人力資源管理心理學(xué)PPT完整全套教學(xué)課件

人力資源管理心理學(xué)高等院校應(yīng)用心理學(xué)教材全套可編輯PPT課件目錄1人力資源管理心理學(xué)概論2勝任特征模型的構(gòu)建3招聘與選拔心理4培訓(xùn)管理心理5績效管理與考評心理6薪酬管理心理7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理8領(lǐng)導(dǎo)與激勵心理9職場人際關(guān)系與溝通10壓力管理與員工幫助計(jì)劃11組織承諾與員工滿意度12文化心理與組織文化建設(shè)第1章人力資源管理心理學(xué)概論1.1人力資源管理心理學(xué)概述1.2人力資源管理心理學(xué)研究內(nèi)容1.3人力資源管理心理學(xué)歷史與發(fā)展1.4人力資源管理心理學(xué)的研究方法案例分析飛龍集團(tuán)的失敗第2章勝任特征模型的構(gòu)建2.1勝任特征模型概述2.2勝任特征模型構(gòu)建方法2.3行為事件訪談法2.4勝任特征的編碼與提取2.5勝任特征模型的應(yīng)用案例分析勝任特征模型在構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫中的應(yīng)用第3章招聘與選拔心理3.1招聘與選拔概述3.2簡歷申請表篩選3.3面試3.4心理測驗(yàn)3.5評價中心技術(shù)案例分析人才測評幫助公司走出招聘困境第4章培訓(xùn)管理心理4.1成人學(xué)習(xí)心理4.2培訓(xùn)需求分析4.3培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建4.4團(tuán)體心理訓(xùn)練4.5培訓(xùn)心理場的營造案例分析培訓(xùn)也講藝術(shù)？第5章績效管理與考評心理5.1績效管理心理概述5.2績效目標(biāo)制定的心理策略5.3績效心理教練技術(shù)5.4績效考評方法5.5績效考評中的心理誤差5.6績效面談的心理技巧案例分析聯(lián)想集團(tuán)的績效考核體系第6章薪酬管理心理6.1薪酬的心理意義6.2薪酬管理的心理學(xué)基礎(chǔ)6.3現(xiàn)代薪酬管理：戰(zhàn)略薪酬和寬帶薪酬6.4薪酬設(shè)計(jì)的流程及心理策略案例分析為什么“高薪”不能“高效”？第7章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理7.1職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)及意義7.2職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的心理學(xué)理論7.3職業(yè)生涯規(guī)劃的流程7.4職業(yè)生涯實(shí)踐與管理案例分析職業(yè)生涯規(guī)劃,讓每一步都擲地有聲第8章領(lǐng)導(dǎo)與激勵心理8.1領(lǐng)導(dǎo)的角色與認(rèn)知8.2情境領(lǐng)導(dǎo)理論8.3激勵理論8.4領(lǐng)導(dǎo)激勵的策略與技巧案例分析沃爾瑪?shù)募钪赖?章職場人際關(guān)系與溝通9.1職場人際的心理功能9.2溝通的心理機(jī)制9.3溝通的流程與心理策略9.4如何與不同級別的人溝通9.5九型人格與人際溝通案例分析小李的苦惱第10章壓力管理與員工幫助計(jì)劃10.1壓力概述10.2壓力源10.3組織層面的壓力管理策略10.4個體層面的壓力管理策略10.5員工幫助計(jì)劃案例分析Y通訊公司EAP實(shí)施分析第11章組織承諾與員工滿意度11.1組織承諾11.2員工滿意度11.3新生代員工心理特征及管理策略案例分析如何應(yīng)對員工的高流動率第12章文化心理與組織文化建設(shè)12.1文化及文化心理12.2組織文化的結(jié)構(gòu)及理論12.3組織文化的測評12.4組織文化建設(shè)的流程及心理策略12.5組織文化根植的策略與技巧案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化人力資源管理心理學(xué)高等院校應(yīng)用心理學(xué)教材第1章人力資源管理心理學(xué)概論1.1人力資源管理心理學(xué)概述1.2人力資源管理心理學(xué)研究內(nèi)容1.3人力資源管理心理學(xué)歷史與發(fā)展1.4人力資源管理心理學(xué)的研究方法案例分析飛龍集團(tuán)的失敗去過廟的人都知道,一進(jìn)廟門,首先見的是彌勒佛,笑臉迎客,而在他的北面,則是面色陰沉的韋陀。但相傳在很久以前,他們并不在同一個廟里,而是分別掌管不同的廟。彌勒佛熱情快樂,所以來的人非常多,但他什么都不在乎,丟三落四,沒有好好地管理賬務(wù),所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手,但成天陰著個臉,太過嚴(yán)肅,搞得人越來越少,最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題,就將他們倆放在同一個廟里,由彌勒佛負(fù)責(zé)公關(guān),笑迎八方客,于是香火大旺；而韋陀鐵面無私,錙銖必較,就讓他負(fù)責(zé)財務(wù),嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中,廟里呈現(xiàn)一派欣欣向榮的景象。案例導(dǎo)讀案例導(dǎo)讀啟示：對各人揚(yáng)其長、避其短,既能夠人盡其才,又達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)；既充分發(fā)揮了各人的聰明才智,也使事業(yè)興旺發(fā)達(dá),可謂皆大歡喜。識人、選人、育人、用人、留人“因其材以取之,審其能以任之,用其所長,掩其所短。”因此,要求管理者要有敏銳的洞察力,進(jìn)行縝密的分析和判斷,善于發(fā)現(xiàn)每一位員工的個性特點(diǎn),做到量才而用,將人才放在最合適的位置上,把員工的優(yōu)勢應(yīng)用到最適合的工作中。不但可以各安其職、揚(yáng)長避短,更能事半功倍,做到“賢者在位,能者在職,各安其職,各盡其才”。201.1人力資源管理心理學(xué)概述在日益全球化、信息化的今天,組織想要贏得市場競爭，單靠抓紀(jì)律、拼技術(shù)、置設(shè)備是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。越來越多的管理者開始認(rèn)識到“人的因素越來越重要,人力資源是第一資源,是一切資源中最寶貴的資源”。同時，現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入我國后,“以人為本”的思想逐漸深入人心,管理者也越來越重視人的心理在人力資源管理中的作用。如何結(jié)合心理學(xué)對人員進(jìn)行有效管理,成為理論界和管理者們共同關(guān)注的熱點(diǎn)話題。211.1.1基于心理學(xué)視角的人力資源管理內(nèi)涵托馬斯（ThomasA.M.）和約翰（JohnR.D.）(1986)將人力資源管理研究劃分為宏觀和微觀兩個研究分支：宏觀人力資源管理研究立足于組織層面,關(guān)注人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究立足于個體層面,關(guān)注人力資源管理實(shí)踐對組織個體行為的影響。基于心理學(xué)角度的人力資源管理研究是將宏觀的人力資源管理科學(xué)和微觀的管理心理學(xué)相融合的一門新型學(xué)科,其特點(diǎn)是將宏觀與微觀、理論基礎(chǔ)與應(yīng)用實(shí)踐相結(jié)合(李新霞,王麗佩,2007)，即人力資源管理心理學(xué)是研究人力資源管理與開發(fā)過程中人的心理現(xiàn)象與行為規(guī)律,并致力于將心理學(xué)的理論和研究成果應(yīng)用到人力資源管理實(shí)踐中的一門學(xué)科(劉曉寧,趙路,2010)。221.1.2人力資源管理心理學(xué)的主要理論基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理心理學(xué)借鑒了很多其他領(lǐng)域的研究成果,概括起來說,人力資源管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)主要來自心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的一些基本理論,如需要層次理論、人性假設(shè)理論、XYZ理論等。需要理論成人學(xué)習(xí)理論積極心理學(xué)23

心理學(xué)理論

1.需要理論

(1)亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論。該理論認(rèn)為,人的需要是有層次的,主要包括：生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。按照它們的重要程度和發(fā)生順序,呈梯形狀由低級向高級需要發(fā)展,每當(dāng)?shù)鸵患壍男枰@得滿足以后,高一級的需要就要求滿足。24

心理學(xué)理論

1.需要理論

(2)克雷頓·奧爾德弗（ClaytonAlderfer）的ERG需要理論。奧爾德弗在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,提出人類存在三種核心的需要,即生存(existence)的需要、相互關(guān)系(relatedness)的需要和成長發(fā)展(growth)的需要。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)。相互關(guān)系的需要是指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求,這種社會和地位需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的。成長發(fā)展的需要是指個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望。25

