企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))*2決策者只有在了解本組織所擁有的各種資源的情況下，才能下決心制定組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源作為組織中最重要、最活躍的資源之一，是決策者在制訂戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃時(shí)必須要予以重視的。一個(gè)完善的人力資源規(guī)劃，有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解本組織中目前各種人才的余缺狀況及發(fā)展的需求；同時(shí)，能夠使人力資源得到充分、合理的利用。服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃正是人力資源管理者能夠成為組織管理的戰(zhàn)略伙伴的根本原因。人力資源管理與人力資源規(guī)劃3企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給與需求平衡人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原則規(guī)劃程序分類計(jì)劃編制課程內(nèi)容4第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革5

通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機(jī)構(gòu)的正常、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作。所有致力于授權(quán)、激勵(lì)、建立團(tuán)隊(duì)、獎(jiǎng)金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。

——戴明——組織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

61—2頁(yè)

組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵環(huán)境、目標(biāo)、溝通技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利結(jié)構(gòu)—組織設(shè)計(jì)理論組織理論組織設(shè)計(jì)理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素對(duì)比分析組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學(xué)現(xiàn)代—權(quán)變管理組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)理論的分類靜態(tài)—體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章動(dòng)態(tài)—增加了人、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及相關(guān)問題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵(lì)、績(jī)效配置與培訓(xùn)）主導(dǎo)地位核心內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論7組織設(shè)計(jì)的基本原則任務(wù)與目標(biāo)專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定性與適應(yīng)性基本原則出發(fā)點(diǎn)與歸宿點(diǎn)與結(jié)構(gòu)的關(guān)系-目的與手段注意橫向協(xié)調(diào)系統(tǒng)管理委員會(huì)或會(huì)議創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境制約職務(wù)的性質(zhì)人員的素質(zhì)機(jī)制健全反比例關(guān)系決定層次的基本因素集權(quán)——統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮分權(quán)——迅速正確決策受規(guī)模、技術(shù)、專業(yè)管理能力等因素的影響內(nèi)外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運(yùn)行過程中變革的適應(yīng)2—4頁(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論8廠長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)員工員工員工作業(yè)組長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組事業(yè)組事業(yè)組事業(yè)組作業(yè)組總經(jīng)理項(xiàng)目C項(xiàng)目B項(xiàng)目A職能部門3職能部門2職能部門1廠長(zhǎng)職能部門作業(yè)組長(zhǎng)員工員工員工作業(yè)組長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)職能部門組織結(jié)構(gòu)基本類型9模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)矩陣組織與事業(yè)部式的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)品利潤(rùn)中心、專業(yè)成本中心與地區(qū)利潤(rùn)中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)大型聯(lián)合企業(yè)中相對(duì)獨(dú)立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)模擬性的盈虧責(zé)任企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)依托型組織職能機(jī)構(gòu)——主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)—獨(dú)立的專門職能機(jī)構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常機(jī)構(gòu)—臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)（臨時(shí)團(tuán)隊(duì)）4-6-7頁(yè)新型組織的結(jié)構(gòu)模式10能力要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進(jìn)行綜合運(yùn)用8—9頁(yè)分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨(dú)立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)各部門結(jié)合起來形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比第一單元組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)11知識(shí)要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（功能—分工、協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化、融入、發(fā)揮、保障；）企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)與形式擴(kuò)大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長(zhǎng)階段后期，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營(yíng)—進(jìn)入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場(chǎng)情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)9—10頁(yè)第二單元組織結(jié)構(gòu)變革12組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時(shí)間、層面能力、性質(zhì)：常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)10—12頁(yè)能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織結(jié)構(gòu)診斷組織診斷、實(shí)施變革、組織評(píng)價(jià)博韜偉略培訓(xùn)中心010－88684123第二單元組織結(jié)構(gòu)變革13實(shí)施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績(jī)下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案12—13頁(yè)能力要求14企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修整和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過多的委員會(huì)協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改不嚴(yán)重則局部調(diào)整嚴(yán)重時(shí)重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段13—14頁(yè)能力要求15企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例任何方案無法盡善盡美。要從實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對(duì)各種方案進(jìn)行綜合分析。在實(shí)施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評(píng)估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整。注意事項(xiàng)組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀。先試點(diǎn)再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。14-20-21頁(yè)能力要求16古典組織理論以(B)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。A.行為科學(xué)理論

B.行政組織理論

C.權(quán)變管理理論

D.權(quán)威管理理論有關(guān)權(quán)變管理理論下列說法正確的是（

A

）。A.

