績效工資考核方案

績效工資考核方案

績效工資考核方案（一）：

獎勵性績效工資分派方案：

為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機制，根據(jù)〔〕號文獻精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制訂本分派方案。

一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以增進職工績效為導(dǎo)向的分派激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分派方法，貫徹按勞分派的原則，實施“公平合理，按勞分派，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分派機制。

二、分派原則公平合理，按勞分派，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的548%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的452%）。獎勵性績效工資由四部分構(gòu)成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的228%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進行分派。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職工、普通工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為13:12:11：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的309%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）35。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的379%。

（四）其它績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其它獎勵），占全年獎勵性績效工資的83%。

四、考核方法

（一）月考勤獎

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無端曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其它績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足下列條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退達到6-10次的；②當(dāng)月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足下列條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超出10次的；②當(dāng)月事假累計達到7-10個工作日的；③當(dāng)月無端曠工累計達2個工作日的；

3、滿足下列條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達10個工作日的；②當(dāng)月無端曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目的完不成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)同意請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其它績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）下列的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超出60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其它績效獎中。

（四）其它績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其它問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處分，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、體現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其它績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按對應(yīng)規(guī)定解決。

六、其它事項

本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

績效工資考核方案（二）：

一、目的

為充足調(diào)動制造部員工工作用心性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責(zé)、工作績效親密結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分派的制度化，規(guī)范化shu。

二、合用范疇

合用于各制造部副經(jīng)理下列全部從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分派方法

根據(jù)公司《員工薪資定級原則與考核原則》有關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資涉及“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1職級工資

由各制造部制訂內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位核心度、個人工作潛力等考量因素，參考《員工薪資定級原則與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范疇表》擬定。

11基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

12考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制訂部門內(nèi)考核算施細則。

121非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)根據(jù)崗位原則設(shè)立周嚴性核心業(yè)績指標予以考核。

122計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完畢勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并通過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2點工工資

各制造部理解臨時沒有計件單價的工作及其它臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享有)。

3工齡工資

工齡工資與員工在本公司工作年限掛鉤，

4各項補(津)貼

41全勤獎

為加強員工考勤管理，激勵員工出滿勤，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，對本部門員工實施全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

42交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

43營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只合用于部分計件制工作崗位，具體補貼原則為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其它封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

44夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，合用于從事計件制工作夜班員工，補貼原則是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

45加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，合用于需加班從事計件制工作的手開工序員工，補貼原則是：2元/小時。

46病假補貼

根據(jù)國家及公司有關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能帶給有效診療證明的員工予以病假工資待遇，

47公假補貼

凡國家規(guī)定的多種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在推行公司規(guī)定手續(xù)后，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定享有24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處在試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其透過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上根據(jù)其個人工作潛力及擬聘任崗位參考公司《員工薪資定級原則與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范疇表》在末級內(nèi)擬定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享有學(xué)歷與職稱津貼外，不享有任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、以前已透過進廠試用的情形除外。

績效工資考核方案（三）：

事業(yè)單位績效考核算施方案

根據(jù)晉江市委、市政府規(guī)定，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府有關(guān)印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核算施方案〉的告知》（晉委【20XX】166號）文獻精神，結(jié)合本街道實際，制訂本實施方案：

一、實施范疇和對象

梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實施崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核算施范疇。長久在編不在崗人員（不能享有績效考核獎金）、當(dāng)季退休人員（按在職月份享有固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享有稱職等級獎金）不納入績效考核算施范疇。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核狀況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門擬定最后考核等次。

按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和普通工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價方法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采用自上而下的評價方式，構(gòu)成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算方法

各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目的的完畢程度和完畢質(zhì)量予以打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤狀況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據(jù)獎懲狀況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？己说梅?（常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評成果排行計，排行前25%得分為90分，排行前25%—55%得分為80分，其它得分為70分。

三、評價等級設(shè)定

根據(jù)績效考核得分狀況，從高究竟排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？己说梅指哂?0分以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考核得分75分—89分的，評為“良好”等次；考核得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考核得分60分下列的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請假累計超出15個工作日的不能享有“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離我市人員按在職月份享有“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不擬定等次：當(dāng)季新錄用（聘任）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超出40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受備案調(diào)查在備案期間的。