心理學(xué)理論

1.需要理論

(3)戴維·麥克萊蘭(DavidMcClelland)的成就需要理論。麥克萊蘭認(rèn)為,人類的許多需要都不是生理性的,而是社會性的,而且人的社會性需求不是先天的,而是后天的,得自成長環(huán)境、個體經(jīng)歷和教育培養(yǎng)等,很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。他認(rèn)為在生存需要基本得到滿足的前提下,人對成就、權(quán)力、社交這三個方面有著很強(qiáng)的追求,因此,就會產(chǎn)生對成就的需要、對權(quán)力的需要、對社交的需要,在這些需要的驅(qū)動下,工作情景中就會有行為動機(jī),形成很強(qiáng)的工作積極性。26

心理學(xué)理論2.成人學(xué)習(xí)理論

(1)馬爾科姆·謝潑德·諾爾斯(MalcolmSheperdKnowles)的成人學(xué)習(xí)理論。成人學(xué)習(xí)理論是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。諾爾斯通過理論研究,認(rèn)為成人學(xué)習(xí)者具有四個方面的突出特征：第一,隨著個體的不斷成熟,其自我概念將從依賴性向獨(dú)立性轉(zhuǎn)化；第二,成人在社會生活中積累的經(jīng)驗(yàn)為成人學(xué)習(xí)提供了豐富資源；第三,成人學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)目的、內(nèi)容方法等與其社會角色密切相關(guān)；第四,隨著個體的不斷成熟,學(xué)習(xí)目的逐漸從為將來工作準(zhǔn)備知識向直接應(yīng)用知識轉(zhuǎn)變。27

心理學(xué)理論2.成人學(xué)習(xí)理論

(2)艾倫·塔夫（AllenTough）等人的自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)理論。組織在運(yùn)用成人的自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)理論時,主要注重員工的自我培訓(xùn),即鼓勵員工利用日常的空余時間各自學(xué)習(xí)。一般而言,組織通常采用兩種方式鼓勵員工進(jìn)行自我培訓(xùn)：

其一,組織為員工征訂一些報刊雜志和購置一些書籍,并定期組織員工交流心得,對其中的優(yōu)秀者予以一定的物質(zhì)和精神獎勵,或者把這一活動與員工獎金制度掛起鉤來。

其二,鼓勵員工接受函授或進(jìn)夜大班、職校等進(jìn)修,但這是有前提條件的,要以員工最后的成績?yōu)橐罁?jù),如考試成績?yōu)椤皟?yōu)”可報銷費(fèi)用80%,“良”報銷60%,“及格”報銷30%。28

心理學(xué)理論3.積極心理學(xué)

積極心理學(xué),最先起源于美國,由馬丁·塞里格曼(MartinE.P.Seligman)提出并倡導(dǎo)的一個新興研究領(lǐng)域,它要求心理學(xué)家用一種更加開放的、欣賞性的眼光去看待人類的潛能、動機(jī)和能力等。目前積極心理學(xué)的研究還相對比較分散,大概可以概括為三個方向：第一是主觀層面上關(guān)于積極情緒體驗(yàn)的研究,包括對過去的幸福感和滿意感、對現(xiàn)在的愉悅感、對未來富有建設(shè)性的認(rèn)知等,具體如希望、忠誠、樂觀等體驗(yàn)。第二是個人層面上關(guān)于積極人格特質(zhì)的研究,如樂觀、愛、勝任、勇氣、樂群、美感、寬恕、創(chuàng)造性、天賦和智慧。第三是群體層面上關(guān)于積極組織系統(tǒng)的研究,主要研究如何創(chuàng)造良好的社會環(huán)境促使個體發(fā)揮其人性中的積極層面,如責(zé)任感、利他、文明、忍耐和職業(yè)倫理等。29

管理學(xué)理論1.非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

(1)“社會人”的假設(shè)。社會人假設(shè)是美國哈佛大學(xué)教授喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMyao）提出來的,該假設(shè)認(rèn)為：首先,人是“社會人”而非“經(jīng)濟(jì)人”,人不僅僅為金錢而工作,人還有社會需要,并通過與同事的關(guān)系獲得認(rèn)同感；其次,組織中存在非正式組織,它們對員工的影響力,比管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更大；最后,員工的工作效率隨其工作態(tài)度和上司滿足他們社會需要的程度而改變。30

管理學(xué)理論1.非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

(2)X-Y理論。道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）把對人的基本假設(shè)作了區(qū)分,即X理論和Y理論。不同的理論假設(shè)對于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義：X理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施,進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制；Y理論則要求管理實(shí)踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求。31

管理學(xué)理論1.非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

(3)“復(fù)雜人”假設(shè)和超Y理論?！皬?fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為：人是復(fù)雜的,不僅因人而異,而且在不同的年齡、地點(diǎn)也會有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變,人與人的關(guān)系也會改變。超Y理論認(rèn)為：人的需要是多種多樣的,而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。32

管理學(xué)理論1.非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

(4)Z理論和員工參與管理。威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)通過大量的組織調(diào)研,提出了“Z型組織”的理論。他認(rèn)為：“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在組織中的歸屬感和認(rèn)同感?！币虼?組織應(yīng)實(shí)行民主管理,即員工參與管理。該理論綜合了“X-Y”理論,認(rèn)為員工參與管理可以使員工感到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重,會激發(fā)一種自豪感和積極性,是使集體意識轉(zhuǎn)化為集體動力的最佳方法。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式,以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。33

管理學(xué)理論2.戰(zhàn)略管理理論

(1)競爭戰(zhàn)略理論。該理論是由哈佛大學(xué)商學(xué)院的邁克爾·波特(MichaelPotter)于20世紀(jì)80年代初提出來的。他認(rèn)為,組織戰(zhàn)略的核心是獲取競爭優(yōu)勢,而影響競爭優(yōu)勢的因素有兩個：一是組織所處產(chǎn)業(yè)的盈利能力,即產(chǎn)業(yè)的吸引力；二是組織在產(chǎn)業(yè)中的相對競爭地位。34

管理學(xué)理論2.戰(zhàn)略管理理論

(2)核心能力理論。該理論的理論假設(shè)是：假定組織具有不同的資源(包括知識、技術(shù)等),形成了獨(dú)特的能力,資源不能在組織間自由流動,對于某組織獨(dú)有的資源,其他組織無法得到或復(fù)制,組織利用這些資源的獨(dú)特方式是組織形成競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。它強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部條件對于保持競爭優(yōu)勢以及獲取超額利潤的決定性作用。35

管理學(xué)理論2.戰(zhàn)略管理理論

(3)戰(zhàn)略聯(lián)盟理論。該理論使人們將關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向了組織間各種形式的聯(lián)合。它強(qiáng)調(diào)競爭合作,認(rèn)為競爭優(yōu)勢是構(gòu)建在自身優(yōu)勢與他人競爭優(yōu)勢結(jié)合的基礎(chǔ)上的。但是,聯(lián)盟本身固有的缺陷,以及基于競爭基礎(chǔ)上的合作,使得這種理論還存在許多有待完善之處,組織還在尋求一種更能體現(xiàn)眾多優(yōu)越之處的合理安排形式。36

管理學(xué)理論3.“學(xué)習(xí)型組織”理論該理論是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉（PeterM.Senge）在其著作《第五項(xiàng)修煉》中提出來的。該理論認(rèn)為,未來唯一能持久的優(yōu)勢,是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快,未來最成功的組織將是“學(xué)習(xí)型組織”的組織。要建立學(xué)習(xí)型組織,就必須掌握五項(xiàng)學(xué)習(xí)型組織的技能:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考,它們被稱為五項(xiàng)修煉。37

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論1.資源配置理論經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門研究如何通過資源配置來實(shí)現(xiàn)以有限的經(jīng)濟(jì)投入達(dá)到效益最大化的學(xué)科。其中,資源配置是指，資源的稀缺性決定了任何一個社會都必須通過一定的方式，把有限的資源合理分配到社會的各個領(lǐng)域中去,以實(shí)現(xiàn)資源的最佳利用,即用最少的資源消耗,生產(chǎn)出最適用的商品和勞務(wù),獲取最佳的效益。38