它是現(xiàn)代組織理論的依據(jù)之一B.

它強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)C.

它強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)D.

它是組織理論發(fā)展第二階段的代表理論企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是管理幅度越小，管理的層(B)

A.越少

B.越多

C.可能多也可能少

D.不變

17“結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。”具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（A

）。A.直線型

B.直線職能制

C.事業(yè)部制

D.矩陣制（B）是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織形式，也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。A.矩陣制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.直線制模擬分權(quán)制屬于哪種部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模式（

B

）。A.

以工作和任務(wù)為中心

B.

以成果為中心

C.

以關(guān)系為中心D.

以利潤(rùn)為中心跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是(C)A.以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B.以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C.以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D.以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則18矩陣結(jié)構(gòu)所服從的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為（D）A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（C）通過對(duì)美國(guó)70家大型公司的研究，得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。A.戴明B.亞當(dāng)C.錢德勒D.泰勒下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（D

）。A.工作崗位說明書

B.組織體系圖

C.管理業(yè)務(wù)流程圖

D.企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（

C

）。A.改良式

B.爆破式C.計(jì)劃式

D.激進(jìn)式191.組織理論經(jīng)歷的發(fā)展階段有哪些（

ACD

）。A.古典組織理論階段

B.中世紀(jì)組織理論階段C.近代組織理論階段

D.現(xiàn)代組織理論階段E.后現(xiàn)代組織理論階段2.組織結(jié)構(gòu)診斷是針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，提出改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理活動(dòng)，是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法，它包括（ABDE）。A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B.組織結(jié)構(gòu)分析C.員工素質(zhì)狀況分析D.組織決策分析E.組織關(guān)系分析3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(ABE)A.改良式變革

B.爆破式變革

C.管理結(jié)構(gòu)變革

D.制度建設(shè)變革E.計(jì)劃式變革20知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容21-22-23頁(yè)狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃狹義的計(jì)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃其他計(jì)劃第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序21企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致。23—24頁(yè)起點(diǎn)和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本雙贏知識(shí)要求22企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24—26頁(yè)外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則規(guī)模數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量年齡資源與管理現(xiàn)狀知識(shí)要求2326—27頁(yè)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心—需求、供給、平衡）調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正規(guī)劃的歸宿能力要求24企業(yè)各類人員計(jì)劃編制人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計(jì)劃28—29頁(yè)能力要求251-5年的人力資源規(guī)劃稱為（B）。A.長(zhǎng)期規(guī)劃B.中期規(guī)劃C.短期規(guī)劃D.組織規(guī)劃以下不是狹義的人力資源規(guī)劃是（

D

）。A.

人員配備計(jì)劃

B.

人員補(bǔ)充計(jì)劃

C.

人員晉升計(jì)劃

D.

企業(yè)人員規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D）。A.企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B.企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C.企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D.企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要（A）。A.使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益B.制定必要的人力資源政策和措施

D.加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)性C.進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)26人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有(ABCDE)A.有效的激勵(lì)員工B.保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)C.實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置D.企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī),獲得適當(dāng)人員E.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力(

