人力資源管理講座(一天版版)

人力資源管理講座

王君南Ｗｊｎ７２６８＠ｓｄｕ．Ｅｄｕ．Ｃｎ山東大學(xué)人力資源研究所2011版1本講座主要內(nèi)容一、人力資源及其特征二、人人都是人力資源管理者三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位四、成功招聘的技巧五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)六、職業(yè)援助計(jì)劃七、績(jī)效，績(jī)效八、留住核心員工2一、人力資源及其特征（一）資源：資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。自然資源用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)人加工的自然物資本資源用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過(guò)人加工的自然物信息資源對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其一切與生產(chǎn)活動(dòng)有關(guān)的事、物描述的符號(hào)集合，具有共享性的特點(diǎn)。人力資源生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，稱為第一資源。3一、人力資源及其特征（二）人力資源的定義：一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有具有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口的總和.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。社會(huì)組織內(nèi)部全部勞動(dòng)人口中蘊(yùn)藏的勞動(dòng)能力的總和.董克用等人對(duì)人力資源下的定義及解釋，即“所謂人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和4一、人力資源及其特征（二）人力資源的定義：德魯克1954年在其《管理的實(shí)踐》中首先提出人力資源的定義并加以解釋：人力資源是指依附于人這一特定生物體上的，體現(xiàn)為知識(shí)、技能、價(jià)值觀等形式的，可以用來(lái)為社會(huì)、組織和個(gè)人創(chuàng)造財(cái)富的一種資源。5一、人力資源及其特征（三）人力資源的特征能動(dòng)性時(shí)效性兩重性再生性社會(huì)性差異性

6二、人人都是人力資源管理者（一）人力資源管理

指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。宏觀人力資源管理微觀人力資源管理7二、人人都是人力資源管理者（二）人力資源管理的基本功能1、獲?。喝肆Y源規(guī)劃、招聘與錄用。2、整合：使員工認(rèn)同組織的目標(biāo)與價(jià)值觀，接受群體規(guī)范，使員工和睦相處，調(diào)節(jié)與化解矛盾與沖突。3、獎(jiǎng)酬：公平合理地考核員工的績(jī)效，提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施。4、調(diào)控：根據(jù)員工績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等。5、開(kāi)發(fā)：?jiǎn)T工的培訓(xùn)與有效使用。8二、人人都是人力資源管理者（三）職責(zé)分擔(dān)人力資源管理是組織中每個(gè)管理者工作職責(zé)的組成部分高管，人力部門(mén)，直線經(jīng)理，員工個(gè)人共同分擔(dān)人力資源管理的職責(zé)9二、人人都是人力資源管理者（三）職責(zé)分擔(dān)企業(yè)高管：從企業(yè)的全局來(lái)把握未來(lái)人力資源管理的發(fā)展方向倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源管理問(wèn)題、承擔(dān)人力資源管理責(zé)任10二、人人都是人力資源管理者（三）職責(zé)分擔(dān)專門(mén)委員會(huì)：為什么要成立委員會(huì)？職責(zé)：重大人力資源改革的決策11二、人人都是人力資源管理者（三）職責(zé)分擔(dān)人力資源部門(mén)：部門(mén)內(nèi)的直線職能協(xié)調(diào)職能（協(xié)調(diào)組織各部門(mén)內(nèi)的人力資源活動(dòng)）服務(wù)職能（借助專業(yè)知識(shí)為直線部門(mén)提供相應(yīng)的人員獲取、培訓(xùn)、評(píng)估、獎(jiǎng)酬、晉升、解雇等職能支持）---這是人力部門(mén)的核心職能12二、人人都是人力資源管理者（三）職責(zé)分擔(dān)非人力部門(mén)：提供參與決策協(xié)調(diào)指導(dǎo)反饋13二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理（三）職責(zé)分擔(dān)員工個(gè)人：由他律到自律自我開(kāi)發(fā)與管理積極參與組織的職業(yè)生涯管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)14三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位（一）通過(guò)案例看為什么要做工作分析工作分析又叫職位（崗位）分析，是全面了解一個(gè)職（崗）位所需完成的工作的管理活動(dòng)，即對(duì)工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究過(guò)程，也是制定工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。15三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位案例一：

