民營企業(yè)高管人員勝任力模型探析

民營企業(yè)高管人員勝任力模型探析

【論文關(guān)健詞】勝任力;民營企業(yè);高管人員

【論文摘要】本研究運用文獻資料、行為事件訪談、編碼分析及差異分析等方法構(gòu)建了民營企業(yè)高管人員勝任力模型。其中管理素質(zhì)維度包括價值取向、誠信正直、責任意識、權(quán)力取向等因子，管理能力維度包括協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力、開拓創(chuàng)新能力等因子。

一、民營企業(yè)高管人員勝任力的內(nèi)涵

斯潘塞(Spenser)對勝任力(Competency)的定義，即“勝任力是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征(underlyingcharacteristic)，它是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能，它可以被可靠測量或計數(shù)，不僅與個人所承擔的工作有關(guān)，還能影響其預(yù)期或?qū)嶋H的反應(yīng)、行為與績效表現(xiàn)?！?/p>

管理勝任力是指管理崗位上的勝任者所表現(xiàn)出來的有別于普通者的個人潛在的:深層次行為特征，亦即在管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能環(huán)節(jié)中，勝任者所表現(xiàn)出來的顯著優(yōu)于普通者的個性特征。

民營企業(yè)的董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師、董事會秘書和監(jiān)事會成員等均是高管團隊的組成人員，他們在各自的崗位上各司其職、各負其責，但個人特質(zhì)、能力大小不同、崗位要求也有很大的差別，這就有可能出現(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平的高管人員。作為競爭非常激烈的民營企業(yè)，對高管人員的要求尤其嚴格，本文認為，民營企業(yè)的高管勝任者在各自的管理崗位上行使管理職能過程中所顯現(xiàn)出來的區(qū)別于績效平平者的各種個J性特質(zhì)的集合，以不同方式顯示出來的個人知識、技能、個性等即是民營企業(yè)高管人員勝任力。它是甄別一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。

二、民營企業(yè)高管人員的勝任力初始模型構(gòu)建

1、民營企業(yè)高管人員勝任力詞典編制

首先進行在文獻查閱分析的基礎(chǔ)上歸納出民營企業(yè)高管人員所有可能的勝任力項目，借鑒全球500強管理人員通用勝任力詞典的描述，編制出本研究對象完整的勝任力構(gòu)成要素，具體包括勝任力構(gòu)成要素的名稱、定義及評價等級等詳細描述。

2、行為事件訪談

民營企業(yè)高管人員勝任力模型由基準性勝任力和鑒別性勝任力構(gòu)成。對于兩類勝任力，我們是采取行為事件訪談方法來進行區(qū)分的。因為行為事件訪談法提供了一個人在實際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。它提供了時間壓縮的觀察，它能使研究者獲得被訪談人在幾個月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這個角度來講，它直接觀察或?qū)崟r模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。

本研究根據(jù)年度績效考核結(jié)果，各選定5名高管人員作為優(yōu)秀組和一般組的研究樣本，進行行為事件訪談。步驟如下:①訪談開始階段的自我介紹和解釋;②了解被訪談人的工作學(xué)習經(jīng)驗;③深人挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?一般采用STAR法);④求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì);⑤結(jié)束語。

3、編碼分析

整理行為事件訪談的內(nèi)容，對文本中的關(guān)鍵事件獨立進行編碼分析，以句子為分析單位，區(qū)分并提煉事件出現(xiàn)勝任力的行為指標，進行歸類和編碼，記錄勝任力的代碼和強度等級。

4、差異分析

接下來進行勝任力差異分析，找出區(qū)分績優(yōu)組和普通組的勝任力要素。采用頻數(shù)、評價等級最高分、平均評價等級分數(shù)等指標來檢查顯著性差異，尤以第三個指標(平均評價等級分數(shù))為優(yōu)。

從上述指標中找出顯著性差異的勝任力要素的并集即是初始鑒別勝任力，其它的有共性的勝任力要素則是基準性勝任力。

(1)頻次分析。匯總行為事件訪談編碼中勝任力出現(xiàn)的頻次及等級(轉(zhuǎn)化成z分數(shù))，采用雙樣本T檢驗比較兩組被訪者在勝任力L的顯著性差異，首先采用頻次分析，分析結(jié)果見表1所示。

結(jié)果表明兩組被訪者在統(tǒng)計學(xué)水平上差異顯著的勝任力因子分別是:價值取向、誠信正直、責任意識、戰(zhàn)略決策能力和開拓創(chuàng)新能力。

(2)平均等級分分析

對頻次指標差異不顯著的勝任力因子，再用雙樣本T檢驗，篩選平均等級分指標在統(tǒng)計學(xué)水平上有顯著差異的勝任力因子，分析結(jié)果如表2所示。

由差異分析的結(jié)果得到民營企業(yè)高管人員勝任力初始模型，即基準性勝任力和鑒別性勝任力，如表3所示。

三、勝任力模型維度確定

為了對勝任力模型構(gòu)思進行探索性因素分析，得到變量清晰的維度結(jié)構(gòu)，需要進行問卷設(shè)計與調(diào)查。

問卷設(shè)計分兩個階段進行，初試問卷設(shè)計和正式問卷設(shè)計。第一階段，初始問卷中包括被訪者的基本信息和問卷的主體信息兩部分。其中基本信息包括被訪者姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作行業(yè)、任職時間等;主體信密、采用Liket5點量表法進行設(shè)計若干與初始鑒別勝任力要素的典型行為有關(guān)的題項，讓被訪者針對題項，對勝任力的重要性程度進行評價(1=無關(guān)，2=不重要，3=比較重要，4=重要，5=非常重要)。問卷編好后，請業(yè)內(nèi)專家團隊對題項的表達及文字組織方式進行討論與修正，保證題項涵義清晰明確，易理解。最后隨機排列題項，形成初始問卷。為了保證測評的效度，對問卷先行小樣本測試，進行題項和重要度分析。在此基礎(chǔ)上，形成正式問卷。

將設(shè)計好的問卷采取紙質(zhì)版與網(wǎng)絡(luò)電子版兩種方式發(fā)放，發(fā)放的樣本數(shù)以問卷題項數(shù)目的3-5倍為宜?；厥諉柧頃r，為確保統(tǒng)計分析的正確性，按下述原則回收有效問卷。第一，問卷填寫中無遺漏和空白，能夠完成問卷中的所有題目。有1道或1道以上題目未作回答的問卷視為無效，問卷填寫太隨意、不認真，如對連續(xù)超過10道題均選擇相同答案視為無效;第二，按要求完成問卷中的所有題目，同一道題目選擇了多個答案的問卷視為無效。

然后對問卷調(diào)查后的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析和結(jié)構(gòu)效度分析，即可得到勝任力模型的維度結(jié)構(gòu)。

(1)因素可行性分析。檢驗結(jié)果見表2-6,KMO值大于，表明相關(guān)矩陣間有共同因素存在;F3artlett卡方值達到顯著水平，相關(guān)矩陣不是單位矩陣，