海爾人的舞臺

海爾人的舞臺

2006.6.29目錄一、海爾集團人員結(jié)構(gòu)介紹；二、海爾人力資源開發(fā)理念；三、海爾人力資源開發(fā)機制；四、績效考核與薪酬福利；五、員工關(guān)系與人才流動；一、海爾集團人員結(jié)構(gòu)介紹海爾集團全體職工年齡、學(xué)歷層次圖31-40歲(9.4%)41-50歲(5%)博士0.1%碩士0.5%全員51056人全員平均年齡24歲管理人員平均年齡28歲51歲以上(0.6%)30歲以下85%中專及高職70.4%大專大本14%15%二、人力資源開發(fā)理念海爾人力資源開發(fā)理念

－－人人是人才，賽馬不相馬源頭(員工)大河(企業(yè))源頭論小河(用戶)源頭論：小河——源頭相馬——賽馬管人——用人與開發(fā)人多勞多得、按勞分配——按效分配企業(yè)發(fā)工資——自己掙工資提供舞臺/平臺/機制激勵是提高員工素質(zhì)最有效的手段TVM：海爾的“全員增值管理”二、人力資源開發(fā)理念海爾集團競爭分配原則：三公—公平、公正、公開。公平——在機制下人人平等、一視同仁，不搞特殊公正——搭建一個機制平臺，按制度嚴格實施公開——將解決問題的結(jié)果公開公示，置于群眾監(jiān)督之下三、人力資源開發(fā)機制（一）、人才管理1、內(nèi)部人才流動的機制：范圍：所有海爾員工實現(xiàn)形式：海爾內(nèi)部招聘平臺（內(nèi)部網(wǎng)）公布招聘崗位，每月舉行現(xiàn)場招聘會參與原則：業(yè)績排序前50%海爾工齡1年以上原崗位有后備人選取得本單位負責人與招聘單位負責人的同意2、升遷競爭機制全員競聘上崗后備人才庫雙見習機制海豚式升遷輪崗機制

三、人力資源開發(fā)機制（一）、人才管理三種職業(yè)生涯設(shè)計：一、針對管理人員二、針對專業(yè)人員三、針對工人管理職務(wù)技術(shù)職稱技能等級三種類型三、人力資源開發(fā)機制（一）、人才管理

3、職業(yè)生涯設(shè)計管理職務(wù)職業(yè)路線圖模塊經(jīng)理產(chǎn)品代表客戶代表售后經(jīng)理開發(fā)部長市場部長工貿(mào)總經(jīng)理顧服部長產(chǎn)品本部長顧服本部長型號經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理客戶經(jīng)理售后副總質(zhì)量經(jīng)理定單經(jīng)理產(chǎn)品事業(yè)部長質(zhì)量部長制造部長集團副總裁商流本部長三、人力資源開發(fā)機制專業(yè)技術(shù)職業(yè)路線圖三、人力資源開發(fā)機制技能工職業(yè)路線圖三、人力資源開發(fā)機制（二）、人才培育海爾大學(xué)校訓(xùn)：創(chuàng)新、求是、創(chuàng)新三、人力資源開發(fā)機制1、培訓(xùn)理念：以訓(xùn)代培、以賽促訓(xùn)、以測推賽、以校提效培訓(xùn)不在于培、也不在于訓(xùn)、更在于市場效果需什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影戰(zhàn)略也是培訓(xùn)，教你如何做正確的事培訓(xùn)是教你如何正確地去做事（規(guī)則、流程、標準）教育是教你具有什么樣的基本素質(zhì)（修身養(yǎng)性培訓(xùn)的目的是為員工提供生存及發(fā)展支持培訓(xùn)的結(jié)果是為用戶創(chuàng)造有價值的定單,員工完成自己的剛性目標（二）、人才培育三、人力資源開發(fā)機制工貿(mào)經(jīng)理能力評價模型（例）戰(zhàn)略計劃