萬(wàn)達(dá)公司是一家從事電子產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和服務(wù)的高科技企業(yè),公司成立四年多以來(lái),業(yè)務(wù)一直在高速增長(zhǎng),人員的規(guī)模也不斷擴(kuò)大,目前員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了近200人.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,管理的層次也比過(guò)去增加了,但是管理效果卻越來(lái)越不好。很多總經(jīng)理安排下去的工作，總是不能如期按要求完成，而且追究責(zé)任也很困難，往往是不了了之，或者就是相關(guān)部門(mén)各打50大板。結(jié)果就可想而知了：?jiǎn)T工頗有微詞，抱怨職責(zé)權(quán)限不明顯，有利的事情大家搶著做，辛苦的事情人人往后躲，自己的業(yè)績(jī)總是得不到公司客觀的評(píng)價(jià)，在激勵(lì)方面也不能公平體現(xiàn)。為此，公司中高層專門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議，希望拿出解決方案。經(jīng)過(guò)討論，大家一致認(rèn)為問(wèn)題主要出在：業(yè)務(wù)流程不順暢，組織結(jié)構(gòu)不合理，部門(mén)和崗位職責(zé)不清晰等幾個(gè)方面。對(duì)此，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為，解決問(wèn)題的關(guān)鍵應(yīng)該從工作分析入手。完善工作分析，是明確責(zé)權(quán)的第一步，也是夯實(shí)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

16三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位案例2：“王強(qiáng),我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人,”江山機(jī)械廠人力資源部負(fù)責(zé)人李進(jìn)說(shuō),”我已經(jīng)給你提供了四個(gè)面試人選,他們好象都還滿足工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的要求,但你一個(gè)也沒(méi)有錄用?！薄笆裁垂ぷ髡f(shuō)明書(shū)？”王強(qiáng)答道，“我所關(guān)心的是找到一個(gè)能勝任工作的人，但是你們給我提供的人都無(wú)法勝任，而且，我從來(lái)就沒(méi)有見(jiàn)過(guò)什么工作說(shuō)明書(shū)?！崩钸M(jìn)遞給王強(qiáng)一份工作說(shuō)明書(shū)并逐條解釋給他聽(tīng)，他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說(shuō)明書(shū)與實(shí)際工作不符，要么是規(guī)定以后實(shí)際工作又發(fā)生了很大的變化。例如，工作說(shuō)明書(shū)中說(shuō)明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際中使用的是一種新型數(shù)字式鉆床。為有效的使用這種新機(jī)器，工人們必須掌握更多的數(shù)學(xué)知識(shí)。聽(tīng)了王強(qiáng)對(duì)操作工人必須具備的條件以及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，李進(jìn)說(shuō)：“我想我們現(xiàn)在可以寫(xiě)一份準(zhǔn)確的工作說(shuō)明書(shū)，以其為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項(xiàng)工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就不會(huì)發(fā)生了！”17三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位（二）搜集工作內(nèi)容信息的手段現(xiàn)有資料觀察實(shí)踐法關(guān)鍵事件工作日志訪談法調(diào)查問(wèn)卷18三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位工作分析工作描述工作規(guī)范19三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位

（三）工作分析樣本：工作描述部分崗位的基本資料，包括四方面的信息：崗位名稱、直接上級(jí)、直接下屬、工作相關(guān)崗位崗位職責(zé)概述：用最簡(jiǎn)練的語(yǔ)言、最好是用一句話概括出該崗位所管轄的工作范圍。具體工作職責(zé)：崗位所從事的具體工作任務(wù)，即本崗位應(yīng)該做什么，不該做什么，該如何做等方面所做的規(guī)定。內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)潔、易操作。工作權(quán)限：為了保證工作的正常開(kāi)展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限。但權(quán)限必須與工作相配套。正確的權(quán)限制定，應(yīng)該是責(zé)權(quán)利統(tǒng)一。20三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位（三）工作分析樣本：工作規(guī)范部分