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論2.機(jī)會成本理論機(jī)會成本是指為了得到某種東西而放棄另一些東西的最大價值。企業(yè)中管理者的機(jī)會成本是指管理者所放棄的使用相同的人力資源在其他用途中所能達(dá)到的最大效益。

可以說,機(jī)會成本對于人力資源管理者來說,就是指將人力資源進(jìn)行某種形式的投資所獲得的效益，相對于其放棄的另一種形式投資所獲得的效益。所以,人力資源管理中,無論是招聘選拔抑或培訓(xùn)管理,從機(jī)會成本的角度看,都應(yīng)該選擇機(jī)會成本小的方案進(jìn)行決策和管理。39

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論3.信息不對稱理論

信息不對稱理論是指在市場經(jīng)濟(jì)活動中,各類人員對有關(guān)信息的了解是有差異的。掌握信息比較充分的人員,往往處于比較有利的地位；而信息貧乏的人員,則處于比較不利的地位。

在人力資源管理中,管理者有更充分的權(quán)力進(jìn)行決策,掌握信息量的大小直接決定了其決策的恰當(dāng)與否,從而牽系著企業(yè)的成長與發(fā)展,周長偉等(2007)特別指出：要注意招聘中的信息不對稱問題。所以,信息不對稱理論告訴人力資源管理者,要盡可能充分地了解市場信息,無論是本企業(yè)的一呼一吸,還是同行的信息,抑或國家的宏觀政策等等。401.1.3人力資源管理心理學(xué)在組織中的運(yùn)用

實(shí)踐以人為本的管理理念隨著管理理論由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”,再到“決策人”，以及“復(fù)雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展,管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”,再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想,要求領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理過程中,把人作為最重要的資源,始終將人放在核心的位置。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)安排最合適的工作,并且在工作中充分考慮員工的成長和價值,使用科學(xué)的管理方法,通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和文化建設(shè),使員工能夠在工作中充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率,為達(dá)成個體與組織的共同目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。41

積極消除員工心理障礙,提高員工心理素質(zhì)1.培養(yǎng)員工良好的心智模式心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài),它決定人的行為選擇方向,并在一定程度上決定行為的質(zhì)量。培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的心智模式不僅可以提高其工作效率和能力,還決定了其工作和生活的意愿和方式。2.提升員工心理健康水平人力資源部門在組織管理中應(yīng)扮演更積極地參與、輔助、疏導(dǎo)的角色,而不僅僅是一個指揮者,在這方面,美國等西方國家的EAP是值得我們借鑒的。42

提高員工的自我效能感社會心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉（AlbertBandura）指出,自我效能感的理論是實(shí)踐性的,其指導(dǎo)作用貫穿于人力資源管理工作的整個過程,而且為解決管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題提供新方法、新思路,對建立更加人性化的人力資源管理機(jī)制意義重大。自我效能感在人才選拔、協(xié)調(diào)與控制員工情緒、激勵員工、工作績效評定等方面的研究運(yùn)用都體現(xiàn)了人力資源管理心理學(xué)發(fā)展的趨勢。根據(jù)班杜拉的目標(biāo)和自我管理模型理論,主要采用的方法有：成功案例討論法個體歸因輔導(dǎo)43

提高員工的自我效能感

1.成功案例討論法班杜拉的研究認(rèn)為他人的經(jīng)驗(yàn)影響個體職業(yè)自我效能感的形成與發(fā)展,看到別人或想到與自己相似的人在某種職業(yè)活動上的成功,能提高個體對該職業(yè)活動的自我效能感。成功案例討論法是由培訓(xùn)員提出一個與受培訓(xùn)者經(jīng)歷相仿的成功榜樣典型案例,按照案例討論的標(biāo)準(zhǔn)程序,在心理工作者的指導(dǎo)下進(jìn)行。這種討論使受訓(xùn)者的分析與解決問題的能力有較大的提高,而且開始對自己有信心。44

提高員工的自我效能感2.個體歸因輔導(dǎo)培訓(xùn)指導(dǎo)員在相對短的時間內(nèi)了解與調(diào)整受訓(xùn)者的心態(tài),直接與其深入討論影響成功的內(nèi)因與外因。從三個方面開展討論：一是調(diào)整個體歸因方式,人們通常把行為的結(jié)果歸因于努力、能力、運(yùn)氣和任務(wù)難度,若將成功歸因于能力則會極大提高自我效能感,因此需引導(dǎo)受訓(xùn)者正確歸因。

二是引導(dǎo)個體自我調(diào)控,自我效能感指引我們制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并在面對困難時具有較強(qiáng)的韌性。三是提高個人能力觀,培養(yǎng)受訓(xùn)者形成可變的能力觀,讓他們相信能力是可以改變的,通過學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)來提高,教會他們將實(shí)踐作為學(xué)習(xí)和提高技能的手段。45

完善激勵體系與機(jī)制從心理學(xué)的角度,激勵即激發(fā)人的行為動機(jī),以促使個體有效地完成行為目標(biāo)。在組織管理中,激勵就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和獎懲性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為,以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機(jī)制和報酬系統(tǒng)構(gòu)成,并保證激勵機(jī)制與約束機(jī)制相互制約相互結(jié)合(竇勝功,張?zhí)m霞,盧紀(jì)華,2008)。46

完善激勵體系與機(jī)制

1.薪酬激勵為使薪酬起到應(yīng)有的激勵作用,組織在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時應(yīng)充分考慮兩方面：保證薪酬的外部競爭性保證薪酬的內(nèi)部公平性維克多·弗羅姆(VictorVroom)的期望理論認(rèn)為,人們從事某一工作的動機(jī)強(qiáng)度的大小,取決于目標(biāo)價值(效價)的大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到這個目標(biāo)的概率(期望值),因此,要想通過薪酬激發(fā)員工的積極性,就應(yīng)使其對組織的薪酬制度懷有良好的期望,認(rèn)為能夠通過自己的努力得到更高的收入?，F(xiàn)代組織應(yīng)意識到單一的薪酬形式難以達(dá)到更好的激勵效果,而應(yīng)該考慮更為豐富的報酬激勵方式,如機(jī)會、職權(quán)、信息分享、股票期權(quán)和榮譽(yù)等。47

完善激勵體系與機(jī)制

2.工作及發(fā)展激勵

根據(jù)弗雷德里克·赫茲伯格（FredrickHerzberg）的雙因素理論,良好的保健因素,如工作條件等,只能使員工的不滿意感消除,但只有與工作直接相關(guān)的激勵因素才能產(chǎn)生激勵作用。因此,只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調(diào)動員工的積極性,提高其工作效率。首先,應(yīng)該從工作本身入手對員工進(jìn)行激勵。其次,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,對其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展激勵。員工自我實(shí)現(xiàn)的需要得以滿足,就能夠在激勵的基礎(chǔ)上使工作效率得到無限的提高。48

提升人力資源管理者的勝任力

勝任力特征(competency)是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征,也就是在工作情景中員工的價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征(JorgenSandberg,2000)。

勝任力具有三個重要特征：一是與工作績效有密切關(guān)系,可以用來預(yù)測員工未來工作績效；二是與工作任務(wù)相聯(lián)系,具有動態(tài)性；三是能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀與一般者。

在美國密歇根大學(xué)ROSS商學(xué)院戴維·尤里奇(DaveUlrich)的研究模型中,人力資源勝任力模型分為六個維度：可信任的積極實(shí)踐者、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家。49員工個體所具有的勝任特征有很多,但組織所需要的不一定是員工所有的勝任特征,組織會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境,明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任特征,即員工最佳勝任特征能力(如圖1-1所示)。

A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；

B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；

C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么；交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。圖1-1員工最佳勝任能力1.2人力資源管理心理學(xué)研究內(nèi)容1.2.1勝任特征模型的構(gòu)建501.2.2招聘與選拔心理招聘與選拔工作的任務(wù)是，要尋找具備最適合的技能、而且具有勞動的愿望、能夠在組織中相對穩(wěn)定地工作的雇員。而在人力資源規(guī)劃和招聘的基礎(chǔ)上,人才測評作為招聘選拔的一項(xiàng)重要工作也逐漸成為人力資源的重要話題。人才測評不僅可以幫助用人單位了解人才(知人者智),而且可以加強(qiáng)人才對自身的了解(自知者明),它為科學(xué)用人和人盡其才提供了可靠有效的科學(xué)依據(jù),已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理中不可或缺的工具。511.2.3培訓(xùn)管理心理盡管大多數(shù)組織已經(jīng)意識到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性,也建立起了培訓(xùn)體系。在進(jìn)行培訓(xùn)管理的過程中,通過對員工學(xué)習(xí)心理的了解,可以掌握員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn),以便使培訓(xùn)工作有的放矢；通過了解員工的心理差異,使用不同的激勵手段,以激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造力和進(jìn)取心。521.2.4績效管理與考評心理在現(xiàn)代人力資源管理中,“績效管理”是一個完整的系統(tǒng),績效評估被納入績效管理體系中,績效評估只是績效管理流程中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與溝通、結(jié)果應(yīng)用五個步驟的循環(huán)過程。

