勞務(wù)派遣問題分析

中文摘要社會變遷的加速發(fā)展，也使得用工形式也變得靈活多樣。為適應(yīng)時代的發(fā)展，勞務(wù)派遣行業(yè)也隨之發(fā)展起來。伴隨著勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展，使得許多就業(yè)形式更加靈活多樣，用人單位也能快速地找到相匹配的勞動者，人力資本市場也變得更加高效化。針對這一狀況，2008年我國對關(guān)于勞務(wù)派遣行業(yè)的法律做了更加細致的改進，讓勞務(wù)派遣者在勞務(wù)派遣中不會變得被動。勞務(wù)派遣者在現(xiàn)實工作中，由于在勞動關(guān)系中不像用工單位正式員工那樣簡單，致使勞務(wù)派遣者在自己的合法權(quán)益面前不具有優(yōu)勢。本文主要是通過對在勞務(wù)派遣市場現(xiàn)實情況做具體了解，探究用工管理中問題的存在根源。同時，結(jié)合實際情況和國外的可利用性經(jīng)驗，為用工管理的制度完善提出具有參考價值的改進建議，讓勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展亂象轉(zhuǎn)向規(guī)范化，使勞務(wù)派遣成為真正的助推器。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；管理制度；合法權(quán)益目錄一、緒論 4（一）選題背景、意義 41.選題背景 42.選題意義 4（二）研究內(nèi)容及研究方法 41.研究內(nèi)容 42.研究方法 5二、勞務(wù)派遣相關(guān)概述 6（一）勞務(wù)派遣的相關(guān)概述 61.勞務(wù)派遣內(nèi)涵 62.勞務(wù)派遣與其他勞務(wù)經(jīng)濟形式的區(qū)別 6（二）勞務(wù)派遣的起源、發(fā)展過程及意義 61.勞務(wù)派遣起源 62.勞務(wù)派遣用工管理的發(fā)展過程 73.依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理的意義 7三、勞務(wù)派遣用工管理現(xiàn)狀與問題分析 8（一）勞務(wù)派遣用工管理的基本現(xiàn)狀 8（二）勞務(wù)派遣用工管理問題分析 81.非“三性”崗位上勞務(wù)工數(shù)量失衡 82.利益主體權(quán)利和義務(wù)邊界模糊 93.派遣勞動者和正式員工的待遇差異較大 94.勞務(wù)派遣中監(jiān)督機制不健全 10四、勞務(wù)派遣用工管理問題解決對策建議 11（一）要對勞務(wù)派遣設(shè)定崗位適用范圍 11（二）勞務(wù)派遣中主體的權(quán)益和責(zé)任清晰化 11（三）實行勞務(wù)派遣準入的動態(tài)制 11（四）建立備用金制度 12（五）建立待遇平等機制 12（六）建立有效的勞務(wù)派遣監(jiān)管機制 13（七）擴大監(jiān)督主體的范圍 13結(jié)論 14參考文獻 15后記 16一、緒論（一）選題背景、意義1.選題背景2016年末，在就業(yè)方面，新增就業(yè)人數(shù)為1314萬人。而在2.45億的人口流動大軍中，其中外出務(wù)工農(nóng)民為16934萬人，比2015年增長了0.3%。以上數(shù)據(jù)可以得知我國的流動人口規(guī)模龐大，而跨地域派遣勞動者是構(gòu)成流動人口的一部分。側(cè)面反映我國跨地域被派遣勞動者數(shù)量有所增長。由于市場的需求，我國關(guān)于人力資源的服務(wù)機構(gòu)數(shù)量越來越多，目前多達兩萬多家。2016年我國共受理82.9萬件勞動人事爭議處理案件，涉及到了111.2萬人。共計追發(fā)工資待遇金額為350.6億元，督促繳納社會保險金額為17.3億元。勞務(wù)派遣機構(gòu)在人力資源服務(wù)，勞務(wù)派遣問題應(yīng)當(dāng)受到重視。[1]黃越欽.勞動法新論[M].北京：中國政法大學(xué)出版社,2016,89[1]黃越欽.勞動法新論[M].北京：中國政法大學(xué)出版社,2016,89就目前而言，做好管理和監(jiān)督，目前的形式已經(jīng)需要我們?nèi)テ惹兴伎?，但是要在具體的實際中去做分析和思考是關(guān)鍵的前提。