崗位人員任職資格分析又稱員工規(guī)范分析，即對(duì)員工的道德水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)歷、身體素質(zhì)等進(jìn)行的分析。21三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位（三）工作分析樣本：崗位名稱：崗位編號(hào)：直接上級(jí)：直接下屬：工作相關(guān)崗位公司內(nèi)部：公司外部：崗位職責(zé)概述：具體崗位職責(zé)工作權(quán)限任職資格22三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位（四）有了工作分析，你就能：1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、是員工招聘和配置的依據(jù)3、是員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的依據(jù)4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)5、是績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)6、是合理確定薪酬的基礎(chǔ)7、是出力勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)23三、將組織目標(biāo)落實(shí)到崗位（五）幾點(diǎn)建議：1，具體，明確2，切忌空白和交叉3，走一步，至少看三步4，制定部門(mén)職責(zé)5，兼崗和“其他工作”6，適當(dāng)提高任職資格的好處24四、成功招聘的技巧（一）崗位空缺及解決方案1，崗位空缺組建新企業(yè)、新部門(mén)業(yè)務(wù)擴(kuò)大人手不夠原有人員離退跳傷死人員結(jié)構(gòu)不合理冗員的同時(shí)需要補(bǔ)充25四、成功招聘的技巧（一）崗位空缺及解決方案2，解決方案:(1)把內(nèi)部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去;(2)培訓(xùn)內(nèi)部員工,使他們勝任人員短缺的重要崗位;(3)鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn);(4)提高員工的工作效率;(5)聘用兼職人員;(6)聘用臨時(shí)人員;(7)聘用正式職工;(8)把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司;(9)減少工作量(產(chǎn)量\銷量);(10)添置新設(shè)備,用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺.1-4上策,5-7中策,8-10是下策.26四、成功招聘的技巧（二）內(nèi)部招聘組織與應(yīng)聘者更容易相互適應(yīng)對(duì)企業(yè)職工的激勵(lì)作用人員的素質(zhì)保險(xiǎn)可靠節(jié)約成本可能尋找不到最佳人選近親繁殖引發(fā)同事競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)矛盾晉升者難以建立威望依靠晉升乏激勵(lì)27四、成功招聘的技巧（二）內(nèi)部招聘崗位公告法檔案法推薦法28四、成功招聘的技巧（三）內(nèi)部招聘晉升輪崗平級(jí)調(diào)動(dòng)重新招回原由的員工和返聘29四、成功招聘的技巧（三）外部招聘來(lái)源廣新思路平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓(xùn)投資不了解企業(yè)文化，進(jìn)入角色慢對(duì)應(yīng)聘者缺乏了解內(nèi)部受挫30四、成功招聘的技巧（三）外部招聘1、廣告法2、推薦3、自薦4、校園招聘5、中介機(jī)構(gòu)6、網(wǎng)絡(luò)招聘31四、成功招聘的技巧（三）提高測(cè)量工具的信度和效度1，簡(jiǎn)歷篩選2，筆試3，面試4，心理測(cè)量5，情景模擬6，行為描述：S（Situation：情景）；T（Target：目標(biāo)）；A（Action：行動(dòng)）；R（Result：結(jié)果）7，背景調(diào)查8，體檢32四、成功招聘的技巧（四）錄用決策多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式33四、成功招聘的技巧（五）用人單位參與招聘能了解任職資格能考查與崗位匹配的專業(yè)的而非一般的或通用的知識(shí)技能能做到人職匹配因此，能有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)34五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

