管理思想史讀書(shū)筆記

管理思想史讀書(shū)筆記通過(guò)閱讀管理思想史，產(chǎn)生了一些思考與感想，對(duì)其中感觸較深的幾點(diǎn)在下文中將詳細(xì)敘述。一，韋伯的理想行政組織理論。這一理論將權(quán)威的基礎(chǔ)由個(gè)人轉(zhuǎn)向了法理，使得個(gè)人與權(quán)力相分離，使決策更加科學(xué)可靠，有效避免少數(shù)人拍腦袋而做出錯(cuò)誤決策而影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這一制度清晰地規(guī)定了職位的職權(quán)與責(zé)任，使組織的運(yùn)轉(zhuǎn)更少的因?yàn)槿说囊蛩囟霈F(xiàn)偏差。韋伯的官僚制體現(xiàn)了理性與科學(xué)的精神，對(duì)于人們的世界觀也有很好的塑造作用。前幾天看到了報(bào)紙上關(guān)于高層公務(wù)員下海的報(bào)道，其中有位前高官說(shuō)，當(dāng)公務(wù)員只有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是領(lǐng)導(dǎo)。也許當(dāng)法治社會(huì)真正實(shí)現(xiàn)，更多的是制度更少的是人來(lái)評(píng)價(jià)人的工作水準(zhǔn)時(shí)，公務(wù)員們才不會(huì)為了迎合領(lǐng)導(dǎo)而小心謹(jǐn)慎如履薄冰。而這一切依靠的是理性規(guī)范的官僚制度的確立，與官本位的淡化甚至消失。公正而有效率的社會(huì)必然是法治而非人治的社會(huì)，公正而有效率的公司也必然是法治的公司。人治為主的公司可能在創(chuàng)業(yè)初期獲得較快發(fā)展，當(dāng)然前提是擁有一個(gè)英明的領(lǐng)導(dǎo)人。然而隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人治的公司越來(lái)越不適應(yīng)公司發(fā)展的節(jié)奏，一個(gè)大公司很可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤決策而實(shí)力受損，解決這一問(wèn)題的較好方法是建立科學(xué)管理制度，決策制度，與公司運(yùn)營(yíng)規(guī)則，使得公司走在制度治理的軌道上。個(gè)人權(quán)威的變態(tài)加強(qiáng)很可能影響公司的決策與正常運(yùn)行。零售巨頭國(guó)美前老總黃光裕就是一個(gè)典型，黃過(guò)于重視個(gè)人的權(quán)威，在公司內(nèi)部擁有絕對(duì)地位。在他和高管開(kāi)會(huì)時(shí)，高管們幾乎不敢當(dāng)著他的面提出問(wèn)題，而是在會(huì)后幾個(gè)高管私下里交流，揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，最后作出決策，高管們晉升的途徑不是通過(guò)業(yè)績(jī)，而是通過(guò)取得黃的好感。這些嚴(yán)重影響了公司的科學(xué)決策，制約了國(guó)美的進(jìn)一步發(fā)展。擁有完善的組織結(jié)構(gòu)與制度規(guī)范對(duì)于組織的日常運(yùn)行至關(guān)重要。日本政壇頻繁更迭，然而他們的社會(huì)生活并沒(méi)有一團(tuán)糟，其中一個(gè)很重要的原因是他們的官僚體系有一大部分人不隨著首相的變更而變更，很大程度上依靠制度辦事，并不隨著首相的意見(jiàn)而隨便更改工作。類似的，外資企業(yè)在制度建設(shè)這方面也做得較好，領(lǐng)導(dǎo)的因素在職工職位變動(dòng)上起的作用要比國(guó)有企業(yè)小得多，職員們相對(duì)的更專注于自己的工作，從而使得公司更高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。我個(gè)人覺(jué)得公有企業(yè)應(yīng)該在“法治”方面多下一些功夫，使公司內(nèi)部治理體系規(guī)范化理性化，提高運(yùn)營(yíng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力創(chuàng)造更多價(jià)值。