（目標競爭力）內(nèi)部審計

（分析解決問題/為什么）流程優(yōu)化

（創(chuàng)新能力/做什么）業(yè)務(wù)報告（發(fā)現(xiàn)問題/是什么）戰(zhàn)略規(guī)劃能力態(tài)度觀念傾聽溝通能力現(xiàn)狀調(diào)研能力理財能力營銷能力組織落實能力平臺創(chuàng)新能力創(chuàng)造資源能力培訓(xùn)員工的能力具體表現(xiàn)：A.“三情”是什么？到渠道到產(chǎn)品到客戶到門店到人。B.結(jié)合現(xiàn)狀調(diào)研看自己的問題，定位、目標、錯誤觀念、錯誤流程、錯誤平臺、錯誤的工作基礎(chǔ)，為此自己應(yīng)該做什么？C.每月日有哪些報表，報警預(yù)警的措施是什么？A.利的三張表測算運用、分析、推進情況。（財務(wù)）

增長分析現(xiàn)金流量分析表利潤報表B.平臺在終端有效執(zhí)行的情況。A.創(chuàng)建了多少創(chuàng)新模式，搭建了哪些有效的平臺。（每月部門單項獎比武）B.整合創(chuàng)造資源的具體案例（工程渠道的推進情況）。C.經(jīng)營人的達標率，培育部下的能力。（主要校準工貿(mào)培訓(xùn)體系的搭建及員工的培訓(xùn)情況）A.戰(zhàn)略計劃：自己的目標市場、市場目標市場份額是什么？（三市）具體目標B.3個1/3戰(zhàn)略如何預(yù)算到渠道到產(chǎn)品到客戶到門店到人。C.實現(xiàn)3個1/3戰(zhàn)略目標的路徑及實施措施。價：利：量：損失：能力標準：工程專賣店連鎖集團思路：針對盈利能力的多維度、全流程、全面的技能測定。三、人力資源開發(fā)機制（二）、人才培育

2、能力素質(zhì)模型三、人力資源開發(fā)機制（二）、人才培育3、針對崗位素質(zhì)要求的模塊化培訓(xùn)規(guī)劃（國內(nèi)市場為例）訓(xùn)煉培現(xiàn)場案例即時互動現(xiàn)場培訓(xùn)，培養(yǎng)員工務(wù)實精神案例培訓(xùn)，塑造實戰(zhàn)型人才“即時”培訓(xùn)，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫感及實效性互動培訓(xùn)，碰撞出閃亮的火花工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤?xùn)現(xiàn)場

將管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單將專業(yè)會變成培訓(xùn)會以工作中隨時出現(xiàn)的案例、到現(xiàn)場即時培訓(xùn)變老師/領(lǐng)導(dǎo)為教練將索賠單變?yōu)榕嘤?xùn)單利用各種培訓(xùn)形式（研討會/成果發(fā)布會/頭腦風暴/小組式）三、人力資源開發(fā)機制（二）、人才培育

4、培訓(xùn)的形式在位要受控日清考核業(yè)績排序創(chuàng)新導(dǎo)向動態(tài)考核記分末位要淘汰－能者上、劣者下四、績效考核與薪酬福利（一）、績效考核理念：1、海爾薪酬激勵體系發(fā)展史

公司的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬體系的核心和基礎(chǔ)，伴隨著海爾不同發(fā)展階段，集團的薪酬體系也經(jīng)歷了四個階段：

1)名牌戰(zhàn)略階段：計件點數(shù)工資/崗位技能工資+質(zhì)量價值券的單一工資模式

2)多元化戰(zhàn)略階段：崗位工資、項目工資、年薪工資等多種并存工資模式

3)國際化戰(zhàn)略階段(流程再造階段)：市場鏈工資模式SST(索酬、索賠、跳閘)4)全球化戰(zhàn)略階段(SBU推進階段)：SBU9檔27級薪酬模式和TVM全員增值激勵（二）、薪酬激勵：四、績效考核與薪酬福利

