人力資源開發(fā)的基本方法專題

人力資源開發(fā)專題主講老師：劉追2014年11月12日內(nèi)容簡介什么是人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)對組織意味著什么人力資源開發(fā)的五種方法引言人力資源開發(fā)的緣起故事：1965年，美國聯(lián)邦政府剛剛通過著名的《公平就業(yè)機會法案》，該法案意在讓私人部門為長期受到歧視的少數(shù)民族提供更多的就業(yè)機會。為了表示政府也是遵守這一法案的，人事管理部要求納德勒設(shè)計一項培訓(xùn)政府雇員的項目，項目的目的就是讓這些雇員學(xué)會怎樣為少數(shù)民族進行咨詢。在項目進行的時候，納德勒經(jīng)歷了所有的人力資源開發(fā)人員都曾經(jīng)遭遇到的尷尬。參與培訓(xùn)的人都坐在教室里，但是他們都與教師好像沒有什么聯(lián)系，大家“心不在焉”。于是納德勒開始問問題，第一個問題是：“在座的諸位有幾個現(xiàn)在正在從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結(jié)果舉手的不到三分之一；第二個問題：“在座的諸位有幾個回到工作崗位后將要從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結(jié)果舉手的人還是不到三分之一；第三個問題：“在座的諸位有幾個來聽課是因為你們的單位需要了解如何為少數(shù)民族提供咨詢？”舉手的人還是不到三分之一。三次舉手的人都不是同樣的人，而且還有另外一些人一直沒有舉手，他們根本不知道來參與學(xué)習(xí)的目的，只是單位讓他們來而已。引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）分析：第一組人正在從事相關(guān)的工作，他們知道自己缺乏什么樣的技巧，對項目的需要是很迫切而且是積極的。第二組只是將來某個時候可能被安排到與少數(shù)民族咨詢工作相關(guān)的崗位上，他們還從沒有從事過這一工作，對此沒有多少了解。他們想知道從事這一工作到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三組來這里只是希望了解一些基本的東西，他們對解決問題和學(xué)習(xí)技巧沒有興趣。聯(lián)想：這樣的體驗促使納德勒對不同的需求進行區(qū)別，在1967年他終于為上述三種不同的需要尋找到了“標(biāo)簽”：培訓(xùn)、教育和開發(fā)。而為了將所有這些活動囊括到一個“標(biāo)簽”之下，他又創(chuàng)造了現(xiàn)在被廣泛用來定義這一領(lǐng)域的名稱，這就是“人力資源開發(fā)”。引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）活動領(lǐng)域名稱與學(xué)習(xí)者當(dāng)前所從事的職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)人力資源開發(fā)與學(xué)習(xí)者未來可能從事職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)教育與學(xué)習(xí)者當(dāng)前所從事的工作無關(guān)的學(xué)習(xí)開發(fā)

當(dāng)然，納德勒后來沒有將教育單獨列出作為一個領(lǐng)域，而是籠統(tǒng)地將未來的學(xué)習(xí)需求看成是開發(fā)。對于培訓(xùn)來說，一旦學(xué)習(xí)者回到各種崗位，就可以對其進行績效評估。而對于教育來說，只有學(xué)習(xí)者進入其接受教育的新工作崗位時，才能對其進行績效評估。而對于開發(fā)來說，則不能在工作崗位上進行評估。一、人力資源開發(fā)的概念人力資源開發(fā)是一種對每個成員、每個素質(zhì)最大限度的促進、改進與提高，使他們有機會得到充分的使用、發(fā)揮與發(fā)展的過程。“開發(fā)”本意——適應(yīng)未來的變革，謀求更大效益。人力資源開發(fā)的目的:

一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。人力資源開發(fā)目標(biāo):