ACE

)屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

B.企業(yè)制度

C.人口環(huán)境

D.企業(yè)文化

E.科技環(huán)境編制企業(yè)人員配備計(jì)劃的依據(jù)有哪些（

ADE

）。A.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

B.企業(yè)的部門結(jié)構(gòu)C.工作業(yè)務(wù)流程圖

D.工作說明書E.企業(yè)人力資源盤點(diǎn)情況27第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)28知識(shí)要求人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵預(yù)測(cè)是對(duì)未來狀況作出估計(jì)，是計(jì)劃的基礎(chǔ)。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測(cè)是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)、外資源補(bǔ)充來源的分析預(yù)測(cè)。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測(cè)的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。（錯(cuò)）29—30頁(yè)原理：根據(jù)過去預(yù)測(cè)未來技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表第一單元HR需求預(yù)測(cè)的基本程序29知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)的作用滿足組織發(fā)展的需求對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展動(dòng)態(tài)中的預(yù)測(cè)有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競(jìng)爭(zhēng)力部門之間進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)30—31頁(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)所需人力資源進(jìn)行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測(cè)針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在與未來?yè)碛胁煌瑢哟蔚娜肆Y源數(shù)量的推測(cè)與判斷第一單元需求預(yù)測(cè)的基本程序30人力資源預(yù)測(cè)的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素32—33頁(yè)顧客（市場(chǎng)）、總產(chǎn)值、勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時(shí)增減變化、退休年齡變化、社保福利利益分配成本收益知識(shí)要求31能力要求準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理33—36頁(yè)HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品預(yù)測(cè)企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)HR預(yù)測(cè)模型SWOT分析五要素分析圖1-10技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實(shí)地調(diào)研并購(gòu)-剝離第一單元需求預(yù)測(cè)的基本程序32優(yōu)勢(shì)-strength威脅-threat機(jī)會(huì)-opportunity劣勢(shì)-weakness著眼于自身實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)影響的可能性競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析對(duì)顧客群的分析對(duì)供應(yīng)商的分析科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析34頁(yè)SWOT分析法與競(jìng)爭(zhēng)五要素分析33預(yù)測(cè)階段根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求現(xiàn)實(shí)需求、未來流失及未來需求的匯總36—37頁(yè)能力要求34編制人員需求計(jì)劃計(jì)算公式計(jì)劃期內(nèi)員工計(jì)劃期內(nèi)員工報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)37頁(yè)=-+關(guān)鍵-計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加+流失）能力要求35知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的原理

慣性原理—模式：A-預(yù)測(cè)A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測(cè)A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A-38頁(yè)第二單元需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法36能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線—圖1-11對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)—變量因素38—39頁(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)等定性定量方法對(duì)象依據(jù)指標(biāo)第二單元需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法3740—41頁(yè)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過對(duì)未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來的HR需求預(yù)測(cè)規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評(píng)估，通過多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見的定性預(yù)測(cè)方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)能力要求38生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測(cè)模型41-42-47頁(yè)適用于短期需求預(yù)測(cè)假定勞動(dòng)生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例假定配置合理時(shí)間序列法原理-趨勢(shì)連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學(xué)模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動(dòng)作/時(shí)間的研究定額、定員、設(shè)備、比例能力要求39轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測(cè)有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實(shí)際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。僅分析數(shù)量無法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)對(duì)員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求；未來財(cái)務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量47頁(yè)注意事項(xiàng)40知識(shí)要求47—48頁(yè)共有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員需求：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)、影響專業(yè)技術(shù)人員需求：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員需求：管理幅度、信息化程度、決策速度第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)41能力要求企業(yè)人員總量預(yù)測(cè)趨勢(shì)外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢(shì)運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測(cè)。（時(shí)間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)。（自變量—銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量—員工總數(shù)）灰色預(yù)測(cè)理論——經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型。對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)。（銷售收入、利潤(rùn)、投資額）48—52頁(yè)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)42能力要求企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)定員定額法—定性分析、勞動(dòng)生產(chǎn)率定員回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)52—58頁(yè)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)43能力要求企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)回歸分析法—各類工種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平—學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等58—62頁(yè)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)44第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡第四節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡45知識(shí)要求

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解聘

外部供給預(yù)測(cè)影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)意識(shí)、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員在職人員62—64頁(yè)第一單元企業(yè)人力資源供給分析46能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人才信息庫(kù)管理人員接替模型馬爾可夫模型64—69頁(yè)現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測(cè)分析外部供給因素并得出供給預(yù)測(cè)匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測(cè)技能清單管理才能清單第一單元企業(yè)人力資源供給分析47崗位層級(jí)最高最低2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）65—66頁(yè)企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型48職務(wù)名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計(jì)內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計(jì)外部供給01236239-66—69頁(yè)馬爾科夫模型49能力要求企業(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、多人計(jì)件平衡是相對(duì)的不平衡是絕對(duì)的69—71頁(yè)第二單元人力資源供給與需求平衡50人力資源的（

B

）是狹義人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。A.

需求預(yù)測(cè)問題B.

供給保障問題C.

供需平衡問題D.

存量質(zhì)量問題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即（D）：A.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法B.局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法C.宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法D.直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法下列分析方法不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的是（C）。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)分析法C.馬爾可夫分析法D.德爾非法以下企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是(A

)。A.德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

B.回歸分析方法C.定員定額分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法51某商學(xué)院在1999年有MBA學(xué)生1000人，在2000年計(jì)劃招生600人，同時(shí)畢業(yè)100人。1999年平均每個(gè)教師承擔(dān)10名學(xué)生的工作量,2000年調(diào)整為平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，則2000年該商學(xué)院的教師總?cè)藬?shù)應(yīng)為（A）A.100B.110C.150D.160某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為8080，定額工時(shí)為80，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為(B)A.80

B.100

C.180

D.200某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是(A)A.20%B.