論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究

年4月19日論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。論文摘要中小企業(yè)人力資源管理一直是學術界和企業(yè)界關注的焦點,相關文獻針對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的不足給出了相應的建議,提出以大型企業(yè)人力資源管理體系為目標,來建立和完善中小企業(yè)人力資源管理模式。這些研究成果在很大程度上,推動了中國中小企業(yè)人力資源管理模式及體系的改進與完善。在此基礎上,結合嘉興中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀提出了有針對性的觀點:嘉興中小企業(yè)人力資源管理應結合企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展階段以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,選擇與之相匹配的人力資源管理模式。關鍵詞:中小企業(yè)，人力資源管理，現(xiàn)狀，對策目錄引言 1一、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 1（一）中小企業(yè)扁平化的組織結構 1（二）中小企業(yè)實行所有權和經(jīng)營權兩權合一的經(jīng)營方式 1（三）中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機制 1二、中小企業(yè)人力資源管理的不足 2（一）人力資源管理體系不完善良 2（二）人力資源管理部門職能嚴重缺位 3三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議 4（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,確立“以人為本”管理理念 4（二）從戰(zhàn)略的高度制定科學合理的人力資源總體規(guī)劃 4（三）建立系統(tǒng)完善的培訓機制 4（四）建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度 4（五）構建優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力 4四、中小企業(yè)不同戰(zhàn)略模式人力資源管理模式 5（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 5（二）質(zhì)量領先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 5（三）成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 6五、結語 6六、參考文獻 6論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究引言制約中小企業(yè)發(fā)展主要有四大因素:資金,技術,管理和人才。隨著全國金融體制的改革,嘉興市的中小企業(yè)融資渠道也日益拓寬,資金對于中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱;而中小企業(yè)在技術水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來實現(xiàn)。因此,人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。嘉興市中小企業(yè)一方面具有組織結構簡單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點,使得嘉興市的中小企業(yè)相對其它大型企業(yè)而言,在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢;另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實力不雄厚、發(fā)展階段等因素影響,在人力資源管理方面還存在許多不足。一、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢改革開放后生存下來的嘉興市中小企業(yè),經(jīng)濟得到較好發(fā)展的同時人力資源管理的發(fā)展也很好,主要原因是企業(yè)充分利用了中小企業(yè)自身的優(yōu)點,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:（一）中小企業(yè)扁平化的組織結構嘉興市中小企業(yè)扁平化的結構模式,大大減少了中間層次管理人員,從而提高了管理的效率,同時對市場環(huán)境的變化也能夠迅速察覺,并做出快速反應。（二）中小企業(yè)實行所有權和經(jīng)營權兩權合一的經(jīng)營方式采用這種方式,能夠避免經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”,而有損企業(yè)所有者的利益,也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而,能夠節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。（三）中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機制在計劃經(jīng)濟年代,人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負擔,也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)則不同,它在選拔、聘用人才方面更為靈活,企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才;同時中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度,薪酬的發(fā)放標準是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小來決定,另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示,自我價值實現(xiàn)的機會。盡管嘉興市中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢,可是這并不意味著能夠長期維持。嘉興市中小企業(yè)的這種優(yōu)勢,在當前的社會環(huán)境中越來越顯示出其不適應性,而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約,使得嘉興市中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。二、中小企業(yè)人力資源管理的不足（一）人力資源管理體系不完善良1、人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。當前嘉興市基本上所有的中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。2、缺少長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一方面由于嘉興市中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,只能走一步,看一步;另一方面企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結合起來,缺乏長期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結構,導致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。3、家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場化。嘉興市大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式,因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴重,任人唯親。在創(chuàng)業(yè)初期家族式管理可能是一個節(jié)約成本,便于管理的辦法;可是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,這種家族式人力資源管理,勢必會對企業(yè)內(nèi)非親緣、非血緣關系的員工造成不好的影響,嚴重打消非家族員工的工作積極性。4、人才選拔途徑缺乏科學性。這主要表現(xiàn)在嘉興市中小企業(yè)老板擁有招聘、選拔人才的唯一決策權,這樣勢必會產(chǎn)生局限性,人才選拔具有一定的科學性,只有經(jīng)過建立一套科學、嚴謹?shù)娜瞬胚x拔制度才能保證選用到合適的人才。在選用員工時,既要考察所聘人員的個人素質(zhì)、專業(yè)技能,同時還應該考慮其與企業(yè)文化的融合等方面。這樣不但給企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效率;更能促進員工對企業(yè)的認同,便于管理;另外對于員工之間的合作相處,也提供了非常好的基礎。5、缺乏對員工的后期培訓。員工培訓既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。嘉興市中小企業(yè)在培訓方面的欠缺太多,突出表現(xiàn)在兩個方面:一是對培訓的重要性認識不足,有些企業(yè)把培訓作為一項成本,而不是看作一種投資;二是在培訓方面的投資支出嚴重不足;三是沒有固定的培訓場所、嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使培訓僅限于一種短期行為;第四,沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)不能給員工提供培訓發(fā)展需求。6、人才激勵機制、考核機制不完善。首先,有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。另外,嘉興市大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟上的需要后就留不住人才了,這是忽視企業(yè)文化建設所造成的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質(zhì)的需求只是最底層需求,自我實現(xiàn)的需求才是最高層次需求,員工只有在獲得了自我實現(xiàn)的滿足時,才是與企業(yè)關系最為緊密的時候。