在新的經(jīng)濟形勢下勞務(wù)派遣用工管理問題將會是推進我國現(xiàn)代化進程和市場經(jīng)濟規(guī)范化發(fā)展的重要待解決問題。2.選題意義勞動力市場的需求由之前的粗獷型向更加細致化發(fā)展，隨之帶動了勞動力供求方的發(fā)展。被派遣勞動者在實際工作中關(guān)于自己的權(quán)益保護方面顯現(xiàn)出能力不足，進而易受到侵害。無法與勞動合同員工享受同等的權(quán)益和服務(wù)，差別對待致使勞務(wù)派遣工不能很好地融入企業(yè)中去，不能夠有效發(fā)揮被派遣勞動者作為社會勞動者的真正促進力量。勞動關(guān)系的穩(wěn)定是社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)因素之一，穩(wěn)定勞動關(guān)系是十分必要的。管理是在實際情況中，往往是推動其進步的有效助力。用工管理問題的關(guān)注和對勞務(wù)派遣行業(yè)的正確引導(dǎo)，不僅有利于促進社會和諧，還能推進中我國的社會全面化發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)，對我國未來市場的規(guī)范化發(fā)展具有重要意義。（二）研究內(nèi)容及研究方法1.研究內(nèi)容由四個部分構(gòu)成了本文的論述：第一部分緒論，分別說明了論文的研究思路和整體構(gòu)架；第二部分對勞務(wù)派遣的相關(guān)理論進行說明，明確勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容；第三部分從實際情況出發(fā)，分析勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀；第四部分從具體的分析出發(fā)，對結(jié)合實際情況，提出較為適用性的建議；第五部分結(jié)論2.研究方法文獻查閱法，以此種方式來搜集所需資料，了解關(guān)于勞務(wù)派遣方面的研究進行到何種程度，基于這種前提結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)狀，再去深入思考。比較分析法，我國勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展歷史并不是很長，學(xué)習(xí)國外管理方面的可行性經(jīng)驗，能在實際分析中會更加合理化。二、勞務(wù)派遣相關(guān)概述（一）勞務(wù)派遣的相關(guān)概述1.勞務(wù)派遣內(nèi)涵勞務(wù)派遣在實際中與用人單位的正式員工對比，關(guān)于勞動關(guān)系方面，用人單位不是勞動關(guān)系的主體之一。用人單位只是接受勞動，與勞務(wù)派遣者真正存在法律層面的勞動關(guān)系的則是派遣單位。而此類勞動者在現(xiàn)實中的工作管理方卻是接收單位。勞務(wù)派遣單位向接收單位收取相關(guān)費用，并向勞動者提供勞資福利、后勤保障等服務(wù)。關(guān)于勞務(wù)派遣則只是在就業(yè)中的一種方式，對于其的稱謂還有其他名詞。勞務(wù)派遣讓供給方和需求方的信息快速傳遞，是平衡二者之間關(guān)系的有效方式之一。不僅快速，而且可以勞動者往往能迅速到達要求崗位，較快適應(yīng)。新的形式，提高了人力資源的配置效率。[2]董保華.勞動力派遣[M].北京：中國勞動和社會保障出版社,2017[2]董保華.勞動力派遣[M].北京：中國勞動和社會保障出版社,20172.勞務(wù)派遣與其他勞務(wù)經(jīng)濟形式的區(qū)別勞務(wù)派遣有其自身的特點，在勞動關(guān)系方面，用人單位和勞動關(guān)系主體存在不一致性。勞動者和勞務(wù)派遣單位之間是屬于勞動關(guān)系，是勞務(wù)派遣單位的員工，二者之間是雇傭關(guān)系。而勞務(wù)中介和勞動代理卻與勞動者不存在勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣只單單進行勞動者的派遣，在形式上存在不同。（二）勞務(wù)派遣的起源、發(fā)展過程及意義上個世紀90年代，我國的勞務(wù)派遣行業(yè)初步顯現(xiàn)。