提高自身績效的路徑和方法

提高本身績效的途徑與辦法單選題?1、專業(yè)技術(shù)人員的角色含有下列特點(diǎn)，不涉及（???）?答案：A??A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒2、勝任特性模型的建構(gòu)是基于勝任特性的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和()?C?基石3、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)發(fā)明性思維你認(rèn)為下列哪點(diǎn)不適合？（???）B、培養(yǎng)發(fā)散思維由于人格含有較強(qiáng)的穩(wěn)定性特性，因此人格研究者更重視(??)的作用個人因素?服務(wù)型的人但愿用自己的（）、技巧協(xié)助別人B、行為6、績效管理流程是一種完整的系統(tǒng)，它由()、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成A、績效關(guān)系7、績效評定寬敞化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實(shí)際成績。出現(xiàn)這種誤差的因素不涉及?()D、評價者想要激勵工作體現(xiàn)有所提高的員工8、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特性不涉及?(B、績效成果難以衡量9、工作分析的內(nèi)容不涉及哪項?()D、完畢該項工作需要哪些條件，是指完畢工作活動所需的人力和物力資源10、在運(yùn)用勝任特性進(jìn)行人力資源管理時，首先要擬定什么是()所必需的勝任特性B、環(huán)境崗位11、平衡計分卡所指的平衡是一種如何的平衡?()C、戰(zhàn)略12、工作分析又稱()分析或職務(wù)分析B、崗位莫特威德羅擬定了五類典型的周邊績效行為，下列哪項不是:()C、工作時只需要用心做好自己的事就行14、認(rèn)知能力測驗(yàn)由()個部分構(gòu)成D、四15、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中體現(xiàn)出來的一種()C、職責(zé)取向下列哪項不是工作設(shè)計的基本目的?(D、變化員工的工作態(tài)度17、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接成果是崗位闡明書，涉及()和崗位規(guī)范B、工作描述18、工作流程設(shè)計的基本原則不涉及?()A、以顧客為中心19、常見的組織構(gòu)造職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)立對應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織構(gòu)造形式，它的缺點(diǎn)是()?D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場的變化等20、谷歌OKR的優(yōu)點(diǎn)不涉及?()D、使個人的努力超出組織1、組織構(gòu)造能夠從三個方面來衡量，不涉及?(C)P53A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化2、組織構(gòu)造能夠從三個方面來衡量:復(fù)雜性、正規(guī)化、(C)P53A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化3、職能制又稱(C)P55A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制4、績效評定嚴(yán)格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的因素不涉及?(C)P17C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動辭職5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的某些閃光點(diǎn)聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、哀愁等其它不良的情緒，轉(zhuǎn)化為主動而有益的(B)A、發(fā)明B、行動C、職業(yè)D、實(shí)踐6、莫特威德羅擬定了五類典型的周邊績效行為，下列哪項不是(C)C、工作時只需要用心做好自己的事就行7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習(xí)慣?(D)P47?D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好8、組織績效是指作為一種整體的組織本身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目的。A、利潤率B、市場占有率C、運(yùn)行效率D、投資回報率9、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15A、工作績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效10、平衡計分卡所指的平衡是一種如何的平衡?(C)UNCA、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特性不涉及?(D)P2D、績效成績非常微小12、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)發(fā)明性思維你認(rèn)為下列哪點(diǎn)不適合?(D)D、沒事就胡思亂想，異想天開有助于發(fā)散思維發(fā)明性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，發(fā)明性思維的發(fā)明性就(C)P189A、優(yōu)秀B、普通C、越強(qiáng)D、越弱14、下列哪項不是工作設(shè)計的基本目的?