高校教師自我實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題與對(duì)策

高校教師自我實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題與對(duì)策

在高等教育中，教師的素質(zhì)和工作能力直接關(guān)系到高等教育的生存和發(fā)展。因此,以師為本,制定一個(gè)符合教師發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃,使每個(gè)教師明確自己今后的工作目標(biāo),提高高校的凝聚力和向心力,對(duì)于高校合理配置人力資源,促進(jìn)高校的健康、快速發(fā)展具有重要意義。一、進(jìn)行規(guī)劃的必要性職業(yè)生涯是指一個(gè)人確定自己今后想要從事什么職業(yè)、擔(dān)任什么職務(wù)或職位,并為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而進(jìn)行的必要的知識(shí)、能力等方面的不斷提高而做出的規(guī)劃。它不僅是指一個(gè)人一生中所有與工作聯(lián)系的行為和活動(dòng)以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀等連續(xù)性變化經(jīng)歷的過(guò)程,也是一個(gè)人經(jīng)驗(yàn)不斷改組、不斷實(shí)踐、不斷學(xué)習(xí)和反思的過(guò)程,還是一個(gè)人職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)信念不斷成熟的過(guò)程。二、分析和確定教育事業(yè)發(fā)展目標(biāo)高校教師的職業(yè)生涯,是將現(xiàn)代人力資源管理理論引入到高校的人事管理中,根據(jù)教師的個(gè)體情況和所處的環(huán)境,結(jié)合教師與學(xué)校發(fā)展的雙重需要,以影響教師職業(yè)生涯的相關(guān)因素進(jìn)行分析,進(jìn)而確定事業(yè)發(fā)展目標(biāo),并設(shè)計(jì)相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程。它是教師為了自己的事業(yè)、成就和理想,不斷提升自身的能力和才干,努力發(fā)揮自身的潛力和創(chuàng)造力的價(jià)值追求過(guò)程。高校教師屬于典型的知識(shí)型員工,有強(qiáng)烈的成就需要,很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),職業(yè)生涯成功是他們的共同追求,合理規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)是最具長(zhǎng)期效應(yīng)的激勵(lì)措施。因此,管理者應(yīng)為教師的不斷成長(zhǎng)和發(fā)展制訂一個(gè)初步計(jì)劃和奮斗目標(biāo),從不同側(cè)面加強(qiáng)高校教師的職業(yè)生涯管理幫助他們解決職業(yè)生涯發(fā)展中的種種問(wèn)題,以滿足教師尋求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的特性需要。三、教師缺乏自我發(fā)展的空間有調(diào)查表明,盡管大多數(shù)教師對(duì)教師這一職業(yè)表現(xiàn)出了一定程度的喜愛(ài),但他們對(duì)目前自身的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r并不滿意。一方面由于學(xué)校缺乏相應(yīng)的政策,沒(méi)有完善的職業(yè)規(guī)劃管理措施,加之部門(mén)對(duì)教師的職業(yè)規(guī)劃管理也不夠重視,使得大多數(shù)教師缺乏自我發(fā)展的空間;另一方面也由于教師進(jìn)行自我職業(yè)規(guī)劃的主動(dòng)權(quán)有限,尤其是青年教師由于不太了解學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、學(xué)科的發(fā)展脈絡(luò),因而不懂得如何規(guī)劃。還有一部分教師意識(shí)到進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃很有必要,但由于教學(xué)、科研工作繁重,無(wú)暇對(duì)自己的未來(lái)做認(rèn)真細(xì)致的規(guī)劃,從而造成個(gè)人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)不明確,進(jìn)而影響到個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。四、教師培訓(xùn)(一)建立新型的人力資源管理機(jī)制隨著高等教育的發(fā)展,人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源在高校發(fā)展中的重要作用,因此,應(yīng)建立新型的人力資源管理機(jī)制:一要繼續(xù)加大對(duì)教師的培訓(xùn)力度,創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì),進(jìn)一步健全和完善各種制度。二要注意以激勵(lì)為主,開(kāi)發(fā)人力資源。三是提倡人本管理,要突出人在管理中的地位,實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。(二)針對(duì)教師的主要興趣,創(chuàng)建教師專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,只有不斷地學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步,才能跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。高校教師從事著學(xué)術(shù)性很強(qiáng)的教學(xué)和研究是一個(gè)知識(shí)輸出的過(guò)程只有不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、補(bǔ)充新知識(shí)、吸納新思想,才能更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu),提高自身的業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷水平,適應(yīng)知識(shí)迅速更新的變化。因此,高校教師普遍具有強(qiáng)烈的求知欲望,他們希望通過(guò)學(xué)習(xí)和進(jìn)修提升自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。