90年代初期，勞務(wù)派遣接收單位僅局限于一些特定的單位，崗位的方面具有特定性。伴隨著中國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，為了解決就業(yè)問題，讓大量的下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)，勞務(wù)派遣單位開始擴大服務(wù)對象，慢慢過渡到可以滿足勞動力市場一般需求人力資源服務(wù)機構(gòu)。目前勞務(wù)派遣機構(gòu)服務(wù)的對象在各行各業(yè)均有，用工總數(shù)也在不斷增多。1.勞務(wù)派遣起源關(guān)于起源問題，很多學(xué)者持著不同的觀點。有觀點表示，勞務(wù)派遣最早可以追溯到古埃及時代，當(dāng)時由農(nóng)忙季節(jié)的需要而產(chǎn)生的。也有觀點表述，是產(chǎn)生于美國，由于勞務(wù)派遣的特有優(yōu)勢，當(dāng)時雇傭的對象主要是婦女，對這些婦女進行培訓(xùn)之后，服務(wù)與企業(yè)。還有觀點認為是在歐洲，其中還有不同的說法。但是在起源的時期這方面都表示是在二戰(zhàn)期間，只是關(guān)于在哪個國家有不同的意見。有說法表示是在荷蘭，也有觀點是在英國，還有學(xué)者認為是在法國。綜上所述，關(guān)于勞務(wù)派遣起源如何，其產(chǎn)生的動因歸咎于務(wù)派遣所具有的靈活性和輔助性等特點，能夠降低勞動成本、降低用工風(fēng)險等優(yōu)勢，促成勞務(wù)派遣這一特殊的用工方式成為勞動力市場的重要補充成分。[3]鄭東亮,李天國,陰漫雪.勞務(wù)派遣的發(fā)展與規(guī)制[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué),2017[3]鄭東亮,李天國,陰漫雪.勞務(wù)派遣的發(fā)展與規(guī)制[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué),20172.勞務(wù)派遣用工管理的發(fā)展過程勞務(wù)派遣用工管理從出現(xiàn)到如今被廣泛采用經(jīng)歷了多個發(fā)展階段。上個世紀20年代的美國，關(guān)于專職做人力服務(wù)的公司產(chǎn)生了。上個世紀60年代時期，日本從法律方面迅速發(fā)展，出臺了規(guī)范此行業(yè)的專項法律。而20世紀70年代末，中國雇員被派遣到駐華機構(gòu)，勞動派遣進入我國。我國勞務(wù)派遣行業(yè)的初步出現(xiàn)，最初是以相關(guān)服務(wù)公司向中國駐海外的各大領(lǐng)事館派遣中方員工的形式出現(xiàn)，隨之，勞務(wù)派遣開始發(fā)展。但是關(guān)于勞務(wù)派遣行業(yè)的相關(guān)制度和法律并未給予明確的規(guī)定。截止到2008年，《勞動合同法》的修改，關(guān)于勞務(wù)派遣行業(yè)才有了明確的法律規(guī)范條文，勞務(wù)派遣行業(yè)的有法可依才切實體現(xiàn)出來。2014年關(guān)于用工的范圍作出了較為明確的規(guī)定，在勞務(wù)派遣管理方面有了細致的規(guī)定。不再像之前一樣沒有限制。有了上限，關(guān)于勞務(wù)派遣的管理較為嚴格化了。管理的細致化，對于監(jiān)管方面的壓力會降低一些。勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展不失衡，致使許多勞務(wù)派遣機構(gòu)打著為企業(yè)招聘的名義，讓勞動者產(chǎn)生混淆派遣者和正式員工的區(qū)別。原本比較有序的勞動關(guān)系變得比較混亂，規(guī)范化管理無法快速進行。進入勞務(wù)派遣行業(yè)的服務(wù)公司越來越多，勞務(wù)派遣公司在我國人力市場扮演的角色越來越重要。更加使用時目前勞務(wù)派遣實際情況的規(guī)范法律的出臺，讓勞務(wù)派遣公司在促進就業(yè)和勞動資源的高效配置中起到加速器的作用。[4]周長征.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2017[4]周長征.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制[M].