績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效,即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的,因此,績效管理與考評過程中要充分注重對員工的心理管理。531.2.5薪酬管理心理薪酬管理是組織人力資源管理的一項(xiàng)重要職能活動,薪酬管理是人力資源管理重要的組成部分,薪酬管理工作做不好,就談不上有效地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā),更談不上組織的發(fā)展。在進(jìn)行薪酬管理時,要注意考慮到員工工資的公平性,只注意外部條件是不夠的,還要兼顧內(nèi)在的激勵因素,只有各方面考慮全面了,才能真正調(diào)動員工的積極性,實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。541.2.6職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工個人的作用表現(xiàn)在四個方面：第一,幫助員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第二,職業(yè)生涯規(guī)劃既能使員工了解自身長處和短處,養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣,又可以使員工合理計(jì)劃并分配時間和精力完成任務(wù)。第三,鞭策個人努力工作。第四,職業(yè)生涯規(guī)劃幫助員工全神貫注于自己的優(yōu)勢和能夠產(chǎn)生回報率的方面,有助于最大程度地發(fā)揮個人潛能。551.2.6職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對組織的作用表現(xiàn)在兩個方面：

第一,職業(yè)生涯管理可以保證組織未來人才的需要。

第二,通過職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,組織積極地為員工提供施展才能的舞臺,實(shí)現(xiàn)人才的自我價值,是留住人才、凝聚人才的根本保證。561.2.7領(lǐng)導(dǎo)與激勵心理組織中的管理要素“員工”的不確定性更突出地成為當(dāng)代組織管理的核心所在。面對組織中員工的不確定性,如何選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為提高員工的工作滿意度和組織承諾,讓員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度進(jìn)而提高組織的整體績效,是每個組織的領(lǐng)導(dǎo)者都必須面對的問題。自從詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯（JamesMacgregorBurns）(1978)提出變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的概念,以及巴斯（BassB.M.）(1985)在此基礎(chǔ)上發(fā)展的變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論引發(fā)了西方領(lǐng)導(dǎo)理論研究的革命。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義激發(fā)下屬的高層次需要,建立互相信任的氛圍促使下屬為組織的利益可以犧牲自己的利益,并達(dá)到超過原來期望的結(jié)果。

交易型領(lǐng)導(dǎo)行為是通過在獎酬基礎(chǔ)上的即時交換來影響追隨者。571.2.8職場人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系是在社會實(shí)踐過程中形成的一個人對其他人吸引或排斥的心理傾向及其相應(yīng)的行為。

心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),人們的交往頻率與喜歡程度的關(guān)系呈倒U型曲線,過低與過高的交往頻率都不會使彼此的喜歡程度提高,中等交往頻率時,彼此喜歡程度最高。同時,態(tài)度的類似性也是建立人際關(guān)系的基本條件,“物以類聚,人以群分”就是這個道理。建立良好的職場人際關(guān)系,既要員工主動地付出努力,同時也要組織采取積極的措施,特別是管理者要轉(zhuǎn)變管理觀念,通過了解員工人際交往的規(guī)律,處理好組織中的人際關(guān)系,促進(jìn)積極有效的溝通,最終達(dá)到提高組織績效和員工滿意度的目的。581.2.9壓力管理與員工幫助計(jì)劃

過度的壓力不僅會使個人工作生活的質(zhì)量下降,影響健康,甚至可能付出生命的代價。如何在前人壓力形成研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步開展如何對“壓力”進(jìn)行管理的研究,已經(jīng)成為人力資源管理心理學(xué)的核心問題之一。在眾多壓力管理工具中,員工幫助計(jì)劃,是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目,在解決員工由過度壓力而引發(fā)的心理和行為問題方面卓有成效,為緩解員工工作壓力,提高績效發(fā)揮了很大作用。591.2.10員工滿意度與組織承諾員工滿意度是員工對工作的各方面所持有的態(tài)度或感情傾向。這種態(tài)度或傾向性,是以員工在工作各方面的需要得到滿足的程度為基礎(chǔ)的。員工滿意度是員工積極性狀態(tài)的晴雨表,是一個綜合性的指標(biāo),它不僅受員工個體因素和相關(guān)工作因素的影響,還受所在單位的總體經(jīng)營狀態(tài)和發(fā)展前景的影響。通過對員工滿意度的調(diào)查,可以了解員工的心理需求,通過采取一些相應(yīng)的措施來改善員工滿意度。601.2.10員工滿意度與組織承諾組織承諾是個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向,它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度。杰夫·奧萊利（JeffOleary）(1986)認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的“心理契約”,它包括兩部分內(nèi)容：一是員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契合關(guān)系；二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后,與所在組織形成的情感上的契合關(guān)系,體現(xiàn)在員工對組織的依賴感和忠誠度。由此可見,心理契約是存在于員工與組織之間的隱性契約,其核心在于員工的滿意度。好的組織承諾能提高員工滿意度,促進(jìn)并維持員工與組織之間的心理契約。611.2.11文化心理與組織文化建設(shè)組織文化是組織在應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境的變化中,在組織內(nèi)部發(fā)展起來的共同的價值觀念,并由這些價值觀念通過各種形式表現(xiàn)出來的組織特色,如組織的傳統(tǒng)、儀式、氛圍、目標(biāo)、制度、行為規(guī)范等。組織文化從組織和個體兩個層面共同影響著組織實(shí)踐的進(jìn)行,影響著組織效能的發(fā)揮。隨著組織文化理論研究的發(fā)展,組織文化研究的內(nèi)容主要包括三個方面：

