如何建立招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)

如何建立招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)重慶復(fù)地-吳曉2006.12.18序言在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，具有一支管理過硬、業(yè)務(wù)能力、實際操作能力過硬的員工隊伍，猶如企業(yè)資產(chǎn)，是企業(yè)的一筆巨大財富，是保障企業(yè)前進發(fā)展的奠基石。人力資源管理工作的目的就是為企業(yè)的發(fā)展成長與穩(wěn)定、實現(xiàn)企業(yè)利潤設(shè)計和維持一種環(huán)境，鑄就這樣一支員工隊伍。第一單元招聘甄選的含義

1、招聘活動的本身，指怎樣計劃招聘活動的流程、招聘渠道是什么？是內(nèi)部還是外部招聘？還是通過獵頭？使用什么方式能將企業(yè)的人力資源成本降低到最?。客瑫r還包括在招募活動中人力資源部門和各相關(guān)職能部門的工作分工等。2、面試活動的本身，取證、心理測試、評估等。

第二單元人力資源規(guī)劃1、人力規(guī)劃是平衡人力資源需求與供給的過程；2、人力規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶；3、人力規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中具決定作用的部分。第三單元工作分析1、某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的；2、該工作職務(wù)的主要職責(zé)、任務(wù)與權(quán)利；3、該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系；4、該工作職務(wù)的工作條件；5、改工作職務(wù)的特殊要求；6、該工作職務(wù)所需的知識、技能和能力等。第四單元人才分類1、單一性技術(shù)人才2、橫向性技能人才3、多功能人才4、具有一定溝通能力的復(fù)合人才5、職業(yè)部門經(jīng)理性人才6、高層管理人才。人力資源管理人員要具備伯樂相馬、慧眼識英才的能力。

第五單元招聘準(zhǔn)備1、招聘內(nèi)外環(huán)境分析2、招聘制度的內(nèi)容與修訂3、招聘規(guī)劃的制定4、工作分析和勝任能力分析5、招聘程序和策略6、招聘渠道分析和選擇第六單元制定招聘計劃一、招聘計劃的內(nèi)容1、人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；4、應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、時間、題目設(shè)計等；第六單元制定招聘計劃5、招聘的截止日期；6、新員工的上崗時間；7、費用招聘預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；9、招聘廣告樣稿。10、面談表談及評價表。第六單元制定招聘計劃二、招聘計劃的編寫步驟1、獲取人員需求信息：（1）人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；（2）企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；（3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；2、選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道3、初步確定招聘小組第六單元制定招聘計劃4、初步確定考核方案5、明確招聘預(yù)算6、編寫招聘工作時間表7、草擬招聘廣告樣稿第七單元招聘步驟步驟1：識別工作空缺

用人部門人力資源部門主管領(lǐng)導(dǎo)集團主管領(lǐng)導(dǎo)。步驟2：確定如何彌補空缺

■招人是最簡單的方式，但成本高。如果一個新員工的工資是5000元，人力成本：5000×（1+34%）＝6700元，34%是他的福利、保險、公積金等。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。

■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。

應(yīng)急職位：臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去。

核心職位：內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。第七單元招聘步驟步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體

比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體

用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會見候選人

收到簡歷以后，對候選人進行約見。第八單元甄選標(biāo)準(zhǔn)的建立一、“人以類聚、物以群分”，甄選的過程，是企業(yè)選擇個體價值取向與組織理念相“和”的人。根據(jù)崗位的勝任力要求，將招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)劃分為以下三個維度：

1、人格特征（性格是否滿足應(yīng)聘崗位的要求）；根據(jù)招聘崗位所處的序列、級別及具體的專業(yè)，確定該崗位的認(rèn)知方式、行為風(fēng)格的標(biāo)準(zhǔn)。

2、發(fā)展動力（是否有意愿從事應(yīng)聘崗位的工作）；

A根據(jù)公司戰(zhàn)略及核心競爭力確定所有崗位的價值觀標(biāo)準(zhǔn)；

B根據(jù)崗位級別不同劃分成就動機標(biāo)準(zhǔn)；

C根據(jù)崗位專業(yè)的不同劃分職業(yè)傾向。第八單元甄選標(biāo)準(zhǔn)的建立

3、能力（是否掌握完成應(yīng)聘崗位工作的各項技能）。

A根據(jù)崗位工作分析結(jié)果確定甄選的硬件標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗、資格證書等；

B根據(jù)崗位勝任力模型確定軟性能力標(biāo)準(zhǔn)，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、溝通能力、研究能力、操作能力等。

C招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的不同分類設(shè)置，并非每一個崗位的甄選標(biāo)準(zhǔn)均應(yīng)包括以上所有維度的各個方面。甄選標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置以簡便、有效、可操作為基本原則。第九單元如何辨別人才

1、考核求職者的價值體系，企業(yè)想要聘用的人的價值體系一定要符合企業(yè)積累起來并依靠其發(fā)展壯大的企業(yè)價值體系。2、考察求職者的能力和專長。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段對人才的需求要求、人才能力彈性是不一樣的，如果企業(yè)處于事業(yè)開創(chuàng)期，應(yīng)要求求職者具有很強的實際工作經(jīng)驗和能力，保證做到選拔之才即插即用；如果企業(yè)處于發(fā)展到一定規(guī)模時期，那么對求職者更應(yīng)看中的是其個人是否具有對企業(yè)以后發(fā)展可挖掘培養(yǎng)的潛力。3、應(yīng)聘者目前的工作表現(xiàn)。4、未來的工作潛力第十單元選人的十大法則1、伯樂相馬