北京：中國勞動社會保障出版社,20173.依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理的意義規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，有利于規(guī)范企業(yè)的用工形式。企業(yè)在用工中合理使用勞務(wù)派遣工，在崗位選擇時應(yīng)該具有有效適用性，增加人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中的貢獻。有利于勞務(wù)派遣者在自身合法權(quán)益面前不會顯得弱小，在勞務(wù)派遣者的權(quán)益受損時，擔(dān)責(zé)的主體權(quán)責(zé)往往劃分不清楚。由于勞務(wù)派遣者的崗位穩(wěn)定性缺乏，進行勞務(wù)用工的管理，不僅可以增強勞務(wù)派遣者工作的穩(wěn)定性，可以堅定勞務(wù)派遣者工作的信念和生活具有了物質(zhì)保障。三、勞務(wù)派遣用工管理現(xiàn)狀與問題分析（一）勞務(wù)派遣用工管理的基本現(xiàn)狀勞務(wù)派遣在我國目前發(fā)展有許多方面需要改進，雖然初步發(fā)展，但是發(fā)展迅速，未來的發(fā)展空間很大。勞務(wù)派遣對我國再就業(yè)、城鄉(xiāng)就業(yè)人員的流動、勞動力市場的發(fā)展等方面有重要意義。勞務(wù)派遣在發(fā)展中出現(xiàn)了需要去完善的地方，管理中缺乏規(guī)范性、相關(guān)法律法規(guī)不完善、保障性不強。地區(qū)性分析：勞務(wù)派遣在發(fā)展過程中，明顯呈現(xiàn)區(qū)域性的發(fā)展特點。我國沿海地區(qū)此類公司數(shù)量多、規(guī)模較大，中西部地區(qū)數(shù)量較少，且規(guī)模較小，并且中西部地區(qū)的勞務(wù)派遣公司的行政色彩濃厚。中西部地區(qū)的“政府型”勞務(wù)派遣公司較為居多，許多行政機構(gòu)借著國家政策的旗號，去建立勞務(wù)派遣公司來賺取利潤。行業(yè)分析：被勞務(wù)派遣者所分布的行業(yè)由之前的單純只是服務(wù)業(yè)中從事體力勞動為主逐漸擴大到對知識有一定要求的腦力為主的崗位。為了大大降低企業(yè)人力資源成本，同時也為了規(guī)避雇主責(zé)任，很多用人單位大批量使用勞務(wù)派遣制員工，更有嚴重者，為了片面追逐企業(yè)利潤的最大化，把原來已有正式用工也通過勞務(wù)派遣制的形式予以招用，嚴重地擾亂了就業(yè)的正常秩序，使得勞動者的權(quán)益不能夠?qū)崿F(xiàn)很好的保證。用工企業(yè)一般情況下不會把被派遣來的員工當(dāng)作自己企業(yè)的員工，在編人員和被派遣員工之間存在某種程度的待遇差異，在工作量一樣的前提條件下，不能夠得到一樣的勞動報酬、福利待遇以及晉升機會等等，這種做法嚴重地違反了勞務(wù)用工平等原則，對于勞務(wù)派遣人員來說非常不公平。如此做法所帶來的后果是致使派遣員工對于工作喪失信心，產(chǎn)生一種“同工不同酬，同工不同命”的負面心理，嚴重地打擊其工作的積極性。除此之外，由于派遣單位和用工單位并未明確所要擔(dān)負的社會保險義務(wù)，導(dǎo)致被派遣員工的社會保險繳費不能夠正?；暯?，被派遣勞動者的社會保險權(quán)益很難得以保障。派遣時間分析：最初只是一種短期性用工，現(xiàn)在慢慢用工時間延長，被勞務(wù)派遣者從之前的短期類的逐漸擴大到長期類用工。[5]李國光.勞動合同法理解與運用[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2017[5]李國光.勞動合同法理解與運用[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2017（二）勞務(wù)派遣用工管理問題分析1.非“三性”崗位上勞務(wù)工數(shù)量失衡對于勞務(wù)派遣行業(yè)，在企業(yè)中勞務(wù)派遣者的數(shù)量設(shè)置比例過大，這種現(xiàn)象尤其是在國有企業(yè)中存在比較多。在實際用工中，國有企業(yè)往往將勞務(wù)派遣崗位設(shè)置過多。