基于市場成果的薪酬：收入與成果合理遵循“崗位→人→績效”的3P原則：崗位(position)：崗位的目標市場，明確崗位在市場流程中的定位，來決定其薪檔定位。崗位的市場目標：明確崗位的市場目標規(guī)模，決定薪級定位。人(person)：崗位因素決定起薪點，考察人的資格和資質(zhì)決定SBU在崗位帶寬內(nèi)的最終薪檔和薪級定位?？冃?performance)：人和崗確定了月基薪。當期市場目標的實際完成情況決定最終月收入?？冃Э己酥饕捎?A模型、SBU經(jīng)營表、資源存折等方式。2、海爾薪酬激勵理念四、績效考核與薪酬福利（二）、薪酬激勵：海爾集團薪酬福利一覽四、績效考核與薪酬福利3、新員工培訓(xùn)期待遇待遇構(gòu)成：1、月基薪：標準后附2、月激勵：根據(jù)培訓(xùn)效果考核(即時激勵)3、福利：高溫費(8、9兩月共200元)、春節(jié)年貨等（銀行卡形式）4、其他福利：社會基本保險、住房公積金、10個月免費公寓(300元/月)、班車(168元/月)等5、月收入=月工資±激勵-個人所得稅-保險-公積金±其他四、績效考核與薪酬福利（二）、薪酬激勵：例：本科生培訓(xùn)期間工資計算個人月公積金＝1500*8%+1500*8%＝120+120=240元個人社會保險＝1500*8%+1500*2%＋1500*1%=165元

個人收入＝1500-120-165=1215元存入個人養(yǎng)老賬戶，退休享用個人自己繳納存入員工賬戶，全歸個人所有單位為你繳納個人看病買藥可開支失業(yè)享受失業(yè)金沒有計算個人所得稅不包括其他四、績效考核與薪酬福利培訓(xùn)期工資標準類別見習期培訓(xùn)期培訓(xùn)工資備注海歸帶頭博士三個月三個月7000帶頭博士三個月三個月4000資深/急需碩士三個月三個月3000碩士三個月三個月2000本科(含雙學(xué)位)一年六個月1500?？埔荒炅鶄€月1000中專一年六個月800見習期是國家統(tǒng)一規(guī)定，培訓(xùn)期包含在見習期中。四、績效考核與薪酬福利月工資支付月工資發(fā)放時間：每月12日發(fā)上個月工資月工資發(fā)放辦法：現(xiàn)金轉(zhuǎn)帳，銀行代發(fā)四、績效考核與薪酬福利培訓(xùn)期滿的工資兌現(xiàn)辦法培訓(xùn)期滿，崗位資格認定達標，可以上崗試用，試用階段執(zhí)行崗位月基薪標準，上崗前三個月為試用階段，分別發(fā)放相應(yīng)崗位月基薪標準的80%、90%，第三個月試用合格，發(fā)放100%，不合格繼續(xù)執(zhí)行90%，直至合格或被淘汰。培訓(xùn)期滿，不符合崗位資格，繼續(xù)培訓(xùn)實習，工資標準按培訓(xùn)期標準，最長時間為一年。四、績效考核與薪酬福利9檔27級1.通過考試考核合格，月基薪只能在薪檔內(nèi)升級，如圖橫著變化的箭頭。2.通過升遷，月基薪可以升檔，如圖向上變化的箭頭。3.通過競聘，可以跳檔跳級，如圖綠色的箭頭。4.集團不鼓勵員工橫向移動，而是推動每個SBU可以升檔甚至跳檔。四、績效考核與薪酬福利（二）、薪酬激勵：