(C)P67C、提高管理者的主動性15、“績效”重要強(qiáng)調(diào)的是(B)P2A、計劃B、行為C、成果D、成績16、(C)價值觀、個人愛好和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人17、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析P65A、持久B、崗位C、目的D、環(huán)境18、直線制又稱(B)構(gòu)造P54A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關(guān)系式19、要避免績效考核的誤差，能夠從下列幾個方面入手，不涉及(B)P20A、加強(qiáng)對評價者的培訓(xùn)，提高其績效管理水平B、績效考核不需要20、工作協(xié)作關(guān)系涉及(D)部分A、三B、五C、-D、二21、工作分析的內(nèi)容不涉及哪項?(C)P65C、對公司中新設(shè)立的工作或者新公司建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計22、常見的組織構(gòu)造直線制又稱軍隊式構(gòu)造，是一種最簡樸的集權(quán)式組織構(gòu)造形式，不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是?(A)P542組織構(gòu)造富有彈性B、構(gòu)造簡樸，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng):權(quán)責(zé)關(guān)23、職業(yè)價值觀受(A)因素的影響P83A、年紀(jì)B、崗位C、目的D、職位24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的因素不涉及?(C)P174C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰25、影響執(zhí)行力的第テ個要素是(B)UNCA、習(xí)慣B、恐懼C、激勵D、沖突26、工作設(shè)計變化了員工和(A)的基本關(guān)系P67A、工作B、崗位C、目的D、環(huán)境27、績效執(zhí)行的核心在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性B、績效溝通認(rèn)知能力測驗(yàn)由(C)個部分構(gòu)成C、三29、超事業(yè)部制又稱(A)A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制30、個人績效是指員工(C)自己所承當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，達(dá)成組織為他們擬定的工作原則和工作成果原則的程度C、個人推行31、從技術(shù)走向管理的成長途徑不涉及下列哪幾個環(huán)節(jié)?(D)D、大膽改革，推翻原有的制度32、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的因素不涉及?(D)D、評價辦法明確，評價原則穩(wěn)定33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中體現(xiàn)出來的一種(A)A、價值取向34、99.情商(EQ)，不包含下列哪項?(B)P120B、激勵別人，不需要自我激勵35、績效管理是以(C)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目的得以實(shí)現(xiàn)C、組織36、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與(B)導(dǎo)向的績效A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、個人37、組織構(gòu)造強(qiáng)有力的增進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、(A)和有序A、持久38、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的成果B、環(huán)境39、潛能開發(fā)的要素不涉及哪個?(D)D、高昂的斗志40、下列哪項不是影響員工績效的因素?(B)B、收益因緊41、首因效應(yīng)也稱為(A)A、第一印象42、人們遭遇不良情緒時，對的的解決方式為(D)D、和朋友傾訴43、除了完畢工作任務(wù)以外，公司員工之間還會有(A)、互相協(xié)調(diào)、互相合作的行為A、互相聯(lián)系B、互相績效C、互相成績D、互相培訓(xùn)44、崗位設(shè)立的基本原則不涉及?(D)D、崗位設(shè)立對管理者的主動性有很大調(diào)動45、績效管理是一種(B)的過程，是一種涉及若干個環(huán)節(jié)的完整系A(chǔ)、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓(xùn)45．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于別人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格46、360度績效評定是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來理解個人的績效不涉及哪個方面?(B)B、家庭關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的角色含有下列特點(diǎn)，不涉及(D)D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者48、管理者的角色含有下列特點(diǎn)，不涉及?(D)D、管理者只要會管理就行，不需要技術(shù)49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標(biāo)有諸多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標(biāo)外，尚有(A)?A、客戶滿意度50、工作分析的意義不涉及哪個方面?(D)D、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分開51、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理方略不涉及?