組織文化基礎(chǔ)理論,著重研究組織文化的本質(zhì)是什么等問題；

如何構(gòu)建組織文化,主要關(guān)注如何在實(shí)踐中建設(shè)適合的組織文化；

組織文化的評估問題,即研究組織文化的影響是否可以測量、如何測量等問題。621.3人力資源管理心理學(xué)歷史與發(fā)展“歷史可以證明,現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)。”(劉耀中,2003)作為人力資源管理前身的工業(yè)心理學(xué)是與管理科學(xué)并行又交叉發(fā)展的,可以說,在管理科學(xué)發(fā)展的每個時期,都少不了工業(yè)心理學(xué)家的貢獻(xiàn)。因此,人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展始終貫穿于人事心理學(xué)和工業(yè)與組織心理學(xué)當(dāng)中。631.3.1人事心理學(xué)的萌芽在心理學(xué)研究發(fā)展的初期,心理學(xué)家的研究焦點(diǎn)大多集中在理論領(lǐng)域的探討,最初對生產(chǎn)活動中的心理學(xué)問題加以研究的是美國心理學(xué)家布賴恩(W.L.Bryan)。1887年,他發(fā)表了一篇關(guān)于專業(yè)報務(wù)員技術(shù)的研究論文,被人們認(rèn)為是心理學(xué)在生產(chǎn)作業(yè)領(lǐng)域中的第一篇研究論文(張彬彬,羅震雷,徐曉峰,2009)。當(dāng)布賴恩于1904年就任美國心理學(xué)會主席時,就倡導(dǎo)人們開展在工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的心理學(xué)研究,還提議將這一領(lǐng)域發(fā)展成為專門化的心理學(xué)研究分支。但對人事心理學(xué)影響最大的應(yīng)該是美國管理學(xué)家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickW.Taylor)的研究。他最早采用科學(xué)的方法研究工人的工作效率問題,并對職務(wù)做了重新設(shè)計(jì),制定了員工培訓(xùn)方案,采用選員方法篩選員工,從而加深了管理對個體的關(guān)注,他的研究開創(chuàng)了科學(xué)管理時代,引起了人們對合理化勞動的重視,并興起了對勞動活動中心理學(xué)問題的研究。641.3.1人事心理學(xué)的萌芽同時,德國心理學(xué)家雨果·閔斯特伯格(HugoMinsterberg)首先把實(shí)驗(yàn)心理學(xué)用于生產(chǎn)選拔、訓(xùn)練工人、改善勞動環(huán)境中,不僅重視研究如何提高工作效率,而且強(qiáng)調(diào)通過創(chuàng)造工作中適宜的“心理?xiàng)l件”讓工人獲得愉快和喜悅,并于1913年發(fā)表了《心理學(xué)與工作效率》,這標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。目前,我們現(xiàn)行的許多有關(guān)甄選技術(shù)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)，以及激勵方面的理論都是建立在閔斯特伯格的研究基礎(chǔ)上。事實(shí)上,工業(yè)與組織心理學(xué)早期的研究,更多的是傳統(tǒng)人事心理學(xué)的內(nèi)容(朱永新,2010)。651.3.2人事心理學(xué)的興起第一次世界大戰(zhàn)對人事心理學(xué)研究產(chǎn)生巨大影響,戰(zhàn)時士兵的選拔、生產(chǎn)的輪班制、工作疲勞的克服，以及事故分析等都需要應(yīng)用心理學(xué)的支持。時任美國心理學(xué)會主席的羅伯特·耶克斯(RobertYerkes)為美國軍隊(duì)招募、選拔士兵,他研究了士兵的動機(jī)、士氣、心理健康等問題,并與其他心理學(xué)家一起編制了一系列應(yīng)用廣泛的軍隊(duì)集體智力測驗(yàn),如非常著名的團(tuán)體智力測驗(yàn)：α智力測驗(yàn)(適用于講英語的士兵)和β智力測驗(yàn)(適用于非英語母語的士兵)。而心理學(xué)家沃爾特·迪爾·斯科特(WalterDrllScott)此時也在軍隊(duì)中開展人員配備的研究,他在詳細(xì)工作分配的基礎(chǔ)上為500多種軍隊(duì)職務(wù)建立了工作規(guī)范,包括崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、所需要的能力素質(zhì)等。661.3.2人事心理學(xué)的興起由于一戰(zhàn)期間包括人力資源管理心理學(xué)在內(nèi)的工業(yè)心理學(xué)工作者解決了大量實(shí)際問題,得到了公眾及權(quán)威機(jī)構(gòu)的認(rèn)可,因此,戰(zhàn)后美國很快將心理學(xué)應(yīng)用于政府、商業(yè)等部門人員的招聘與選拔上。其中最有影響的當(dāng)屬20世紀(jì)30年代美國哈佛大學(xué)教授梅奧在美國西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的長達(dá)九年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”?；羯?shí)驗(yàn)表明,員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報酬的影響,而且受到某些社會和心理因素的影響。梅奧等人發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響,它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等,而這些情感又對員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的影響。梅奧等人在此基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”,其精髓在于：組織中提高生產(chǎn)率的方法就是提高員工的工作滿意度。強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多組織采用,人事管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施上述的各項(xiàng)方案,人事管理的職能被極大地豐富了。671.3.2人事心理學(xué)的興起第二次世界大戰(zhàn)的爆發(fā)進(jìn)一步推動了人事心理學(xué)在人事選拔和人員安置方面的發(fā)展。美國陸軍普通分類測驗(yàn)(簡稱AGCT)就是在這一時期建立起來的較為系統(tǒng)的人事選拔安置測驗(yàn)；此外,心理學(xué)家還建立了情境應(yīng)激測驗(yàn),為高級軍事指揮人員的選拔服務(wù),這些都促進(jìn)了人事心理學(xué)向更新、更廣的領(lǐng)域發(fā)展。1948年,《人事心理學(xué)》雜志在美國正式出版發(fā)行,標(biāo)志著人事心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科。681.3.3人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展與成熟20世紀(jì)50年代開始,一些著名的激勵理論應(yīng)運(yùn)而生：馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈關(guān)于人與組織關(guān)系的X和Y理論以及麥克萊蘭的成就需要理論等,這方面的研究都促進(jìn)心理學(xué)家和管理學(xué)家對人性進(jìn)行更為深入全面的思考(張彬彬,羅震雷,徐曉峰,2009)。同時,當(dāng)代著名管理學(xué)大師彼得·F·德魯克(PeterF.Drucker)于1954在其著作《管理實(shí)踐》中針對“人事管理”的觀念提出一個新的概念“人力資源”,為人力資源管理心理學(xué)奠定了理論基礎(chǔ)。691.3.3人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展與成熟人力資源管理的出現(xiàn)標(biāo)志著人事管理職能發(fā)展到了一個新的階段。現(xiàn)代人力資源管理基本上涉及了組織員工關(guān)系管理最為重要的幾個方面,即人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、雇員的招募與甄選錄用、工作績效評價、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、薪資福利與激勵計(jì)劃、勞資關(guān)系與雇員安全、健康計(jì)劃等。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最大區(qū)別就在于：過去的人事管理是以工作為中心的,即讓人去適應(yīng)工作,而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心的,它力圖根據(jù)人的特點(diǎn)和特長來組織工作,從而使人力資源的能量得到最大程度的發(fā)揮。701.3.3人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展與成熟當(dāng)進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,人力資源管理職能所關(guān)注的對象已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了檔案、內(nèi)務(wù)，以及簿記這些方面的工作,其對于一個組織的生存所具有的戰(zhàn)略重要性和獲取競爭優(yōu)勢的重要性越來越明顯。招募、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、獎懲、薪酬，以及對勞動者進(jìn)行激勵的重要性,已經(jīng)受到了組織中每一個單位和每一個職能領(lǐng)域的重視。人力資源管理逐漸開始與組織其他所有職能緊密合作,以幫助組織具備在地方以及國際上進(jìn)行競爭時所需的能力。隨著人力資源管理戰(zhàn)略與組織融合為一體,人力資源管理心理學(xué)在明確組織中所存在的人力資源問題以及尋找解決方案方面扮演著越來越重要的角色。711.3.4建構(gòu)中國人力資源管理心理學(xué)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

中國人力資源管理心理學(xué)本土化的起因西方的管理理念和心理學(xué)思想是建立在其自身文化背景基礎(chǔ)上的,而我們中國人,從小耳濡目染的儒家文化、中庸思想和生活習(xí)慣,會產(chǎn)生同樣的心理反應(yīng)和行為嗎？以本土的社會文化歷史為依托,對西方人力資源管理心理學(xué)中合理的成分進(jìn)行改造,使其融于中國的社會文化之中,實(shí)現(xiàn)人力資源管理心理學(xué)的本土化是中國人力資源管理心理學(xué)的一部分。72

中國人力資源管理心理學(xué)發(fā)展中國五千年的歷史文明中蘊(yùn)含著眾多的人力資源管理心理學(xué)的思想,但用近代科學(xué)方法和思想指導(dǎo)人們在這一領(lǐng)域中的活動,則始于1916年,其標(biāo)志是清華大學(xué)校長周貽春在學(xué)校開展的職業(yè)指導(dǎo)工作。在這一時期,心理學(xué)家陳立為這一領(lǐng)域做出了突出的貢獻(xiàn),他于1935年出版了《工業(yè)心理學(xué)概況》。這是中國人自己撰寫的第一本工業(yè)心理學(xué)專著,系統(tǒng)地論述了環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與工作效率等方面的因素,并分析了工業(yè)組織、激勵與動機(jī)等中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問題。73

中國人力資源管理心理學(xué)發(fā)展20世紀(jì)60年代,由于我國工程建設(shè)的需要,國內(nèi)很多心理學(xué)家又投身于工程心理學(xué)的研究,以及航空心理方面的人員選拔、訓(xùn)練等研究。

20世紀(jì)80年代以來,隨著改革開放的深入,中國人力資源管理心理學(xué)也得到了長足的發(fā)展。1980年,中國心理學(xué)會籌建了“工業(yè)心理學(xué)專業(yè)委員會”,并在首次專業(yè)會議上明確指出：我國工業(yè)心理學(xué)分為工程心理學(xué)和管理心理學(xué)；同時,行為科學(xué)被逐步介紹到我國。1985年“中國行為科學(xué)學(xué)會”正式成立,全國初步形成一支以理論工作者與組織管理者相結(jié)合的研究與應(yīng)用團(tuán)隊(duì)。這些活動使心理學(xué)的研究成果對中國組織的管理產(chǎn)生了較為重要的影響。74

