培訓(xùn)有效性評(píng)估

第九章培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià).員工掌握了多少知識(shí)？能否養(yǎng)成良好的任務(wù)習(xí)慣？企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能否得到提高？企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)才干提升？……成本.本章重點(diǎn)培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的根本概念培訓(xùn)有效性的評(píng)價(jià)模型培訓(xùn)有效性的評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析計(jì)算人力資源開(kāi)發(fā)的投資報(bào)答率.摩托羅拉的培訓(xùn)摩托羅拉大學(xué)四類中心課程培訓(xùn)考評(píng)方式：四級(jí)評(píng)價(jià)：學(xué)員意見(jiàn)調(diào)查；學(xué)習(xí)者收獲評(píng)價(jià)；運(yùn)用程度評(píng)價(jià)；培訓(xùn)效益評(píng)價(jià)培訓(xùn)將公司業(yè)務(wù)開(kāi)展與個(gè)人職業(yè)開(kāi)展相結(jié)合.第一節(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)概述培訓(xùn)有效性指的是公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。.對(duì)公司來(lái)說(shuō):銷售的添加、顧客稱心度的添加等對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō):學(xué)到新的知識(shí)掌握新的技藝.培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的目的和意義表達(dá)人力資源管理的效益性決議繼續(xù)進(jìn)展或停頓某個(gè)培訓(xùn)工程獲得如何改良某個(gè)培訓(xùn)工程的信息.培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略點(diǎn)培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的偏重點(diǎn)培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的兩種類型：過(guò)程評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià).培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的過(guò)程培訓(xùn)目的培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)實(shí)施評(píng)價(jià)和反響預(yù)期培訓(xùn)效果〔培訓(xùn)有效性目的〕培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的步驟.第二節(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)模型評(píng)估層次評(píng)估重點(diǎn)1反應(yīng)學(xué)員滿意度2學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為3行為工作行為的改進(jìn)4結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果.反響學(xué)習(xí)行為結(jié)果四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià).〔一〕反響評(píng)價(jià)評(píng)估因素指標(biāo)個(gè)人特征遵守時(shí)間/按時(shí)上下課/儀表端莊/著裝得體/有幽默感/抑揚(yáng)頓挫的語(yǔ)調(diào)/說(shuō)話時(shí)考慮學(xué)員的理解能力管理能力后勤控制正確批改作業(yè)/尊重學(xué)員/注意學(xué)習(xí)紀(jì)律/保證場(chǎng)地的安全教學(xué)能力精心設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃/能激發(fā)學(xué)員興趣/教學(xué)手段多樣/激發(fā)學(xué)員積極思考與學(xué)員保持良好關(guān)系與學(xué)員一起活動(dòng)/對(duì)學(xué)員使用積極的語(yǔ)言/正確地批評(píng)/保護(hù)學(xué)員的隱私專業(yè)知識(shí)掌握所教學(xué)科的知識(shí)/掌握所教學(xué)科的最前沿發(fā)展/熱愛(ài)所教的學(xué)科/積極參加學(xué)科的活動(dòng).〔一〕反響評(píng)價(jià)調(diào)查量化問(wèn)卷評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)組織543211、您的培訓(xùn)需求受關(guān)注的程度如何？2、本次培訓(xùn)的后勤工作安排如何？3、本次培訓(xùn)的組織安排工作怎樣？4、您認(rèn)為本次培訓(xùn)的組織者怎樣？5、您對(duì)本次培訓(xùn)的總體感覺(jué)怎樣？.〔一〕反響評(píng)價(jià)調(diào)查量化問(wèn)卷評(píng)估內(nèi)容：課程安排543211、.〔一〕反響評(píng)價(jià)調(diào)查量化問(wèn)卷評(píng)估內(nèi)容：54321.學(xué)習(xí)層次評(píng)價(jià)調(diào)查詢卷評(píng)估內(nèi)容54321培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、邏輯性培訓(xùn)資料對(duì)工作的參考價(jià)值培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際相結(jié)合的情況培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作思路的開(kāi)闊與啟發(fā)培訓(xùn)課程的哪些內(nèi)容存在不足？