【X食品公司銷售人員流失現(xiàn)狀調(diào)查及問題和對策研究實(shí)例8600字（論文）】

-10-X食品公司銷售人員流失現(xiàn)狀調(diào)查及問題和對策研究實(shí)例TOC\o"1-3"\h\u17168引言 11146一、相關(guān)理論概述 231228（一）員工流失概念 24324（二）員工流失的特點(diǎn) 214295（三）文獻(xiàn)綜述 318983（四）員工流失對企業(yè)的影響 4243621.人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本 4225212.客戶流失，工作中斷 5130503.人才流失影響企業(yè)形象 5191694.降低企業(yè)的競爭力 523773二、X公司銷售人員流失問題的現(xiàn)狀調(diào)查分析 723686（一）企業(yè)簡介 713474（二）企業(yè)現(xiàn)狀 732565（三）調(diào)查背景 724118（四）數(shù)據(jù)調(diào)查與分析 778591調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 7142522.調(diào)查結(jié)果 717568三、X公司銷售人員流失原因分析 108341（一）公司的薪酬制度不完善 109461（二）缺乏合理的績效考評體系 1011531（三）對銷售人員缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 1031581（四）缺乏有效的激勵機(jī)制 1110776四、X公司銷售人員流失的有效對策 1210370（一）建立完善的薪酬制度 1218023（二）建立合理的績效考評體系 1213948（三）為銷售人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 122398（四）建立完善的激勵機(jī)制 1226120五、結(jié)論 1421514參考文獻(xiàn) 15引言X公司是常熟市地區(qū)著名的調(diào)味品加工廠，近年來，公司業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，銷售業(yè)績逐年增長，2017-2019年銷售額增長約30%，X公司正在打破該行業(yè)記錄。但是，一些管理問題在X公司的發(fā)展過程中逐漸出現(xiàn)，特別是在過去的兩年中，一批核心銷售人員相繼離開。X公司發(fā)展的關(guān)鍵因素就是銷售人員。員工流失過于頻繁，就會給公司造成了嚴(yán)重的損失，增加了公司的運(yùn)營成本，損害了公司營銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。在這情形下，本文進(jìn)行分析了X公司銷售人員的流失現(xiàn)狀，并采用調(diào)查法深入分析公司業(yè)務(wù)員流失原因，提出改善X公司業(yè)務(wù)員流失問題的合理解決方案，同時也是公司健康發(fā)展的一個非常重要的指導(dǎo)方針。一、相關(guān)理論概述（一）員工流失概念員工流失指的是公司不愿意讓員工走，但是員工自己想要走的一種情況。這種員工自動流失的情況，對企業(yè)來講是猝不及防的，如果公司想要盡力挽留阻止員工的自動流失的話，也需要極大的代價才能起到效果。離職這是員工的權(quán)利，不過這對于公司來說是沒有任何好處，所以對于公司來說應(yīng)當(dāng)盡力維護(hù)和控制員工在公司的認(rèn)同感，從而避免員工經(jīng)常離職，至少要確保這種情況不會經(jīng)常發(fā)生。員工流失具有顯性和隱性兩種情況。當(dāng)員工不滿意而離職時，這種擺在明面上的流失就是顯性流失。要是一個員工的心理需求沒有被滿足，就會已被凍的形式繼續(xù)呆在原來的崗位上，但不會認(rèn)真做好崗位上的本職工作，這種情況就叫做隱性流失。這些隱性流失的不利影響通常比顯性流失更具破壞性，因?yàn)樗鼈儗M織來說是不可見的。（二）員工流失的特點(diǎn)1.隨意性當(dāng)前大部分企業(yè)的員工離職都比較隨意，員工可以自主選擇自己的去留而不用受到任何約束。2.群體性一般情況下這類人員的流失率較高：進(jìn)入人才缺口大的新興行業(yè)的人員、思想比較活絡(luò)的，有一定野心的人員、專業(yè)與崗位不匹配的人員、不滿意企業(yè)待遇的人員、能力較為出眾的人員、不明確自己職業(yè)規(guī)劃的人員、覺得自己的薪資待遇不公平或者有人際交往問題的人員。