中國人力資源管理心理學(xué)發(fā)展進(jìn)入20世紀(jì)90年代,隨著國有組織改革的突破和外資組織的興起及迅猛發(fā)展,跨文化條件下的組織文化與戰(zhàn)略管理成為人力資源管理心理學(xué)研究的關(guān)鍵課題。20世紀(jì)90年代中期以后,我國人力資源管理心理學(xué)研究隊(duì)伍不斷壯大,各自的研究方向日趨明確,學(xué)術(shù)交流對象范圍不斷擴(kuò)大,由我國大陸到港、臺地區(qū)并擴(kuò)大到世界。這一時期人力資源管理心理學(xué)界一方面針對本國管理實(shí)踐中的矛盾,如市場經(jīng)濟(jì)條件下員工的心理發(fā)展變化等課題進(jìn)行了深入的研究；另一方面對我國古代管理心理學(xué)思想,乃至東方管理文化思想進(jìn)行了進(jìn)一步發(fā)掘研究。

具有中國特色的人力資源管理心理學(xué)研究成果已大量涌現(xiàn),如俞文釗教授提出的“同步激勵理論”等。75

中國人力資源管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)綜觀我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問題,我國人力資源管理心理學(xué)所面臨的一些挑戰(zhàn)主要有以下幾點(diǎn)(時勘,2004)：第一，組織變革與戰(zhàn)略性管理。

第二，中國的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

第三，管理沖突、跨文化比較研究。第四，員工再就業(yè)培訓(xùn)模式。第五，虛擬環(huán)境中的人力資源管理。

第六，科技創(chuàng)新管理的心理行為。761.4人力資源管理心理學(xué)的研究方法任何學(xué)科的發(fā)展和進(jìn)步都離不開其研究方法的推動,蘇聯(lián)生理心理學(xué)家伊萬·彼得羅維奇·巴甫洛夫（IvanP.Pavlov）曾經(jīng)說過：“科學(xué)是隨著方法學(xué)上獲得的成就不斷前進(jìn)的。研究方法每前進(jìn)一步,我們便仿佛上了一級階梯,于是,我們就展開更廣闊的眼界,看見從未見過的事物?！?/p>

人力資源管理心理學(xué)是一門應(yīng)用性、交叉性學(xué)科,它涵蓋了管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科知識,其研究方法也可采用各學(xué)科的研究方法,但其作為心理學(xué)分支學(xué)科,主要還是采用心理學(xué)的研究方法,有觀察法、訪談法、問卷法、測驗(yàn)法、實(shí)驗(yàn)法等。771.4.1觀察法觀察法是指研究者通過感官或借助于一定的科學(xué)儀器,在一定時間內(nèi)有目的、有計(jì)劃地觀察研究對象的語言、行為和表情等信息,并把觀察的結(jié)果按一定順序記錄下來,繼續(xù)對其進(jìn)行分析,以研究并掌握人力資源管理與開發(fā)中各種心理現(xiàn)象和行為規(guī)律的方法。781.4.2訪談法訪談法是研究者通過口頭談話的方式從被研究者那里收集第一手資料,了解被研究者心理與行為規(guī)律的一種研究方法。目前在人力資源管理心理學(xué)中運(yùn)用得較多的是對勝任特征的研究，采用的是行為事件訪談法。得到公認(rèn),且最有效的方法是美國心理學(xué)家麥克萊蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)而提出來的行為事件訪談法(BehavioralEventInterview,BEI)。行為事件訪談法是一種專業(yè)性很強(qiáng)的訪談分析方法,可以在有限的時間內(nèi)全面、深入地了解被訪談?wù)?挖掘大量有價值的信息。但行為事件訪談法也存在著一定的局限。791.4.3問卷法問卷法是研究者用統(tǒng)一、嚴(yán)格設(shè)計(jì)的問卷來收集研究對象有關(guān)的心理特征和行為數(shù)據(jù)資料的一種研究方法。

采用問卷調(diào)查法研究,首先是要編制初始量表。通常采用結(jié)構(gòu)化訪談、半結(jié)構(gòu)化訪談或是開放式問卷的方式來收集項(xiàng)目情況。

其次是對所獲得的項(xiàng)目情況進(jìn)行篩選,篩選的過程可以運(yùn)用問卷初測或是專家評定的方式進(jìn)行。

然后是將保留下來的項(xiàng)目編制成問卷,進(jìn)行施測。

最后是對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，一般對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析,從而得到相關(guān)結(jié)構(gòu)模型。801.4.4測驗(yàn)法測驗(yàn)法是指用特定標(biāo)準(zhǔn)化的程序或系統(tǒng)結(jié)構(gòu)來考察研究對象的心理活動或行為表現(xiàn),用得分或類別系統(tǒng)去描述、分析研究對象的一種方法。測驗(yàn)的類型繁多,大致有以下幾種分類：按測驗(yàn)的內(nèi)容可以分為能力測驗(yàn)、學(xué)績測驗(yàn)、人格測驗(yàn)等；按測驗(yàn)的材料可以分為文字測驗(yàn)即紙筆測驗(yàn)、非文字測驗(yàn)即操作測驗(yàn)；按測驗(yàn)的運(yùn)用可以分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)和臨床測驗(yàn)三大類。811.4.5實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是指在觀察和調(diào)查的基礎(chǔ)上,對研究的某些變量進(jìn)行操縱或控制,創(chuàng)設(shè)一定的情境,以探求心理現(xiàn)象或行為規(guī)律的一種方法。實(shí)驗(yàn)研究方法可在不同的研究情境中運(yùn)用,既可以在實(shí)驗(yàn)室背景中進(jìn)行,也可以在現(xiàn)場背景中展開,前者稱為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn),后者稱為現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)。

實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是指在專門的實(shí)驗(yàn)室之內(nèi),運(yùn)用一定的儀器和設(shè)備嚴(yán)格地控制實(shí)驗(yàn)條件,以研究心理現(xiàn)象與行為規(guī)律的方法。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)是能夠嚴(yán)格控制各種無關(guān)變量對實(shí)驗(yàn)結(jié)果的影響,研究結(jié)論具有可驗(yàn)證性,且所得數(shù)據(jù)較為精確；其缺點(diǎn)是人為性較強(qiáng),脫離實(shí)際生活情境。

現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)是指在日常生活和工作的情況下,適當(dāng)控制條件以研究某種心理現(xiàn)象與行為規(guī)律的方法?，F(xiàn)場實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)是能夠結(jié)合日常生活和工作進(jìn)行,避免了實(shí)驗(yàn)室研究的局限性,使研究結(jié)論更具備可推廣性；缺點(diǎn)是不容易嚴(yán)格控制現(xiàn)場的無關(guān)變量,研究得出的結(jié)論可能會存在變差。821.4.5實(shí)驗(yàn)法霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑工廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠,具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度,但工人們?nèi)詰崙嵅黄?生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因,美國國家研究委員會組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：照明實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)訪談實(shí)驗(yàn)群體實(shí)驗(yàn)83本章小結(jié)基于心理學(xué)視角的人力資源管理心理學(xué)是研究人力資源管理與開發(fā)過程中人的心理現(xiàn)象與行為規(guī)律,并致力于將心理學(xué)的理論和研究成果應(yīng)用到人力資源管理實(shí)踐中的一門學(xué)科。它的理論基礎(chǔ)主要來自心理學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)三個方面的相關(guān)理論,并通過實(shí)踐以人為本的管理思想、積極消除員工心理障礙、提高員工的自我效能感、完善激勵體系與機(jī)制、提升人力資源管理者的勝任力五個方面運(yùn)用于組織管理中。人力資源管理心理學(xué)主要研究勝任特征模型的構(gòu)建、招聘與選拔心理、培訓(xùn)管理心理、績效管理與考評心理、薪酬管理心理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、領(lǐng)導(dǎo)與激勵心理、職場人際關(guān)系與溝通、壓力管理與員工幫助計(jì)劃、組織承諾與員工滿意度、文化心理與文化建設(shè)等方面的內(nèi)容。84本章小結(jié)人力資源管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)歷了人事心理學(xué)的萌芽、人事心理學(xué)的興起、人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展與成熟等漫長的歷史過程,同時也催生了中國人力資源管理心理學(xué)的本土化研究,但也面臨著一系列的挑戰(zhàn)。人力資源管理心理學(xué)是一門應(yīng)用性、交叉性學(xué)科,其研究方法也可采用各學(xué)科的研究方法,但其作為心理學(xué)分支學(xué)科,主要還是采用心理學(xué)的研究方法,主要有觀察法、訪談法、問卷法、測驗(yàn)法、實(shí)驗(yàn)法等。85思考題1.什么是人力資源管理心理學(xué)？