詳細(xì)描述培訓(xùn)課程的哪些內(nèi)容在您的工作中非常適用？詳細(xì)描述.〔一〕反響評(píng)價(jià)調(diào)查量化問(wèn)卷評(píng)估內(nèi)容：54321.〔一〕反響評(píng)價(jià)調(diào)查量化問(wèn)卷評(píng)估內(nèi)容：54321.〔一〕反響評(píng)價(jià)調(diào)查量化問(wèn)卷評(píng)估內(nèi)容：54321.〔一〕反響評(píng)價(jià)調(diào)查量化問(wèn)卷評(píng)估內(nèi)容：54321..〔一〕反響評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者喜歡培訓(xùn)工程的程度〔稱心度〕：內(nèi)容有：講師、方法、資料、設(shè)備、場(chǎng)地等缺陷：由于評(píng)價(jià)客觀性強(qiáng)，所以可靠性比較差。為此，超越反響評(píng)價(jià)層次目的見(jiàn)P222.阿里巴巴有一個(gè)很有特點(diǎn)的文化，叫做“教學(xué)相長(zhǎng)〞。由于往往培訓(xùn)到了評(píng)價(jià)有效性的階段，會(huì)覺(jué)得完成了第一級(jí)對(duì)講師課堂組織的一個(gè)評(píng)價(jià)以后，就不知道效果流到哪里去了。課堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知識(shí)點(diǎn)，到了一個(gè)月以后還能有多少？所以“教學(xué)相長(zhǎng)〞的文化就是希望每個(gè)員工在參與完一個(gè)外部或內(nèi)部的培訓(xùn)之后，都可以回來(lái)在團(tuán)隊(duì)里面做一個(gè)分享。我們每年都會(huì)評(píng)出優(yōu)秀的教練獎(jiǎng)，就是“百年教練〞。所以這種講師會(huì)進(jìn)入學(xué)習(xí)、開(kāi)展團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部講師庫(kù)里面。專業(yè)類是指技術(shù)類的知識(shí)和素養(yǎng)；生活類，如婚禮怎樣籌辦，怎樣理財(cái)，我們稱做“阿里夜談〞。阿里巴巴希望新人可以盡量的縮短學(xué)習(xí)期，盡快地重生。我們的使命就是“希望一切的人跟這家公司一同生長(zhǎng)〞。.......第三節(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的方案設(shè)計(jì).前測(cè)-后測(cè)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)前評(píng)價(jià)受訓(xùn)者進(jìn)展培訓(xùn)培訓(xùn)后評(píng)價(jià)受訓(xùn)者比較.后測(cè)-對(duì)照組的設(shè)計(jì)隨機(jī)選出兩組類似的員工培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)組評(píng)價(jià)控制組.前測(cè)后測(cè)-對(duì)照組的設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組評(píng)價(jià)控制組評(píng)價(jià)控制組隨機(jī)選出兩組類似的員工培訓(xùn)后評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)前評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)組.所羅門四組設(shè)計(jì).時(shí)間序列設(shè)計(jì).三、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)系統(tǒng)內(nèi)容〔一〕培訓(xùn)前的評(píng)價(jià)〔為比較而進(jìn)展的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象評(píng)價(jià)〕〔二〕培訓(xùn)中的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，進(jìn)展以下詳細(xì)評(píng)價(jià)：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性對(duì)工程的認(rèn)知程度培訓(xùn)內(nèi)容〔方案與現(xiàn)實(shí)對(duì)照，保證方案執(zhí)行〕進(jìn)度和中間效果〔發(fā)現(xiàn)偏向，糾偏過(guò)程〕評(píng)價(jià)培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員.〔三〕培訓(xùn)后效果評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者所學(xué)知識(shí)與技藝受訓(xùn)者任務(wù)行為改良組織運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià).四、撰寫培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)報(bào)告〔一〕評(píng)價(jià)報(bào)告的構(gòu)造和內(nèi)容導(dǎo)言：工程背景；評(píng)價(jià)目的與性質(zhì)；必要闡明改善評(píng)價(jià)實(shí)施的過(guò)程：設(shè)計(jì)方法；統(tǒng)計(jì)方法、資料搜集過(guò)程和量度目的等闡明評(píng)價(jià)結(jié)果解釋評(píng)論結(jié)果附錄摘要〔二〕撰寫要求p219.第二節(jié)培訓(xùn)有效性的評(píng)價(jià)模型一、柯克帕特里克模型柯氏評(píng)價(jià)四個(gè)層次是：反響：學(xué)員對(duì)培訓(xùn)工程的那些方法感到稱心學(xué)習(xí)：學(xué)員從培訓(xùn)工程學(xué)到了什么行為：培訓(xùn)后，學(xué)院行為發(fā)生了那些變化結(jié)果：行為變化對(duì)組織產(chǎn)生了那些積極影響.