下列人員參加考核擬定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超出2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季擬定不稱職，后來按年度考核擬定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評定、反饋”的流程，對各項工作目的完畢狀況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作普通按照下列四個環(huán)節(jié)進行：

1、制訂績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目的時序進度安排，制訂具體的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目的量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作統(tǒng)計，工作統(tǒng)計在《晉江市績效管理工作日志》上，工作日志統(tǒng)計每一天的出勤和重要工作狀況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目的和進展?fàn)顩r、完畢程度和工作成效，構(gòu)成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作資料細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評定。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完畢狀況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上擬定考核等次。重要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評定暨“五大戰(zhàn)役”考核成果以及單位獎勵懲戒狀況掛鉤?？冃Э己顺晒锤刹抗芾頇?quán)限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核成果擬定后，對照職能工作目的，指定專人向考核對象反饋考核成果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效狀況進行講評，重要是必定成績、指出局限性、明確方向。績效考核成果在本單位進行公示，廣泛理解干部群眾的監(jiān)督。

五、績效考核成果運用

績效考核成果運用是指把績效成果與個人利益掛鉤，把績效成果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的重要根據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評比、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，能夠直接擬定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接擬定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核擬定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)保等一票否決狀況的，按有關(guān)規(guī)定擬定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)節(jié)、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上予以優(yōu)先推薦；在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以必須期限的待崗解決，采用跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等方法，幫忙待崗人員整治提高，并根據(jù)培訓(xùn)成果和潛力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不理解其它安排的，予以辭退。

績效工資考核方案（四）：

事業(yè)單位績效考核算施方案

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分派工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作用心性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制訂本方案。

一、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分派政策，對的行使績效工資分派的自主權(quán)。實施科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分派，建立自主靈活、貼合檔案工作特點的激勵分派機制，進一步擴大單位內(nèi)部分派自主權(quán)、增強競爭意識，充足調(diào)動事業(yè)單位工作人員的用心性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進檔案工作全方面健康發(fā)展。

二、分派原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白云區(qū)檔案局20XX年終在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范疇的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責(zé)人構(gòu)成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資考核分派的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和有關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構(gòu)成和考核資料

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資重要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際奉獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核成果一次性發(fā)放。

（二）績效工資考核資料

績效工資重要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體資料涉及：對職工工作作風(fēng)、政治體現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、與否服從工作安排、推行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完畢本單位規(guī)定的工作任務(wù)等狀況進行全方面考核，重點考核工作實績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)立

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，推行崗位職責(zé)，完畢規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其對應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設(shè)立

獎勵性績效工資實施百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，重要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核原則參考附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核成果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其它表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和計算辦法

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考核，最后得分占考核的60%。

2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其它普通干部和工作人員考核，最后得分占考核的40%。

3、自評（10%）。由自己考核，自評得分占考核總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算辦法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為A），全局其它考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最后考核得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分派辦法

（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年終對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分原則進行考核打分，最后按照考核計算辦法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放根據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的比例。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考核得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×095=950元）。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列狀況之一的工作人員，不得享有當(dāng)年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關(guān)解決或其它有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負職責(zé)，發(fā)生職責(zé)事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的；

3、被解除聘任合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內(nèi)無端曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超出30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作規(guī)定

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時理解干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核的各項得分務(wù)必保存有原始根據(jù)，考核量化分數(shù)及成果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核方法自20XX年1月起執(zhí)行。

十、本考核方法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

績效工資考核方案（五）：

事業(yè)單位績效考核算施方案

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應(yīng)含有的四大特性，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特性，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與公司的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡樸地以利潤和經(jīng)濟成本為目的，而是要衡量所帶給的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