二，人際關(guān)系對(duì)于管理的影響。通過(guò)對(duì)二十世紀(jì)的一系列以提升生產(chǎn)效率為目的的實(shí)驗(yàn)的觀察，著名管理學(xué)家特納按照重要性的順序，將產(chǎn)量的增加歸因于：1小規(guī)模的群體即非正式組織。2監(jiān)督的類型。3更高的收入4對(duì)實(shí)驗(yàn)的新鮮感5公司管理者和其他調(diào)查者對(duì)這些操作工人的關(guān)注。從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)，監(jiān)管風(fēng)格和擁有團(tuán)隊(duì)精神的小群體的形成，被認(rèn)為可以解釋生產(chǎn)力的提高。另一個(gè)因素，即工資激勵(lì)計(jì)劃，也被認(rèn)為是有效的，但還沒(méi)有獲得實(shí)證研究的檢驗(yàn)。在看《管理思想史》之前，我一度認(rèn)為工資激勵(lì)是最好的激勵(lì)方法來(lái)提升生產(chǎn)效率。這是有原因的，因?yàn)槲宜?jiàn)過(guò)的大部分的生產(chǎn)型企業(yè)都將工資激勵(lì)方法奉為圭臬。他們用錢來(lái)獎(jiǎng)人，用錢來(lái)罰人，用錢來(lái)作為管理的主要手段。可能這些方法在一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)是相對(duì)更有效的，因?yàn)槟切┑貐^(qū)的人們對(duì)錢的渴望更強(qiáng)烈一些，對(duì)其他條件的惡劣更能忍受一些。當(dāng)然這也跟國(guó)民性格有關(guān)，我們國(guó)人的享受意識(shí)相對(duì)于許多國(guó)家是很弱的。發(fā)達(dá)國(guó)家與一些發(fā)展中國(guó)家例如緬甸老撾等，他們的國(guó)民對(duì)錢的要求可能僅是供自己當(dāng)前享受娛樂(lè)而已，他們可能不會(huì)為了多掙幾個(gè)錢而以犧牲自己的健康與娛樂(lè)時(shí)間為代價(jià)，因此工資激勵(lì)計(jì)劃對(duì)他們的效能會(huì)差一些。但是隨著中國(guó)人均收入的不斷提高，人們對(duì)于生活質(zhì)量的不斷追求，以犧牲娛樂(lè)享受為代價(jià)而多掙錢可能會(huì)被更多人摒棄，這一點(diǎn)在大城市已經(jīng)較明顯。而且工資激勵(lì)也有其故有的弊端：在計(jì)件工資制下，廠工們的高產(chǎn)出將會(huì)導(dǎo)致工資率的削減或者計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的提高，從而加重了工人們的作業(yè)負(fù)擔(dān)。而低產(chǎn)出又將招致監(jiān)工們的不滿而受到處罰。一些不合理的工資激勵(lì)制度甚至影響了生產(chǎn)率的提高與生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)，從而制約整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。閱讀《管理思想史》之后，我明白了人際關(guān)系在管理中的作用要比我想象的大得多。人是作為社會(huì)人而存在的，每個(gè)人都需要被社會(huì)接納。管理哲學(xué)家福萊特說(shuō)過(guò)：“一個(gè)人是否愿意全身心地為一個(gè)集體服務(wù)，在很大程度上取決于他對(duì)工作，同事，及對(duì)上司的感覺(jué)如何。一個(gè)人想要的是社會(huì)認(rèn)同——它可以是證明我們?cè)谏鐣?huì)生活上的重要性的切實(shí)證據(jù)，以及一種安全感。這些東西很大程度上并不來(lái)自我們?cè)阢y行中的存款量，而是來(lái)自自己被接納為集體成員?！痹诨羯Ｑ芯恐?，梅奧認(rèn)識(shí)到了監(jiān)督的質(zhì)量與方式深刻地影響了工人們的士氣，而士氣又是影響生產(chǎn)率的直接因素。監(jiān)督，士氣，生產(chǎn)率之間的這種聯(lián)系成為人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的基礎(chǔ)。