如何有效激勵員工和下屬-羅斌

——羅斌

讓您的員工燃燒起來，用心去工作如何有效激勵員工和下屬舉起我們發(fā)財?shù)挠沂至己玫牧晳T是進步與成功的開始！讓我們遵守約定：手機關閉，或置靜音珍惜每一次學習的機會給我們身邊同仁一個安靜的環(huán)境放空心態(tài)

共同進步

培訓即將開始

引言

在當今愈演愈烈的商業(yè)競爭中,高度激發(fā)人的工作能力,提高雇員的工作士氣和充滿激情的工作氣氛,對任何一個企業(yè)或者團隊來講,都是必不可少的.因此,如何激勵他人的工作?如何引導我們把激勵理論最好的付諸實踐?那些不是金錢的激勵？如何創(chuàng)造和維護一個積極向上的工作環(huán)境？

通過本次的分享,讓我們理解和掌握從不同工作人員的需要出發(fā),運用多種技巧和培訓方式使他們滿意自己的工作,達到鼓勵他們的目的.你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。

——弗朗西斯（C.Francis）

員工為什么不能積極主動，全力以赴

的工作

員工的工作狀態(tài)和熱情為什么這么難以持久員工為什么不能像老板一樣的工作管理者的困惑基層中層高層在現(xiàn)在管理實踐者中，90%的管理者都會遇到同樣的困惑

——我們的回答

激勵是靈丹妙藥管理學兩個重要公式績效=能力+積極性+工作條件企業(yè)價值=資源x管理x人n公司發(fā)展中都最注重的兩個效益點激勵的重要性公式一：實踐表明，影響工作績效的因素只要有3個：能力，積極性（即激勵水平），工作條件。據(jù)有關科學資料表明，通過有效的挖掘，人的體能可以擴大3~5倍；智能可以擴大到50倍（一般人腦的潛能開發(fā)只有2%~3%)。有效激勵可使工作績效提高3倍以上?？冃?能力+積極性+工作條件激勵的重要性公式二第一，企業(yè)價值等于資源與管理、勞動者之積，一項為零，則結果為零。第二，人是創(chuàng)造價值的決定因素。其中，人的素質是基礎，主觀能動性“n”的發(fā)揮是關鍵。因而能否充公調動人的積極性就成了企業(yè)創(chuàng)造價值的要點。人的素質再高，人的主觀能動性“n”為零，人的因素也會失去意義。第三，企業(yè)價值的形成是一項系統(tǒng)的工程，需要多種要素的有機整合。企業(yè)價值=資源x管理x人n一、什么激勵？所謂的激勵就是激發(fā)與鼓勵，簡單的講就是激發(fā)人的工作動機，挖掘人的身心潛能，鼓勵人的工作干勁。

激勵是一種有意識的行為(人為意識)!

--激勵就是激發(fā)鼓勵

--促使個體沿著特定的路線行動的力量或過程!二、為什么要激勵？因為：人是需要被鼓勵的，人的工作干勁來自激勵所謂：矢不激不遠，刀不磨不快，人不激不奮。有無激勵大不一樣。激勵原理需求行為結果滿意度新的需求激勵激勵是一種有意識的行為!

--激勵就是激發(fā)鼓勵

--促使個體沿著特定的路線行動的力量或過程!需求—我們要知道需要什么07十月2023page16/員工的需求大致有三種：從現(xiàn)實中:

一是:在薪酬、福利等方面得到該有的待遇；二是:能夠從工作中獲得成就感

三是:有和諧的人際關系。員工的需求大致有三種：從心理上：

一是:權力的需要

二是:歸屬的需要

三是:成就的需要

心理學家馬斯洛提出了需求層次論，說人類有5種基本的需求，這5種需求陪伴人的一生，是人生活的軌跡和奮斗的方向。員工需要的是什么？生理

安全社交

尊重自我實現(xiàn)基本工資福利待遇工作群體的友誼和人脈職務頭銜挑戰(zhàn)性的工作馬斯洛的五大需求層次馬斯洛需求五大層次如下：1.生理需要，是個人生存的需要。如吃，喝，住等。2.安全需要，包括心理上與物質上的安全保障，如：安全的工作環(huán)境，職業(yè)雇傭保障，社會保險和退休金等等。3.社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此的同情，互助和贊許。4.尊重需要，包括自己受到尊重和自己具有內在的自尊心。地位、權力、責任、尊重、認可。5.自我實現(xiàn)，通過自我的努力實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。互動

請問各位老總、高管大家接觸到過的激勵機制，或者您一般都用什么方式去激勵我們的員工讓大家工作起來比較有效？激勵的誤區(qū)

激勵＝獎勵

發(fā)發(fā)獎金送個紅包買件禮品休假幾天獎勵只是激勵的一方面，但不是全部激勵的誤區(qū)員工不就是要錢嗎？

員工說這困難、那困難－要錢

員工要求漲工資－要錢

員工要求晉升－還是要加薪

員工辭職時－加錢就能解決問題

員工突出點－獎金、提成

錢真的是萬能的嗎？當錢滿足不了員工滿足感的時候，員工依然還是選擇離開?。。〖罘椒ǎ饺魏稳?/p>

“一刀切”

許多經理在實施激勵措施的時候，沒有對員工的進行認真的分析或者忽視了其需求，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中每個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。激勵的誤區(qū)

只要制度就能達到激勵效果建立起激勵

經過發(fā)現(xiàn)，公司在建立起某些激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，履終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。

有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。激勵的誤區(qū)

激勵的三大機制每個員工猶如箭頭的里的人，由于人的惰性，隨時有下滑的可能通知又由于本性中的成功欲，形成一種制約下滑乃至上升的力量通過愿景激勵（好比發(fā)動系統(tǒng)，提供牽引力）機制激勵（好比保障系統(tǒng)，提供驅動力）過程激勵（好比支持系統(tǒng)，提供推動力）的綜合所述，可以把人的欲望放到最大，把惰性降到最低，讓員持續(xù)的的工作中快速之久的前進。機制激勵和寧過程激勵和寧愿景激勵公司激勵制度老板，經理的人為激勵個人價值與追求在公司最終的歸屬高效激勵=愿景激勵+機制激勵+過程激勵機制激勵有效的激勵方法與機制（列舉）設立全公司的業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的銷售業(yè)績或生產業(yè)績進行排行同時舉行打榜比賽。排行榜激勵方法2讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游或團體旅游旅游

激勵方法3讓員工依據(jù)各自業(yè)務到外面參加會議、講習班或研修班讓員工在職攻讀更高的學位或學歷如MBA舉辦內部培訓，讓員工參加為員工制定專項職業(yè)發(fā)展計劃公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展

激勵方法4升職或升級讓他主持一個項目讓他做顧問給予充滿榮譽的職務給予特別任務晉升／增強責任與地位

激勵方法5將公司的若干股份作為獎勵，給員工以期權等形式，或直接獎給員工；員工持股計劃每名員工都有分紅的權利內部股公司股份激勵方法6增加其基本工資標準增加津貼額增加其他取得更多收入的機會

加薪激勵方法7表揚員工在職責外的特殊表現(xiàn)獎勵員工的重大成就改善服務獎明星計劃革新獎內部發(fā)明獎特殊成就獎激勵方法8美味的工作餐交通補貼住房補貼健身卡節(jié)日禮金訂雜志嚴格的社會保障額外的商業(yè)保險提供飲料和食品報銷子女的部分入托費或學費福利