（一）難以擬定：所謂難以擬定，就是公共服務(wù)的評價原則難以擬定，例如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們盼望中小學(xué)為社會帶給素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目的難以擬定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學(xué)率作為評定學(xué)校教育質(zhì)量的指標，由于這一指標容易擬定，但遺憾的是，這種容易擬定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價原則難以完全定量衡量，例如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核原則就比較難以量化，考核就有必須的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于公司來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過公司的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則否則，一是有些工作的效果要通過較長的時間才干顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選用相稱數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。

正由于此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核成果，并將成果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集數(shù)年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須規(guī)定面面俱到、十分完美，但務(wù)必把握好“一種中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與原則公平為基本點。

（一）以績效改善為中心。

客觀地看，相對于公司績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處在起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考核、民主測評、目的管理、職責(zé)制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且环N循環(huán)，自績效計劃開始，通過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核成果的應(yīng)用，構(gòu)成了一種閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是增進被考核者達成目的，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一種環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核成果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核成果僅僅當(dāng)作分派的根據(jù)，而過分關(guān)注其公平性。客觀地講，績效考核的成果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是公司的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，由于公共服務(wù)的價值和質(zhì)量原來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目的群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價原則。另外，即便這樣的原則能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能造成績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長久持續(xù)。

（二）程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，成果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之因此這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、原則化程度低，在這樣的前提下，如果再不能較好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；另一方面，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不停積累和探索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全方面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，由于程序的規(guī)范難度相對較??；第三，透過程序的固化，能夠引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考核轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目的而進行的績效管理。

實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，另一方面需要透過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等辦法，將績效管理程序固化、原則化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充足體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)累計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參考考核的評分原則，使得打分更加精確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、原則化、程序化，大大減少了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

透過上述方法和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、原則化，考核工作得到了全體干部、員工的承認，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度承認。

（三）原則公平。

所謂原則公平，對于績效管理的規(guī)定則更高，它規(guī)定績效管理的目的能夠轉(zhuǎn)化為一套含有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和原則并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業(yè)單位績效考核的終極目的是要做到原則公平。所謂原則公平，體此刻四個核心點：

首先，一種績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目的，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目的，由于這才是績效考核真正的目的和方向。就應(yīng)說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，普通都有每年的工作計劃和工作報告，這是一種較好的基礎(chǔ)條件。

另一方面，需要有一套程序、一種部門或崗位負責(zé)分解上述目的，構(gòu)成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長久性的工作，每個季度、每月都需要跟蹤指標的完畢狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)節(jié)。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才干體現(xiàn)不同崗位的工作職責(zé)和工作特點；而科室負責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員純熟、技巧、規(guī)范地使用績效考核的辦法，才干夠把單位予以自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)體現(xiàn)予以每一位員工科學(xué)、客觀的考核成果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評定程序。需要財務(wù)和有關(guān)業(yè)務(wù)科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責(zé)人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡量詳盡的評價原則或“目的錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選用、管理和審核工作。

固然，績效原則的建設(shè)非一日之功，需要長久的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

績效工資考核方案（六）：

事業(yè)單位績效考核算施方案

為貫徹貫徹《20XX——深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充足發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)開工作人員用心性和主動性，努力構(gòu)成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府有關(guān)印發(fā)《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核算施方案》的告知》（晉委〔20XX〕166號）精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際狀況，制訂本方案。

一、指導(dǎo)思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，進一步貫徹貫徹科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考核體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海帶給有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工狀況，把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。

2、堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)立考核指標時，要努力減少含糊不清的定性指標，盡量把考核資料具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采用年度考核時，要以季度考核狀況為根據(jù)，把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評定、及時兌現(xiàn)成果，切實增強績效考核的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”的評價方式，還要重視公眾評議，構(gòu)成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。在運用績效成果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，重視把績效考核成果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不停拓寬績效成果的運用范疇和領(lǐng)域。

三、實施范疇和對象

1、納入考核范疇和對象：鎮(zhèn)機關(guān)在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務(wù)員、參考公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨核算（等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制），不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最后擬定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。

2、不納入考核范疇和對象：鎮(zhèn)機關(guān)處級以上干部、離崗待退人員、長久在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。

四、績效考核資料

根據(jù)《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核算施方案》（晉委[20XX]166號）的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工狀況進行分類考核，即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