在新的規(guī)定中，關(guān)于比例問題設(shè)置了上限。而在國有企業(yè)中，關(guān)于“三性”崗位的務(wù)工數(shù)量實際情況大部分會超過上限，所以在實際比例中是處于一個不平衡的狀態(tài)。實質(zhì)性的不平衡，會導(dǎo)致發(fā)展的不正?；?。在比例設(shè)定的合理化，才能發(fā)揮出勞務(wù)派遣的作用。不然，勞務(wù)派遣的負面作用會被擴大，在發(fā)展中反而形成倒推的摩擦力。均衡是有效促進的前提條件，在正?；陌l(fā)展下，才會讓勞務(wù)工的積極性更高，推力更大。否則，相反的作用會相應(yīng)地產(chǎn)生出來。在設(shè)定中，不要太過脫節(jié)，要結(jié)合實際情況，做出較為合理的設(shè)定。[6]鄭尚元.我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護——兼談《勞動合同法》（草案）中“勞動派遣”之立法規(guī)制[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2016[6]鄭尚元.我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護——兼談《勞動合同法》（草案）中“勞動派遣”之立法規(guī)制[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，20162.利益主體權(quán)利和義務(wù)邊界模糊被派遣勞動者面對自己的合法權(quán)益面前往往很被動，責(zé)任承擔(dān)的主體沒有唯一指向性。但是，當(dāng)勞工正真要去維護自己的權(quán)益時，由于對責(zé)任承擔(dān)的范圍和內(nèi)容界定不清，在責(zé)任劃分上也就存在界限不清、責(zé)任不明，這無法清楚地去界定是哪一方，所以當(dāng)被派遣者需要維權(quán)時，就會像踢皮球一般會相互推脫，而讓受害者不知道去找哪一方。則會出現(xiàn)這樣的結(jié)果：應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任的一方，卻由于承擔(dān)主體的實際情況無力承擔(dān)。有實力的一方，卻因沒有承擔(dān)的義務(wù)而會在承擔(dān)過程中故意拖延各項進程。同時，為了規(guī)避勞務(wù)用工風(fēng)險，有的單位將一些生產(chǎn)或與生產(chǎn)關(guān)聯(lián)性較強的業(yè)務(wù)進行了外委，但由于其采用和勞務(wù)派遣相同的管理方法和手段對外委隊伍進行管理，有的單位甚至還存在直接為業(yè)務(wù)外委人員發(fā)放工資的情況，形成假外委、真派遣的現(xiàn)象。這種模糊的界定，簡單來看似乎被派遣者的權(quán)益得到了很大程度的呵護。雙方都有責(zé)任，但是不清晰的界定，會使在執(zhí)行中隱藏跟多漏洞，勞務(wù)派遣公司和用人單位往往會去找這些漏洞。3.派遣勞動者和正式員工的待遇差異較大勞動力市場會伴隨著需求的發(fā)展，會使得勞動力資源的配置形式變得更加靈活化。勞務(wù)派遣作為新的形式出現(xiàn)在市場當(dāng)中，不同程度地促進了就業(yè)的靈活性。我國就業(yè)大軍的規(guī)模不斷增大，各類群體不斷新涌入到就業(yè)群體中去，趨于就業(yè)崗位的有限性，供求方的數(shù)量較為龐大，這使得需求方在實際就業(yè)中優(yōu)勢明顯。許多人迫于就業(yè)的壓力，選擇了勞務(wù)派遣單位。當(dāng)被勞派遣者進入用人單位之后，待遇和福利卻與正式員工相差較大。同樣的崗位或類似性質(zhì)的崗位，但是工資、獎金、休假等均與正式員工不在一條水平線上。此外，社會保險方面繳納不齊全也是常見現(xiàn)象。但是由于被派遣者往往是被選擇去接受勞務(wù)派遣的，所以這類現(xiàn)象十分普遍，但是由于一些經(jīng)濟上的因素或工作的因素，一般在權(quán)益遭受損害時，都選擇不去主動維護。在法律中關(guān)于待遇方面有明確的規(guī)定，但是實際情況往往是很難實現(xiàn)待遇的一致性，區(qū)別對待是目前的現(xiàn)實狀況。同工不同酬現(xiàn)象指的是從事同樣工種、勞動強度和技術(shù)性一致的工人在獲得的報酬方面卻不平等。