3.時段性在特定的時間中是員工離職率最高的時候。例如，在工資、獎金發(fā)放完成后，在年假結(jié)束后，在員工提升學(xué)歷后，在員工升職或者流動資金高了以后。4.趨利性影響員工離職率的主要原因就是個人興趣和個人目標(biāo)。物質(zhì)努力，環(huán)境努力和穩(wěn)定努力就是這三類員工可分為的類型。普通員工追求物質(zhì)利益的目標(biāo)比較明確，業(yè)績比較清晰，這類人也會奮斗、努力、自愿加班，容易管理，對于這類工作人員，應(yīng)采用相對有競爭力的薪金計(jì)劃。對于中層管理者或具有專業(yè)技能的員工來說，爭取一個良好的工作環(huán)境，一個和諧的工作氛圍和一個可預(yù)見的職業(yè)前景是他們重要的個人目標(biāo)。這類員工一般都是深思熟慮和大膽的創(chuàng)新者，務(wù)實(shí)且樂于工作，雖然有些問題，但公認(rèn)的企業(yè)文化和強(qiáng)大的吸引力可以帶來巨大的能量。（三）文獻(xiàn)綜述20世紀(jì)初，西方發(fā)達(dá)國家就已經(jīng)開始對人才流失問題進(jìn)行研究，這與西方國家工業(yè)化起步早也有著密切關(guān)系。一百多年來，眾多學(xué)者從不同角度對人才流失問題進(jìn)行了研究，形成了不同的理論體系。20世紀(jì)初，由哈佛大學(xué)心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）教授為首的研究小組首次采用實(shí)驗(yàn)的方式研究員工行為，為人才流失研究提供了新思路、新方法，注入了新動力。20世紀(jì)中葉，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）在其所著的《人類激勵理論》一書中，從五個方面分析了人類的各類需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出“激勵保健理論”，保健因素指的是可以消除員工的不滿，卻無法使人滿足、提高工作積極性的因素。激勵因素指的是可以使員工感到滿意，激發(fā)員工工作積極性的因素。到了上個世紀(jì)80年代，組織行為學(xué)開始以人才流失現(xiàn)象作為研究對象開始專業(yè)化研究。組織行為學(xué)家主要從兩個方面來進(jìn)行研究。一是提出離職過程論。研究離職過程中制約離職行為的因素，以及他們互相作用，互相影響的過程。建立起離職過程理論。二是對離職影響因素的研究。如智力、能力、工作經(jīng)歷、外部市場因素等。大衛(wèi)·肯迪和馬克·富爾福德把工作人員辭職的原因分為顯性原因和隱性原因，顯性原因包括職業(yè)規(guī)劃、薪酬待遇、工作能力等；隱性原因包括性格、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭等因素。馬格瑞特·迪瑞提出對員工離職行為有重大影響的是企業(yè)文化以及上下級之間、工作人員之間是否能夠進(jìn)行順利有效的溝通[6]?？藙诘蠆W·費(fèi)馬德斯·阿拉奧斯和簡·瑪麗·希羅普在此基礎(chǔ)上提出了減少公司員工的離職行為的措施。普萊斯提出可以優(yōu)先錄取忠誠度高的員工[8]。簡·瑪麗·希羅普認(rèn)為引導(dǎo)員工樹立積極向上的世界觀、人生觀、價值觀，營造團(tuán)結(jié)、和諧、向上的企業(yè)文化氛圍，給予他們發(fā)展空間和上升途徑，可以增加工作人員對公司的歸屬感和認(rèn)同感，增加公司的凝聚力。國內(nèi)對人才流失的最初只停留在對國外理論的翻譯推介上，進(jìn)入21世紀(jì)以來，才陸續(xù)有學(xué)者結(jié)合中國實(shí)際，著手研究人才流失這一課題。許琛也從企業(yè)的角度出發(fā)，研究分析了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀之后提出了工資福利低，“大鍋飯”式平均化績效、缺乏科學(xué)合理的考評激勵體制是企業(yè)人才流失的主要原因。