在研究中，研究者發(fā)現(xiàn)非指導(dǎo)型訪談（發(fā)牢騷）的機(jī)會(huì)使工人們認(rèn)為他們的處境改善了，雖然事實(shí)上并未改變。因此，監(jiān)工們必須轉(zhuǎn)變監(jiān)督方式與監(jiān)督風(fēng)格，新型監(jiān)工將更加人本導(dǎo)向，更加關(guān)懷工人，更加熱情，并善于處理社會(huì)情境與私人情境，從而解決正式組織所要求的效率邏輯與非正式組織要求的情感邏輯之間的沖突。當(dāng)兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地形成了體系化的多種心理因素的系統(tǒng)，也就形成了非正式組織，即實(shí)驗(yàn)中的小群體。這些小群體對(duì)于正式組織作用的發(fā)揮有著雙重影響。當(dāng)公司的激勵(lì)系統(tǒng)合理，管理體系人性化時(shí)，這些群體就會(huì)相互激發(fā)出正能量，更好地服務(wù)于組織，推動(dòng)組織的進(jìn)步，也就是組織的一體化程度高；當(dāng)公司的工資激勵(lì)不合理，管理者嚴(yán)酷冷漠時(shí)，非正式組織會(huì)要求其成員的產(chǎn)量既不要過(guò)高也不能過(guò)低，并且可能會(huì)與正式組織形成對(duì)抗，造成不必要的內(nèi)耗，降低效率，制約組織整體發(fā)展。當(dāng)代中國(guó)，對(duì)于人際關(guān)系的重視程度在不同地域，不同企業(yè)類型之間存在很大差異。在第三產(chǎn)業(yè)為主的企業(yè)中，管理者相對(duì)更重視上下級(jí)之間，員工之間的交流溝通，注重培育員工對(duì)于公司的歸屬感。而在第二產(chǎn)業(yè)為主的公司，對(duì)于人際關(guān)系方面的考慮相對(duì)更弱一些。在發(fā)達(dá)地區(qū)，管理思想較先進(jìn)，更加注重企業(yè)文化企業(yè)歸屬感的建設(shè);而在中西部的較落后地區(qū)，企業(yè)更加重視技術(shù)與創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展的作用，管理思想上對(duì)于人際關(guān)系在管理上的作用重視的較少。但是我們也不能對(duì)于人際關(guān)系的作用過(guò)分夸大，人際關(guān)系并不能代替清晰合理的目標(biāo)政策工作績(jī)效的高標(biāo)準(zhǔn)，以及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的其他管理職能。人際關(guān)系只是一個(gè)手段，協(xié)助組織獲得更好的一體性，它并不是一個(gè)理想化的目標(biāo)。在人際關(guān)系中很大一個(gè)因素是信任。信任的建立必須需要一段時(shí)間。對(duì)霍桑研究中仍然健在的被研究者的訪談表明，在霍桑研究期間繼電組確實(shí)建立了一種信任與友好的氛圍。而未建立信任的地方，生產(chǎn)率未提高。富士康的跳樓慘案接連不斷的發(fā)生，一個(gè)又一個(gè)身處黃金年齡段的青年拋棄了自己的生命，這樣的問(wèn)題值得我們深思。繁重的作業(yè)負(fù)擔(dān)固然是壓力的重要原因，而冷漠的人際關(guān)系恐怕也難辭其咎。試想一下，如果在富士康內(nèi)部，管理者對(duì)于工人十分友善，員工們之間相互信任，團(tuán)結(jié)互助，那么這樣的輕生事件很可能就會(huì)減少很多很多。大機(jī)器時(shí)代帶來(lái)了發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力，帶來(lái)了物資的豐富，帶來(lái)了生活硬件設(shè)施的改善，卻也帶來(lái)了人與人之間的冷漠與猜疑，帶來(lái)了社會(huì)公德的下降，這一切我們必須直視。曾經(jīng)看過(guò)馮驥才先生的一篇文章講美國(guó)日本與中國(guó)的普通人或貧民對(duì)于富人的態(tài)度。美國(guó)人對(duì)于富人的態(tài)度是：他們不過(guò)獲得了好的機(jī)遇而已，如果哪一天我也有好的機(jī)遇，我也能成為億萬(wàn)富翁。