這種同工不同酬的現(xiàn)象在勞務(wù)派遣中比較常見，主要表現(xiàn)在用人單位，勞務(wù)派遣員工和單位固有的員工從事同樣的工作，在工資高低、福利待遇等方面都有區(qū)別，甚至勞務(wù)派遣員工的工資要比對方少幾倍的情況都有。造成這一問題的主要原因是勞務(wù)派遣中用人單位對派遣員工只有使用權(quán)，容易產(chǎn)生推卸責(zé)任、只求一味降低用工成本的意識和做法。[7]丁薛詳.人才派遣理論規(guī)范與實務(wù)[M].北京：法律出版社，2016[7]丁薛詳.人才派遣理論規(guī)范與實務(wù)[M].北京：法律出版社，20164.勞務(wù)派遣中監(jiān)督機制不健全關(guān)于勞務(wù)派遣的有法可依層面并沒有充分體現(xiàn)出來，有法可依是維護合法權(quán)益的前提，也是實現(xiàn)監(jiān)督的有效依據(jù)。而在勞務(wù)派遣中，監(jiān)管的缺失一直存在。監(jiān)管困難主要原因是：一是關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)法律有待細化，致使在執(zhí)行中，缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，無法有效進行監(jiān)管；二是由于一些行政機關(guān)創(chuàng)辦“政府型”的勞務(wù)派遣公司來賺取利潤，借國家的政策設(shè)立勞務(wù)派遣公司，由于身兼雙重職位，既做了裁判員，又是運動員，監(jiān)管無力。三是由于是市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務(wù)派遣公司發(fā)展得越來越多，由于量比較大，無法進行有效地管理，這也是難度之一。[8]曹桂珍：《勞動合同法實施后勞務(wù)派遣發(fā)展狀況研究》，載《中國工運》2018年第4期[8]曹桂珍：《勞動合同法實施后勞務(wù)派遣發(fā)展狀況研究》，載《中國工運》2018年第4期四、勞務(wù)派遣用工管理問題解決對策建議（一）要對勞務(wù)派遣設(shè)定崗位適用范圍日本關(guān)于適用范圍具有明確的規(guī)定，在一些危險性高、流動性比較大的崗位不允許使用勞務(wù)派遣工。德國針對于建筑行業(yè)中的一些崗位也是進行部分規(guī)定，但是我國關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定中，并未設(shè)立關(guān)于崗位限定的規(guī)定。崗位是勞務(wù)派遣者的具體與接收方產(chǎn)生關(guān)系的依托，是二者關(guān)系發(fā)生的連接點。關(guān)于此處未進行具體的管理，則會必然導(dǎo)致亂象的發(fā)生。而往往亂象的發(fā)生，則是在最初的設(shè)定中存在漏洞。無法將其細致化管理，則會存在很多弊端，會產(chǎn)生相應(yīng)的反應(yīng)，會帶來潛在的危險因素。沒有限制崗位，會致使在危險性較高、對體力要求較高的、流動性很大的崗位的勞務(wù)派遣工的數(shù)量較多，不利于被勞務(wù)派遣者的權(quán)益維護。勞務(wù)派遣的覆蓋面比較寬泛，致使進行具體管理的可實施性較弱。對勞務(wù)派遣設(shè)定適用范圍，可以使勞務(wù)派遣行業(yè)向規(guī)范化方向發(fā)展。[9]曹艷春,勞動合同法確立雙重勞動關(guān)系之肯定論[J].政法論叢，2016年第2期[9]曹艷春,勞動合同法確立雙重勞動關(guān)系之肯定論[J].政法論叢，2016年第2期（二）勞務(wù)派遣中主體的權(quán)益和責(zé)任清晰化勞動者需要維護自己的合法權(quán)益時，我國實行的是派遣公司和用人單位均是責(zé)任主體。這種規(guī)定雖然擴大了承擔(dān)責(zé)任的主體范圍，但是太過于模糊，無法進行清晰的界定。由于被派遣勞動者和派遣公司是屬于勞動關(guān)系，而和用人單位又是勞務(wù)關(guān)系，所以針對這三者之間的關(guān)系。被派遣勞動者在日常工作中的待遇方面的，例如休假、獎金、工資、相應(yīng)的補貼、社會保險等方面受到侵害的，勞務(wù)派遣公司和用人單位均有責(zé)任。