1、科級干部績效考核資料。重要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹貫徹黨風(fēng)廉政職責(zé)制狀況、重點項目完畢狀況、分管工作完畢狀況、組織協(xié)調(diào)工作狀況（詳見附件2）。

2、機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核資料。重要考核工作實績，即工作完畢成效。具體考核資料涉及履職狀況、測評狀況及加減分狀況（詳見附件3、4）。

五、績效評價辦法

（一）科級干部考核資料

科級干部日常工作性質(zhì)及范疇與普通干部有所不同，因此考核資料也有必須的區(qū)別，具體資料以下：

1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹貫徹黨風(fēng)廉政職責(zé)制狀況；（20分）

2、重點項目完畢狀況；（40分）

3、分管工作完畢狀況；（20分）

4、組織協(xié)調(diào)工作狀況。（20分）

（二）機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核資料

1、履職狀況（80分）

①崗位目的（40分）

內(nèi)勤人員：準時按質(zhì)完畢鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作狀況，準時按質(zhì)完畢上級業(yè)務(wù)部門日常工作狀況。

下村人員：為民辦實事狀況、制止“兩違”狀況、安全生產(chǎn)管理狀況、計生貫徹狀況。

②重點目的（30分）

參加拆遷、征地等重點項目工作完畢狀況。

③公共目的（10分）

出勤狀況。無端缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評狀況（20分）

內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合體現(xiàn)，酌情評分。

下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合體現(xiàn)，酌情評分。

3、加、減分狀況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發(fā)事件中做出特殊奉獻的（含媒體表彰的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分；本單位領(lǐng)導(dǎo)認為需要增減的其它獎扣5－10分。

（三）等次評定原則

鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小構(gòu)組員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排行，排行在總?cè)藬?shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排行在總?cè)藬?shù)25%-30%的評為“良好”，其它的除個別狀況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相似的，等次評定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。

六、績效考核程序

（一）科級干部績效考核程序

1、考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。

2、考核得分。鎮(zhèn)黨政重要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對象的工作體現(xiàn)及鑒定材料，予以評分（詳見附件2）。

3、最后評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小構(gòu)組員根據(jù)被考核對象得分排行狀況，予以評定。

4、成果反饋?？己顺晒嬷己藢ο蟊救?，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核成果如有異議，可向鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

（二）機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準備。整頓考核有關(guān)材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。

2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目的、重點目的工作完畢狀況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。

3、考核得分。工作點點長及部門負責(zé)人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職狀況、測評狀況和綜合體現(xiàn)等因素，予以初步評分。下點領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最后評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小構(gòu)組員根據(jù)被考核對象得分排行狀況，予以評定。

5、成果反饋?？己顺晒嬷己藢ο蟊救?，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核成果如有異議，可向鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

七、績效成果運用

安海鎮(zhèn)將機關(guān)工作人員績效考核成果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的重要根據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務(wù)調(diào)節(jié)、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，

1、考核獎金按當(dāng)季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元（績效考核不稱職，不予以發(fā)放獎金）。

2、當(dāng)季請假累計超出15個工作日的不能享有“優(yōu)秀”等次獎金；當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享有“稱職”等次獎金；當(dāng)季新錄用（聘任）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超出40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受備案調(diào)查在備案期間的不定等次，不享有績效考核獎金；當(dāng)季曠工累計超出2個工作日的，擬定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當(dāng)季不稱職，后來按年度考核規(guī)定擬定等次或不定等次；受備案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。

3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評比、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，能夠直接擬定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。

4、對于季度考核被評為“不稱職”等次一次的，年度考核普通擬定為“稱職”或下列等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接擬定為不稱職。

5、對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上予以優(yōu)先思考或推薦；在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。

6、對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，予以必須期限的待崗解決。

績效工資考核方案（七）：

績效工資考核方案

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)績效工資的有關(guān)文獻精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實施聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分派方法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分派機制，充足發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責(zé)和業(yè)績?yōu)楦鶕?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分派差距，體現(xiàn)干與不干不同，干多干少不同，干好干壞不同，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動完畢各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分派原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考核成果(教師量化積分)作為重要分派根據(jù)，合適拉開分派距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么因素，只要沒有崗位績效考核成果，就不能參加獎勵性績效。