(一）從一個(gè)案例看培訓(xùn)人才是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源。培訓(xùn)是使這項(xiàng)資源增值的重要途徑。它不僅是企業(yè)的需要，更是員工的需要。只有提高員工的素質(zhì)以適應(yīng)工作要求，才能最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。倍思投資咨詢有限責(zé)任公司的員工培訓(xùn)體系致力于建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型實(shí)戰(zhàn)型的企業(yè)，促進(jìn)員工學(xué)有所長(zhǎng)，不斷提升自己的技能，從而提升工作績(jī)效。倍思公司認(rèn)為，每個(gè)員工就是一只大木桶，桶底代表文化素養(yǎng)，木板則是知識(shí)和技能，如果素養(yǎng)太低，木桶盛水之后就會(huì)泄露甚至脫落；而如果木板不夠長(zhǎng)，容量就很小。所以，倍思公司認(rèn)為，提高員工的工作能力和素養(yǎng)，幫助員工盡可能實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的提升，實(shí)際上就是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增大這一個(gè)個(gè)木桶的容量。這是公司不可推卸的責(zé)任之一。倍思公司首先對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，然后按照受訓(xùn)人員的差異性開(kāi)展了以下五種類型的培訓(xùn)：35五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、新員工培訓(xùn)：倍思的企業(yè)文化、規(guī)章制度、商務(wù)禮儀、標(biāo)準(zhǔn)交易程序、產(chǎn)品知識(shí)2、在職人員專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：營(yíng)銷知識(shí)、市場(chǎng)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、物流知識(shí)等3、專項(xiàng)培訓(xùn)：倍思骨干培訓(xùn)、分公司經(jīng)理輪訓(xùn)4、外訓(xùn)：對(duì)中層以上管理人員管理理論、案例分析等的脫產(chǎn)培訓(xùn)5、即將退休人員的培訓(xùn)：工作交接培訓(xùn)、退休政策和制度培訓(xùn)、休閑活動(dòng)介紹通過(guò)這些培訓(xùn)活動(dòng)，倍思公司員工的工作效率有了很大的提高，精神面貌有了很大的提升，而員工流失率也較以往下降了50％。36五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（二）從培訓(xùn)需求分析入手組織分析1、組織外部形勢(shì)的變化2、組織內(nèi)部變化3、組織戰(zhàn)略方向4、組織的目標(biāo)（目標(biāo)、達(dá)到的程度、影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織因素和人力資源因素）5、人力資源素質(zhì)6、上級(jí)和同事的支持7、可利用的培訓(xùn)資源37五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（二）從培訓(xùn)需求分析入手工作分析對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行描述，研究員工如何具體執(zhí)行任務(wù)，分析成功完成任務(wù)所需要的知識(shí)技能態(tài)度，當(dāng)員工自身的知識(shí)技能態(tài)度與分析結(jié)果有明顯的差異時(shí)，往往需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)來(lái)改善。38五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（二）從培訓(xùn)需求分析入手個(gè)人分析誰(shuí)是受訓(xùn)員工受訓(xùn)的內(nèi)容受訓(xùn)的基礎(chǔ)目標(biāo)受訓(xùn)者準(zhǔn)備好了嗎實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的比較關(guān)系工作變更或新技術(shù)應(yīng)用時(shí)新任務(wù)的完成程度操作說(shuō)明書(shū)與實(shí)際相比知識(shí)技能態(tài)度與組織理想的差距39五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（二）從培訓(xùn)需求分析入手如何做培訓(xùn)需求分析：觀察法。觀察員工的工作表現(xiàn)錯(cuò)誤分析法。錯(cuò)誤分析法是指分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤以及產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因、后果的一種方法。面談法。與員工及其直接管理人員面談問(wèn)卷法。通過(guò)問(wèn)卷和量表了解員工技能上的差距績(jī)效評(píng)估法。對(duì)照法。標(biāo)桿員工，操作說(shuō)明40五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（三）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式接受培訓(xùn)的時(shí)間與任職的關(guān)系分：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短：長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)象上分：初級(jí)培訓(xùn)、中級(jí)培訓(xùn)、高級(jí)培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容分:知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)、思維培訓(xùn)培訓(xùn)方法上分：呈現(xiàn)式、參與式、電子化培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練41五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（四)注重培訓(xùn)效果評(píng)估1，四個(gè)層面：反應(yīng)層次。主要通過(guò)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象與感覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。學(xué)習(xí)層次。運(yùn)用書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試等方法來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)效果。行為層次。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等方法來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更正確了等。結(jié)果層次。通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、利潤(rùn)、離職率、遲到率等指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)率。42五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（四)注重培訓(xùn)效果評(píng)估2，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。工作績(jī)效評(píng)價(jià)法。結(jié)束培訓(xùn)后，定期（如每隔6個(gè)月）以書(shū)面調(diào)查或面談的形式,了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)。工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法?？疾焓苡?xùn)者在培訓(xùn)前后工作態(tài)度的變化。工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法。通過(guò)了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定培訓(xùn)有無(wú)成效。同類員工比較評(píng)價(jià)法。比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，以此比較結(jié)果對(duì)培訓(xùn)的成效作出評(píng)價(jià)。參考主管或下屬意見(jiàn)評(píng)價(jià)法。培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后，培訓(xùn)部門(mén)以書(shū)面調(diào)查或面談的形式，向受訓(xùn)者的主管或下屬了解其工作上的表現(xiàn)。43五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)評(píng)估層次內(nèi)容可詢問(wèn)的問(wèn)題衡量方法反映層次觀察學(xué)員的反映1、學(xué)員喜歡該培訓(xùn)課程嗎？2、課程對(duì)自身有用嗎？3、對(duì)教師及培訓(xùn)設(shè)施等的意見(jiàn)？4、課堂反映是否積極主動(dòng)？問(wèn)卷、評(píng)估訪談學(xué)習(xí)層次檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果1、學(xué)到了什么？2、知識(shí)技能態(tài)度前后發(fā)生了哪些變化？問(wèn)卷、筆試、績(jī)效考核行為層次對(duì)比學(xué)習(xí)前后工作表現(xiàn)1、學(xué)習(xí)后有無(wú)改變行為？2、工作中是否運(yùn)用到所學(xué)的知識(shí)技能？由上級(jí)同事客戶下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、測(cè)試、觀察和績(jī)效記錄結(jié)果層次比較公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化1，行為改變對(duì)組織的影響是否積極？2、組織是否因培訓(xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好？事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、士氣44五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