王愛娟以A公司為例，從內(nèi)部和外部兩個層面入手，分析了該企業(yè)一線員工流失的原因，隨著國內(nèi)工人的現(xiàn)今隨著我國企業(yè)數(shù)量的不斷增加，我國勞動力尤其是一線員工呈現(xiàn)偏緊的狀態(tài)，A公司由于受到內(nèi)部原因和外部原因的影響，導(dǎo)致一線員工的流失，他從內(nèi)部原因和外部原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決策略。李剛（2016）指出企業(yè)一線人員之所以流失是因?yàn)槠髽I(yè)方面管理不當(dāng)，員工沒有一個明確的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)而導(dǎo)致員工的忠誠度降低，最終造成了員工流失。他認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)和薪酬制度改革等諸多方面解決此問題。韓平（2016）指出應(yīng)該注重員工與公司的契合度，培養(yǎng)員工情感，增強(qiáng)員工的主人翁意識。田帆（2014）通過對某公司的實(shí)地考察指出職工對工資、升職、交流的認(rèn)可度和辭職意愿是負(fù)相關(guān)的，所以處理企業(yè)人才外流的難題要從工資福利制度入手，職業(yè)生涯規(guī)劃，有效暢通的交流等方面進(jìn)行優(yōu)化。鄒萍（2015）指出處理企業(yè)人才流失的方式主要涉及企業(yè)內(nèi)部工作的合理分工，靈活有效的激勵方式，健全完善的激勵機(jī)制，較強(qiáng)的主人翁意識培養(yǎng)等。由上所述，目前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理和企業(yè)員工流失方面的研究，主要是對常規(guī)因素的分析方面。但是隨著九零后等新一代年輕群體成為企業(yè)員工的重要組成部分，影響企業(yè)人力資源管理和員工流失的因素也逐漸有了更多地維度，傳統(tǒng)的影響因素的作用在下降，新的影響因素在發(fā)揮作用。目前的文獻(xiàn)對于更多影響員工流失的新的因素并沒有深入的研究和考慮，在深度和廣度上都有所欠缺（四）員工流失對企業(yè)的影響1.人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本人才流失的直接成本包括兩個部分:退休人員的招聘成本、培訓(xùn)成本和工資維持成本等勞動力成本，以及人才的重置成本。國外研究表明，人才流失后，招聘和培訓(xùn)員工的成本是保留原有人才所需工資的2.8倍以上。人才流失除了直接成本外，還有間接成本。對業(yè)務(wù)性能的影響也很重要，導(dǎo)致了大量的日常開支。這包括兩個方面:由于前一名員工的疏忽造成的效率損失和由于空缺階段可能造成的人員流失。如果離職的工作人員具有特殊技能，或者如果失去的人員在原單位中占據(jù)更重要的職位，那么損失的費(fèi)用就會更大，這種費(fèi)用損失的影響往往會持續(xù)到替換人員完全勝任為止。優(yōu)質(zhì)人力資源的流失會給企業(yè)造成長期的損失，甚至削弱企業(yè)對人力資源投資的積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和社會人力資源的開發(fā)。2.客戶流失，工作中斷在企業(yè)中，人才的流失往往也會導(dǎo)致老客戶的流失，這種就是客戶與人才相互忠誠的具體體現(xiàn)。對于這種忠誠，個人因素是最為主要的。在品牌之間的較量之中，品牌忠誠度能夠起到的作用非常小，而企業(yè)的銷售人員更容易對客戶產(chǎn)生影響，獲得客戶的信賴?？蛻糁艺\度和員工忠誠度是企業(yè)挽留客戶過程當(dāng)中的兩個互補(bǔ)的環(huán)節(jié)。離職率高的公司很難獲得忠誠的客戶，而建立牢固的客戶關(guān)系需要時間，而這只有長期員工才能做到。曾任上海冷凍機(jī)廠廠長的曹淵明接到廠方調(diào)職通知，但他并不愿意離開并表示他想要留下來從事技術(shù)工作，但沒有得到批準(zhǔn)。于是他憤而辭職，跳槽了一家在當(dāng)時正處一起步階段的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司當(dāng)總工程師。在后續(xù)的訂貨會上可以看到，這家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一直都與上海第一冷凍機(jī)廠搶奪市場份額，最終上海第一冷凍機(jī)廠搶奪失敗，流失了大批客源。