(B)B、在績效指標(biāo)的制訂過程中，不規(guī)定全部專業(yè)技術(shù)人員參加52、由于人格含有較強(qiáng)的穩(wěn)定性特性，因此人格研究者更重視(D)的作用D、遺傳因素53、矩陣制最明顯的特性就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60B、雙重領(lǐng)導(dǎo)54、下列哪項不是周邊績效的特點(diǎn)?(B)P6B、周邊績效不是工作情景中的績效55、專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)不涉及?(C)P28C、穩(wěn)定的工作意感56、目的管理又稱為成果管理，俗稱(B)B、責(zé)任制57、智商是智力商數(shù)的簡稱(IntelligenceQuotient)，是通過系列原則測試測量人在其年紀(jì)段的(A)發(fā)展水平A、智力58、谷歌OKR的優(yōu)點(diǎn)不涉及?(D)D、使個人的努力超出組織59、績效管理流程是一種完整的系統(tǒng)，它由(C)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成P12A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn)60、績效評定寬敞化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實(shí)際成績。出現(xiàn)這種誤差的因素不涉及?(B)B、評價者對評價工作太有自信心61、下列不屬于執(zhí)行力的規(guī)定?(D)D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰62、價值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的(B)觀和人生觀A、工作B、世界C、目的D、環(huán)境63、人格重要指人所含有的與別人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和(B)(B)風(fēng)格B、行為64、網(wǎng)絡(luò)型構(gòu)造這種構(gòu)造又稱為(A)A、虛擬組織65、人格的重要特性不涉及?(D)D、人格是一種人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等B、次序67、任務(wù)績效與周邊績效的一種重要區(qū)別是什么?(D)D、它們關(guān)注于完畢任務(wù)本身還是人際互動。兩者關(guān)注點(diǎn)不同69、人際交往中應(yīng)當(dāng)遵照的基本原則不涉及下列哪項?(D)D、依賴原則70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反映上的評價和體驗(yàn)，涉及(A)A、七種B、八種C、九種D、十種71、(D)是執(zhí)行無法選擇的必然因素。D、人員72、組織構(gòu)造對組織的重要意義重要體現(xiàn)在下列方面，不涉及:(D)D、組織構(gòu)造是組織變革的基礎(chǔ)工程服務(wù)型的人但愿用自己的(A)、技巧協(xié)助別人A、知識74、發(fā)明力是指產(chǎn)生新的想法，(A)和制造新的事物的能力A、發(fā)現(xiàn)75、在運(yùn)用勝任特性進(jìn)行人力資源管理時，首先要擬定什么是(C)所必需的勝任特性A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目的崗位D、個人崗位76、績效的多因性:技能、激勵、環(huán)境和(B)B、機(jī)會77、下列不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是(D)D、工作流程78、擬定工作的普通性質(zhì)，涉及工作種類、自主性、(D)、難度、強(qiáng)度和工作完整性A、組織性B、職責(zé)性C、簡樸性D、復(fù)雜性79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商?(A)A、學(xué)會制訂恰當(dāng)?shù)男睦斫缦?0、職業(yè)價值觀也叫(D)價值觀A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作81、下列哪個不是發(fā)明性思維的特性?(D)A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性多選題目的管理的特點(diǎn)()A、員工參加管理D、重視成果22、目的管理又稱為成果管理，俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的()的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度A、面對挫折B、科學(xué)管理23、工作流程設(shè)計的基本原則()A、以簡樸為中心:越簡樸工作設(shè)計越好C、以價值為導(dǎo)向:工作流程設(shè)計的最后目的是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率24、＂績效的英文單詞是＂performance＂，這個詞在英文中的本意是()不涉及C、表演25、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個環(huán)節(jié):(ABCD)A、將錄音資料，訪談統(tǒng)計等錄入計算機(jī)，校對、整頓成文稿26、認(rèn)識自己所在部門的職能和功效，即自己部門的存在價值;認(rèn)識自己崗位的()A、具體責(zé)任B、任務(wù)27、直線制組織構(gòu)造的缺點(diǎn)是:()A、組織構(gòu)造缺少彈性C、組織內(nèi)部缺少橫向交流28、據(jù)國外研究成果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為:()A、個人成長B、工作自主29、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何對的的控制自己的情緒?