此法在于伯樂慧眼獨具，敢于識才于未顯之時，用才于爭議之中。2、賽場賽馬

此法在于體現(xiàn)公平、平等、競爭、擇優(yōu)的招聘原則，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。3、超彈性工作時間法

4、內(nèi)部員工引薦5、讓B級人干A級事道選確保擬招聘人才具有較強的工作責(zé)任心，虛心好學(xué)。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。第十單元選人的十大法則6、馬拉松面試面試時尤其重視以下五點：（1）重視應(yīng)試得的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力。（2）重視應(yīng)試者的口才。（3）重視應(yīng)試者的創(chuàng)新能力。（4）重視應(yīng)試者的技術(shù)背景。（5）重視應(yīng)試者的性格愛好和修養(yǎng)。7、租賃試用8、樂觀測試9、疑人不用10、基本證件審查法第十一單元招聘中控制質(zhì)量1、學(xué)歷控制重點院校的畢業(yè)生在一定程度上反映出學(xué)習(xí)能力和智力水平。2、知識和技能考核考核的重點要注意避免以點帶面，對細節(jié)的詢問是最能夠反映出真實的水平。

3、素質(zhì)考核

在面談中進行有效的溝通和觀察。根據(jù)特定的素質(zhì)模型，采用關(guān)鍵行為訪談法的方法。第十一單元招聘中控制質(zhì)量4、確定好流程創(chuàng)造一個相對寬松，有利與溝通的氛圍也是面試過程要注意的，設(shè)計一個規(guī)范的面試流程對于把握考核的質(zhì)量是非常重要的。

5、選擇招聘的渠道第十二單元招聘中的潛規(guī)則1、內(nèi)外有別---基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔2、知根知底---員工推薦可信度高3、外來的和尚難念經(jīng)---企業(yè)招工本地人為主4、姜還是老的辣---經(jīng)驗和知識考查應(yīng)重視5、一槌不定音---定人聽聽業(yè)務(wù)部門的意見第十三單元特殊人才的招聘1、企業(yè)“星探”

人力資源人員要經(jīng)常參加各類人才沙龍、專題培訓(xùn)、行業(yè)年會，發(fā)現(xiàn)有適合自己的人才，立即派專業(yè)技術(shù)人員進行考察，或聘請獵頭公司當(dāng)星探。2、懸賞招聘

委托獵頭也不一定能馬上奏效時，可采取懸賞手段，將那些既有扎實的專業(yè)知識又有實際經(jīng)驗，一到任即可勝任工作的成熟人才招入企業(yè)。第十四單元打破常規(guī)的招聘方法1、不考即考測試

就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。2、即席發(fā)言測試

給應(yīng)試者一個題目，并在發(fā)言之前向應(yīng)試者提供有關(guān)的背景材料，讓應(yīng)試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進行發(fā)言。

3、明暗結(jié)合測試

在當(dāng)面測試的同時進行暗中的測試。

4、與人談話測試

一是接待來訪者

二是電話交談。三是拜訪有關(guān)人士。第十四單元打破常規(guī)的招聘方法5、設(shè)計路障測試

在應(yīng)試者面試時必經(jīng)的路道上或在面試過程中故意設(shè)計一些有路障的題目，通過觀察應(yīng)試者經(jīng)過路障時的各種表現(xiàn)來測試應(yīng)試者的素質(zhì)。6、事實判斷測試

給予應(yīng)試者少量的有關(guān)某一問題的資料，要求他作出對這一問題的全面分析。

7、角色扮演測試

設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。8、隨便聊天測試

在拉家常的輕松氣氛中，考察應(yīng)聘人員的全面素質(zhì)。

第十四單元打破常規(guī)的招聘方法9、編組討論測試將應(yīng)試者編成一個或幾個不同的小組，要求他們討論某些有爭議的問題或?qū)嶋H經(jīng)營中存在的某種困難，觀察整個討論過程，傾聽討論發(fā)言，根據(jù)每一個應(yīng)試者的表現(xiàn)，從領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等方面進行考核。

10、面談模擬測試讓應(yīng)試者與他的假定的某個領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，從而考察應(yīng)試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關(guān)系技巧以及解決問題的能力等。第十五單元招聘過程中注意事項一、面試過程中1、在面試安排上時間與人數(shù)的失衡，也難以詳細了解求職者的真實能力；2、避免從面試人主觀意念出發(fā)事先設(shè)計已有自我標(biāo)準(zhǔn)答案的一些問題，特別是偏題的問題，讓應(yīng)聘者左右為難。3、避免慌亂與太忙。4、盡量不要總是打斷談話。5、不要挑選自己主觀想聽的聽，或者進入“像我”的誤區(qū)，要抱著很平和的心態(tài)。第十五單元招聘過程中注意事項6、忽略非語言的信號，注意觀察有沒有與他說話顯得很不一致的地方。7、避免在傾聽時就給予對信息的處理，記住內(nèi)容就好了。8、合理控制面談速度，如果遇到滔滔不絕的人，可以通過我們的肢體語言給予暗示，不要粗暴打斷交流。9、面對性格極其內(nèi)向的人，可以暫時打斷他，我們暫時不談這