3.人才流失影響企業(yè)形象企業(yè)形象是指企業(yè)價值觀、道德觀念、企業(yè)精神及其特征在企業(yè)成員和社會公眾心目中的綜合反映。企業(yè)形象是企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)，對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展至關(guān)重要。良好的企業(yè)形象有利于產(chǎn)品銷售的擴(kuò)大，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，有利于企業(yè)的對外交流與合作。所以，企業(yè)形象不僅可以提高企業(yè)的聲譽(yù)，也是增加企業(yè)利潤的一種手段。人才流失源于對公司某些方面的不滿，那些跳槽的人才在跳槽之后經(jīng)常對公司發(fā)表負(fù)面評價，會導(dǎo)致外界對公司的好感度直線下滑，損害公司形象。4.降低企業(yè)的競爭力人才流失對公司造成的損害與他離開前所承擔(dān)的責(zé)任相當(dāng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的離職會導(dǎo)致管理理念的混亂，團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，甚至是管理的癱瘓。解雇銷售人員會導(dǎo)致公司商業(yè)秘密的泄露，從而導(dǎo)致公司市場份額的巨大損失。技術(shù)人員的流失實(shí)際上就是公司核心技術(shù)的流失，會導(dǎo)致研發(fā)項(xiàng)目的提前終止或中斷。與此同時，人才流失或向競爭對手輸送人才對公司的破壞性更大。核心技術(shù)和商業(yè)秘密丟失，市場被對方占領(lǐng)，企業(yè)失去了與敵對企業(yè)競爭的能力。二、X公司銷售人員流失問題的現(xiàn)狀調(diào)查分析（一）企業(yè)簡介X公司于2011年12月在常熟市市場監(jiān)督管理局注冊。公司為民營企業(yè)，地址在常熟市沙家浜。X公司主要經(jīng)營活動為食醋釀造、食醋加工、液體調(diào)味劑加工，擁有一支具有專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員和強(qiáng)大營銷能力的銷售團(tuán)隊(duì)，為公司產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售提供穩(wěn)定的資源。當(dāng)前，公司已通過ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并連續(xù)幾年被評為常熟市食品安全項(xiàng)目試點(diǎn)公司，所以該企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量獲得了業(yè)界的一致好評。X公司自成立以來，始終堅(jiān)持“以人為本，誠信經(jīng)營”的公司理念，“以客戶為中心，務(wù)實(shí)創(chuàng)新”的原則，為客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。（二）企業(yè)現(xiàn)狀X公司擁有一支高素質(zhì)、先進(jìn)的營銷隊(duì)伍，公司目前共有銷售人員126人，包括銷售主管和銷售人員。最近幾年來，公司整體銷售業(yè)績雖然呈上升趨勢，但是人員流失嚴(yán)重這一問題在公司快速發(fā)展的道路上也是十分明顯。特別是在2014年和2015年，公司流失了大量的銷售人員，這影響這公司的正常運(yùn)營。（三）調(diào)查背景通過頂崗實(shí)習(xí)的機(jī)會加入到X公司工作，公司在常熟市市調(diào)味品銷售行業(yè)處于高速發(fā)展階段，銷售人員有極大的發(fā)展空間。而通過這一年的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)它在銷售方面存在不少問題，在此提出幾條不成熟的建議，希望本篇文章能給公司提供參考。