計(jì)數(shù)。同時(shí)，每4.3.2調(diào)薪：半年度考核結(jié)果為Ⅰ級（或一級）≥4次，可獲加薪機(jī)會，但須按該年度內(nèi)的調(diào)薪政策辦理，此部分加薪人數(shù)不得超過部門總?cè)藬?shù)的5%（同時(shí)，半年度內(nèi)，加薪與獲獎金不可兼得）。4.3.3年終獎：當(dāng)公司效益好，涉及年終獎時(shí)，年終獎與績效考核掛鉤。半年因此而獲獎人數(shù)不得超過部門總?cè)藬?shù)的3%擬訂審核核準(zhǔn)文件編號WI-001公司管理制度版本B頁次第6頁，共7頁績效管理制度生效日期4.3.4職務(wù)升降與人才庫：4.3.4.1連續(xù)4個(gè)考核周期獲得給予優(yōu)先晉升機(jī)會；4.3.4.2在一年內(nèi)連續(xù)4.3.4.3進(jìn)入人才庫的人員，若有一次獲得4.3.4.4進(jìn)入人才庫的人員，若半年內(nèi)累計(jì)獲得5次Ⅱ級（或三級），Ⅰ級（或一級），或半年內(nèi)獲得5次Ⅰ級（或一級）、1次Ⅱ級（或二級）將放入公司人才庫，有三次獲得Ⅲ級（或四級），將安排待崗、轉(zhuǎn)崗、降職或降薪；將調(diào)出人才庫；將調(diào)出人才庫。Ⅲ級（或四級），4.3.5培訓(xùn)4.3.5.1每月被評為Ⅲ級（或四級）人員必須參加公司統(tǒng)一組織的提高培訓(xùn)；4.3.5.2若在半年內(nèi)考核等級全部是Ⅱ級（或三級）,必須參加公司組織的專項(xiàng)培訓(xùn)。4.4績效考核結(jié)果申訴4.4.1申訴條件4.4.1.1提起申訴的被考核者應(yīng)首先與其考核者進(jìn)行過充分必要的溝通，難以協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見時(shí)，可進(jìn)行申訴；4.4.1.2被考核者有申訴要求時(shí)，應(yīng)在考核期間或考核結(jié)果下發(fā)5個(gè)工作日內(nèi)直接向公司人事行政部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果；4.4.1.3不符合上述申訴條件和申訴流程的，不予受理。4.4.2申訴形式4.4.2.1申訴人向人事行政部申訴時(shí)，需以書面形式提交《績效考核申訴表》，人事行政部將員工《績效考核申訴表》統(tǒng)一記錄備案。4.4.3申訴處理4.4.3.1人事行政部在接到申訴后2個(gè)工作日內(nèi)必須與4.4.3.2績效考核申訴處理：若對考核結(jié)果很快達(dá)成一致的，依達(dá)成結(jié)果為最終考核結(jié)果；若對考核結(jié)果難以達(dá)成一致時(shí)，按管理權(quán)限逐級上報(bào)，直到問題解決為止；4.4.3.3考核申訴成立時(shí)，若處理周期較長的，在下次績效工資發(fā)放時(shí)補(bǔ)回誤判導(dǎo)致4.4.4若由于考核者的確存在不公正的現(xiàn)象，