2.試述人力資源管理心理學(xué)的心理學(xué)理論基礎(chǔ)。

3.在組織中如何運(yùn)用人力資源管理心理學(xué)？

4.簡要分析人力資源管理心理學(xué)三個理論基礎(chǔ)之間的聯(lián)系。

5.人力資源管理心理學(xué)的研究內(nèi)容是什么？

6.中國人力資源管理心理學(xué)面臨著哪些挑戰(zhàn)？

7.人力資源管理心理學(xué)的研究方法有哪些？

8.試簡述霍桑實(shí)驗(yàn)及其對人力資源管理心理學(xué)的啟示。86案例分析飛龍集團(tuán)的失敗1990年10月,飛龍集團(tuán)是一個注冊資金只有75萬元,員工幾十人的小組織,而其在1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元,1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元,1993年和1994年更是都超過2億元。短短幾年,飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá),“牛氣”沖天。但自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整,然后便不見蹤跡了。這是為什么？1997年6月,消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了，并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理的失誤。87案例分析飛龍集團(tuán)的失敗飛龍集團(tuán)除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外,從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)以親情、家庭代替選人標(biāo)準(zhǔn)等不正常的招收人員的現(xiàn)象,而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司,外人或許難以想象,公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu),竟沒有一個完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章，存在著人員素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理等問題。從1993年開始,飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在組織所有部門和機(jī)構(gòu),造成組織高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致組織人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重地阻礙了一個大型組織的發(fā)展。1993年3月,一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司,營銷中心一度陷入混亂。這樣一來,實(shí)際上就造成了無法管理和不管理。88案例分析飛龍集團(tuán)的失敗問題：請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失?。?用人力資源管理心理學(xué)相關(guān)內(nèi)容來分析。)

分析：一、簡要分析飛龍集團(tuán)是由一個小組織發(fā)展到集團(tuán)公司的,但在發(fā)展過程中,飛龍集團(tuán)除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人員外,從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)以親情、家庭代替選人標(biāo)準(zhǔn)等不正常的招收人員的現(xiàn)象。公司沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu),也沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章,人員素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理等因素,致使飛龍集團(tuán)在發(fā)展迅速的情況下突然消失。89案例分析飛龍集團(tuán)的失敗二、失敗的原因

1.沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,沒有將組織的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略作為制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。

2.缺乏招聘規(guī)劃,也沒有完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。

3.招聘程序不規(guī)范,缺乏科學(xué)篩選與錄用人員的方法,而出現(xiàn)隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)以親情、家庭代替選人標(biāo)準(zhǔn)等不正常的招收人員的現(xiàn)象。

4.人才機(jī)制沒有市場化,沒有通過各種招聘渠道到人才市場選拔適合組織發(fā)展的人才。

5.單一的人才結(jié)構(gòu),盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在組織的所有部門和機(jī)構(gòu),造成組織高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致組織人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重地阻礙了一個大型組織的發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。總的來說，飛龍集團(tuán)的失敗,是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤,這也是我國大部分組織在相當(dāng)長的一段時期內(nèi),將會碰到的一個“致命的問題”。90案例分析飛龍集團(tuán)的失敗三、解決問題的建議

1.制定與公司相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。即根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,在人力資源的吸收、發(fā)展、使用、保留、激勵等方面進(jìn)行長期規(guī)劃,有步驟、有計(jì)劃地開展人力資源管理活動,組織就能吸引并保證有一支與發(fā)展戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍,就能使員工隊(duì)伍具備實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略必備的能力。

2.根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,制定科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu),做好組織的定員管理。即組織在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下,為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行,按一定素質(zhì)要求,對組織配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。91案例分析飛龍集團(tuán)的失敗三、解決問題的建議3.公司決策層應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念,確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。為了求得優(yōu)秀人才,樹立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念是十分必要的。不應(yīng)出現(xiàn)隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)以親情、家庭代替選人標(biāo)準(zhǔn)等不正常的招收人員的現(xiàn)象。一般說來,公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位,并且提出簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：(1)任人唯賢,不能因?yàn)檎J(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事,要做到唯才是用；(2)一專多能,盡量發(fā)揮人的潛能,使得真正有才之人盡顯其能,達(dá)到提高效率的目的；(3)嚴(yán)格選拔,加強(qiáng)培訓(xùn),在選拔人員時,從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人,同時對每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn),不斷提高業(yè)務(wù)水平；(4)增強(qiáng)后備,面向未來。92案例分析飛龍集團(tuán)的失敗三、解決問題的建議4.制定科學(xué)合理的招聘規(guī)劃,把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。制定詳細(xì)的招聘方案,應(yīng)包括以下幾個階段：

(1)準(zhǔn)備階段。劃分不同的崗位,確定不同崗位的不同要求；對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。

(2)實(shí)施階段。選擇適合的招聘渠道發(fā)布招聘信息,吸引合格的招聘者；再根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選,組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；最后作出錄用決策。

(3)評估階段。數(shù)量評估、成本效益評估等,為以后工作提供工作經(jīng)驗(yàn)。最終做到人盡其才,人崗匹配,每個位置配置合適的人。

5.作為主管人力資源招聘工作的人員,應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù),如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。組織在招聘高級管理人員時,經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。這樣才能選拔出高素質(zhì)的、適合組織發(fā)展的人才。人力資源管理心理學(xué)高等院校應(yīng)用心理學(xué)教材第2章勝任特征模型的構(gòu)建2.1勝任特征模型概述2.2勝任特征模型構(gòu)建方法2.3行為事件訪談法2.4勝任特征的編碼與提取2.5勝任特征模型的應(yīng)用案例分析勝任特征模型在構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫中的應(yīng)用邢女士和黃先生分別是A公司和B公司的人力資源經(jīng)理,兩人在當(dāng)?shù)氐娜肆Y源管理委員會上碰到了。當(dāng)談到工作時,邢女士向黃先生發(fā)了一肚子牢騷：“現(xiàn)在有很多人說人力資源管理工作越來越受到重視了,說我們做人力資源管理的是職場新寵,但是其中的苦、其中的難只有我們自己知道啊！像上周我把制訂好的員工培訓(xùn)計(jì)劃交給我們老總審批,但老總看都沒看就放下了,說：‘效果不大,又要花這么多錢,再考慮考慮吧。’我這一周來的工作就這樣被否定了。不過實(shí)際情況是確實(shí)我們之前做的培訓(xùn)效果不大,老總的做法是情有可原的。但另一方面，員工不能參加培訓(xùn),會覺得能力無法得到提升,肯定又得埋怨我們?nèi)肆Y源部沒做好。唉,真是上受氣,下擠壓啊。”案例導(dǎo)讀案例導(dǎo)讀“再來說說我們的招聘”,邢女士還沒等黃先生開口說話,又抱怨開了：“業(yè)務(wù)部門總是埋怨我們沒幫他們招好人,招進(jìn)來的人要么干不好活,要么干得好卻留不住,員工流動率太高。但是你看我們?nèi)肆Y源部也是為這個招聘忙得焦頭爛額啊,今天跑到這個招聘會去,明天跑到那個學(xué)校去,有時候一天得趕好幾場,就為了招幾個好員工。你說吧也怪,我們明明是按照業(yè)務(wù)部門的要求來招人的啊,包括專業(yè)背景、知識、技能、經(jīng)驗(yàn),都是經(jīng)過科學(xué)的工作分析得到的,那筆試的成績不錯,面試的時候感覺也挺好,為什么一來公司就不行了呢？”案例導(dǎo)讀“你碰到的這些問題我以前都碰到過,招不到適合自己公司的人,花了大成本進(jìn)行培訓(xùn)卻總是收效甚微”,黃先生開始說話了：“你們碰到的問題肯定不止這招聘和培訓(xùn)吧,在職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理等等這些方面也比較頭疼吧？”邢女士連連點(diǎn)頭。“我們當(dāng)時也是,不過近兩年來我們?nèi)肆Y源工作有了很大的改善,我們招進(jìn)來的人基本上都能挺快適應(yīng)的,而且經(jīng)過一段時間的培訓(xùn),能力都會得到比較大的提高,所以這個培訓(xùn)能給我們公司帶來比較大的收益,領(lǐng)導(dǎo)們都挺支持,也很受員工的歡迎?！薄澳銈児臼窃趺醋龅降陌?？”邢女士急于想得到答案。“問題就出在我們之前的人力資源管理工作都是在傳統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行的,我們在兩年前為公司構(gòu)建了組織勝任特征模型和一些重要崗位的崗位勝任特征模型,要不改天你到我們公司,我來仔細(xì)給你講講這個勝任特征模型,順便給你些資料？”邢女士甚是歡喜,連忙點(diǎn)頭答應(yīng)。案例導(dǎo)讀