()B、建立良好的人際關(guān)系C、善于傾訴和主動情緒的體現(xiàn)D、學(xué)會總結(jié)和尋找愉快體驗(yàn)工作分析與崗位設(shè)立現(xiàn)有一定的區(qū)別，同時兩者又()C、緊密聯(lián)系D、集權(quán)化31、智力的構(gòu)成普通涉及(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力A、觀察力B注意力C記憶力D想象力32、潛能開發(fā)的要素不涉及()C、矛盾的激化33、組織構(gòu)造能夠從下列方面米衡量,不涉及:()C、集權(quán)化34、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中普通含有下列特點(diǎn):()A、工作壓力小C、獨(dú)立的價值觀D、較強(qiáng)的流動意愿35、績效評價誤差的類型有哪些方面()A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)36、沖突具體能夠分為(abcd)37、目的管理的具體做法分哪幾個階段()C、為測定與評價所獲得的成果D、為實(shí)現(xiàn)目的不擇手?jǐn)嗟倪^程38、績效定量管理法采用了哪些評價辦法:()A、相對評價法B、挑選法C、絕對評價法D、描述法39、PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，即為()。B、執(zhí)行D、行動績效管理是為了達(dá)成下列哪些方面的目的()A戰(zhàn)略目的B、管理日的D開發(fā)目的1、目的管理的具體做法分三個階段(ABD)P133A、目的的設(shè)立B、實(shí)現(xiàn)目的過程的管理D、測定與評價所獲得的成果2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比公司制訂的原則更加苛刻的原則，嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的因素有(ACD)A、促使有問題的員工主動辭職;C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量D、守組織的規(guī)定3、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術(shù)人員的角色含有下列特點(diǎn):(BCD)B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通C、總但愿能找個好老板，好環(huán)境，舒舒適服的干一場D、如果老板不行，就想跳槽，其實(shí)這是一種逃避8、成就導(dǎo)向體現(xiàn)為個人關(guān)注(ABD)并追求改善產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化A、成果B、效率D、原則9、人際關(guān)系的基本原則(ACD)A、平等交互原則C、自我價值保護(hù)原則D、情緒控制原則10、從員工績效的角度來看，績效本身含有(ABD)以及動態(tài)性等典型A、可衡量性B、多因性D、多維性12、職業(yè)倦怠的體現(xiàn)(ABC)A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象B、在人際關(guān)系方面體現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠C、有巨大的壓力感14、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中普通含有下列特點(diǎn):(BCD)B、較強(qiáng)的自主意識C、獨(dú)立的價值觀D、較強(qiáng)的流動意愿16、組織構(gòu)造能夠從三個方面來衡量:(ACD)A、復(fù)雜性C、正規(guī)化D、集權(quán)化17、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些?(ABD)A、心率加緊，血壓升高B、腸胃失調(diào)，容易疲勞D、皮膚功效失調(diào)18、目的管理的具體做法分哪幾個階段(ABC)P133A、目的的設(shè)立B、為實(shí)現(xiàn)目的過程的管理C、為測定與評價所獲得的成果21、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些?(ABC)A、焦慮緊張困惑和急躁B、疲勞感，憤怒和僧惡C、厭煩和工作不滿情緒24、普通狀況下，績效信息的來源重要從(ABD)下列哪幾個主體身上獲取?A、被考核者的上級，同事、下屬B、被考核者本人D、外部客戶和外聘專家等25、一份完整的崗位闡明書還涉及:(BCD)等方面B、工作執(zhí)行原則C、酬勞因素D工作內(nèi)容26、潛能開發(fā)的要素(ABD)P184A、高度的自信B、堅定的意志D、強(qiáng)烈的愿望31、工作流程設(shè)計的基本原則(BC)P4B、以顧客為中心:公司在市場中的競爭力重要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大程度的滿足顧客，才干贏得市場C、以價值為導(dǎo)向:工作流程設(shè)計的最后目的是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率32、機(jī)會能夠增進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，予以員工(BCD)的有利環(huán)B、學(xué)習(xí)C、成長D發(fā)展33、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其它心理成分，普通涉及(ABD)P99A、情感B、動機(jī)D、性格35、目的表達(dá)最后成果，自然目的管理也就重視成果，強(qiáng)調(diào)(ACD)A、自主C、自治D、自覺36、溝通功效重要(ABCD)P154A、情感交流B、信息傳遞C、激勵功效D、控制功效37、目的管理的特點(diǎn)(ABCD)A、員工參加管理B、以自我管理為中心38、績效管理是為了達(dá)成下列(BCD)的目的B、開發(fā)目的C、戰(zhàn)略目的D、管理目的自陳量表題目的形式(ABCD)和數(shù)字量表式等影響績效的外界環(huán)境因素的涉及（ABCD）41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處在哪一管理層次，全部的管理者都需要有一定的管理技能。