激勵方法9提成季度獎年終獎先進業(yè)績獎贈送貴重物品（住房、轎車）

業(yè)績獎激勵方法10配專車配秘書寬敞的辦公室令人尊敬的“名份”彈性工作時間會員卡、貴賓卡顯示身份機制激勵一定要落地▲

機制應當是有理有據(jù)，而非是空中樓閣

▲機制應當是有保障的，讓員工可以信服

▲機制應當是有成功先例的，讓員工寄托希望▲適時的現(xiàn)實激勵是不可少的其他激勵方法公開表揚加班一塊去吃飯，公司請客給予他更多的輔導寫工作報告時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞員工工作受挫時，表示理解……

……管理者通過晉升的方式給予激勵晉升對人的激勵作用是非常大的。晉升同時伴隨著地位、榮譽、薪酬、尊重等等多方面的提高?？梢哉f，晉升激勵是所有激勵中最為有力，最為持久的方式。獵狗的故事有一個人決定要做一個出色的獵人，因此他找了一群獵狗來和他一起創(chuàng)業(yè)(年/月度業(yè)績目標、店面管理、團隊銷售等)。一天，獵狗追趕一只野兔，野兔沒命地跑，獵狗追了很久也沒追上。這一幕被牧羊犬看到了，它就譏笑獵狗太“沒本事”，獵狗回答說：“不是我跑不過它，是目標不一樣，“我是一頓飯的事，兔子是為了自己的生命?！边@話被獵人聽到后，就決定召開獵狗大會，采取措施激勵獵狗。動機行為性質的不同，強度不同，對行為的影響也不同

獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子。獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。需求決定目標

過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，有一些獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。獵狗們說反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費那么大的勁去捉那些大兔子的呢?

獵人就問獵狗這是為什么呢？于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。

獵人經過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內的待遇。慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門，大家都去捉小兔子了。激勵機制導致動力第一，一個企業(yè)，員工的問題往往根源在于機制，責任在管理者。（因此我們要研究機制，少責備員工。這樣，管理才會不斷的完善，公司氛圍才會更加和諧與融洽）第二，有無激勵大不一樣，激勵科學與不科學大不一樣。第三，員工的需求是不斷的增加的，企業(yè)必須滿足員工不斷增長的物質文化需要，才能有效的激勵人才和長久的留住人才。第四，游戲的規(guī)則是由管理者制定的，怎么運行這個游戲是由我們的管理來運行。獵狗故事的啟示

激勵機制需要不斷的執(zhí)行

這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。過程激勵思考1、您了解您的下屬有多少？2、您有在您的下屬中樹立“榜樣”的力量嗎？3、您傾聽過您的下屬心聲嗎？你愈以下屬為中心，下屬便愈會以工作為中心士為知己者死．作為上司的你對你的下屬“知”多少?對員工的家庭環(huán)境，背景、興趣和專長等你是否了解?在充分了解你的員工的基礎上，你要給予你的員工真正想要的東西．

深思一下自己以前所做過的，你是做到了這一點，還是忽視了這一點?互動

“傾聽”他們的談話

是溝通和了解下屬最好的解決方法

真正有效的激勵手段,往往是不用花什么錢就能夠做到的,關鍵是要抓住員工的,從滿足于員工的心靈需要出發(fā)!

心他有很多想法,你能做些什么?找到每個人身上激勵的火花與通常的觀念（觀察）相反，每個人身上都存在著火花，每個人都能去被激勵，一些人可能比另一些人更容易被激勵；但是火花在哪兒—作為一名管理者你需要尋找火花并進行培養(yǎng)，在將其徹到方案當中。因為在團隊管理中團隊激勵是一個首要的的管理職責，如果你想讓你的團隊富有戰(zhàn)斗力并獲得成功，那么你必須在每個下屬身上找到激勵火花，讓他們燃燒起來，用心去工作。

相同的業(yè)績給予相同的獎賞或者不同的業(yè)績給予不同的獎賞公平原則激勵的原則激勵是有原則的，不是盲目的進行激勵

激勵原則2激勵力度只能是先弱