（四）數(shù)據(jù)調(diào)查與分析1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)作者基于對傳統(tǒng)員工流失理論的總結(jié)和對X公司經(jīng)理訪談的初步結(jié)果，預(yù)測了員工流失的可能原因，調(diào)查問題分為工作、管理、企業(yè)文化和人力資源四個方面。這38項(xiàng)符合企業(yè)管理的一般原則，從員工看重的方面映射出X公司員工離職管理的現(xiàn)狀。2.調(diào)查結(jié)果1、工作滿意度調(diào)查表3-7員工工作滿意度調(diào)查序號工作滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對自己的薪酬3928.3%1813.0%8158.7%2您對自己的福利3424.6%3223.2%7252.2%3您對目前工作量5942.8%4734.1%3223.2%4您對節(jié)假日休息3726.8%6244.9%3928.3%5您對公司中的人際關(guān)系8259.4%3122.5%2518.1%6您對企業(yè)的發(fā)展趨勢7755.8%4331.2%1813.0%7您對和上級之問的關(guān)系8561.6%3323.9%2014.5%8您對工作的成就感3827.5%7655.1%2417.4%9您對在公司晉升的狀況3726.8%1817.4%7755.8%10您對在工作中發(fā)揮特長的狀況5137.0%5237.7%3525.4%11你對工作環(huán)境的滿意度4431.9%5942.8%3525.4%2、公司管理滿意度調(diào)查表3-8員工對公司管理滿意度調(diào)查序號公司管理滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對公司薪酬制度的透明性2921.0%3122.5%7856.5%2您對公司薪酬制度的合理性2719.6%4029.0%7151.4%3您公司薪酬制度的執(zhí)行情況4834.8%5842.0%3223.2%4您對公司晉升制度的透明性性3424.6%3122.5%7352.9%5您對公司晉升制度的合理性5036.2%2921.0%5942.8%6您公司晉升制度的執(zhí)行情況7755.8%4331.2%1813.0%7您對總公司職能部門對于您所在的項(xiàng)目的服務(wù)情況4935.5%5137.0%3827.5%8您對公司內(nèi)部的調(diào)動制度4734.1%4129.7%5036.2%9您對公司現(xiàn)行的績效考核方式4029.0%5942.8%3928.3%10您對于薪酬制度調(diào)動積極性的能力2618.8%2518.1%8763.0%3、學(xué)習(xí)與成長的滿意度調(diào)查表3-9員工對學(xué)習(xí)成長滿意度的調(diào)查序號學(xué)習(xí)成長滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對項(xiàng)目部內(nèi)部交流分享經(jīng)驗(yàn)的機(jī)制2518.1%5439.1%5942.8%2您對公司組織的培訓(xùn)的效果2719.6%4029.0%7151.4%3您對公司組織的培訓(xùn)的方式5640.6%2014.5%6244.9%4您對公司組織的培訓(xùn)的吸引力3525.4%3626.1%6748.6%5您對上級在工作中對您的指導(dǎo)和幫助2921.0%4129.7%6849.3%6您對公司培訓(xùn)對于人才晉升和調(diào)動的幫助4431.9%4331.2%5137.0%4、企業(yè)文化滿意度的調(diào)查表3-10員工對企業(yè)文化滿意度的調(diào)查序號企業(yè)文化滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對貴公司的活力和朝氣7755.8%2417.4%3726.8%2您對公司給予您的歸屬感2215.9%2719.6%8964.5%3您對直接領(lǐng)導(dǎo)和您之問的信任感6043.5%3928.3%3928.3%4您對公司組織的各種活動3626.1%5942.8%4331.2%5您對公司的使命和愿景的宣貝3021.7%6748.6%4129.7%三、X公司銷售人員流失原因分析（一）公司的薪酬制度不完善首先，X公司的內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。