被派遣勞動者在用人單位進行工作，根據(jù)崗位的性質(zhì)，若工作崗位較于一般崗位而言，其時間、地點、危險性等方面有特殊性的這類情況，需要用人單位來承擔(dān)相應(yīng)的安全責(zé)任和后續(xù)保障。有了后續(xù)的問題解決，在之后的管理中，不至于無從下手，知道如何去切入。懂得從關(guān)鍵的地方去抓，為監(jiān)管也減少了一些負擔(dān)。在與國外法律進行對比，我國的法律比較籠統(tǒng)。法律條文中，不夠細致，制約力度不大。我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，但是相應(yīng)配套的上層建筑也應(yīng)該與之相適應(yīng)。以當(dāng)前勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀做具體分析為依據(jù)，結(jié)合國外，從而細化勞務(wù)派遣法。設(shè)定與之對應(yīng)的法律，要體現(xiàn)出法律的束縛性。[10]柯菲菲，蔣彥龍，蔣天成.勞務(wù)派遣工主張“同工同酬”的裁判困境分析[J].中國勞動，2017年第12期[10]柯菲菲，蔣彥龍，蔣天成.勞務(wù)派遣工主張“同工同酬”的裁判困境分析[J].中國勞動，2017年第12期（三）實行勞務(wù)派遣準入的動態(tài)制關(guān)于勞務(wù)派遣的準入，我國是有規(guī)定的。但是只是單純的在勞務(wù)派遣公司進入市場這個環(huán)節(jié)進行把關(guān)，后續(xù)的質(zhì)量監(jiān)管并沒有持續(xù)跟蹤下去。勞務(wù)派遣公司在最初進入時會進行自我監(jiān)管，但是進入之后，由于缺乏持續(xù)跟蹤，使得企業(yè)的自律性會變得越來越差。可以實行動態(tài)行政許可制度，如果勞務(wù)派遣公司在進入市場之后，其管理不規(guī)范化，可以取消對勞務(wù)派遣公司的行政許可，這樣對勞務(wù)派遣公司在進入市場之后還是起一定的監(jiān)督意義。動態(tài)的實行，是合理監(jiān)督的有效參考依據(jù)，更能提高準確性。信息的準確性，是了解實際情況的前提，有了準確性做依據(jù)，在監(jiān)管中不會太過被動。設(shè)置動態(tài)制之后，有利于有關(guān)部門對勞務(wù)派遣公司進行規(guī)范化管理，也使勞務(wù)派遣行業(yè)能依法運行。動態(tài)管理不僅可以使勞務(wù)派遣行業(yè)進行自行約束，還可以減少對被派遣勞動者權(quán)益的損害。（四）建立備用金制度在修改之后的《勞動合同法》中，關(guān)于注冊資金方面比之前較為嚴格，注冊資金的量做了提升，但是注冊資金量的提升并不表示企業(yè)的實際實力增強，在面對一些經(jīng)濟責(zé)任時，并未說明企業(yè)的承擔(dān)能力較強。在為務(wù)工者考慮后續(xù)問題的同時，要了解當(dāng)前的狀況如何，所做出的一些措施真正可以發(fā)揮作用，不發(fā)產(chǎn)生很強的效應(yīng)，會大大降低效率，從而產(chǎn)生事與愿違的效果。設(shè)定的前提是可以有效的實施，并且產(chǎn)生的效果比較樂觀。所以應(yīng)該根據(jù)勞務(wù)派遣公司在實際中的情況，要求公司要建立一定比例的備用金。關(guān)于設(shè)定備用金的標準，不能采取一刀切的形式，根據(jù)勞務(wù)派遣公司在實際使用勞務(wù)派遣工的情況來設(shè)定。備用金不能設(shè)定太多，太多會給勞務(wù)派遣公司造成資金壓力，也會使資金閑置，產(chǎn)生負作用。備用金過少，會是這個制度無法起作用，不能體現(xiàn)它價值。關(guān)于備用金的設(shè)定要合理化，在實際調(diào)研的基礎(chǔ)上進行設(shè)定。備用金的管理應(yīng)該實行專項管理，時刻為風(fēng)險起準備作用。[11]侯玲玲，曹燕.勞動派遣關(guān)系的法律規(guī)制研究[J].法學(xué)評論，2017年第6期[11]侯玲玲，曹燕.勞動派遣關(guān)系的法律規(guī)制研究[J].法學(xué)評論，2017年第6期（五）建立待遇平等機制我國就業(yè)形勢與發(fā)達國家相比，并不理想，就業(yè)信息不對等較為普遍。被派遣勞動者大多數(shù)是無法進行自主就業(yè)，所以在待遇爭取方面往往是處于不利地位。