1、提升智力2、激發(fā)活力智力*活力=績效人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）任何一種人力資源開發(fā)的活動，都有它的開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)手段、開發(fā)方式、開發(fā)計劃等要素。開發(fā)主體就是從事開發(fā)活動的領(lǐng)導(dǎo)者、計劃者與組織實施者。它可以是政府、學(xué)校、有關(guān)團體或協(xié)會，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者自己等。開發(fā)客體是接受人力資源活動的組織或者個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)對象，是人力資源開發(fā)活動所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能、知識等其他心理素質(zhì)。開發(fā)手段是所采用的工具與支持行為。開發(fā)方式是對各種要素及其表現(xiàn)的組織方式。開發(fā)計劃是指實施前的準(zhǔn)備工作與實施過程的書面描述。人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）——類型從時間形式上分，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)和后期開發(fā)從對象上分，可劃分為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)等。從開發(fā)客體上分，管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職工開發(fā)、新員工開發(fā)和老員工開發(fā)等。從范圍和空間上看，可劃分為行為開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、國家開發(fā)和國際開發(fā)等形式。二、人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程人力資源及其開發(fā)對象，本身就是一種結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，需要進行系統(tǒng)的開發(fā)。知識、技能、能力和其他因素之間的系統(tǒng)性開發(fā)方法之間的聯(lián)系因此，應(yīng)樹立全面系統(tǒng)的開發(fā)觀點，注意人力資源的顯開發(fā)與潛開發(fā)相統(tǒng)一，點開發(fā)與面開發(fā)相統(tǒng)一，靜開發(fā)與動開發(fā)相統(tǒng)一。人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程之一人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，旨在建立一種全過程、多層次、多角度和統(tǒng)一化的人力資源開發(fā)模式?；榍吧砘蜻x擇與性行為教育開發(fā)胎教開發(fā)學(xué)前教育學(xué)齡期教育開發(fā)職工教育開發(fā)退休職工教育開發(fā)圖-1全過程的終身開發(fā)模式人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程之二建立素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式的目的，就在于要把目前生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、人格思想與工作能力的培養(yǎng)與開發(fā)工作，納入到統(tǒng)一的人力資源開發(fā)軌道上來，形成整體開發(fā)的合力，提高開發(fā)效果。生理素質(zhì)開發(fā)心理素質(zhì)開發(fā)思想品德素質(zhì)開發(fā)職業(yè)能力開發(fā)圖-2素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式三、人力資源配置（一）人力資源配置問題的產(chǎn)生（二）人力資源配置的模式計劃配置，也稱行政強制型配置市場機制計劃與市場相結(jié)合的綜合型配置（三）人力資源配置形式人崗關(guān)系型：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇移動配制型：晉升、降職、調(diào)動流動配制型：安置、調(diào)整、辭退四、自我開發(fā)（一）個人社會競爭力分析（二）自我學(xué)習(xí)（三）自我申報（一）個人競爭力分析個人要素：生理：性別、外表、年齡、健康心理：性格、心態(tài)、自我認識能力：社會技能（交際、協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力…）專業(yè)技能（專業(yè)知識、經(jīng)驗、技能）社會支援系統(tǒng)：家庭背景、社會關(guān)系、財富啟示一：我們有必要不斷提升個人的社會競爭力啟示二：我們要判斷影響競爭力的關(guān)鍵因素并立即著手改善（二）自我學(xué)習(xí)自我學(xué)習(xí)是指對工作與經(jīng)驗的體驗，是對新知識、新技術(shù)、新技能、新思想、新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。自我學(xué)習(xí)的方式：（1）操作學(xué)習(xí)；（2）積累學(xué)習(xí)；（3）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)；（4）結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)；（5）范例學(xué)習(xí)；（6）試探學(xué)習(xí)；（7）觀察學(xué)習(xí)；（8）聯(lián)想學(xué)習(xí)。