管理者若能樹(shù)立教育培訓(xùn)是最具經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的生產(chǎn)性投入的新觀念,克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向,針對(duì)教師求知向上的個(gè)性特點(diǎn),創(chuàng)建一套適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制要求的、充滿生機(jī)與活力的育人機(jī)制,適時(shí)地、不間斷地對(duì)他們進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),有計(jì)劃、有組織地培養(yǎng)各類人才,使其得到專業(yè)培訓(xùn)與知識(shí)補(bǔ)充,最大限度地滿足教師的成長(zhǎng)愿望,鼓勵(lì)教師“冒尖”“成才”,為其從事更富有挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。就能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,使其保持長(zhǎng)久、持續(xù)的創(chuàng)造力。(三)激發(fā)教師的工作熱情和進(jìn)取心對(duì)于處在職業(yè)初期的教師而言,開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)主要在于入職培訓(xùn),使其對(duì)教師職業(yè)素質(zhì)要求等有充分的認(rèn)識(shí),減輕新環(huán)境所產(chǎn)生的壓力,順利地走上教學(xué)、科研崗位,加快他們?cè)诮M織中的職業(yè)起步過(guò)程。從而使他們自覺(jué)做好知識(shí)、能力方面的準(zhǔn)備,早日確立自己的職業(yè)錨,為將來(lái)的職業(yè)生涯打下良好的基礎(chǔ)。對(duì)處于職業(yè)生涯中期的高校教師,由于他們大多在事業(yè)上取得了一定的成就,職稱得到晉升,收入水平大幅提高,學(xué)術(shù)地位日益穩(wěn)健。持續(xù)激發(fā)其工作欲望和進(jìn)取心的最好方法,就是在提供職位晉升和物質(zhì)回報(bào)的同時(shí),盡可能賦予其軟性組織責(zé)任,鼓勵(lì)他們組成適當(dāng)?shù)难芯繖C(jī)構(gòu),彼此激發(fā)學(xué)術(shù)欲望和事業(yè)心。對(duì)處于職業(yè)生涯晚期的高校教師,他們經(jīng)驗(yàn)豐富,學(xué)術(shù)造詣高,作風(fēng)樸實(shí),責(zé)任心強(qiáng)?！敖o予他們能力上的充分肯定和合理使用,是對(duì)他們最大的支持和精神激勵(lì),繼而也是對(duì)他們最有效的管理?！?四)明確教師的職業(yè)生涯路徑高校教師屬知識(shí)型員工,傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式不太適合他們。應(yīng)根據(jù)不同類型教師推行三階梯激勵(lì)體制,實(shí)行專業(yè)技術(shù)階梯、管理階梯、職稱階梯的晉升激勵(lì),建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑:一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯路徑,可以按“教師一教研室主任一系主任一校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”的路徑發(fā)展。它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強(qiáng)、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑,對(duì)于科研水平高、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處煱础耙?jiàn)習(xí)教師※助教※講師※副教授※教授(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”的方面努力。三是管理職業(yè)生涯路徑,即向“科員※副主任科員※主任科員※科長(zhǎng)※處長(zhǎng)”的方向發(fā)展。適用于那些對(duì)從事教學(xué)科研不太適合,但有較強(qiáng)管理能力的教師管理者可根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要制定出學(xué)校遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃和近期奮斗目標(biāo),引導(dǎo)教師把個(gè)人的奮斗目標(biāo)融入學(xué)校的目標(biāo)中去,在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。使教師既可獲得物質(zhì)需要的滿足,同時(shí)又可以獲得精神需要的滿足。(五)創(chuàng)新大學(xué)教師任職資格制度我國(guó)自1986年實(shí)行高校教師職務(wù)評(píng)聘制度以來(lái),大學(xué)教授不再分級(jí),教授職務(wù)成為大學(xué)教師職務(wù)的最高層次。教師一旦晉升為教授,無(wú)論是兩院院士、博士生導(dǎo)師,還是一般教授,都按同一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。這種做法顯然不利于提高大多數(shù)教授的積極性。再者,由于我國(guó)兩院院士、特聘教授的職位很有限,如果讓教授們都去擠“獨(dú)木橋”,由于目標(biāo)遙遠(yuǎn),難以實(shí)現(xiàn),必然有相當(dāng)數(shù)量的大學(xué)教師在努力一段時(shí)間后出現(xiàn)奮斗目標(biāo)的迷失,從而出現(xiàn)工作動(dòng)力不足的狀況。因此,“建議試行4-5級(jí)教授晉升制度,各級(jí)之間有一定的年限規(guī)定。對(duì)于每級(jí)教授職務(wù)任職資格都規(guī)定相應(yīng)公開(kāi)化的蘊(yùn)含人格水準(zhǔn)和學(xué)術(shù)水平的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn);取得特別突出成就的中青年教師,允許破格晉升高一級(jí)教授職務(wù),以激勵(lì)優(yōu)秀者脫穎而出。這樣,在正常情況下,人格水準(zhǔn)和學(xué)術(shù)水平雙突出的大學(xué)教師在55歲左右有望晉升為一級(jí)教授?！蓖瑫r(shí),國(guó)家和地方政府有關(guān)部門(mén)還可以規(guī)定,省部級(jí)有突出貢獻(xiàn)的中青年科技專家和跨世紀(jì)優(yōu)秀人才工程人選原則上從四級(jí)以上教授中產(chǎn)生,兩院院士原則上從一級(jí)教授中產(chǎn)生等。這樣,會(huì)極大地調(diào)動(dòng)教師的積極性,不斷激發(fā)教師的奮斗激情。(六)關(guān)注學(xué)校及其方向,指導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃的工作個(gè)人因素是影響職業(yè)生涯的核心因素,因此,管理者應(yīng)引導(dǎo)教師重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃,教育教師正確評(píng)價(jià)自身的個(gè)性、理想、能力與特長(zhǎng),為自己以后的發(fā)展方向做出準(zhǔn)確定位;同時(shí),還要引導(dǎo)教師多關(guān)注和了解國(guó)家及學(xué)校的發(fā)展方向,將個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃與學(xué)校