4、SBU9檔27級月薪體系SBU9檔27級薪酬結(jié)構(gòu)：月收入年終收入長期激勵即時激勵競崗激勵四、績效考核與薪酬福利（二）、薪酬激勵：

4、SBU9檔27級月薪體系SBU9檔27級薪酬結(jié)構(gòu)解釋月收入與月度目標掛鉤：公式：月收入=月基薪（±3A考核浮動）±月盈利標準考核兌現(xiàn)±星級考核激勵說明：月基薪定位制度：每年一次競聘、定崗、定薪，考試考核合格可以在薪檔內(nèi)進一級，升遷可以進一檔，競聘高層次崗位，可以跳檔年終收入與年度目標掛鉤：公式：年終收入=年度方針目標兌現(xiàn)收入+年度存折正負抵消后余額+年末激勵四、績效考核與薪酬福利SBU9檔27級薪酬結(jié)構(gòu)解釋長期激勵與貢獻掛鉤：期權(quán)：根據(jù)貢獻獎勵，在崗享受，在崗/退休均享受計息分紅，但不能轉(zhuǎn)讓和繼承。股權(quán)：上市公司股東權(quán)益，可流通轉(zhuǎn)讓。年金：設(shè)計中即時激勵：包括日清激勵、周優(yōu)劣激勵、星級激勵等短期兌現(xiàn)的項目。競崗激勵：每年一次競崗，每2～3年一次輪崗，通過目標市場的變化來激勵員工的創(chuàng)新能力，培養(yǎng)多技能綜合素質(zhì)人才。四、績效考核與薪酬福利海爾福利體系簡介住宿類：大學(xué)生公寓(規(guī)定期內(nèi)免費)住房類：住房公積金(企業(yè)50%，個人50%)等保險類：社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大保險)、補充保險(養(yǎng)老、醫(yī)療)、交通意外傷害保險等假期：帶薪工假、探親假、婚、喪假、工傷假、產(chǎn)(前、后)假、病/事假等獎勵激勵：企業(yè)周年紀念購物券福利金及費用報銷：年度、季度福利金、節(jié)日禮品、電話費、交通費等福利。其他福利：交通工具(高級經(jīng)理人)、班車、慶賀慰問、安全勞保用品、工作餐補貼、住院慰問、教育培訓(xùn)、家屬走訪(駐外人員、困難職工等)。四、績效考核與薪酬福利（三）、薪酬與激勵掛鉤四、績效考核與薪酬福利考核激勵——市場營銷人員SBU損益表銷售提成月利潤=月賣出-月買入-費用-損失賣出買入費用損失損失四、績效考核與薪酬福利考核激勵——科研開發(fā)人員資源存折利潤提成薪酬福利與考核激勵產(chǎn)品利潤＝收入－成本－制造費用－型號專屬費用－經(jīng)營管理費用－型號公共固定費用－損失考核激勵——全員增值（TVM）階段性考核四、績效考核與薪酬福利員工關(guān)系—心靈互動的平臺1、網(wǎng)上員工滿意度平臺：你只需輕松登陸互聯(lián)網(wǎng)就可以與我們分享你的觀點與建議。2006年6月我們通過網(wǎng)上的員工滿意度平臺，在集團范圍內(nèi)進行了員工夏季著裝的調(diào)查，充分聽取員工對夏季著裝的建議截至目前共通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布了70項各類主題的員工滿意度調(diào)研五、員工關(guān)系與人員流動員工關(guān)系—心靈互動的平臺2、員工電子論壇：想求租一套合適的房子？想購買一張回家的車票想知道離你最近的班車點在哪里？…………這里可以讓你我的信息充分共享五、員工關(guān)系與人員流動3、面對面的溝通海爾與其它企業(yè)相比具有更透明的員工關(guān)系，我們立足于創(chuàng)造三公—公平、公正、公開的人際關(guān)系。你有問題完全可以直接與你的同事、部門領(lǐng)導(dǎo)甚至總經(jīng)理進行直接溝通交流，每個人都將是你成長過程中的“導(dǎo)師”4、工會排憂解難當你在生活中和工作上遇到阻礙和難題時，我