思考：你有什么好的學(xué)習(xí)方法？（三）自我申報自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進行自我分析與自我評價的過程，包括定期申報輪崗與能力開發(fā)的計劃與申請。自我申報報表樣式姓名等級所在部門就業(yè)時間本企業(yè)工齡現(xiàn)任職務(wù)現(xiàn)有學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱主要工作經(jīng)歷對現(xiàn)有工作看法工作適應(yīng)性工作量工作難易程度對過去一年工作的回顧（從自己的適應(yīng)性、素質(zhì)、能力考慮，自由填寫對過去一年間工作的感想）對今后工作的展望（請寫出對今后工作的想法，包括今后希望的或爭取承擔(dān)的職務(wù)、職重、工作地點等）直接上級考察職務(wù)姓名關(guān)于現(xiàn)任工作（從適應(yīng)性、能力、效率、協(xié)調(diào)性等觀點出發(fā)）關(guān)于今后工作（指導(dǎo)要點等）（從能力開發(fā)、教育培訓(xùn)計劃等觀點出發(fā)）五、職業(yè)開發(fā)主要通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)工人人力資源的開發(fā)形式。主要有工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、實踐鍛煉法等形式。（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效工作分工、細化作用：（1）可以降低任職要求與工資成本，減少培訓(xùn)時間與費用，尤其是與機械化相結(jié)合的專業(yè)化工作，不需要有關(guān)人員進行管理監(jiān)督，降低了管理成本。（2）提高開發(fā)員工與工作專業(yè)相關(guān)的知識、技能、品性等人力資源的效率與效果，使任職員工的人力資源向?qū)I(yè)所要求的方向發(fā)展。（二）工作輪換及其開發(fā)功效定義：讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。目的：讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。形式：管理類新員工的巡回輪換、培養(yǎng)多面手員工的輪換、培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換、潛能開發(fā)性的輪換。注意：輪換必須適度，既相異又不能跨度太大，輪換一般應(yīng)該在同類范圍內(nèi)進行。（二）工作輪換的開發(fā)功效積極作用：（1）有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團隊精神與協(xié)作配合打好基礎(chǔ)；（2）有助于員工認識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；（3）對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級離心離德的可能性。負面影響：（1）對掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利，可能使這類技術(shù)水平降低或停止發(fā)展；（2）對保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗不利，可能使工作效率降低；（3）工作輪換的出發(fā)點是組織與個人的長期利益和發(fā)展前途，和當(dāng)前的利益可能產(chǎn)生沖突；（4）常常由于業(yè)務(wù)上的需要而不能如期執(zhí)行輪換。（三）工作擴大化及其開發(fā)功效分析定義：擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。注意：注意擴大的職責(zé)與任務(wù)要與原有崗位具有關(guān)聯(lián)性，要注意擴大后的工作量與任職能力的適應(yīng)性。特點：讓崗位的工作向橫向擴展、向量方面增加有人稱是“水平加載”（四）工作豐富化及其開發(fā)功效分析表現(xiàn)：責(zé)任、決策、反饋、考核、培訓(xùn)、成就目的：讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。特點：讓崗位的工作向縱向滲透、向質(zhì)方面提高。有人稱是“垂直加載”。優(yōu)點：能夠提供更大的激勵和更多的滿意機會，從而提高工作者的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。工作豐富化的五個標(biāo)準(zhǔn)工作者感到工作有意義、很重要工作者感到領(lǐng)導(dǎo)對他是重視的工作者感到這個崗位能施展多種才華，多種本領(lǐng)工作者感到工作有反饋工作者能夠看到工作成果的整體六、管理開發(fā)什么是管理開發(fā)？管理開發(fā)就是一個組織有意識的提供給其管理者(或具有高度潛能的管理者)以學(xué)習(xí)、成長、變革的機會，以期獲得這個組織發(fā)展所需要的核心管理人員，使他們能夠具有有效地管理組織所需的經(jīng)驗、態(tài)度和技能，從而實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。為什么要進行管理開發(fā)？如何進行管理開發(fā)？（二）為什么要使用管理開發(fā)？一般地，當(dāng)公司管理者出現(xiàn)下列情況時：需要增加管理者的整體績效管理者不知道公司政策和管理哲學(xué)管理者缺乏必備的技能管理者不能有效決策

