人力資源管理之人才選用育留(張曉彤)

張曉彤08年9月

人才的選育用留

-打造企業(yè)核心人才力

張曉彤郵箱（只供提問,內(nèi)訓(xùn)清聯(lián)系主辦方）

zhangxiaotong@

教育背景：

英語 心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢顧問“客串”

心理咨詢師琢磨新話題

80后員工成為公司主力軍了90年出生的員工在工廠也快占主體張杰，Jason內(nèi)容介紹模塊一模塊二模塊三模塊四如何看人不走眼--選才篇培訓(xùn)與職涯規(guī)劃--育才篇績效考核與績效管理-用才篇其實(shí)激勵并不難—留才篇關(guān)于人力資源管理的兩個思考總結(jié)：不同職位的我們可以在此次課程后做些什么思考二：

選育用留各個模塊

誰承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？

思考一：

人力資源管理

重要到什么程度了？

職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬福利激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)工作分析：地基選材：磚瓦材料培訓(xùn)：定期維修老板:人力資源部怎么搞的!中層經(jīng)理:人力資源部怎么搞的HR人力資源部冤枉??！人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者共贏：老板定方向HR定方法中層執(zhí)行

“路線確定以后，

干部是決定因素。”

--毛澤東

模塊一如何看人不走眼--選才篇超有個性的

大學(xué)生求職

簡歷封面提起選材，我們的表情

修煉內(nèi)功看人不走眼，其實(shí)并不難

一個候選人以后能否在公司勝任某職位，取決于以下幾點(diǎn)：簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)—要克服最困難的事需要什么素質(zhì)素質(zhì)模型夸大企業(yè)定式（刻板印象）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象面試前需要避免的幾個誤區(qū)DavidOgilvy大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1999年去世，88歲）

奧美廣告公司（創(chuàng)辦于1948年）如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)

勝任素質(zhì)—考考您

行為候選人知識，態(tài)度尤其是性格和其職位要求的指示，態(tài)度尤其是性格產(chǎn)生很大重疊時，日后成功的可能性比較大知識態(tài)度性格工作/職位的要求IQ智商EQ情商AQ逆境商(抗壓能力)張杰，Jason維度（負(fù)責(zé)網(wǎng)通的大客戶銷售代表）

自我指導(dǎo)及自我激勵

與別人和諧相處

交流技術(shù)信息？？？

專業(yè)的行為舉止

堅持及有說服力人力資源部門建立通用的勝任素質(zhì)庫用人部門經(jīng)理確認(rèn)最核心的維度所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn)面試到底問哪幾個方面？--面試維度STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標(biāo)/任務(wù)Target/Task行動Action結(jié)果Result情景Situation哪個事件能告訴你：

他會是一個好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個月他還在照顧學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展說話唱歌聲音動人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個小時適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性，在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。在信息不確定或快速變化時進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對的？舉例說明當(dāng)面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？你換過幾次工作？哪一個讓你最頭疼？如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時間去適應(yīng)它？為什么？你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？你希望你當(dāng)前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么？說出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試聲音 38%

音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關(guān)鍵動機(jī)匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠度，長期派外像我暈輪效應(yīng)盲點(diǎn)相比錯誤忽視動機(jī)匹配度評估候選人時容易出現(xiàn)的誤區(qū)

模塊二培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？員工的能力：

會不會用員工的思維模式：

愿不愿意用管理者的管理方式： 允不允許用直線上司對培訓(xùn)的支持接受教練給機(jī)會強(qiáng)化鼓勵認(rèn)識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓(xùn)一個中心兩個基本點(diǎn)一個中心

--培訓(xùn)對誰好處最大？員工！員工！第一個基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)需求分析第二個基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)效果的追蹤沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！

但培訓(xùn)絕不是萬能的！

員工缺乏技能時設(shè)計/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個“業(yè)務(wù)員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲 過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---今非昔比那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。職業(yè)生涯規(guī)劃

---包括兩方面的內(nèi)容：個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保員工在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊計劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃

模塊三績效考核與績效管理---用才篇黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂一天，它們決定以一年為期限來比賽，看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多您考核是為了給員工鼓勁？還是熄火？

兩熊賽蜜：考核方式不同，結(jié)果大不同

黑熊想:蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)，表格設(shè)計非常細(xì)致在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時黑熊還設(shè)立獎項，每季度獎勵訪問量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競賽，比賽訪問量棕熊想:蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回來多少花粉--花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：咱們在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它自己做了一套簡單的考核表格，測量每只蜜蜂每天采回花粉的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并每天把測量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當(dāng)月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵請您來“對號入座”

黑熊12345棕熊12345績效大不同看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時反饋不足鼓勵的是內(nèi)部競爭獎勵面過窄，并且過于單一看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板鼓勵的是團(tuán)隊合作同時獎勵優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊的總業(yè)績績效考核中的職責(zé)分工

－樣本參考HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為經(jīng)理和員工提供培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實(shí)施評價考核系統(tǒng)有效性考評結(jié)果的綜合運(yùn)用各業(yè)務(wù)部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反饋填寫評分做績效面談參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋茫盲忙資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)自

上

而

下

層

層

落

實(shí)如何不茫然-戰(zhàn)略先行做正確的事正確地做事問題行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵員工采取期望的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋如何不盲目-找出障礙員工為什么績效不高？人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況做+

好+=？？？做+壞-=？？？不做-

好+=？？？不做-壞-=？？？做+

無反應(yīng)0=？？？