日本人對(duì)于富人的態(tài)度是：他們一定有優(yōu)于我的地方，我必須向他們學(xué)習(xí)才可能變得更加富有。中國(guó)人的態(tài)度是：哪只有不平衡，殺了他們的心都有。當(dāng)然中國(guó)人態(tài)度的描述很可能只是個(gè)例，但它確實(shí)代表了當(dāng)下愈演愈烈的仇富心理。仇富心理使得社會(huì)戾氣越來(lái)越重，階層對(duì)立越來(lái)越嚴(yán)重，甚至影響社會(huì)治安與穩(wěn)定。而要緩解社會(huì)戾氣，除了要國(guó)家在制度層面充分保障社會(huì)公平之外，還要基層組織單位在人際關(guān)系方面對(duì)員工進(jìn)行教育，提升員工的綜合素質(zhì)，以小帶大，推動(dòng)社會(huì)上人際關(guān)系的和諧。三，工業(yè)，技術(shù)革命對(duì)于管理的推進(jìn)。工業(yè)革命之前，英國(guó)最初的生產(chǎn)方式即家庭包工制與手工業(yè)行會(huì)。這些組織的特點(diǎn)是生產(chǎn)規(guī)模小，市場(chǎng)有限，工作是勞動(dòng)密集型而非資本密集型。這些特點(diǎn)導(dǎo)致專業(yè)化管理的需求并不是特別強(qiáng)烈。在經(jīng)歷了工業(yè)革命后，蒸汽機(jī)被100多個(gè)行業(yè)使用，提供了更加有效廉價(jià)的動(dòng)力。蒸汽動(dòng)力降低了生產(chǎn)成本，降低了價(jià)格，而且拓展了市場(chǎng)。創(chuàng)新精神帶來(lái)了各種各樣的發(fā)明創(chuàng)造，火車輪船推動(dòng)了交通運(yùn)輸業(yè)的革命，亨利·莫茲利的車床推動(dòng)了機(jī)械制造業(yè)的加速到來(lái)。發(fā)明創(chuàng)造又導(dǎo)致了各類工廠的大量建立，以曼徹斯特為例，瓦特改良蒸汽機(jī)之前，它僅是一個(gè)小小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在蒸汽機(jī)應(yīng)用于紡織業(yè)的短短十幾年內(nèi)，它就變成了煙囪林立，數(shù)十萬(wàn)人口的大城市。大工廠的建立則產(chǎn)生了對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和組織的需要。被拓展的市場(chǎng)要求更多的工人，更多的機(jī)器和定期擴(kuò)大的生產(chǎn)規(guī)模。隨著工人進(jìn)入工廠，監(jiān)督工人的行為與協(xié)調(diào)工人的努力就是不可避免的。隨著組織的成長(zhǎng)，工廠主一個(gè)人無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)和控制所有行為，因此將一些活動(dòng)授權(quán)給次級(jí)管理者成為必要。工廠體制逐漸從無(wú)到有的發(fā)展。而工廠體制在工業(yè)革命初期出現(xiàn)了兩重性。一方面，技術(shù)和資本使得大規(guī)模生產(chǎn)成為可能，而且不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得建立更大型的工廠勢(shì)在必行；而另一方面，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致了許多問(wèn)題。其中又以勞動(dòng)力問(wèn)題與管理人才緊缺最為嚴(yán)重。勞動(dòng)力問(wèn)題主要表現(xiàn)為招募，培訓(xùn)，激勵(lì)三個(gè)方面。在閱讀《管理思想史》的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)這些幾百年前在歐美出現(xiàn)的問(wèn)題也類似的在中國(guó)發(fā)生。英國(guó)在工業(yè)革命初期遇到了招工難的問(wèn)題，原因大致是人們已經(jīng)習(xí)慣了農(nóng)業(yè)社會(huì)中隨遇而安的生活一時(shí)難以適應(yīng)工廠重復(fù)單調(diào)的生活，而對(duì)工廠抱有抵制情緒。