阿里巴巴的績效管理情況

阿里巴巴的績效管理情況管理者不是當(dāng)一個(gè)主記分員，只需要把獎?wù)聮煸趦?yōu)勝者的脖子上就成了，管理是要在競賽當(dāng)中做一些事情來影響競賽的結(jié)果1.決定做什么

2.通過別人去拿結(jié)果“管理“之定義過程管理激勵(lì)反饋輔導(dǎo)薪酬制度培訓(xùn)體系專項(xiàng)滿意度調(diào)查表

全面預(yù)算體系

年度季度工作計(jì)劃工作記錄表績效管理體系公司經(jīng)營成果

績效管理

(performancemanagement,PM)是確保企業(yè)的目標(biāo)得以貫徹實(shí)施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻(xiàn)給企業(yè)目標(biāo)的過程。為什么要進(jìn)行績效管理☆管理者的需要

管理者需要有機(jī)會將目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員有共同的努力方向。

企業(yè)的目標(biāo)不是管理者自己的努力就能實(shí)現(xiàn)的，管理者需要將目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上。

管理者需要有機(jī)會告訴員工他們對員工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。為什么要進(jìn)行績效管理☆員工的需要

員工內(nèi)心需要了解自己的工作績效，了解上級對自己的評價(jià)，避免由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。

員工希望自己的工作成績得到他人的認(rèn)可與尊重。

員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計(jì)劃。績效管理對公司意味著什么？什么是阿里巴巴的核心競爭力？持之以恒的績效管理將為形成企業(yè)的不可替代的核心競爭力做出貢獻(xiàn)阿里老話：結(jié)果要好，過程也要好為過程鼓掌，為結(jié)果付酬

今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求

績效考評體系DOG狗STAR明星Performance業(yè)績Value價(jià)值觀WILDDOG野狗RABBIT兔子BULLRING牛今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)考核時(shí)間表：季度考核保證績效考核有效性的機(jī)制：強(qiáng)制打分分布目標(biāo)部分（2.5,4.5及以上）；

價(jià)值觀（0.5分及以下，3分及以上）需要事例說明1over1plusHR員工可隨時(shí)找到HR反映考核中的問題阿里巴巴績效考核組成績效考核結(jié)果：強(qiáng)制打分，定義打分定義分布分布5杰出<=20%<=35%4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.75部分超出期望3.5符合期望50%3.25需要提高>=15%3需要改進(jìn)2.5不合格績效考核結(jié)果對未來的影響加薪獎金晉升培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會崗位輪換的機(jī)會等等績效管理流程目標(biāo)設(shè)定評估反饋-面談?wù)J可/獎勵(lì)/激勵(lì)/績效改進(jìn)計(jì)劃績效改善為保證KPI的有效性，必須考察KPI是否符合‘SMARTER’原則，也就是說，指標(biāo)是否：具體的（Specific):

具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果

可衡量(Measurable):

關(guān)鍵指標(biāo)必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過觀察對相關(guān)行為進(jìn)行判斷

可實(shí)現(xiàn)(Achievable):

具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會控制目標(biāo)的達(dá)成

具相關(guān)性(Relevant):

與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo),部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián)

有時(shí)限(Timely):

必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是短期或長期，不必一定以年度作為時(shí)間限期

可執(zhí)行的（Executive)可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來有結(jié)果的（Result）能夠通過某種方法考核出最后的結(jié)果

