招聘與面試之個人感悟

1/1招聘與面試之個人感悟

關(guān)于招聘

在廣東工作時，從來不曾以為招聘是件難事，一來與所任職企業(yè)有關(guān)，本人進(jìn)的不是世界五百強(qiáng)也是外資或上市公司，招聘起來特別有底氣，二來與員工需求的素質(zhì)要求有關(guān)，招聘需求數(shù)量最多的員工都不是什么工作復(fù)雜程度高的，招聘進(jìn)來，統(tǒng)一培訓(xùn)幾天，然后上崗照著崗位作業(yè)指導(dǎo)書就能工作了。

回到內(nèi)地工作，陰差陽錯進(jìn)了一家機(jī)械制造型企業(yè)，所需要的員工都是技術(shù)工人，就算是技工學(xué)校專業(yè)對口的學(xué)生，也得畢業(yè)從事相同工作兩年以上經(jīng)驗才勉強(qiáng)能用，而且產(chǎn)品都是為客戶量身訂做，不是批量生產(chǎn)，對于獨立識圖作業(yè)能力要求很高，也曾有那自稱在廣東做過七八年的車工，到公司面試，圖紙稍微復(fù)雜一點就不會看，一問才知，人家在廣東那是批量生產(chǎn)，流水作業(yè)，做了七八年，一直就是做一個單一產(chǎn)品的一個單一工序。

內(nèi)地企業(yè)的部門主管意識就是招聘就是你人事部的事，招不招得來，留不留得住都是你人事部的事，想讓部門主管做招聘需求分析，你就等著吧，于是呢，只能自己經(jīng)常深入基層，多聽多看，在每周生產(chǎn)例會時注意聽訂單接單情況，完成情況，歸納瓶頸工位，分析招聘需求，擬訂招聘計劃，安排下屬通過例行的招聘渠道(當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場招聘會和人力資源招聘網(wǎng))去進(jìn)行招聘。自己再通過一些特殊的途徑，如58同城、趕集網(wǎng)、其他推薦免費試用的網(wǎng)站等，和一些專業(yè)類技工學(xué)校、大中專院校做對接。

為了解決招聘缺口，招聘名片、招聘橫幅、招聘廣告，我全部用上，設(shè)計的內(nèi)容和形式在當(dāng)?shù)剡€挺搏人贊，也取得了一定的招聘效果，在茫茫人海中也撈著了那么一些過路魚蝦。

到大中專院校做推薦宣傳，有同學(xué)就說，我的范兒夠足，只可惜企業(yè)不大，沒有說服力和吸引力，直接讓我無語。

個人總結(jié)，招聘一定要結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)特點和需求人員的素質(zhì)要求，有的放矢。經(jīng)我面談錄用的員工，即便到了所在部門因為部門主管的原因或其他原因想要離開，都會到我部門向我報備辭行，我也會再次與其溝通了解離開的原因，分析企業(yè)自身存在的問題，并整理上報，是部門主管的原因，我就針對性的調(diào)整部門主管的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時組織安排進(jìn)行部門主管的人事管理意識培訓(xùn)。

慶幸的是，招聘進(jìn)來的員工只要過了一個月，基本就能夠比較穩(wěn)定下來，除非部門主管在管理過程中讓員工積怨太深，我已無法化解，或員工自身技能不足，在計件計薪中倍感吃力，才會提出離職。這也讓我面臨員工老齡化趨勢嚴(yán)峻的現(xiàn)實狀況，一個蘿卜一個坑，要招聘新鮮的年青血液，就必須對舊有的員工加大考核力度，進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，否則就會增加企業(yè)運營成本，在當(dāng)前市場營利空間越來越小，而員工薪資成本年年提高的情況下，減少招聘成本的辦法就是尋求各種經(jīng)濟(jì)實用的方法進(jìn)行有效的招聘。

招聘的路上有你有我，一方面企業(yè)招聘人員一年較一年覺得艱難，開出的薪資條件一年年增高，另一方面現(xiàn)在的員工穩(wěn)定性、敬業(yè)感都明顯弱化，如何用最少的成本為企業(yè)招聘到最合適的人才，是HR們與時俱進(jìn)、探究不停的永恒話題。

總等著各部門給你報人力需求計劃，你再去做人員招聘計劃，無疑將永遠(yuǎn)成為被人追趕的HR，唯有不斷增強(qiáng)HR自身綜合實力，讓HR們不僅懂HR專業(yè)理論知識，更要懂所在企業(yè)所屬行業(yè)的特點特性，真正做到進(jìn)一行愛一行，做一行專一行，招聘就會從被動化為主動。

招聘路漫漫其修遠(yuǎn)兮，HR將上下而求索!

關(guān)于面試

我的字寫得不漂亮，為了藏拙，求職都是用自己打印的簡歷，所幸自己的文字組織能力還算差強(qiáng)人意，且求職投遞簡歷前都是問清楚求職公司的一些自己關(guān)注的情況，從不濫發(fā)簡歷，所以基本只要投遞資料都能被通知面試。

個人認(rèn)為，自己沒有什么面試訣巧，只是一個“誠”字。也曾見識過一些面霸，根據(jù)招聘單位的用人條件炮制簡歷，對于不懂業(yè)務(wù)的HR，很容易被簡歷資料迷惑，而通過初試。但一旦遇到經(jīng)驗老到的面試官，即便背熟了一些相關(guān)理論，也很容易露出破綻。

我的面試應(yīng)聘經(jīng)歷不多，但幾乎每次都是至少過三關(guān)，可能因為性別的原因，用人單位考慮的會比較多一些，也曾因為孩子的原因跳過兩次槽，一次是生孩子，一次是為了孩子上學(xué)。

我在面試招聘的過程中，比較關(guān)注的是應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)素質(zhì)。先讓對方自我介紹，聽對方話語中的邏輯性，再針對性的發(fā)問;再看對方的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷，如果是職員類的崗位，我會比較看重對方的知識掌握程度，學(xué)習(xí)過程中的一些經(jīng)歷，對于工作經(jīng)歷，我不反對跳槽，但要看跳槽的一個走向，是單純的求薪意識、還是求知意識。對于穩(wěn)定性強(qiáng)但提升度不高的求職者，我會看有無合適的崗位安置;最后我會問對方的一個職業(yè)規(guī)劃，為什么應(yīng)聘我公司這個崗位，未來五年的一個想法。對于一線員工，我會嘗試多了解其之前任職單位的一些管理方法，其離職的原因，其技能水平高低，其對工作氛圍的觀念等，以便分析對方在我公司的適應(yīng)度和可培養(yǎng)性。

通常情況下，經(jīng)我面試入職的員工我都