中國(guó)近些年也出現(xiàn)了民工荒，不過(guò)原因與英國(guó)有所不同，是因?yàn)橹形鞑勘就疗髽I(yè)的崛起與外資企業(yè)將投資重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移導(dǎo)致中西部民工去東部打工的意愿減弱。在熟練工人的培訓(xùn)方面，中國(guó)與工業(yè)革命時(shí)期的英國(guó)面臨著很類似的問(wèn)題。熟練工人與技術(shù)工人短缺，技術(shù)工培訓(xùn)體系不完善等。然而中國(guó)還有一個(gè)必須克服的心理關(guān)，就是對(duì)技校的偏見(jiàn)。雖然國(guó)家大力提倡發(fā)展職業(yè)專門教育，然而這些學(xué)校的生存空間確實(shí)越來(lái)越逼仄，很大程度上由于國(guó)人對(duì)于職業(yè)教育的歧視，目前的現(xiàn)象是初中生與高考落榜生是其最大生源，人們寧可上個(gè)二流大學(xué)也很少考慮技術(shù)學(xué)校。這些不正?，F(xiàn)象使得中國(guó)出現(xiàn)了大學(xué)生就業(yè)率萎靡，而藍(lán)領(lǐng)階層人才斷層的窘態(tài)。工人激勵(lì)方面，那時(shí)期的英國(guó)與當(dāng)下的中國(guó)普遍采取的方法是金錢激勵(lì)法。管理人才緊缺問(wèn)題。工業(yè)革命初期，英國(guó)還不存在職業(yè)經(jīng)理人群體。工廠的管理者大多是工廠主提拔的技術(shù)較高的工人與會(huì)計(jì)部門的人員。當(dāng)時(shí)也沒(méi)有管理的知識(shí)體系與管理行業(yè)的普遍準(zhǔn)則，使得管理技能只是局部的特殊的事項(xiàng)。工業(yè)革命初期，管理并沒(méi)有像現(xiàn)在一樣受到廣泛的重視，管理人員的工資僅是稍高于一般工人的工資。專業(yè)化的管理人才稀缺。隨著時(shí)間推移，工廠體制逐步完善，新型的工業(yè)主們變得更加理性，不再熱衷于短期投資收益，更加注重為工廠的長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。工廠的工藝與技術(shù)要求對(duì)動(dòng)力來(lái)源和線路制定計(jì)劃，合理安排機(jī)器和勞動(dòng)空間使勞動(dòng)流程保持順暢，通過(guò)利用垃圾箱與合理堆放垃圾減少混亂。而且出現(xiàn)了一系列的研究者來(lái)研究管理如何促進(jìn)資源配置效率提高，如歐文，巴比奇，安德魯·尤爾，拉賓等等。而當(dāng)今時(shí)代信息技術(shù)的大發(fā)展，必將促進(jìn)管理學(xué)的新一輪革命。大數(shù)據(jù)時(shí)代，管理變得更加科學(xué)化理性化。對(duì)于管理決策的制定，信息始終是不可或缺的。隨著交易和互動(dòng)變得越來(lái)越復(fù)雜，不但組織內(nèi)部需要信息，同樣也需要向外部的委托人和監(jiān)管機(jī)構(gòu)匯報(bào)信息。隨著信息提供能力的不斷提高，管理者在執(zhí)行自己的工作任務(wù)時(shí)發(fā)現(xiàn)了計(jì)算機(jī)的各種新用途。職能能力是公司為了獲得，制造和銷售其產(chǎn)品而必須實(shí)施的行為。公司必須形成生產(chǎn)，營(yíng)銷，物流和人力資源等方面的能力，以實(shí)現(xiàn)理想的生產(chǎn)量和銷售量。信息系統(tǒng)在所有職能領(lǐng)域中都是非常重要的：遴選培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)合適的人員，規(guī)劃和監(jiān)控生產(chǎn)；與供應(yīng)商和客戶保持聯(lián)系；參與電子商務(wù)。例如，隨著超市終端的pos機(jī)絕不僅僅是算賬的工具，它匯集的海量數(shù)據(jù)可以很好的研究消費(fèi)者對(duì)于商品的偏愛(ài)程度，商品銷售量與時(shí)間的相關(guān)性等。大數(shù)據(jù)可以在交通規(guī)劃，旅游規(guī)劃，教育，通信等眾多方面發(fā)揮作用。貴州省搶占時(shí)代先機(jī)，率先在全國(guó)建立了“云上貴州”大數(shù)據(jù)中