這個問題對應(yīng)于問卷的問題11，“薪酬公平滿意度”。另一方面，在現(xiàn)階段員工工資對于員工來說是不滿意的，與新員工相比，他們的加薪幅度較小，而現(xiàn)有員工則對他們的工資水平缺乏競爭力感到不滿。另一方面，公司同一部門的銷售人員的薪酬不公平。一些已經(jīng)離職的銷售人員表示，他們的努力工作不會科學(xué)地反映在他們的薪酬中。與其他員工相比，待遇不會大幅增加，這讓銷售人員非常失望，失去工作熱情，造成不公平的感覺。其次，公司的薪酬與同行業(yè)相比競爭力較低。這樣問題對應(yīng)問題12“公司內(nèi)部薪酬與同行業(yè)相比競爭力的滿意度”。22%的員工表示不滿意，這說明公司的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)較低，在同行業(yè)中屬于中下等水平，讓很多銷售人員覺得沒有激勵性，從而使其在工作中缺乏信心。（二）缺乏合理的績效考評體系關(guān)于X公司績效評價體系的問題主要體現(xiàn)在問卷的第15-17個問題中。一、對績效管理缺乏了解。通過對問卷的分析和理解，發(fā)現(xiàn)很多員工，甚至是管理者，對公司的績效管理并不完全了解。認(rèn)為公司設(shè)立績效制度就是為了考核，考核結(jié)果具體怎么應(yīng)用完全不清楚，有些員工甚至對此一無所知。除此之外，公司的績效指標(biāo)缺乏合理性和科學(xué)性。這個問題主要體現(xiàn)在問卷的問題17中，很多自愿辭職的銷售人員對這個問題并不滿意。公司對銷售人員的考核指標(biāo)主要是銷售人員完成的銷售業(yè)績。公司長期沒有對考核指標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新，對考核指標(biāo)一視同仁。但是由于銷售人員負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域和銷售目標(biāo)不同，使用相同的指標(biāo)進(jìn)行考核，使得員工很容易對公司產(chǎn)生不滿，內(nèi)心感到不公平，導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職的想法。（三）對銷售人員缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃公司不太重視銷售人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，主要體現(xiàn)在問卷的5-7題。首先，銷售人員幾乎沒有晉升機(jī)會，這個問題對應(yīng)“晉升機(jī)會和對晉升空間的滿意度”問卷的第5題。X公司在設(shè)置銷售崗位制度的時候比較隨意，而且由于銷售經(jīng)理管理銷售人員，很難給一般銷售人員晉升機(jī)會。特別是有些銷售人員在公司工作時間長了，業(yè)務(wù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)都非常好，而一些優(yōu)秀的銷售人員卻因?yàn)闆]有得到進(jìn)一步的發(fā)展機(jī)會而缺乏成就感。工作的動力逐漸減弱。其次，公司對其銷售人員缺乏長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的分析對應(yīng)于“員工對公司職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的滿意度”調(diào)查的問題6。X公司長期以來對其銷售人員的專業(yè)優(yōu)勢和專業(yè)技能缺乏科學(xué)的分析，未能幫助員工根據(jù)自身優(yōu)勢確定職業(yè)發(fā)展方向，使銷售人員感到無法實(shí)現(xiàn)自己的個性發(fā)展。工作中的價值觀不明確，員工不清楚朝什么方向去工作。（四）缺乏有效的激勵機(jī)制目前，X公司的激勵機(jī)制并不完善，主要體現(xiàn)在問卷第18-19題。一是公司激勵方式較為單一，缺乏公平性，對應(yīng)第18項(xiàng)“對公司激勵方式及公平性的滿意度”。目前，公司的主要激勵是獎金，但獎金的比例并不能體現(xiàn)公平性，例如公司2015年年終薪酬政策中，每個地區(qū)的獎金費(fèi)用是一樣的，但分地區(qū)的銷售業(yè)績卻是不一樣的，傭金比例也一樣，使得業(yè)績和薪資水平之間缺乏聯(lián)系，造成大部分銷售人員心理不平衡。二是公司缺乏具體的激勵目標(biāo)，這些可以參考問題19“區(qū)分公司激勵方式的滿意度”。X公司以物質(zhì)激勵為主，但這種方式并不能完全滿足其銷售人員的需求。對于現(xiàn)在的員工來說，他們更注重精神刺激和情感刺激的需求。所以，公司的激勵方式過于簡單。對于需求公司沒有充分的考慮。