（五）認(rèn)識(shí)誤區(qū)精挑細(xì)選的員工還需要培訓(xùn)嗎培訓(xùn)支出是提高了成本還是投資行為培訓(xùn)是權(quán)利還是義務(wù)培訓(xùn)是否能夠解決全部問(wèn)題45六、職業(yè)援助計(jì)劃（一）職業(yè)生涯管理中的幾個(gè)問(wèn)題現(xiàn)實(shí)震蕩中年危機(jī)職業(yè)頂峰（停滯）工作與家庭的平衡46六、職業(yè)援助計(jì)劃（二）職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論是有美國(guó)職業(yè)咨詢專家和心理學(xué)家霍蘭德提出來(lái)的。1，人格（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需求等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的重要因素。下表表示的是霍蘭德的六種職業(yè)性向和與之匹配的職業(yè)。47六、職業(yè)援助計(jì)劃（二）職業(yè)性向理論職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德(JohnHolland)認(rèn)為,1，人格(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素。六種職業(yè)類型：主要與人打交道的——社會(huì)型（S）主要與物打交道的——實(shí)際型（R）既要與人又要與資料打交道的——企業(yè)型（E）既要與物又要與資料打交道的——常規(guī)型（C）既要與人又要與觀念打交道的——藝術(shù)型（A）既要與物又要與觀念打交道的——調(diào)研型（I）4849六、職業(yè)援助計(jì)劃（二）職業(yè)性向理論2，職業(yè)性向越接近或相似，選擇職業(yè)時(shí)面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就會(huì)越少。50

企業(yè)型資料

常規(guī)型

人

物（社會(huì)型）（實(shí)際型）藝術(shù)型調(diào)研型

觀念職業(yè)類型示意圖說(shuō)明：每種類型的職業(yè)與其它五種職業(yè)之間都有連線，連線距離越短，兩種類型的相關(guān)系數(shù)就越大；連線距離越長(zhǎng)，兩種類型的相關(guān)系數(shù)就越小。51六、職業(yè)援助計(jì)劃（二）職業(yè)性向理論3，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生較高的員工滿意度和較低的員工流動(dòng)率，反之亦然。52六、職業(yè)援助計(jì)劃（三）職業(yè)錨理論麻省理工學(xué)院埃德加·施恩提出的。當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇時(shí)，他無(wú)論如