重要體現(xiàn)在下列哪些方面ABCA、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能42、目的管理又稱為成果管理，俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的(BC)的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度。B、科學(xué)管理C行為科學(xué)管理44、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商(ABCD)45、績效評價誤差的類型有哪些方面(ABCD)47、工作闡明書編制的注意事項(ABD)A、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清晰B、清晰陳說每一項職責(zé)，做到體現(xiàn)精確D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語48、時間管理有哪幾大觀念(ABD)A、時間觀念B、效率觀念D、效能觀念49、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面(ABC)A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素50、績效的多因性表明影響員工個人績效平高低的因素是多方面的，概括起來能夠分為(ABCD)52、崗位設(shè)立要根據(jù)什么原則(ABCD)53、作為管理者，應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢?有哪些原則能夠遵照:ABCD54、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任核心工作的基礎(chǔ)上，必須測試哪些核心勝任特性要素:(ABD)A、安全意識與疑慮傾向B、恒心D、細(xì)節(jié)關(guān)注55、核心成果是必須含有下列特點(diǎn)的行動:(ABD)A、必須是能直接實(shí)現(xiàn)目的的B、必須含有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的能夠不是常規(guī)的D、不能太多，普通每個目的的核心成果不超出4個56、超事業(yè)部組織構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)是:(ABCD)是非題41、一種將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目的、價值觀、愿景等?！?2、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響?！?3.＂妥協(xié)”是解決沖突的一種非常抱負(fù)的方式。×44、人格重要指人所含有的與別人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格×45、發(fā)明法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力。A、對的46、矩陣制組織構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)是聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢。A、對的47、情商管理不僅對生活影響巨大，并且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作×48、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價早期的績效體現(xiàn)對評價者評價其后來的績效體現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響?！?9、網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過基于信息技術(shù)的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和組織外部的溝通?！?0、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。A、對的51、價值觀是主觀對客觀事物按其本身對社會的意義或重要性進(jìn)行評價和選擇的原則。A、對的52、想象力是人類運(yùn)用儲存在大腦中的信息進(jìn)行綜合分析、推斷和構(gòu)想的思維能力×53、團(tuán)體特性不涉及團(tuán)體組員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面含有互補(bǔ)性，在工作中的主動協(xié)同充足信任溝通。A、對的54、目的管理的具體做法分三個階段:第一階段為目的的設(shè)立;第二階段為實(shí)現(xiàn)日標(biāo)過程的管理:第三階段為測定與評價所獲得的成粟×55、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。A、對的56、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象?！?7、發(fā)明力是人的一種最基本能力，發(fā)明性活動是人類最簡樸的實(shí)踐活動?！坦ぷ髟O(shè)計，是指為了有效的達(dá)成組織目的，通過對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計，滿足員工與工作的有關(guān)規(guī)定，最后提高工作績效的一種管理辦法?！?、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)別人工作的人?！?、周邊績效的提出就是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績效考核辦法的局限性?！?、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價早期的績效體現(xiàn)對評價者評價其后來的績效體現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。√4、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的主動變革?！?、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息?！?、對員工的管理最后要貫徹到員工對管