四、X公司銷售人員流失的有效對策（一）建立完善的薪酬制度應(yīng)為X公司建立完善的薪酬制度。一是獎勵制度應(yīng)體現(xiàn)公平原則。員工通常會將自己的付出與自己的回報(bào)進(jìn)行比較，銷售人員也是一樣，員工還會對比自己現(xiàn)在獲得的回報(bào)和之前獲得的回報(bào)，如果同等付出情況下，得到的回報(bào)越來越少，員工將不可避免地感到不公平。所以，公司應(yīng)充分考慮員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，根據(jù)員工的表現(xiàn)和努力制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保內(nèi)部薪酬公平，對銷售人員的不公平感盡可能消除。其次，薪酬體系必須具有一定的競爭力。公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)處于同行業(yè)中高水平，充分體現(xiàn)員工的價值，確保薪酬在市場上具有一定的競爭力。（二）建立合理的績效考評體系首先，X公司通過年會、網(wǎng)站、宣傳板、工作組等渠道推廣員工績效考核知識，使普通員工可以使用績效考核體系。包括公司的估值方法、評估目標(biāo)和評估結(jié)構(gòu)。授權(quán)員工參與績效考核，提高銷售人員對公司績效考核管理的認(rèn)同感。其次，公司必須制定科學(xué)的考核評價指標(biāo)，指標(biāo)的制定必須結(jié)合員工的實(shí)際工作，具有量化的特點(diǎn)。制定過程應(yīng)在了解員工意見的基礎(chǔ)上，對員工的能力、績效和利益進(jìn)行全面的分析和評價。而且必須制定一個浮動的評級指數(shù)，以便于對不同區(qū)域、不同銷售人員進(jìn)行考核，確保績效考核的結(jié)果具有實(shí)際意義。（三）為銷售人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃X公司應(yīng)該重視不同年齡、不同學(xué)歷銷售人員對工作崗位的需求和職業(yè)愿望，關(guān)注員工對職業(yè)發(fā)展的期望，為其提供“一崗多級”的晉升機(jī)會，即公司針對一個崗位設(shè)置不同的級別，讓更多的員工可以得到晉升機(jī)會，在不同的級別上發(fā)展，享受不同級別的薪資待遇。這樣有利于激發(fā)銷售人員的工作積極性，并將自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。另外，公司應(yīng)該對銷售人員安排更多的崗位培訓(xùn)，針對員工的劣勢和優(yōu)勢制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工的工作能力得到快速提升，并結(jié)合員工的個人優(yōu)勢特點(diǎn)幫助其制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程中，為員工提供合理的意見和建議，從而提高銷售人員對公司的歸屬感。（四）建立完善的激勵機(jī)制X公司需要根據(jù)不同銷售人員的需求，建立不同的激勵機(jī)制，提供不同的激勵方式。例如，公司將為剛從公司畢業(yè)的大學(xué)生提供最必要的就業(yè)機(jī)會和工資，并且有必要為這些員工提供出國留學(xué)和各種環(huán)境工作的機(jī)會，并提供合理的工資，使他們能找到自己的工作價值，獲得更好的發(fā)展。但是在職時間比較長的銷售人員已經(jīng)不再滿足于高薪資，他們需要更大的發(fā)展以及更多的成就感。此外，X公司要重視員工的精神和文化激勵，可以定期組織團(tuán)體旅游活動，讓員工不僅能感受到公司良好的文化，還能幫助銷售人員進(jìn)行交流。促進(jìn)員工之間的人際關(guān)系，發(fā)展和諧的人際關(guān)系。五、結(jié)論本文分析和探討了X公