（三）典型目標(biāo)講授公司價值觀和哲學(xué)提供管理者技能實踐來增加組織有效性增加計劃、評價和控制公司各部門努力的能力取得一個更好理解公司功能及完成公司目標(biāo)的能力

（四）主要做法

給管理者安排一些教育項目管理者的工作輪換專業(yè)培訓(xùn)課程或會議研討讀書或文章聯(lián)想的管理技能培訓(xùn)

雖然完全靠培訓(xùn)就能造出一個領(lǐng)軍人物也許是很天真的想法，但要想讓他快速發(fā)展，開發(fā)是非常重要的。聯(lián)想的培訓(xùn)內(nèi)容：1．業(yè)務(wù)知識：行業(yè)規(guī)律、運作規(guī)律、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品和市場信息等；2．管理知識：人才管理、財務(wù)管理等等(重點培訓(xùn)內(nèi)容)；3．戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略制定及戰(zhàn)略制定流程；4．運作管理：流程化、信息化建設(shè)等。聯(lián)想的培訓(xùn)頻度：每年至少兩次，每次至少3～5天。聯(lián)想的培訓(xùn)形式：設(shè)定專門的題目，分組、反復(fù)討論、小組陳述、訓(xùn)練

GE的管理開發(fā)計劃計劃描述目標(biāo)聽眾課程高級管理人員開發(fā)系列強調(diào)的是戰(zhàn)略性思考能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，跨職能整合能力，全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等高潛質(zhì)的專業(yè)人員和高級經(jīng)營管理人員管理人員開發(fā)課程、全球化經(jīng)營管理課程、高級經(jīng)營管理者開發(fā)課程核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)，促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力提高等方面的課程管理人員公司初級領(lǐng)導(dǎo)能力講習(xí)班、新管理者開發(fā)課程、有經(jīng)驗管理者課程專業(yè)開發(fā)計劃強調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備的課程新雇員審計人員課程財務(wù)管理課程人力資源課程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程西門子公司認為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務(wù)活動中，人是最主要的力量，知識和技能必須不斷更新、換代，才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)大額發(fā)展步伐，所以公司正努力走上一個“學(xué)習(xí)型企業(yè)”之路。為此，西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的8億馬克培訓(xùn)費中，有60%用于員工在職培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和西門子員工再培訓(xùn)計劃，其中管理教程尤以獨特和有效聞名。西門子員工管理教程分五個級別，各級培訓(xùn)分別以前一級培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級到第一級所獲技能一次提高，其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：第五級別：管理理論教程培訓(xùn)對象：具有管理潛能的員工培訓(xùn)目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力培訓(xùn)內(nèi)容：西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為期3天的兩次研討會和一次開課討論會西門子的在職培訓(xùn)西門子的在職培訓(xùn)第四級別：基礎(chǔ)管理教程培訓(xùn)對象：具有較高潛力的初級管理人員培訓(xùn)目的：讓參與者準(zhǔn)備好進行初級管理工作培訓(xùn)內(nèi)容：綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)集團對行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)、為期五天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次第三級別：高級管理教程培訓(xùn)對象：負責(zé)核心流程或多項職能的管理人員培訓(xùn)目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能培訓(xùn)內(nèi)容：公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感培訓(xùn)日程：一年半與工作同步的培訓(xùn)；為期5天的研討會兩次西門子的在職培訓(xùn)第二級別：總體管理教程培訓(xùn)對象：一是管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者；二是負責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；至少負責(zé)兩個職能部門；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員培訓(xùn)目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司業(yè)績間的相互關(guān)系、高級戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球性合作培訓(xùn)日程：與工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期6天的研討會兩次第一級別：西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)對象：已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：提高領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)參與者的情況特別安排培訓(xùn)日程：根據(jù)需要靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。中原石油勘探局單項能力模塊教育法六、組織開發(fā)（一）定義：通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式。組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動機、組織發(fā)展階段等。（二）組織開發(fā)使用的原因需要增加整個組織的績效解決內(nèi)部沖突近期出現(xiàn)管理變革導(dǎo)致滿意度的變化由于無效的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的效率損失同事之間缺少合作（三）典型目標(biāo)通過下列措施增加組織有效性：使每個勞動力都擁有組織目標(biāo)；規(guī)劃或?qū)嵤└到y(tǒng)的變革等。通過創(chuàng)新使人們的沖突公開，減少能量浪費和無謂的努力，在一定的規(guī)則下解決沖突。通過建立根據(jù)素質(zhì)而不是組織角色和身份的決策環(huán)境來增加決策的質(zhì)量。（四）為變革發(fā)生而采取的介入措施

工作中教育與問題解決；在學(xué)習(xí)中解決問題，在問題解決中學(xué)習(xí)；利用一個診斷，利用一個或更多的下列方法：團隊建設(shè)；培訓(xùn)項目；團隊內(nèi)部協(xié)調(diào)；數(shù)據(jù)反饋；技術(shù)專家的介入（改變組織結(jié)構(gòu)；改變物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境）

組織開發(fā)常用的方法名稱主要目的進行的方式與方法行動研究·組織學(xué)習(xí)·解決問題·增進團隊效率·建立工作