實(shí)際評(píng)析：柯氏觀念：四個(gè)層次評(píng)價(jià)構(gòu)成一套評(píng)價(jià)體系，具有等級(jí)性。批判：HOLTON以為，四個(gè)層次沒(méi)有邏輯關(guān)系，只是羅列。實(shí)際：很多企業(yè)的評(píng)價(jià)僅限于第1與第2層次。.〔二〕學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)學(xué)員在知識(shí)、技藝、態(tài)度或者行為方面的收獲。方法：筆試、演示、演講、討論、才干測(cè)試、角色扮演等〔三〕行為評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)是學(xué)習(xí)者回到任務(wù)崗位之后所表現(xiàn)出來(lái)的在職行為。根本要求：盼望改良、擁有所需知識(shí)與技藝、良好氣氛；鼓勵(lì)和協(xié)助；獎(jiǎng)勵(lì)做出的改良。方法：察看、客觀評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)詳細(xì)操作技術(shù)方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查；面談法；察看法等.〔四〕結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)果包括：利潤(rùn)率提高、本錢降低、質(zhì)量改良、事故率降低、顧客關(guān)系改良、流失率降低等評(píng)價(jià)困難緣由：短期難有結(jié)果缺乏必要技術(shù)和閱歷與管理層協(xié)作分辨績(jī)效改善提高的緣由與培訓(xùn)的相關(guān)性.二、柯氏評(píng)價(jià)中層次與方法比較P223.第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的方案設(shè)計(jì)一、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及其信度與效度實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法信度：由衡量任務(wù)所決議的準(zhǔn)確性與準(zhǔn)確性，包括穩(wěn)定性與一致性效度：所采用評(píng)價(jià)方法能否丈量到目的預(yù)期結(jié)果〔內(nèi)在效度；外在效度〕影響內(nèi)外效度的要素P226二、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的方案設(shè)計(jì)種類.二、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的方案設(shè)計(jì)種類僅有后測(cè)，無(wú)對(duì)照組的設(shè)計(jì)前測(cè)——后測(cè)得設(shè)計(jì)后測(cè)——對(duì)照組的設(shè)計(jì)前測(cè)后測(cè)——對(duì)照組的設(shè)計(jì)所羅門四組設(shè)計(jì)時(shí)間序列設(shè)計(jì).第四節(jié)培訓(xùn)效果的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析一、培訓(xùn)活動(dòng)本錢的衡量〔一〕培訓(xùn)本錢開(kāi)支的賬目分類〔二〕培訓(xùn)本錢計(jì)算二、培訓(xùn)活動(dòng)收益分析三、培訓(xùn)的投資報(bào)答率的計(jì)算與分析ROI=培訓(xùn)收益/培訓(xùn)本錢.二、成效分析(P158)三、BCG模型〔Brogden-Cronbach-Gleser)(P159).麥當(dāng)勞：四個(gè)層次的評(píng)價(jià)麥當(dāng)勞很努力去完成“反響、知識(shí)、行為、績(jī)效〞等4個(gè)層次的評(píng)價(jià)。第一個(gè)層次：“反響〞。就是在上課終了后，大家對(duì)于課程的反響是什么，例如評(píng)價(jià)表就是搜集反響的一種評(píng)價(jià)方法，可以借由大家的反響調(diào)整以符合學(xué)員的需求。第二個(gè)層次：就是講師的評(píng)價(jià)。每一位教師的引導(dǎo)技巧，都會(huì)影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程終了后，都會(huì)針對(duì)教師的講解技巧來(lái)做評(píng)價(jià)。在知識(shí)方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會(huì)有入學(xué)考試，課程進(jìn)展中也會(huì)有考試，主要想測(cè)試大家透過(guò)這些方式，終究保管了多少知識(shí)，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容能否符合組織所要傳送的。除此之外，漢堡大學(xué)非常注重學(xué)生的參與，會(huì)把學(xué)生的參與度，量化為一個(gè)評(píng)價(jià)方法，由于當(dāng)學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動(dòng)分享時(shí)，我們可以知道他的知識(shí)程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。.麥當(dāng)勞：四個(gè)層次的評(píng)價(jià)第三個(gè)層次：是“行為〞。在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到任務(wù)以后，改動(dòng)他的行為，到達(dá)更好的績(jī)效。在麥當(dāng)勞有一個(gè)雙向的調(diào)查，上課前會(huì)先針對(duì)學(xué)生的職能做一些評(píng)價(jià)，再請(qǐng)他的老板或直屬主管做一個(gè)評(píng)價(jià)，然后經(jīng)過(guò)訓(xùn)練三個(gè)月之后，再做一次評(píng)價(jià)；由于學(xué)生必需回去運(yùn)用他所學(xué)的，所以我們會(huì)把職能行為前后的改動(dòng)做一個(gè)比較，來(lái)衡量訓(xùn)練的