企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組、組織結(jié)構(gòu)的扁平化、以人為本理念的樹立等等都給傳統(tǒng)的基于工作分析的人力資源管理體系帶來了重大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的基于工作分析的人力資源管理適用于相對靜態(tài)的環(huán)境,側(cè)重于關(guān)注具體的工作任務(wù)和工作要求,顯然,傳統(tǒng)的工作分析已不能繼續(xù)在動態(tài)的人力資源管理環(huán)境中扮演主要角色。目前,以“人”為導(dǎo)向的基于勝任特征模型的人力資源管理已成為主流,《財富》500強(qiáng)中已有超過半數(shù)的公司在應(yīng)用勝任特征模型,并滲入到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。勝任特征模型必將在人力資源管理體系中發(fā)揮重要的作用。992.1勝任特征模型概述2.1.1勝任特征研究的起源與發(fā)展勝任特征研究始于國外,最早可追溯到古羅馬時代,人們曾嘗試構(gòu)建出“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的勝任特征剖面圖,以說明當(dāng)一名好戰(zhàn)士所應(yīng)具備的特征,但在當(dāng)時由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的研究方法,這只能是美好的愿望和設(shè)想。隨著社會環(huán)境和要求的變化,從勝任特征研究的萌芽、概念的提出、進(jìn)一步發(fā)展、到最后廣泛應(yīng)用,勝任特征研究體系不斷得到豐富和完善。1002.1勝任特征模型概述2.1.1勝任特征研究的起源與發(fā)展勝任特征研究萌芽期主要包括研究思想的萌芽和研究方法雛形的形成。20世紀(jì)初“科學(xué)管理之父”泰勒在“管理勝任特征運(yùn)動”(managementcompetenciesmovement)中,提出并采用了“時間—動作研究方法”(timeandmotionstudy),他將復(fù)雜的動作拆分成一系列易于處理的單位,從而挖掘出哪些特征能夠確保優(yōu)秀工人開展高質(zhì)量、高效率的工作,這里的勝任特征主要是指動作技能或身體素質(zhì)(PhysicalFactor),如力量、持久性等。

在此基礎(chǔ)上,美國學(xué)者約翰·弗萊納根(JohnFlanagan)于1954年創(chuàng)建了“關(guān)鍵事件”方法,他認(rèn)為,工作分析的主要內(nèi)容應(yīng)該是評價工作的關(guān)鍵要求,而這些關(guān)鍵要求需要通過對關(guān)鍵事件的考察才能得到。關(guān)鍵事件法主要包括：識別崗位關(guān)鍵事件；收集關(guān)鍵事件發(fā)生的背景、過程、原因等相關(guān)信息；根據(jù)信息資料界定崗位所需要的勝任特征。這為日后形成勝任特征研究的主要研究方法——行為事件訪談法(behavioraleventinterview,簡稱BEI)奠定了基礎(chǔ)。1012.1勝任特征模型概述2.1.1勝任特征研究的起源與發(fā)展“勝任特征研究之父”麥克萊蘭系統(tǒng)全面地提出了勝任特征研究的思想和方法。他在弗萊納根的關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上結(jié)合“主題統(tǒng)覺測試”(TAT)提出了行為事件訪談法,通過了解受訪者在某種情境下的感覺、動機(jī)等分析其個性與“認(rèn)知風(fēng)格”,勝任特征評估方法的提出為勝任特征理論研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究提供了可能性。鮑耶茲(Boyatzis)對促進(jìn)勝任特征研究的發(fā)展發(fā)揮了重大的作用,他曾一度被人們認(rèn)為是勝任特征研究領(lǐng)域的集大成者,正是他使人們開始廣泛接受該概念。

斯班瑟(SpencerZ.M)于1989年開始針對全球200個以上的工作,展開有關(guān)勝任特征的研究,于1993年出版了《績效考核——美國軍方才能評鑒法》(CompetenceatWork),詳細(xì)介紹了勝任特征編碼詞典的內(nèi)容體系結(jié)構(gòu)及其應(yīng)用方法,并提出了五個通用勝任特征模型,包括專業(yè)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家。1022.1勝任特征模型概述2.1.1勝任特征研究的起源與發(fā)展隨著勝任特征研究技術(shù)的成熟,近年來,勝任特征研究者的研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)為如何將勝任特征具體應(yīng)用到人力資源管理的各個領(lǐng)域內(nèi)。英國學(xué)者羅伯特·伍德(RobertWood)和蒂姆·派恩(TimPayne)探討了其在人力資源管理的招聘和選拔環(huán)節(jié)中的應(yīng)用；美國學(xué)者瓊恩·沃納(JoneWarner)研究了其在績效管理中的應(yīng)用；美國學(xué)者戴維·杜柏伊斯(DavidDubois)介紹了其在人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用。當(dāng)然,除了這些典型學(xué)者,還有其他很多學(xué)者在此領(lǐng)域內(nèi)做出了貢獻(xiàn)。由此可見,勝任特征在人力資源管理中扮演著越來越重要的角色。1032.1.2勝任特征的定義與結(jié)構(gòu)目前,學(xué)術(shù)界尚未對勝任特征形成統(tǒng)一的定義。國外學(xué)術(shù)界對勝任力的定義持有兩種觀點(diǎn)：特征觀和行為觀。

美國著名心理學(xué)家鮑耶茲為特征觀持有者的代表,特征觀的持有者傾向于將勝任力定義為個體的潛在特征。

英國學(xué)者伍德洛夫（Woodruff）為行為觀持有者的代表。行為觀的持有者認(rèn)為勝任力是與優(yōu)秀績效有因果關(guān)系的行為維度或行為特征,概括而言勝任力通常是人們履行工作職責(zé)時的行為表現(xiàn)。表2-1是不同觀點(diǎn)的勝任特征定義匯總。1042.1.2勝任特征的定義與結(jié)構(gòu)表2-1不同觀點(diǎn)的勝任特征定義匯總觀點(diǎn)作者勝任力定義時間特征觀McClelland與工作、工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)1973Boyatzis個體的潛在特征,可能是知識、動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色等1980Spencer勝任特征是有層次的,由低到高分為動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識和技能五個層次1993Parry影響個人工作的最相關(guān)的知識、態(tài)度及技能的集合,與工作績效密切相關(guān),可以用一定的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量,并且可以通過訓(xùn)練與發(fā)展來加以改善1998Sandberg工作中的勝任力不是指所有的知識和技能,而是指那些在工作時使用的知識和技能2000王重鳴勝任力是指導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力、價值觀、個性、動機(jī)等特征20001052.1.2勝任特征的定義與結(jié)構(gòu)續(xù)表2-1不同觀點(diǎn)的勝任特征定義匯總觀點(diǎn)作者勝任力定義時間行為觀Gugliemino勝任力分三部分：概念勝任力、人際勝任力、技能勝任力1979Woodruff個體的相關(guān)行為的類別,是一種明顯的、能使個體勝任某項(xiàng)工作的行為1991Fletcher指一類具體的、可以觀察到的、能驗(yàn)證的行為,并能與可靠的、合乎邏輯的行為歸為一類1992Cockerill是相對穩(wěn)定的行為,這些行為所聯(lián)系創(chuàng)立的程序可以使組織能夠了解、適應(yīng)新的環(huán)境要求,并能對環(huán)境加以改變以更好地適應(yīng)不同利益的需要1995Green勝任力是可以測量的,有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的工作習(xí)慣和個體技能1999仲理峰，時勘能夠把職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的、個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意識的、態(tài)