2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分派，實施對應(yīng)職稱就近分派。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實施陽光操作，分派方案經(jīng)教師大會或教代會透過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治體現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)潛力、推行職責(zé)、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不涉及加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參加權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、實施全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分合適向單薄學(xué)校傾斜。各村小參考本方案就近考核教師。

四、考核程序

1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組有關(guān)人員構(gòu)成考核小組，按考核細則，對照過程進行檢查評定，綜合考核，實施量化積分，然后將考核成果進行公示，無異議后累計分派一學(xué)期績效工資。

2、中心小學(xué)組織考核小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，根據(jù)考核方法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。

3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參考本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制訂本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核成果報中心小學(xué)審查。

五、績效工資分派方法

1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核成果根據(jù)對應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分派。

凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文獻規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處分的，不參加考核，不享有全部績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7―12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、但凡教育局承認的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其它特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一種月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超出一種月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計超出兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超出三個月(含三個月)以上五個月下列(含五個月)扣25;六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。持續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分派方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，局限性20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，根據(jù)班主任考核細則實施每月量化，期末累計結(jié)算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼;

8、正在備案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。

六、分派方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除就應(yīng)支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等有關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按對應(yīng)職級根據(jù)必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文獻執(zhí)行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參考有關(guān)條款和文獻會議決定。

七、設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

績效工資考核方案（八）：

一、指導(dǎo)思想

為貫徹教師績效工資分派政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分派方法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學(xué)規(guī)范的教師收入分派機制，充足發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不同、干多干少不同、干好干壞不同，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完畢各項工作任務(wù)，努力推動我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分派及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小構(gòu)組員由校領(lǐng)導(dǎo)、工會、教師代表構(gòu)成，負責(zé)對教師績效工資的考核及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。

（一）績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：陳龍燁

副組長：游珍長

組員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉

三、實施范疇和時間

列入我校底調(diào)節(jié)中小學(xué)教師津貼補貼范疇的中小學(xué)校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。

四、績效工資的項目

生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。

五、考核分派原則

1．不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其它工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分派關(guān)系?？己朔峙膳c崗位、任務(wù)、業(yè)績、職責(zé)緊密結(jié)合，重點考核教職工師德體現(xiàn)與工作業(yè)績。

2．實施動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核成果作為分派的重要根據(jù)，實施動態(tài)管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業(yè)績考核以學(xué)期和年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應(yīng)按教職工代表大會透過的方案程序予以調(diào)節(jié)。

3．公開、公平、公正原則。績效工資管理考核方案要充足征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，理解廣大教職工的監(jiān)督。

六、績效工資具體實施方法

（一）農(nóng)村學(xué)校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。

農(nóng)村學(xué)校教師補貼，重要是激勵教師安心農(nóng)村教育，激勵都市教師向農(nóng)村學(xué)校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學(xué)校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學(xué)校，月人均農(nóng)村學(xué)校教師補貼30元。

農(nóng)村學(xué)校交流到城區(qū)的不享有農(nóng)村學(xué)校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享有農(nóng)村學(xué)校教師補貼。農(nóng)村學(xué)校教師補貼屬基礎(chǔ)性績效工資每月隨工資發(fā)放。

（二）校長、書記的獎勵性績效工資

校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。

（三）學(xué)校獎勵性績效工資

1、實施對象

涉及學(xué)校副職、學(xué)校中層干部、教師及其它專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員。

2、重要構(gòu)成

學(xué)校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構(gòu)成。

（1）管理崗位津貼

根據(jù)市教育局有關(guān)文獻精神，我校管理崗位津貼發(fā)放原則以下（按10個月發(fā)放）：

A、班主任（初小負責(zé)人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，

B、副校長及校長助理每人每月112元。

C、學(xué)校中層干部（含完小校長）每人每月96元。