因此,中小企業(yè)在激勵過程中,不能忽視企業(yè)文化的建設,企業(yè)文化之因此重要,因為它是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。其次,員工考核制度不規(guī)范。首先,沒有規(guī)范和明確的考核制度,考核人無法進行有效的考核,使考核變成形式,未能發(fā)揮其真正作用;其次,嘉興市許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價,而不是以一定的工作成果來衡量,導致考核難以達到預期效果。（二）人力資源管理部門職能嚴重缺位人力資源部門職能定位普遍偏低。嘉興市很多中小企業(yè)的人力資源管理部門,是從原來的人事處或人事科更名而成的。近年來,嘉興市的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念,但其人力資源部門的職責依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務性工作,對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。其次,嘉興市中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低,充其量只是企業(yè)的一個輔助部門。這樣的人力資源部門不能站在戰(zhàn)略的高度,統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力狀況。(1)企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念,對人力資源管理重要性認識不夠?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機械管理?？墒谴蟛糠值钠髽I(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設。(2)缺乏科學合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。(3)企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。缺乏“以人為本”的理念,也沒有建立對員工的長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃,導致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都不高,不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,確立“以人為本”管理理念中小企業(yè)當前首要的任務是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,真正樹立以人為本的管理理念,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值,把員工看作是創(chuàng)造價值的資源,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置,把員工當作企業(yè)的主體,確立員工在企業(yè)中的主導地位,尊重員工的勞動、人格以及各項權益。（二）從戰(zhàn)略的高度制定科學合理的人力資源總體規(guī)劃首先,人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況,預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量,制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃,制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。其次,要加強對員工的培養(yǎng),并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)能夠幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標,不斷給員工提供鍛煉的機會,建立企業(yè)與員工間的雙贏關系,既能實現(xiàn)員工個人的價值,又為企業(yè)創(chuàng)造價值。（三）建立系統(tǒng)完善的培訓機制現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結為人才的競爭,而系統(tǒng)定期的培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要。企業(yè)應在培訓員工方面給予足夠的重視,在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng),完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統(tǒng),并制定培訓機制,使培訓工作制度化。（四）建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認識,采取單純的物質(zhì)獎勵,忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結合。另外,還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益,個人業(yè)績結合起來。（五）構建優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標,讓員工齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到潛移默化的作用,激發(fā)人才的熱情,保持強烈的進取心和榮譽感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力,影響到員工的信念和思想。因此,企業(yè)要著力建構符合自己特色的企業(yè)文化。四、中小企業(yè)不同戰(zhàn)略模式人力資源管理模式結合波特《競爭優(yōu)勢》中的兩大經(jīng)營戰(zhàn)略:成本化戰(zhàn)略和歧異化戰(zhàn)略,結合中小企業(yè)經(jīng)營特點,將經(jīng)營戰(zhàn)略細分為:創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量領先戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略;同時根據(jù)產(chǎn)品生命周期的發(fā)展階段:進入、成長、成熟與衰退。進行如下組合:進入期側重創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長成熟期側重質(zhì)量領先戰(zhàn)略、衰退期側重縮減成本戰(zhàn)略(缺乏實證調(diào)查的支持)。因此,嘉興市中小企業(yè)人力資源管理模式與經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段的匹配如下:（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)要求員工以創(chuàng)新的方式工作,這種戰(zhàn)略下的人力資源管理意味著:挑選具備高技能的員工,給員工以更多自主權,對人力資源進行更大投資,為創(chuàng)新實驗提供更多資源,從長遠需要出發(fā)對員工績效進行評估。根據(jù)這些特點,這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重,就是提高員工技能和保留高技能的員工。能夠經(jīng)過培訓來提高員工技能,而保留人才則需要一系列人力資源管理活動的配合,包括薪酬管理、晉升制度的完善、福利計劃、職業(yè)的后期學習與指導等。具體而言,該戰(zhàn)略下的人力資源管理應側重于:(1)為員工提供工作生活計劃,亦即加強培訓學習。為員工提供強化現(xiàn)有技能的機會,同時也使員工在勞動力市場上獲得更強的競爭力,從而更好地提升員工的個人價值和企業(yè)的競爭力。(2)鼓勵激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。能夠在時間、場所、資源等方面為有創(chuàng)新能力的員工提供足夠的條件與支持,使她們有發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自己價值的機會。(3)給員工更大的自主權。因為這類創(chuàng)新型的員工一般素質(zhì)較高,因此給她們在自己工作所涉及到的范圍內(nèi)更大的自主處理權,實行彈性時間工作制,讓員工自主管理,以調(diào)動員工的積極性,以便于她們進行創(chuàng)新性的工作。（二）質(zhì)量領先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式質(zhì)量領先戰(zhàn)略要求員工具有非常認真、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,同時具有相對穩(wěn)定的工作與行為方式,能長期集中精力關注于一項工作中;另外,員工之間應該有適當?shù)暮献鳌f(xié)調(diào)及相互依賴的工作關系。在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中注重產(chǎn)量的同時對質(zhì)量予以更高的關注,高度關注產(chǎn)品的制作和運送過程,保證各個環(huán)節(jié)的順利進行,更重要的是培養(yǎng)員工建立視質(zhì)量為生命的工作價值觀。根據(jù)這些特點,筆者認為該戰(zhàn)略下的人力資源管理應側重以下幾個方面:(1)嚴格挑選可靠的員工。能夠采取各種有效的面試措施,如相關專業(yè)知識的筆試、性格測試、情景模擬等,挑選出符合工作要求的員工。(2)嚴格的工作控制,為防止員工出現(xiàn)任何影響質(zhì)量的行為,人力資源管理必須強調(diào)對工作的嚴格控制,制定相應的制度和措施。（三）成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式對于中小企業(yè)而言,采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于各種各樣的危機當中,比如產(chǎn)品處于衰退階段。根據(jù)這一特殊情況,筆者認為,