績效面談的幾個(gè)階段從上個(gè)季度的面談行動計(jì)劃開始對本季度的工作進(jìn)行自我總結(jié)主管對員工的行為點(diǎn)評就行為的評價(jià)達(dá)成共識明確新目標(biāo)的行動計(jì)劃立場要堅(jiān)定,今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求;你是績效管理的owner;公正、真誠、善意丑話當(dāng)先;不要輕易被不重要的事情所左右；永遠(yuǎn)NoSurprise!!!績效面談過程中的基本原則榮譽(yù)歸團(tuán)隊(duì)，責(zé)任在自己榜樣的力量是無窮的我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼疲唇Y(jié)果付薪！績效考核結(jié)果公正–JohariWindowOpen/FreeAreaBlindAreaHiddenAreaUnknownArea績效評分需要注意的點(diǎn)價(jià)值觀評分6步法：平常觀察到員工某一種行為時(shí)，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個(gè)案例很困惑時(shí)，請找你的上一級主管或HR討論；評估時(shí)，針對每一小條給員工打分；每一條總分出來后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理；6條總分出來后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理；準(zhǔn)備和員工溝通會遇到的問題，若感到很困難， 請找你的上一級主管或HR討論；6. 和員工對話時(shí)，立場堅(jiān)定，信息明確其他注意事項(xiàng)：功夫在平常：平時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)小的行為，表明自己的態(tài)度；員工會感覺自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對于員工的肯定是很實(shí)在的；有時(shí)間、有地點(diǎn)、有事件、有評論公司為什么要進(jìn)行正態(tài)分布？公司進(jìn)行2.7.1的分布，本身就是為了公平。為了防止小部門內(nèi)271的不合理，績效審批的時(shí)候，經(jīng)理會著眼于整個(gè)大部門來進(jìn)行統(tǒng)一考核，在一定程度上會防止主管間的打分偏差。即使是獨(dú)立主管組是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由于績效考核本身也是需要經(jīng)過HR和上級各個(gè)主管層層審批的，HR和各個(gè)主管會在更大的層面，把握相對公平性，如果不合理的打分，是會被退回的。公司資源的稀缺性和有效性。你平常工作很忙，沒有辦法將員工區(qū)分開來，怎么辦？這個(gè)問題不是評估時(shí)才遇到，這是經(jīng)理們應(yīng)每天思索的問題，經(jīng)理們必須知道除了績效評估表格里對于目標(biāo)的設(shè)定以外，經(jīng)理們要學(xué)會抓住良好的機(jī)會和案例向下屬清晰的傳達(dá)你的期望；不要指望正式的目標(biāo)設(shè)定能解決績效管理中所有的問題；真正的問題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個(gè)分?jǐn)?shù)后，自己也不夠有信心，從激勵(lì)的角度講，經(jīng)理越花時(shí)間關(guān)注員工，經(jīng)理的反饋越深刻，員工越受激勵(lì)，不花時(shí)間，批評員工，員工是不會太服氣的，同時(shí)經(jīng)理除了自己的觀察，也應(yīng)通過其他渠道搜集反饋，俗話說：兼聽則明，偏信則暗，經(jīng)理們運(yùn)用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結(jié)合在一起，形成對一個(gè)員工的認(rèn)識會相對客觀；如何讓你的批評和表揚(yáng)令人難以忘懷？經(jīng)理們應(yīng)該珍惜自己對于員工的“批評”和“表揚(yáng)”的權(quán)利；一個(gè)批評或表揚(yáng)如何令人難以忘懷關(guān)鍵在于是否“深刻”，當(dāng)員工有多次失誤時(shí)，嚴(yán)厲的批評帶一個(gè)很好的建議；有建設(shè)性的批評和表揚(yáng)；對比過去和現(xiàn)在，幫助員工找到問題所在不同性格的人需要不同的環(huán)境；經(jīng)理們也應(yīng)該了解自己的“風(fēng)格”，讓員工感受到你今天的批評和表揚(yáng)是很大的，還是小小的；如何面對不思進(jìn)取的員工？要充分認(rèn)識到，不思進(jìn)取對員工本人和團(tuán)隊(duì)是有傷害的，因此必須采取措施：讓員工感到有危機(jī)感，一個(gè)人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進(jìn)則退，沒有一個(gè)人不思進(jìn)取還永遠(yuǎn)可以停留在3.5分的水平；幫助員工描述一個(gè)理想中的他以激勵(lì)員工的進(jìn)取心；提高對該員工的要求，督促他；如何進(jìn)行解雇員工的面談無論考評多么有效，總有一些人因?yàn)槿狈δ芰騽訖C(jī)不能留在自己原來的團(tuán)隊(duì)中；許多經(jīng)理力圖避免這種情況，想著要么讓員工留下來，要么將員工調(diào)往別的部門；雖然采取回避的方式不會給該經(jīng)理一些額外的挑戰(zhàn)和內(nèi)疚感，但是對其他員工而言，這樣做無異告訴員工差的績效在組織中也沒事，績效好的員工會因此而士氣低落，解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象；最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感處理離職員工的原則準(zhǔn)備充分,反饋及時(shí)情緒平和,同理心理立場堅(jiān)定,態(tài)度友善堅(jiān)持原則,提供幫助當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如何進(jìn)行一次有效的談話？當(dāng)經(jīng)理認(rèn)為員工屬于下述類型，應(yīng)基于一段時(shí)間的觀察，而非偶然事件；我們有理由相信，假以合適的時(shí)機(jī)，每個(gè)人都會打開心扉；沉默的員工：利用集體活動的時(shí)間多觀察員工，看他的性格；可以給他一些特殊的任務(wù)，看他的完成情況；可以試圖找到這個(gè)員工的一個(gè)業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進(jìn)行這個(gè)活動，那時(shí)他也許會喜歡說一兩句，了解一個(gè)人，話語不在多；逆來順受的員工：逆來順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽??；重要的是找到根本原因，必要時(shí)借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對工作和人生都是很有價(jià)值；沾沾自喜的員工：對于經(jīng)常沾沾自喜地員工應(yīng)幫助他找到差距，比如適當(dāng)?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導(dǎo)致失敗的例子。為小的成就感到高興是無可厚非的，但過于沉浸在里面，對進(jìn)步?jīng)]有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會感受到自己的無知；當(dāng)