雖然在法律中規(guī)定同性質(zhì)崗位的待遇應(yīng)該保持一致性，但在實際情況中普遍不是在同一水平。勞務(wù)派遣者可以選擇去爭取，但是迫于一些因素，選擇不維權(quán)，待遇水平的差異化致使勞務(wù)派遣行業(yè)不能規(guī)范發(fā)展，建立合理的待遇平等機制十分迫切，雖然在現(xiàn)實中實現(xiàn)待遇平等存在一些阻礙，但是要使勞務(wù)派遣行業(yè)健康化發(fā)展，建立待遇平等機制是必要的。在建立待遇平等機制時，要從被派遣勞動者與正式員工性質(zhì)相類似的崗位出發(fā)，了解此類崗位的平均薪酬情況，在薪酬上要和同等崗位性質(zhì)的員工基本一致，此薪酬應(yīng)該在協(xié)議中明確寫明。被派遣勞動者如加班這類特殊情況，由于被派遣勞動者是由用人單位進行監(jiān)督和管理的，所以由加班所產(chǎn)生的的補貼費用應(yīng)該額外核算。具體的加班補貼費用應(yīng)由在實際中使用其勞動力的單位承擔(dān)。（六）建立有效的勞務(wù)派遣監(jiān)管機制勞動力市場需求的發(fā)展和變化，帶動了勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展，致使勞務(wù)派遣公司增長迅速，監(jiān)管有一定的難度。基于我國的經(jīng)濟發(fā)展狀況的不均衡，致使在實際需求方面存在差異性，從而形成了不同層次的勞務(wù)派遣公司。層次不同就要做具體的分析，從多角度去考慮，機制的設(shè)定前提肯定是經(jīng)過全方位的考慮，不僅僅只是做了淺層次的思考。在建立監(jiān)管機制時，要結(jié)合這種差異做出細致的規(guī)定。在監(jiān)管時要實現(xiàn)長期監(jiān)管，要不定時對勞務(wù)派遣公司進行抽查，了解勞務(wù)派遣的派遣工去向、薪資、休假、社會保險、獎金等情況。在監(jiān)管中往往會出現(xiàn)信息的不對等，監(jiān)管方無法實時掌握真實有效的信息，不便于監(jiān)管方及時調(diào)整應(yīng)對措施。作為被監(jiān)管方，應(yīng)對勞務(wù)派遣者的實際情況進行備案，并且及時更新被派遣勞動者的用人單位情況、待遇情況、加班情況等，便于監(jiān)管方進行有效的動態(tài)掌握，從而可以實時監(jiān)控，是被派遣勞動者受到公平對待。監(jiān)管力度的加強，做好勞務(wù)派遣行業(yè)的最后屏障。（七）擴大監(jiān)督主體的范圍由于單純的靠政府部門進行監(jiān)督，監(jiān)督難度較大。被派遣勞動者有時比較分散，跨地區(qū)范圍較大，難以進行統(tǒng)一管理?？梢宰尡慌汕矂趧诱咦孕薪M織起來，建立一個互幫互助、個體之間相互聯(lián)系的組織。拓寬被派遣勞動者增強法律意識的途徑，了解自己的合法權(quán)益，能結(jié)合自己的實際情況，能夠自主判斷自己合法權(quán)益的情況。以組織的形式建立，在維權(quán)時也比單個被派遣勞動者容易許多。每個行業(yè)都有相應(yīng)的工會，可以允許這種自行建立起來的組織加入工會。被派遣者以自發(fā)的形式建立組織，當(dāng)個體變成群體性組織之后，在必要時所發(fā)揮的作用是極其大的，爭取權(quán)益方面不僅會有利，對于單個的勞務(wù)派遣者而言有了組織依靠，讓勞務(wù)派遣者在精神上有了支撐，在力量對比方面不至于太過懸殊。不僅有政府部門的監(jiān)督，被派遣勞動者也參與到監(jiān)督工作中，會極大提高監(jiān)督的效率，讓整個行業(yè)的自律性更強。結(jié)論勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展，受益群體不僅僅是勞務(wù)派遣者，對于整個人力資源的配置都會起到助力作用。人力資本市場的發(fā)展，讓我國就業(yè)形式更加地靈活化，能夠有效地將就業(yè)者和用人單位進行對接，縮短對接周期，增加對接的有效性，對于整個社會效益的提高是有極大益處的。發(fā)展中往往會存在不完善性，關(guān)于被派遣勞動者方面，維權(quán)困難，舉證艱難的問題一直不能得到很好地解決。這種完善形式是對具體點的把控，當(dāng)把每一個細致的點去規(guī)范好，點所起到的連帶作用會擴大到整個面，勞務(wù)派遣者就是其中的一個點，具體實施時，落地到每